06 CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

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Flávio Nunes - Professor
Direito do Trabalho
Uma análise Pós Reforma
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Contrato 
Individual de 
Trabalho
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Contrato Individual 
de Trabalho
❖Denominação:
Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo
tácito ou expresso, correspondente à relação de
emprego.
❖Classificação:
Quanto ao consentimento: expresso ou tácito;
Quanto à forma de celebração: escrito ou verbal.
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❖Jurisprudência: Contrato Tácito com a Administração
TRT-23 - RECURSO ORDINARIO TRABALHISTA RO 1104200203123004 MT
01104.2002.031.23.00-4. Data de publicação: 10/11/2003
Ementa: ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA. CONTRATO DE TRABALHO TÁCITO.
NULIDADE. Restou provado que havia entre as partes um contrato tácito
de trabalho. Contudo, sendo o empregador um ente da Administração
Pública Direta, deveria ter observado os ditames inseridos no artigo 37 da
Constituição da República e, uma vez preterida a forma, nulo se torna o
referido pacto. Contudo, diante da impossibilidade de retornar a situação
ao estado anterior, já que impossível devolver-se ao reclamante o trabalho
prestado em favor da reclamada, mister se faz reconhecer o direito ao
percebimento da contraprestação pactuada (Enunciado nº 363/TST) e o
recolhimento dos depósitos fundiários (artigo 19-A da Lei 8026 /90). No
caso presente, diante da inexistência de salários impagos, impõe-se
somente a condenação ao recolhimento do FGTS.
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Contrato Individual 
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❖Súmula n. 363 do TST. CONTRATO NULO. EFEITOS. A contratação
de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em
concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º,
somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação
pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o
valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos
depósitos do FGTS.
❖ Art. 37, inc. II - investidura em cargo ou emprego público depende
de aprovação prévia em concurso público de provas ou de provas e
títulos, de acordo com a natureza e a complexidade do cargo ou
emprego, na forma prevista em lei, ressalvadas as nomeações para
cargo em comissão declarado em lei de livre nomeação e exoneração.
❖Art. 37, § 2º - A não observância do disposto nos incisos II e III
implicará a nulidade do ato e a punição da autoridade responsável,
nos termos da lei.
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a) AGENTE CAPAZ
Os Sujeitos do Contrato: EMPREGADO E EMPREGADOR.
Empregado: PESSOA FÍSICA
Art. 5º A menoridade cessa aos dezoito anos completos, quando a pessoa fica
habilitada à prática de todos os atos da vida civil.
Parágrafo único. Cessará, para os menores, a incapacidade:
I - pela concessão dos pais, ou de um deles na falta do outro, mediante instrumento
público, independentemente de homologação judicial, ou por sentença do juiz,
ouvido o tutor, se o menor tiver dezesseis anos completos;
II - pelo casamento;
III - pelo exercício de emprego público efetivo;
IV - pela colação de grau em curso de ensino superior;
V - pelo estabelecimento civil ou comercial, ou pela existência de relação de emprego,
desde que, em função deles, o menor com dezesseis anos completos tenha
economia própria.
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❖Trabalho do Menor: permissão a partir dos 16 anos
como trabalhador (inclusive empregado).
Previsão: Art. 7º, inciso XXXI CF/88.
Obs.: Exceto como aprendiz que poderá ser a partir dos 14
anos (art. 428 da CLT).
❖O empregado Menor: necessidade de ser assistido pelo
seu representante legal, para iniciar e por fim a relação.
Obs.: Poderá assinar recibo de pagamento sem a
assistência.
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❖ Formalidade para a contratação de menores
Art. 439 CLT - É lícito ao menor firmar recibo pelo
pagamento dos salários. Tratando-se, porém, de rescisão
do contrato de trabalho, é vedado ao menor de 18
(dezoito) anos dar, sem assistência dos seus responsáveis
legais, quitação ao empregador pelo recebimento da
indenização que lhe for devida.
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❖ATIVIDADE
FLÁVIO NUNES, menor, com 12 anos, é contratado pelo
Mercado BOM PREÇO, para exercer a função de
empacotador. O menor trabalha de segunda a sábado,
cumpri jornada diária de 7:20 minutos, com 1 hora para
repouso e alimentação. Trabalha pessoalmente, está
subordinado e acata as ordens de seu superior. Passado
dois meses de relação, FLÁVIO NUNES procura o seu
escritório narrando que não recebeu o salário referente
aos dois meses e sua CTPS não foi assinada. Como
advogado qual seria a sua proposta para defesa dos
interesses do menor?
