DIREITO DO TRABALHOO

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RELAÇÃO DE EMPREGO
É uma espécie de relação de trabalho com requisitos caracterizadores. (Relação de trabalho + requisitos caracterizadores).
Requisitos:
Ser o empregado pessoa física (natural);
Pessoalidade (Infungibilidade / Intuitu Personae)
Não pode haver substituição do empregado sem o consentimento do empregador. Despersonaliza-se a Pessoa Jurídica. O empregado está ligado ao empreendimento empresário e não ao empregador. Ex.: Art. 10 da CLT – Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.
Habitualidade (Não eventual). Habitualidade é diferente de continuidade. Na habitualidade encontra-se a permanência com condição física, ou seja, o empregado pode trabalhar uma vez por semana, mas terá a sua condição física e a habitualidade de trabalhar uma vez todas as semanas.
Sob dependência do empregador (subordinação).
- Subordinação econômica: O empregado tem capacidade econômica inferior a do empregador;
- Subordinação técnica: O empregado detém conhecimento técnico ou científico inferior ao do empregador
- Subordinação Social: O empregado encontra-se numa posição social inferior a do empregador;
- Subordinação Jurídica: É aquela decorrente do próprio vínculo empregatício;
Mediante salário: ONEROSIDADE.
Síntese:
Empregado – Pessoa Física 
Pessoalidade – Pessoa Física
Habitualidade – Não eventual
Subordinação – Sob dependência
Onerosidade – Mediante salário
Empregador-
 Art. 2° da CLT – Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoa de serviço. 
§ 1° Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições beneficentes, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. 
§ 2° Sempre que uma ou ais empresas, tendo embora cada uma delas personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.
Poderes do Empregador
Diretivo: Direção dos negócios;
Disciplinar: Poder de aplicar advertências;
Fiscalizatório: Poder de fiscalizar o ambiente de trabalho;
Regulamentar: Estabelecer regras para a atividade na empresa;
RELAÇÕES DE TRABALHO EM ESPÉCIE
Trabalhador Autônomo: É a pessoa física que atua por conta própria, assumindo os riscos da atividade. Que presta serviços com profissionalidade. É ausente a subordinação.
Ex.: Profissionais Liberais.
Trabalhador Eventual: É a pessoa física que presta serviços esporádicos de curta duração. Não atua com profissionalidade e é ausente a habitualidade.
Ex.: Chapas, animadores de festas. 
Trabalhador Avulso: É a pessoa física que presta serviços a diversas empresas com intermediação obrigatória de um sindicato ou órgão gestor de mão de obra (OGMO).
Relação Triangular:
- Trabalhador
- Tomador de Serviço
- Intermediário da mão de obra
Espécies de Trabalhador Avulso:
Trabalhador avulso portuário: Possui lei própria que regulamenta a atividade laboral do trabalhador portuário: Lei 8.630/93 e 9.719/98. É aquele que presta serviços na atividade portuária com intermediação do órgão gestor de mão de obra. É obrigatória a intermediação do OGMO. 
Ex.: Prático (que faz manobras das embarcações); Estivador (carga e descarga das embarcações); Carregador de bagagem (Responsável pelo deslocamento da bagagem dos passageiros).
Trabalhador avulso não portuário: Tem lei própria que regulamenta suas atividades: 12023/09. É a pessoa física que presta serviços com intermediação do sindicato.
Ex.: Chapa (carga e descarga de caminhões) Selecionador de frutas; Ensacador de café, cacau, arroz.
Trabalhador Voluntário: É a pessoa física que exerce atividade não remunerada perante Entidade Pública de qualquer natureza, ou a instituição privada de qualquer natureza sem fins lucrativos que tenham objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos e de assistência social.Não gera vínculo empregatício e também não gera obrigações trabalhistas e previdenciárias. Existe a necessidade de celebração de termo de adesão. Tem legislação própria, sua atividade é regimentada pela Lei 9608/98.
Trabalhador Temporário: É a pessoa física que presta serviços a uma empresa para suprir uma necessidade transitória. O contrato de trabalho deverá ser celebrado por escrito. Não poderá exceder o prazo limite de 90 dias. Mas este contrato poderá ser prorrogado por igual período, porém esta prorrogação só terá validade por meio de autorização pelo MTE (Portaria 550 do MTE). Tem legislação própria, sua atividade é regimentada pela Lei 6019/74.
