Artigo Psicologia Organizacional e do Trabalho em Perspectiva

Prévia do material em texto

Psicologia Organizacional e do Trabalho em Perspectiva
SCHNEIDER, Nelson Roque, In: PRESENÇA, 
Nº 1, Fevereiro de 2002, pg. 44-49; Revista do Centro Universitário Celso Lisboa.
Resumo
Este artigo tem como objetivo promover uma reflexão sobre a evolução histórica da Psicologia e das práticas nas organizações brasileiras. Para tanto, entendemos ser necessário focar a evolução do pensamento das principais Escolas de Administração, que, de alguma forma, norteiam a atuação do profissional de Recursos Humanos ainda hoje. O artigo apresenta, ao final, algumas competências e habilidades essenciais para a atuação eficaz e inovadora deste profissional de Recursos Humanos.
Palavras-chave: Competências; Organização; Pensamento Sistêmico
 
Abstract
This paper has as an objetive to promote considerations about the historical evolution of Psychology and Psychologist’s pratice in Brazilian organizations. For such, it was necessary to focus the thought evolution of the main Administration Schools, which, in a certain way, have been leading the Human Resource professional performance. Eventually, the article presents some essentian competence and skills for a efficient and innovative performance of the Human Resource professional.
Keywords: Competence; Organization; Systemic thought
Para a abordagem histórico-temporal da Psicologia do Trabalho no Brasil, que nos propomos desenvolver no presente artigo, tomamos como ponto de partida o início do Século XX.
	Neste período (1900-1940), a Revolução Industrial já está consolidada e em franca expansão na Europa e nos Estados Unidos. Começam a entrar em cena os princípios da Escola Clássica de Administração. Inspirada nos pensamentos de Henry Ford (fordismo), Frederick Taylor e Henri Fayol (taylorismo), sua filosofia era organizar e sistematizar a mão-de-obra, criando a separação e execução do trabalho nas indústrias, com o objetivo de obter aumento de produção através do controle sobre o trabalho (o trabalhador) e a produção em série. O principal espaço organizacional em que a mão-de-obra passa a ser organizada naquele momento, são as linhas de montagem das indústrias automobilísticas, tendo a Ford e GM como principais exemplos. Entretanto, no Brasil a expansão industrial ocorre após a Segunda Guerra Mundial.
	É nesta época que a Psicologia busca afirmar-se como ciência, através do funcionalismo, do estruturalismo, do behaviorismo e um forte acento nas diferenças individuais. Ora, se há diferenças individuais entre os sujeitos, é preciso identificá-las, para adequar o homem à linha de produção, da melhor maneira possível. Era a contribuição que a Escola Clássica de Administração precisava obter da Psicologia. É assim que a Psicologia começa a desenvolver-se no cenário das organizações: atrelada aos interesses das indústrias, instrumentalizando alguns pressupostos do taylorismo. Nasce a Psicologia Industrial, também denominada Era Psicotécnica. Desta forma, a presença do Psicólogo Industrial, resume-se à seleção e à colocação de pessoal profissional no ciclo da produção em série. E para melhor atender a esta demanda das indústrias, surgem os testes psicológicos. Muito elementares ainda, pois vieram a ser desenvolvidos durante e logo após a Segunda Guerra Mundial, os testes psicológicos eram utilizados também para avaliar a fadiga dos trabalhadores, visando sempre o máximo de desempenho e o máximo de produção.
	Por volta dos anos 30 são publicados estudos sobre motivação, comportamento de grupos e comunicação. Estes estudos serão usados para contestar a Escola Clássica de Administração e a contribuição que a Psicologia vinha dando à mesma, surgindo assim a Escola de Relações Humanas. A principal tese da Escola de Relações Humanas sustenta a influência dos fatores humanos na produção, ou seja, ao lado da organização formal – prescrição rígida da execução das tarefas – existe a organização informal. A informalidade, baseada nas relações interpessoais dos grupos, é capaz de alterar os resultados da produção. Esta nova dimensão de entender o homem no trabalho, parece suscitar mudanças profundas nas indústrias e até mesmo na evolução da Administração. Entretanto, a história mostrou que esta mudança efetiva não aconteceu. A Escola de Relações Humanas não fez uma proposta nova para os processos de produção. A concepção taylorista a cerca do trabalho, cooptou o que a Escola de Relações Humanas trouxe de novo. Ainda neste mesmo contexto, situamos o surgimento do Psicodrama e da Sociometria de Moreno, e a teoria de Dinâmica de Grupo de Kurt Lewin.
	Já no final deste período (Pós-Guerra), surge a Psicologia no Brasil. É um período de profundas mudanças político-econômico-sociais no país. Saímos de um sistema oligárquico dominado pelos latifúndios rurais e entrávamos num período de crescimento industrial progressivo. São implantadas as leis trabalhistas (governo Vargas), ocorre a entrada expressiva de capital estrangeiro através de empresas multinacionais de grande porte (governo JK) e o impulso à criação das Escolas Profissionalizantes (SENAI/SENAC). Instala-se um forte dualismo no ensino brasileiro, estando o ensino profissionalizante voltado para a classe subalterna e o ensino acadêmico voltado para a elite dirigente. A formação do profissional de psicologia tem um forte vínculo com as faculdades de Filosofia.