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❖SOLUÇÃO PROPOSTA
Art. 593 CC. A prestação de serviço, que não estiver
sujeita às leis trabalhistas ou a lei especial, reger-se-á
pelas disposições deste Capítulo.
Art. 606 CC. Se o serviço for prestado por quem não
possua título de habilitação, ou não satisfaça requisitos
outros estabelecidos em lei, não poderá quem os prestou
cobrar a retribuição normalmente correspondente ao
trabalho executado. Mas se deste resultar benefício para a
outra parte, o juiz atribuirá a quem o prestou uma
compensação razoável, desde que tenha agido com boa-
fé.
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❖SOLUÇÃO PROPOSTA
Convenção n. 138 da OIT
3. A idade mínima fixada nos termos do parágrafo 1 deste Artigo não será
inferior à idade de conclusão da escolaridade compulsória ou, em qualquer
hipótese, não inferior a quinze anos.
4. Não obstante o disposto no parágrafo 3 deste Artigo, o País-Membro, cuja
economia e condições do ensino não estiverem suficientemente
desenvolvidas, poderá, após consulta às organizações de empregadores e de
trabalhadores concernentes, se as houver, definir, inicialmente, uma idade
mínima de quatorze anos.
5. Todo País-Membro que definir uma idade mínima de quatorze anos, de
conformidade com a disposição do parágrafo anterior, incluirá em seus
relatórios a serem apresentados sobre a aplicação desta Convenção, nos
termos do Artigo 22 da Constituição da Organização Internacional do
Trabalho, declaração:
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❖SOLUÇÃO PROPOSTA
Convenção n. 138 da OIT
3. A idade mínima fixada nos termos do parágrafo 1 deste Artigo não será
inferior à idade de conclusão da escolaridade compulsória ou, em qualquer
hipótese, não inferior a quinze anos.
4. Não obstante o disposto no parágrafo 3 deste Artigo, o País-Membro, cuja
economia e condições do ensino não estiverem suficientemente
desenvolvidas, poderá, após consulta às organizações de empregadores e de
trabalhadores concernentes, se as houver, definir, inicialmente, uma idade
mínima de quatorze anos.
5. Todo País-Membro que definir uma idade mínima de quatorze anos, de
conformidade com a disposição do parágrafo anterior, incluirá em seus
relatórios a serem apresentados sobre a aplicação desta Convenção, nos
termos do Artigo 22 da Constituição da Organização Internacional do
Trabalho, declaração:
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❖Exigências na seleção de pessoal.
❖Problemas contemporâneos.
Conflito autonomia da vontade. 
Liberdade de contratação 
 versus
Não discriminação. 
Responsabilidade Social.
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❖ Lei n. 9.029/1995
Art. 1o É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa
para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por
motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência,
reabilitação profissional,idade, entre outros, ressalvadas, nesse caso, as
hipóteses de proteção à criança e ao adolescente previstas no inciso XXXIII do
art. 7o da Constituição Federal. (Redação dada pela Lei nº 13.146, de 2015).
Art. 4o O rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório, nos
moldes desta Lei, além do direito à reparação pelo dano moral, faculta ao
empregado optar entre:
I - a reintegração com ressarcimento integral de todo o período de
afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas
monetariamente e acrescidas de juros legais; (Redação dada pela Lei nº
13.146, de 2015) (Vigência)
II - a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento,
corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais.
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❖ PRINCÍPIO DA NÃO DISCRIMINAÇÃO
Art. 3º CF. - Constituem objetivos fundamentais da República
Federativa do Brasil:
IV - promover o bem de todos, sem preconceitos de origem,
raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de
discriminação.
Art. 5º CF. - Todos são iguais perante a lei, sem distinção de
qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos
estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à
vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade,
nos termos seguintes:
XLI - a lei punirá qualquer discriminação atentatória dos
direitos e liberdades fundamentais;
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❖ PRINCÍPIO DA NÃO DISCRIMINAÇÃO
Art. 3º CF. - Constituem objetivos fundamentais da República
Federativa do Brasil:
IV - promover o bem de todos, sem preconceitos de origem,
raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de
discriminação.