PORTARIA 550 DO MTE
Estabelece instruções para a prorrogação do contrato de trabalho temporário, para a celebração deste por período superior a três meses e para o fornecimento de dados relacionados ao estudo do mercado de trabalho, bem como revoga a Portaria nº 574, de 22 de novembro de 2007. 
O MINISTRO DE ESTADO DO TRABALHO E EMPREGO, no uso das atribuições que lhe confere o art. 87, parágrafo único, inciso II, da Constituição Federal, e tendo em vista o disposto nos arts. 8º e 10 da Lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974, e no art. 27 do Decreto nº 73.841, de 13 de março de 1974, resolve: 
Art. 1º Estabelecer instruções para a prorrogação do contrato de trabalho temporário, para a celebração deste por período superior a três meses e para o fornecimento de dados relacionados ao estudo do mercado de trabalho. 
Art. 2º O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, em relação a um mesmo empregado, deve ser necessariamente por escrito e conter expressamente o prazo de duração, que não pode exceder de três meses.
Parágrafo único. Mediante autorização prévia do órgão regional do Ministério do Trabalho e Emprego - MTE, o prazo de vigência do contrato poderá ser ampliado para até seis meses, quando:
I - houver prorrogação do contrato de trabalho temporário, limitada a uma única vez;
II - ocorrerem circunstâncias que justifiquem a celebração do contrato de trabalho temporário por período superior a três meses. 
Art. 3º A empresa de trabalho temporário deverá solicitar a autorização prevista no parágrafo único do art. 2º desta Portaria à Seção ou Setor de Relações do Trabalho - SERET da Superintendência Regional do Trabalho e Emprego do estado da Federação onde for prestado o serviço. 
Art. 4º A solicitação deverá ser feita por intermédio da página eletrônica do MTE, no endereço www.mte.gov.br, por meio do Sistema de Registro de Empresa de Trabalho Temporário - SIRETT.
§ 1º A solicitação para a prorrogação de contrato de trabalho temporário deve ser feita até o penúltimo dia anterior ao termo final do contrato.
§ 2º Nos contratos previstos no inciso II do art. 2º, a solicitação deve ser feita até dois dias antes de seu início. 
Art. 5º A empresa de trabalho temporário deverá acessar o SIRETT, preencher os dados requeridos pelo Sistema e transmitir a solicitação via eletrônica.
Parágrafo único. A transmissão ensejará o envio automático de mensagem ao correio eletrônico - e-mail da chefia da SERET do estado indicado pela empresa de trabalho temporário para a autorização. 
Art. 6º A concessão de autorização constará de certificado gerado pelo SIRETT, que será enviado para o e-mail da empresa de trabalho temporário constante de seu registro no Ministério do Trabalho e Emprego.
Parágrafo único. Cabe à Superintendência Regional do Trabalho e Emprego, se julgar necessário, empreender ação fiscal para verificação da veracidade dos dados informados pela empresa de trabalho temporário. 
Art. 7º A partir de 1º de maio de 2010 as empresas de trabalho temporário deverão informar mensalmente ao MTE, por meio do SIRETT, os contratos de trabalho temporárioscelebrados e prorrogados no mês anterior, com os dados identificadores da tomadora, do empregado e o motivo da contratação, para fins de estudo do mercado de trabalho temporário, conforme previsto no art. 8º da Lei nº 6.019, de 1974.
§ 1º As empresas de trabalho temporário ficam dispensadas de informar, na forma do caput deste artigo, os contratos já incluídos no SIRETT em face de autorizações para contratação por período superior a três meses e para prorrogação do contrato inicial.
§ 2º A falta de envio das informações previstas no caput deste artigo consiste em infração ao art. 8º da Lei nº 6.019, de 1974, e implicará aplicação de multa, conforme dispõe o art. 3º, inciso III, da Lei nº 7.855, de 24 de outubro de 1989. 
Após o prazo da prorrogação, para que seja celebrado um novo vínculo é necessário respeitar o interstício de no mínimo seis meses entre um contrato e outro.