	Em 1945, com a vinda do Professor Emílio Myra e Lopes para o Brasil, inicia-se a formação de Psicotécnicos e em 1947 é criado o Instituto Superior de Estudos e Pesquisas Psicossociais – ISOP, da Fundação Getulio Vargas – FGV/RJ. O ISOP passa a ser o núcleo básico para a compreensão e o desenvolvimento da Psicologia do Trabalho no Brasil, voltado para a orientação profissional, principalmente através da utilização de testes de personalidade e entrevistas coletivas. Sem dúvida o ISOP foi um marco histórico da maior relevância para a Psicologia no país.
	Os primeiros cursos de Psicologia no Brasil foram criados na década de 50 – PUC/RJ, 1956; UFRGS e USP, 1958.
	Em 1962 é regulamentada a profissão de psicólogo no Brasil. A posição do Psicólogo do Trabalho é consolidada, porém, sua atuação continua muito tímida e restrita à seleção e à orientação profissional, tendo como referência os postos de trabalho e não se envolve com a estrutura das organizações.
	A segunda grande fase do campo da Psicologia do Trabalho é denominada Psicologia Organizacional. Historicamente ela está situada no Pós-Guerra até o início dos anos 80. Os psicólogos ampliam a sua atuação, não mais se limitando ao estudo dos postos de trabalho – embora esta continuasse sendo uma forte tendência nas práticas dos mesmos. Ocupam-se mais da análise e compreensão das estruturas das organizações. Neste novo enfoque, a complexidade é muito maior. Seria ingênuo afirmar que a Psicologia Organizacional rompe com a Psicologia Industrial. Afirmar que a primeira (Organizacional) ampliou a segunda (Industrial), é posicionar-se de forma mais prudente.
	De acordo com Sampaio (1998), a Psicologia Organizacional continuou os estudos sobre treinamento, não apenas com a visão de capacitação para o trabalho, mas também com a de desenvolvimento de recursos humanos. Ela “encampou as novidades dos autores estruturalistas e sistêmicos da administração” (p. 24).
	Na década de 70, o campo de atuação da Psicologia Organizacional amplia-se e surgem as propostas de mudança planejada das organizações, denominadas de Desenvolvimento Organizacional (DO) e Desenvolvimento Gerencial (DG). Neste sentido, a ênfase recai também sobre as teorias da liderança situacional e dos diversos estilos gerenciais – estudos então recentes. Surge assim o profissional Consultor de Recursos Humanos.
	O lastro de compreensão da Psicologia Organizacional expande-se ainda mais com a ênfase na “arquitetura social das organizações”, cuja expressão autoral está centrada em Warren Bennis. Bennis ocupa-se do estudo da administração das redes de significados tecidas com base nas normas e valores das organizações (dimensões da cultura organizacional),visando à obtenção de uma interpretação compartilhada destas normas e valores. É o despertar para a valorização do caráter simbólico, das representações sociais e da subjetividade nas organizações. Entretanto, é preciso atentar para o caráter persuasivo desta nova abordagem ou contribuição da Psicologia Organizacional.
	Assim sendo, podemos afirmar que tanto a Psicologia Industrial quanto a Psicologia Organizacional têm um forte caráter instrumental – conceitos, teorias e técnicas do campo da Psicologia são utilizados, de modo significativo, para legitimar concepções mecanicistas a cerca do homem e da produção.
	A partir da década de 80 ingressamos em um novo cenário. Surge a Escola Contingencial de Administração, que estuda e considera os efeitos do ambiente e da tecnologia no contexto da organização do trabalho. Trata-se de compreender os fenômenos da produção em um cenário de condicionantes externos, mais que ampliar técnicas para o aumento da lucratividade das organizações. Neste momento há um avanço do estudo da convergência entre a Sociologia do Trabalho, a Administração e a Psicologia do Trabalho.
	A Psicologia do Trabalho, diferente da Psicologia Industrial e Organizacional, tem como ponto central o estudo e a compreensão do trabalho humano em todos os seus significados e manifestações nas organizações. Para o psicólogo abre-se o campo de discussão de temas que, até então, eram proibidos, esquecidos ou negligenciados. Questões como poder, conflito, cultura, política, planejamento estratégico e outros passam a estar na ordem do dia da sua atuação. Há um esforço no sentido de valorizar o homem/trabalhador enquanto sujeito desejante, voltado para a saúde e o bem-estar do mesmo. 
	A Psicossociologia, a Psicologia e a Psicofisiologia são as vertentes teóricas de forte influência da Psicologia do Trabalho deste cenário. Os estudos do francês Dejours et al. (1994), e do brasileiro Codo et al. (1993), que propõem uma metodologia do estudo do sofrimento humano nas organizações, baseado no pensamento psicanalítico e na intervenção aos moldes da pesquisa-ação, passa a ser valorizado pelos profissionais da Psicologia nos ambientes organizacionais que refletem nas suas práticas estas vertentes teóricas. 