Art. 5º CF. - Todos são iguais perante a lei, sem distinção de
qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos
estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à
vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade,
nos termos seguintes:
XLI - a lei punirá qualquer discriminação atentatória dos
direitos e liberdades fundamentais;
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Art. 7º CF. - São direitos dos trabalhadores urbanos e
rurais, além de outros que visem à melhoria de sua
condição social:
XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de
funções e de critério de admissão por motivo de sexo,
idade, cor ou estado civil;
XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a
salário e critérios de admissão do trabalhador portador de
deficiência;
XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual,
técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos;
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❖ Previsão na CLT:
Art. 6º. Não se distingue entre o trabalho realizado no
estabelecimento do empregador, o executado no
domicílio do empregado e o realizado a distância, desde
que estejam caracterizados os pressupostos da relação de
emprego.
Art. 442-A. Para fins de contratação, o empregador não
exigirá do candidato a emprego comprovação de
experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no
mesmo tipo de atividade.
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❖Exigência de certidão negativa de antecedentes
criminais:
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❖Exigência de certidão negativa de antecedentes
criminais:
Empresa paga por exigir indevidamente certidão de
antecedentes criminais (Fonte: TST. 26 Mar 2014) A
Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST)
considerou lesiva a conduta de uma empresa que exigiu a
apresentação de certidão de antecedentes criminais por
um candidato a vaga de suporte técnico e condenou a AEC
Centro de Contatos S. A. a indenizá-lo. Segundo a Turma,
quando a exigência de certidão não se mostrar
imprescindível ou essencial às funções relacionadas ao
cargo, devem prevalecer os princípios constitucionais da
proteção à privacidade e da não discriminação. Processo:
RR-102100-56.2012.5.13.0024
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❖Expectativa de Contratação:
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❖Expectativa de Contratação:
Trabalhadora aprovada em todas as etapas de seleção é
indenizada por contratação frustrada (Fonte: TST.
13.03.2014) Uma trabalhadora que participou de todas as
etapas de um processo seletivo, foi submetida a exame
admissional, entregou documentos solicitados e, ao final,
não foi contratada conquistou na Justiça o direito de ser
indenizada. Ela receberá reparação pela contratação
frustrada porque a Justiça entendeu que a empresa violou
o princípio da boa-fé, este aplicável ao contrato de
trabalho, inclusive na fase pré-contratual. (Processo: AIRR-
1446-55.2012.5.03.0019).
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❖Acesso a dados dos Empregados:
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❖Falsa informação:
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❖Falsa informação:
Empregado alvo de boato sobre AIDS receberá
indenização (Ter, 11 Nov 2014)
Um operador de computador da Network
Distribuidora de Filmes S. A. vítima de um falso
boato, circulado no trabalho, de que era portador do
vírus da AIDS vai ser indenizado em R$ 50 mil por
danos morais. A Network e outras três empresas do
setor tentaram se livrar da condenação, mas o agravo
de instrumento foi desprovido pela Sétima Turma do
Tribunal Superior do Trabalho.
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Súmula nº 443 do TST
DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO.
EMPREGADO PORTADOR DE DOENÇA GRAVE.
ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À
REINTEGRAÇÃO
Presume-se discriminatória a despedida de
empregado portador do vírus HIV ou de outra
doença grave que suscite estigma ou preconceito.
Inválido o ato, o empregado tem direito à
reintegração no emprego.
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TST define regras sobre exigência de antecedentes criminais 
em julgamento de recurso repetitivo
(Processo: IRR-243000-58.2013.5.13.0023) 26.04.2017
A exigência caracteriza dano moral passível de indenização
quando caracterizar tratamento discriminatório. A Subseção 1
Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) decidiu, por
maioria, que a exigência de certidão negativa de antecedentes
criminais caracteriza dano moral passível de indenização
quando caracterizar tratamento discriminatório ou não se
justificar em situações específicas. A exigência é considerada
legítima, no entanto, em atividades que envolvam, entre
outros aspectos, o cuidado com idosos, crianças e incapazes, o
manejo de armas ou substâncias entorpecentes, o acesso a
informações sigilosas e transporte de carga.
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A decisão se deu em julgamento de incidente de recurso
repetitivo, e o entendimento adotado deverá ser aplicada a
todos os casos que tratam de matéria semelhante. O recurso
julgado envolve a Alpargatas S.A. e foi afetado pela Quarta
Turma do TST à SDI-1, dentro da sistemática de recursos
repetitivos, para a fixação de tese jurídica sobre as situações
que ensejariam ou não o reconhecimento de dano moral
devido à exigência do documento como condição indispensável
para a admissão ou a manutenção do emprego.