Direitos do Trabalhador Temporário:
Art. 12 - Ficam assegurados ao trabalhador temporário os seguintes direitos:
a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional;
b) jornada de oito horas, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de duas, com acréscimo de 20% (vinte por cento);
c) férias proporcionais, nos termos do artigo 25 da Lei nº 5.107, de 13 de setembro de 1966;
d) repouso semanal remunerado;
e) adicional por trabalho noturno;
f) indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato, correspondente a 1/12 (um doze avos) do pagamento recebido;
g) seguro contra acidente do trabalho;
h) proteção previdenciária nos termos do disposto na Lei Orgânica da Previdência Social, com as alterações introduzidas pela Lei nº 5.890, de 8 de junho de 1973 (art. 5º, item III, letra "c" do Decreto nº 72.771, de 6 de setembro de 1973).
§ 1º - Registrar-se-á na Carteira de Trabalho e Previdência Social do trabalhador sua condição de temporário.
§ 2º - A empresa tomadora ou cliente é obrigada a comunicar à empresa de trabalho temporário a ocorrência de todo acidente cuja vítima seja um assalariado posto à sua disposição, considerando-se local de trabalho, para efeito da legislação específica, tanto aquele onde se efetua a prestação do trabalho, quanto a sede da empresa de trabalho temporário.
Se houver no contrato de trabalho temporário uma cláusula assecuratória que disponha sobre a estabilidade estará assegurado o direito de estabilidade.
 
Estabilidade gravídica: Vide súmula 244 do TST.
Nº 244 GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. (incorporadas as Orientações Jurisprudenciais nºs 88 e 196 da SBDI-1) - Res. 129/2005 - DJ 20.04.2005
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade. (art. 10, II, "b" do ADCT). (ex-OJ nº 88 - DJ 16.04.2004)
II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade. (ex-Súmula nº 244 - Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)
III - Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa. (ex-OJ nº 196 - Inserida em 08.11.2000)
Histórico:
Redação dada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003
Nº 244 Gestante. Garantia de emprego
A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.
Redação original - Res. 15/1985, DJ 09.12.1985
Nº 244 A garantia de emprego à gestante não autoriza a reintegração, assegurando-lhe apenas o direito a salários e vantagens correspondentes ao período e seus reflexos.
RELAÇÕES DE EMPREGO
Empregado em domicílio
É a pessoa física que presta serviços em seu domicílio ou oficina da família mediante remuneração, ou seja, em local diverso ao ambiente de trabalho da empresa. 
Empregado rural
Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico(local destinado à exploração de uma atividade agroeconômica que poderá ser agrícola, pecuária e até mesmo agroindustrial), presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário. Obrigatoriamente a atividade deverá ser lucrativa.
Considera-se empregador, rural, para os efeitos desta Lei, a pessoa física ou jurídica, proprietário ou não, que explore atividade agro-econômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos (representante do empregador) e com auxílio de empregados.
Os direitos trabalhistas aplicáveis ao trabalhador urbano serão extensivos ao trabalhador rural; 
Jornada noturna do Empregado rural.
Empregado rural da lavoura: 21:00hs às 05:00hs
Empregado rural na pecuária: 20:00hs às 04:00hs
Considera-se trabalho noturno o executado entre as vinte e uma horas de um dia e as cinco horas do dia seguinte, na lavoura, e entre as vinte horas de um dia e as quatro horas do dia seguinte, na atividade pecuária.
Adicional noturno: Todo trabalho noturno será acrescido de 25% (vinte e cinco por cento) sobre a remuneração normal.
Prescrição dos direitos trabalhistas: Dois anos após o término do contrato. Contra o menor de 18 anos não corre qualquer prescrição dos direitos trabalhistas. 
Ao empregado rural maior de dezesseis anos é assegurado salário mínimo igual ao de empregado adulto.
Ao empregado menor de dezesseis anos é assegurado salário mínimo fixado em valor correspondente à metade do salário mínimo estabelecido para o adulto.
Toda propriedade rural, que mantenha a seu serviço ou trabalhando em seus limites mais de cinquenta famílias de trabalhadores de qualquer natureza, é obrigada a possuir e conservar em funcionamento escola primária, inteiramente gratuita, para os filhos destes, com tantas classes quantos sejam os filhos destes, com tantas classes quantos sejam os grupos de quarenta crianças em idade escolar. A matrícula da população em idade escolar será obrigatória, sem qualquer outra exigência, além da certidão de nascimento, para cuja obtenção o empregador proporcionará todas as facilidades aos responsáveis pelas crianças.
Aposentadoria do empregado rural:
Limítrofes de idade:
Homem: 60 anos
Mulher: 55 anos
Contrato Temporário:
Art. 14 A
Aviso Prévio do empregado rural
É o comunicado formal de extinção do Contrato de Trabalho. 