Neste mesmo contexto, passam a ser considerados, dentro das organizações, estudos sobre o estresse laboral, qualidade de vida no trabalho, saúde mental dos trabalhadores, ergonomia (revalorizada), dentre outros.
Os Psicólogos que hoje atuam em organizações brasileiras dos mais diversos segmentos, autodenominam-se de Psicólogos Organizacionais e do Trabalho. Mesclam instrumentos e práticas que foram desenvolvidas nos contextos histórico-sociais da Psicologia Industrial e da Psicologia Organizacional, com as atividades teórico-práticas da Psicologia do Trabalho. Na atualidade, o Psicólogo Organizacional e do Trabalho tem como grande desafio ajudar a organização a pensar. Quem define muito bem esta atuação é Zanelli (1992) quando expõe a seguinte análise: 
“idealiza-se um profissional que atue junto aos recursos humanos ciente da interdependência sistêmica das partes e níveis da estrutura organizacional e da necessária interação com outros profissionais; que fundamente suas intervenções em critérios científico-metodológicos consistentes e que questione criticamente a inserção de sua prática e o desempenho da organização no contexto social” (p. 46). 
Neste sentido, autores como: Pagés et al (1987), French et al (1989), Malvezzi (1996), consideram que o Psicólogo Organizacional e do Trabalho terá que desempenhar, cada vez mais, suas atividades empreendendo esforço no sentido de transferir o foco de análise dos processos individuais ou microssociais, para dimensões macrossociais, que remetem ao plano estrutural das organizações, e suas atividades devem integrar a contribuição de várias ciências, como: Psicologia, Antropologia, Sociologia, História, Economia, Administração e Política e das diferentes áreas do saber.
É importante destacar algumas características indispensáveis ao Psicólogo Organizacional e do Trabalho e profissionais de Recursos Humanos no atual cenário das megatendências organizacionais e do mercado globalizado. De acordo com pesquisas realizadas neste sentido (Goulart – 1998; Silva – 2001), relacionamos alguns atributos, competências e habilidades:
Visão generalista; Ética no trato das questões profissionais e aspectos sociais; Visão do negócio da empresa; Capacidade de comunicação; Visão sistêmica; Educação continuada; Vontade de auto-desenvolvimento; Abertura para novas idéias; Ação estratégica; Habilidade de negociação; Criatividade; Atitude proativa; Habilidade de integração; Preocupação com resultados; Autoconfiança; Capacidade de liderança; Administração de conflitos.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS:
BASTOS, A.V.B. A Psicologia no contexto das organizações. In Psicólogo brasileiro: construção de novos espaços. Campinas: Átomo, 1992.
BASTOS, A.V.B.; GOMIDE, P. I. C. O Psicólogo brasileiro: sua atuação e formação profissional. Psicologia: Ciência e Profissão, Brasília, v. 9, n. 1, p. 6-15, 1989.
CODO, W. et al. Indivíduo, trabalho e sofrimento. Petrópolis: Vozes, 1993.
DEJOURS, C. et al. Psicodinâmica do trabalho. São Paulo: Atlas, 1994.
FRENCH, W. L. et al. Organization development: theory, practice and research. Homewood: Richard Irwin, 1989.
GOULART, I. B. Expectativa de desempenho de psicólogos em modernas organizações. In. Psicologia do trabalho e gestão de recursos humanos: estudos contemporâneos. São Paulo: Casa do Psicólogo, 1998.
MALVEZZI, S. P. et al. Psicologia organizacional e recursos humanos: tendências e perspectivas. In. Cadernos CRP-06 do 2º Encontro de Psicologia e Trabalho. Conselho Regional de Psicologia. 6ª região. São Paulo: Oboré, 1992. 
MALVEZZI, S. P. Menos controle, mais responsabilidade. In. Revista SERHUMANO, São Paulo: Editora Segmento, ano XXX, Maio de 1996.
PAGÉS, M. et al. O Poder das organizações: a dominação das multinacionais sobre os indivíduos. São Paulo: Atlas, 1997.
SAMPAIO, J. dos Reis. Psicologia do Trabalho em três faces. In. Psicologia do trabalho e gestão de recursos humanos: estudos contemporâneos. São Paulo: Casa do Psicólogo, 1998.
SILVA, A B. da. Caracterização do administrador na era da informação e do conhecimento. In Revista Brasileira de Administração. Brasília, ano XI, nº 32, p. 6-14, 2001.
ZANELLI, J. C. Formação profissional e atividades de trabalho: análise das necessidades identificadas por psicólogos organizacionais. Campinas: Universidade Estadual de Campinas, 1992 (Tese de Doutorado).
____________ Movimentos emergentes na prática dos psicólogos brasileiros nas organizações de trabalho: implicações para a formação. In. Psicólogo Brasileiro: práticas emergentes e desafios para a formação. Brasília: Casa do Psicólogo Livraria e Editora, 1994.