TESE
Tese Ao final de longa discussão entre as várias correntes de
pensamento sobre a matéria, as teses fixadas foram as
seguintes:
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1ª TESE.
Não é legítima, e caracteriza lesão moral, a exigência de
certidão de antecedentes criminais de candidato a
emprego quando traduzir tratamento discriminatório ou
não se justificar em razão de previsão em lei, da naturezado ofício ou do grau especial de fidúcia exigido.
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2ª TESE.
A exigência de certidão de candidatos a emprego é
legítima e não caracteriza lesão moral quando amparada
em expressa previsão legal ou justificar-se em razão da
natureza do ofício ou do grau especial de fidúcia exigido, a
exemplo de empregados domésticos, cuidadores de
menores, idosos e pessoas com deficiência, em creches,
asilos ou instituições afins, motoristas rodoviários de
carga, empregados que laboram no setor da
agroindústria no manejo de ferramentas de trabalho
perfurocortantes, bancários e afins, trabalhadores que
atuam com substâncias tóxicas e entorpecentes e armas,
trabalhadores que atuam com informações sigilosas.
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3ª TESE.
A exigência da certidão de antecedentes criminais,
quando ausentes alguma das justificativas de que trata o
item 2, caracteriza dano moral presumido, passível de
indenização, independentemente de o candidato ao
emprego ter ou não sido admitido.
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❖ Obrigações decorrente do Uniforme
Previsão: art. 456-A da CLT.
Art. 456-A. Cabe ao empregador definir o padrão de
vestimenta no meio ambiente laboral, sendo lícita a
inclusão no uniforme de logomarcas da própria empresa
ou de empresas parceiras e de outros itens de
identificação relacionados à atividade desempenhada.
Parágrafo único. A higienização do uniforme é de
responsabilidade do trabalhador, salvo nas hipóteses em
que forem necessários procedimentos ou produtos
diferentes dos utilizados para a higienização das
vestimentas de uso comum.”
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a) Por Prazo Indeterminado
 Regra de contratação quanto a duração;
 Princípio da Continuidade da Relação de Emprego.
b) Por Prazo Determinado
 Forma de contratação especial, requer autorização em
Lei.
c) Por Prestação Intermitente
 Forma de contratação especial, requer o ajuste
expresso e escrito entre os sujeitos do contrato.
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❖ Nota:
Art. 29 CLT - A Carteira de Trabalho e Previdência Social
será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo
trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o
prazo de quarenta e oito horas para nela anotar,
especificamente, a data de admissão, a remuneração e as
condições especiais, se houver, sendo facultada a adoção
de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme
instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.
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❖ Contrato Por Prazo Determinado
Previsão: art. 443, §2º da CLT.
§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em
se tratando: (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a
predeterminação do prazo; (Incluída pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
b) de atividades empresariais de caráter transitório; (Incluída
pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
c) de contrato de experiência. (Incluída pelo Decreto-lei nº 229, de
28.2.1967)
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CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO DA CLT
Requisitos:
a) serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a
predeterminação;
Como ficaria a contratação de trabalhador em lojas em razão
do aumento das vendas? Poderia ocorrer por prazo
determinado?
b) atividades empresariais de caráter transitório;
Empregados de uma fábrica de chocolates exclusiva no
preparo de ovos de páscoa poderiam ser contratados nessa
situação? E os empregados de uma fábrica de chocolates
de funcionamento ordinário, mas que produz também
ovos?
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Regras do contrato por prazo determinado da CLT
Prazo: o contrato por prazo determinado não poderá ser
estipulado por período superior a dois anos (art. 445 da CLT).
Prorrogação: o contrato a termo somente admite uma única
prorrogação, seja ela tácita ou expressa, dentro do prazo
máximo de validade. Em função disso, da segunda prorrogação
em diante, o contrato será considerado por prazo
indeterminado (art. 451 da CLT).
Contratos sucessivos: entre o final de um contrato por prazo
determinado e o início do outro, é necessário que haja
decorrido mais de 06 (seis) meses, sob pena do segundo
contrato ser considerado por prazo indeterminado (art. 452 da
CLT).