Aviso Prévio indenizado.
Aviso Prévio Trabalhado: 
- Urbano: Pode escolher uma redução de duas horas na jornada de trabalho ou sete dias corridos.
- Rural: Durante o prazo do aviso prévio, se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, o empregado rural terá direito a um dia por semana, sem prejuízo do salário integral, para procurar outro trabalho. 
EMPREGADO DOMÉSTICO Lei 5859/72
Conceito: Aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial destas, aplica-se o disposto nesta lei.
Para admissão ao emprego deverá o empregado doméstico apresentar:
Carteira de Trabalho e Previdência Social;
 Atestado de boa conduta (Certidão negativa criminal);
 Atestado de saúde, a critério do empregador, exceto teste de gravidez e teste de HIV;
Do empregado doméstico é vedada a cobrança de moradia e alimentação. 
Art. 2o-A. É vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do empregado por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia. (Incluído pela Lei nº 11.324, de 2006)
O doméstico NÃO possui direito a:
Jornada de trabalho;
Direito a hora extra;
Adicional de insalubridade e/ou periculosidade;
ATENÇÃO: O pagamento do FGTS do empregado doméstico é facultativo.
O empregadodoméstico só terá direito ao seguro desemprego se:
Tiver trabalhado no mínimo 15 meses nos últimos 24 meses;
Ter no mínimo 15 contribuições para o INSS;
Ter no mínimo 15 recolhimentos ao FGTS;
Não possuir renda;
Não estar recebendo outro benefício da previdência social;
O prazo para que o empregado doméstico requeira o benefício é de 07 a 90 dias corridos. E o empregado doméstico segurado só receberá 03 parcelas de igual valor, sendo elas num valor nominal de um salário mínimo cada.
São direitos do empregado doméstico:
Estabilidade no período gravídico e 05 meses após o parto;
Férias de 30 dias por ano;
Sobre a contribuição para o INSS.
O empregado doméstico deverá contribuir para o INSS com 20% do seu salário. Sendo estes 20% rateados com o empregador. Onde:
12% do valor total da parcela ficará a cargo do empregador.
8% do valor total da parcela será descontado do salário do empregado.
Contrato de Trabalho
Negócio Jurídico
Agente capaz (a partir dos 16 anos);
Objeto Lícito, Possível e Determinável;
Forma prescrita;
Vontade declarada;
Art. 442 da CLT: É um acordo expresso (escrito), tácito (mútuo consentimento) ou verbal.
Teoria Anticontratualista: Estabelece que o contrato de trabalho não possui natureza contratual. => Teoria da Relação do Trabalho, onde qualquer vínculo empregatício gera relação de trabalho.
Teoria Contratualista: Defende que o contrato de trabalho tem a natureza contratual do instituto. (É adotada no Brasil)
Características do Contrato de trabalho:
Bilateral (polo ativo - empregador e polo passivo – empregado);
Pode ser celebrado formalmente (escrito);
Pode ser celebrado informalmente (verbal ou tácito);
Intuito Personae (celebrado com um indivíduo em questão);
Sinalagmático (direitos e obrigações);
Consensual (depende da vontade das partes);
Trato sucessivo (presta o serviço primeiro para depois receber);
Comutativo (deve haver uma equivalência entre o serviço prestado e a contra prestação do serviço);
Oneroso (pois o empregador deverá pagar pelos serviços prestados pelo empregado);
Princípios:
1° - Imodificabilidade: As cláusulas contratuais não poderão sofrer alterações unilaterais em prejuízo do empregado; 
2° - Jus Variandi: Justifica pequenas alterações no contrato de trabalho; 
- Função de confiança.
- Horário de trabalho.
- Mudança do local de trabalho.
- Alterações salariais;
Modalidades de Contrato
- Contrato de Trabalho por tempo indeterminado: Aplica-se o princípio da continuidade da relação de emprego.
* É a regra. Em se tratando do art. 492 que versa sobre a estabilidade do empregado que trabalha na empresa por mais de 10 anos, tal artigo não foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988, portanto, não será aplicado.
- Contrato de Trabalho por tempo determinado: O empregado não tem direito a aviso prévio, nem ao seguro desemprego e nem direito a multa do FGTS, uma vez que esta multa só é devida aos demitidos.
