Treinamento e desenvolvimento aula 2

Prévia do material em texto

Treinamento : Toda e qualquer ação de treinamento de uma pessoa deve tomar por base as avaliações de desempenho humano que indicam os pontos fracos ou os que precisam ser fortalecidos no capital humano, seja de ordem pessoal (conhecimentos, habilidades e atitudes), seja de ordem funcional (as competências inerentes ao desempenho de suas funções/atribuições).
Desenvolvimento de recursos humanos : O colaborador, capital intelectual, precisa ser avaliado no que se refere ao seu desempenho e ao seu potencial – ou seja, qual a extensão da sua possibilidade de crescimento funcional e sua efetiva contribuição (atual ou futura) para os resultados organizacionais.
Desenvolvimento organizacional : As empresas, compostas por colaboradores que precisam estar motivados e capacitados, estão, permanentemente buscando o seu desenvolvimento e a sua adaptação às novas e constantes exigências do mercado, seja através de pesquisas, renovação, ou mudanças planejadas.
Uma coisa é certa: 
Somos seres humanos em processo e estamos aprendendo todo tempo até o nosso último minuto de vida.
Estamos a cada instante recebendo a oportunidade de revermos nossas percepções e posicionamentos, buscando uma maneira sempre melhor de pensarmos e agirmos.
A aprendizagem se constata através da adoção de novos comportamentos e atitudes diante de situações já enfrentadas anteriormente.
Segundo o entendimento de Chiavenato :
Pode-se dozer que a aprendizagem é um complexo processo que recebe influências de várias condições e obedece a algumas leis:
- do efeito - se a pessoa percebe que um comportamento é recompensador, ela o mantém. Mas, se ao contrário, ela percebe que aquele comportamento não é compensador, ela descontinuará aquela forma de proceder;
- do estímulo - quanto maiores e mais frequentes os estímulos recebidos maior a constância dos padrões de comportamento;
- da intensidade - quanto maior a intensidade dos treinos, maior a retenção do que precisa ser aprendido;
- da frequência - quanto maior a frequência de utilização, maior a retenção;
- da recenticidade - quanto maior o tempo entre o aprendizado e a sua plicação, maior será a dificuldade de retenção;
- do descongelamento - muitas vezes precisamos, de fato, abolir práticas antigas que devem ceder lugar a novas práticas, o que exigirá tempo, novo ambiente e novo processo operacional;
- da complexidade crescente - disponibilizar a aprendizagem de forma gradativa e crescente, dos conceitos mais simples até atingir os conceitos mais complexos.
Por outro lado, Chiavenato acrescenta alguns aspectos que influenciam a aprendizagem:
- fadiga e monotonia;
- volume do material do treinamento;
- tempo entre as sessões de aprendizagem;
- períodos de descanso durante o treinamento;
- do ponto de vista do aprendiz - quantidade, familiaridade e significância do material a aprender;
- motivação do aprendiz - interesse e a persistência do aprendiz.
Etapas do subsistema de desenvolvimento de pessoas: 
- Transformar pessoas em talentos : 
Muitas organizações possuem muitas pessoas, mas pouquíssimos talentos. Talentos são pessoas dotadas de competência que agregam valor à organização, ao cliente e a elas mesmas. Transformar pessoas em talentos exige uma complexidade de esforços, envolvendo toda a organização, seus gerentes e, principalmente, as pessoas que nela trabalham.
- Transformar talentos em capital humano: 
 Talento se parece com uma semente que floresce e desenvolve-se apenas quando plantada em terreno adequado e fértil.  Para que os talentos consigam traduzir-se em capital humano, eles precisam necessariamente trabalhar em um contexto organizacional que lhes dê apoio, suporte, motivação, liberdade, autonomia e responsabilidade.  O contexto organizacional adequado para transformar talentos em capital humano caracteriza-se por uma estrutura organizacional flexível e integradora, por uma cultura organizacional participativa e empreendedora e por um estilo de gestão baseado na liderança, no coaching e no mentoring.
Transformar capital humano em capital intelectual:
 Para que o capital humano possa integrar o capital intelectual, ele precisa ser compartilhado por dois aspectos concomitantemente: o capital interno e o capital externo, ambos intangíveis, mas poderosamente valorizados.  É o capital humano que permite catalizar e integralizar o capital interno e o capital externo da organização para constituir o capital intelectual.
Transformar capital intelectual em resultados tangíveis para a organização :
O capital intelectual precisa ser transformado em resultados tangíveis para a organização. Sem isso ele tem pouca valia. contudo, isso depende da maneira de como cada organização utiliza seus ativos intangíveis para capturar e entregar o valor.
Coaching: é um tipo de relacionamento no qual o coach se compromete a apoiar e ajudar o aprendiz para que este possa atingir determinado resultado ou seguir determinado caminho.  Todavia, o coaching não significa apenas um compromisso com relação aos resultados, mas com a pessoa em si, com seu desenvolvimento profissional e sua realização pessoal.  Assim, envolve duas pessoas – o líder e o subordinado representados pelo coach e o aprendiz ou trainee.   O que mais caracteriza o coaching é o valor que ele agrega às partes que interagem entre si.  Ele se baseia em um vínculo que impulsiona talentos, cria competências e estimula potencialidades.
Mentoring: significa a participação de uma pessoa experiente (o mentor) para ensinar e preparar outra pessoa (o orientado ou protegido) com menos conhecimento ou familiaridade em determinada área.  Em geral, o mentoring é parte integrante do processo de encarreiramento ou do planejamento de carreira.  Sob a batuta de um bom mentor, a aprendizagem passa a focalizar objetivos, oportunidades, expectativas, padrões e assistência na plena realização das potencialidades do orientado. 
IMPORTANTE : Falando de sistemas e subsistemas, devemos ter em mente que, o Sistema de Administração de Recursos Humanos só atingirá os seus propósitos se houver conectividade entre todos os seus subsistemas.