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de Trabalho
Ausência de aviso prévio: nos contratos por prazo
determinado, em regra. Não há falar em aviso prévio, haja
vista que as partes já sabem, desde o início, quando o contrato
vai findar, salvo na hipótese da existência de cláusula
assecuratória do direito recíproco de rescisão (art. 487 da CLT);
Rompimento do contrato, antes do término do prazo, sem
justo motivo, por iniciativa do Empregador: o empregador
que romper o contrato por prazo determinado antes do termo
final pagará ao obreiro metade dos salários que seriam
devidos até o final do contrato, além da multa de 40% do FGTS
(art. 479 da CLT e Decreto 99.684/1990, art. 14).
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de Trabalho
Rompimento do contrato, antes do término do prazo, sem
justo motivo, por iniciativa do Empregado: o empregado que
rompe o contrato por prazo determinado, antes do termo
final, indenizará o empregador pelos prejuízos causados. O
valor máximo não excederá à aquele que teria direito o obreiro
em idênticas condições (art. 480 da CLT).
Cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão:
rompendo o empregador o contrato a termo sem justo motivo,
concederá ao obreiro o aviso prévio e pagará multa de 40% do
FGTS. Por outro lado, caso o empregado rompa o contrato,
apenas terá que conceder aviso prévio ao empregador, não
precisando arcar com qualquer indenização ao patrão (art. 481
da CLT).
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❖ Contrato Individual de Trabalho por Prestação
Intermitente
Regra NOVA: §3º do art. 443 da CLT
§ 3o Considera-se como intermitente o contrato de
trabalho no qual a prestação de serviços, com
subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância
de períodos de prestação de serviços e de inatividade,
determinados em horas, dias ou meses,
independentemente do tipo de atividade do empregado
e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por
legislação própria.
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❖ Contrato Individual de Trabalho por Prestação
Intermitente
 Formalidade: art. 452-A CLT
Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser
celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da
hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do
salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do
estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato
intermitente ou não.
 Nota:
a. celebrado por escrito;
b. Anotações obrigatórias: valor da hora trabalhada;
c. Vedação a pagamento inferior ao mínimo, ao da categoria ou aquele
praticado pelo empregador.
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Contrato Individual 
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❖ Contrato Individual de Trabalho por Prestação
Intermitente
 Convocação para o Trabalho:
Previsão: §1º, 2º, 3º e 4º do art. 452-A da CLT
§ 1o O empregador convocará, por qualquer meio de
comunicação eficaz, para a prestação de serviços,
informando qual será a jornada, com, pelo menos, três
dias corridos de antecedência.
§ 2o Recebida a convocação, o empregado terá o prazo
de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-
se, no silêncio, a recusa.
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❖ Contrato Individualde Trabalho por Prestação
Intermitente
 Convocação para o Trabalho:
Previsão: §1º, 2º, 3º e 4º do art. 452-A da CLT
§ 3o A recusa da oferta não descaracteriza a
subordinação para fins do contrato de trabalho
intermitente.
§ 4o Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a
parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra
parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta
por cento) da remuneração que seria devida, permitida a
compensação em igual prazo.
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❖ Contrato Individual de Trabalho por Prestação Intermitente
 Pagamento pelo período:
Previsão: §5º, 6º, 7º e 8º do art. 452-A da CLT
§ 5o O período de inatividade não será considerado tempo à
disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços
a outros contratantes.
§ 6o Ao final de cada período de prestação de serviço, o
empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas:
I - remuneração;
II - férias proporcionais com acréscimo de um terço;
III - décimo terceiro salário proporcional;
IV - repouso semanal remunerado; e
V - adicionais legais.
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Contrato Individual 
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❖ Contrato Individual de Trabalho por Prestação Intermitente
 Pagamento pelo período:
Previsão: §5º, 6º, 7º e 8º do art. 452-A da CLT
§ 7o O recibo de pagamento deverá conter a discriminação
dos valores pagos relativos a cada uma das parcelas referidas
no § 6o deste artigo.
§ 8o O empregador efetuará o recolhimento da contribuição
previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do Tempo
de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no
período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do
cumprimento dessas obrigações.
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❖ Contrato Individual de Trabalho por Prestação Intermitente
 Do direito a Férias:
Previsão: §9º do art. 452-A da CLT
§ 9o A cada doze meses, o empregado adquire direito a
usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias,
período no qual não poderá ser convocado para prestar
serviços pelo mesmo empregador.
 Nota:
▪ A duração não é de 30 dias como menciona o artigo
130 da CLT;
▪ O empregado não assíduo gozará do mesmo período.