* A termo => Terá prazo máximo de dois anos, sua vigência será pré-determinada, podendo ser prorrogado por uma vez somente dentro do prazo máximo. Ex.: Contrato por um ano e prorrogo por mais um totalizando dois anos. Caso o trabalhador continue trabalhando após o vencimento do contrato, este passará automaticamente para contrato por tempo indeterminado. Entre um contrato e outro, na mesma empresa, observar-se-á o interstício mínimo de seis meses. Esta modalidade de contrato é garantida a estabilidade em tempo de gravidez, o prazo de estabilidade conta do momento em que ela descobre que está grávida até cinco meses após o parto. Cláusula Assecuratória: Assegura direitos recíprocos (Se o contrato for rescindido antes do prazo, o empregador tem que indenizar o empregado com metade de todas as remunerações devidas até o final do contrato. Da mesma forma o empregado, se este rescindir o contrato pagará indenizações aos mesmos termos.). Vide lei 9.601.
* De experiência => Ao empregador cabe observar:
- Pontualidade do empregado;
- Assiduidade;
- Aptidão para o cargo;
Ao empregado cabe observar:
- Ambiente de trabalho;
- Pontualidade do cumprimento das obrigações trabalhistas;
- Condições de trabalho;
- Tratamento dado pelo empregador (tratar com urbanidade o empregado);
O prazo do contrato de experiência é de no máximo 90 dias, podendo ser prorrogado uma vez dentro do prazo máximo de 90 dias. Ex.: 45+45 ou 30+60 ou 60+30. 
Na hipótese de findo o contrato de trabalho, e o trabalhador continue a trabalhar após o término do contrato, tal contrato passará automaticamente para contrato de trabalho por tempo indeterminado. Não tem direito à multa do FGTS nem a seguro desemprego. Não tem direito a nenhuma estabilidade!
* Temporário – Lei 6019/74
Só poderá ser celebrado sob a forma escrita. 
Prazo máximo: 3 meses – podendo ser prorrogado por mais 3 meses mediante autorização do Ministério do trabalho.
* De natureza especial 
Contrato de aprendizagem. 
Será celebrado com jovens de 14 a 24 anos, tendo que a idade máxima de 24 anos não se aplica aos deficientes. 
Prazo máximo de vigência do contato: 02 anos improrrogáveis.
As vedações ao trabalho do menor:
Art. 405 da CLT
Juiz de Menores não existe mais, quem autoriza é o Juiz da Vara da Infância e da Juventude.
O menor de 12 anos, em hipótese alguma poderá trabalhar. Os maiores de 12 anos até 14 anos poderão trabalhar sob autorização judicial no caso de serem os pais inválidos ou ausentes, que o trabalho seja para o sustento da família e que o trabalho não afete os seus atividades escolares. 
Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação.
§ 1o A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, matrícula e frequência do aprendiz na escola, caso não haja concluído o ensino médio, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica.
§ 2o Ao menor aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o salário mínimo hora.
Não pode ser exigida hora extra, a jornada máxima de trabalho diário é de seis horas.
O contrato será extinto quando o jovem completar 24 anos. 
AS MULHERES NA CLT
Art. 389 - Toda empresa é obrigada: (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
I - a prover os estabelecimentos de medidas concernentes à higienização dos métodos e locais de trabalho, tais como ventilação e iluminação e outros que se fizerem necessários à segurança e ao conforto das mulheres, a critério da autoridade competente; (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
II - a instalar bebedouros, lavatórios, aparelhos sanitários; dispor de cadeiras ou bancos, em número suficiente, que permitam às mulheres trabalhar sem grande esgotamento físico; (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
III - a instalar vestiários com armários individuais privativos das mulheres, exceto os estabelecimentos comerciais, escritórios, bancos e atividades afins, em que não seja exigida a troca de roupa e outros, a critério da autoridade competente em matéria de segurança e higiene do trabalho, admitindo-se como suficientes as gavetas ou escaninhos, onde possam as empregadas guardar seus pertences; (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
IV - a fornecer, gratuitamente, a juízo da autoridade competente, os recursos de proteção individual, tais como óculos, máscaras, luvas e roupas especiais, para a defesa dos olhos, do aparelho respiratório e da pele, de acordo com a natureza do trabalho. (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
§ 1º - Os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos30 (trinta) mulheres com mais de 16 (dezesseis) anos de idade terão local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período da amamentação. (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
O auxílio creche só será concedido à uma das partes, ou à mãe ou ao pai.
§ 2º - A exigência do § 1º poderá ser suprida por meio de creches distritais mantidas, diretamente ou mediante convênios, com outras entidades públicas ou privadas, pelas próprias empresas, em regime comunitário, ou a cargo do SESI, do SESC, da LBA ou de entidades sindicais. (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
Diferenças entre homens e mulheres
Peso: A mulher só pode carregar 20 kg habitualmente e 25 kg esporadicamente. O homem pode carregar até 35% da sua massa corporal.
Descanso semanal remunerado: Às mulheres fica resguardado o direito obrigatório o direito a descanso semanal aos domingos a cada quinze em quinze dias.
Art. 386 - Havendo trabalho aos domingos, será organizada uma escala de revezamento quinzenal, que favoreça o repouso dominical.
A mulher terá no mínimo quinze minutos de intervalo antes de iniciar a hora extra.
Art. 384 - Em caso de prorrogação do horário normal, será obrigatório um descanso de 15 (quinze) minutos no mínimo, antes do início do período extraordinário do trabalho.
Art. 390-C. As empresas com mais de cem empregados, de ambos os sexos, deverão manter programas especiais de incentivos e aperfeiçoamento profissional da mão de obra. (Incluído pela Lei nº 9.799, de 1999)
Art. 373-A. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado: (Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)
I - publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir; (Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)
II - recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível; (Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)
III - considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável determinante para fins de remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão profissional; (Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)
IV - exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego; (Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)
V - impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou aprovação em concursos, em empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez; (Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)
VI - proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias. (Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)
Parágrafo único. O disposto neste artigo não obsta a adoção de medidas temporárias que visem ao estabelecimento das políticas de igualdade entre homens e mulheres, em particular as que se destinam a corrigir as distorções que afetam a formação profissional, o acesso ao emprego e as condições gerais de trabalho da mulher. (Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)
A proteção à infância e a maternidade
A mulher terá direito a no mínimo seis ausências justificadas ao serviço para acompanhamento pré-natal.
A mulher terá direito à licença maternidade de 120 dias;
A mulher tem direito a antecipar a sua licença maternidade até vinte e oito dias antes do parto. 
A licença maternidade é custeada pelo INSS, será pago o teto máximo de R$4.770, se a mulher receber mais do que tal valor, o restante será custeado pela empresa empregadora.
A amamentação: A CLT garante uma redução na jornada de trabalho de trinta minutos em cada turno, até que a criança complete seis meses de vida, para fins de amamentação.
No caso de aborto espontâneo, acidental e não voluntário a mulher terá direito a duas semanas de licença. A partir do sétimo mês no caso de aborto espontâneo, acidental e não voluntário a mulher terá direito ao período total da licença maternidade. Em caso de natimorto a mulher também terá direito aos 120 dias de licença maternidade.
Licença adotante:
- Se a criança tiver até 01 ano de vida a mulher terá até 120 dias de licença.
- Se a criança tiver mais de 01 e menos de 04 anos de vida a licença concedida será de 60 dias.
- Se a criança tiver mais de 04 e menos de 08 anos de vida a licença concedida será de 30 dias.
Suspensão do Contrato de Trabalho
Não tem prestação de serviço;
Não é devido salário;
Não conta como tempo de serviço;
Ex.: 
- Greve no sentido pleno (quando existe a paralisação total dos serviços)
- Aborto criminoso.
- Licenças médicas com período superior a 15 dias (atestado médico) – ver portaria 73 do Ministério da Previdência;
- Ocupar cargo público de mandato eletivo;
- Ocupar cargo de dirigente sindical;
- Aposentadoria;
- Prisão preventiva ou prisão temporária;
- Violência doméstica – Lei Maria da Penha;
II - manutenção do vínculo trabalhista, quando necessário o afastamento do local de trabalho, por até seis meses;
- Serviço militar obrigatório;
- Capacitação Profissional, contará apenas como tempo de serviço e ele receberá uma bolsa-qualificação. Varia de dois a cinco meses, podendo ser prorrogado.
Interrupção do Contrato de Trabalho
O empregado pode ou não trabalhar;
É devido o salário normalmente;
Haverá a contagem para o tempo de serviço;
Ex.: 
- Licença Gala (para o casamento) de até três dias, para o professor é de até nove dias;
- Alistamento eleitoral, será concedido até dois dias de interrupção;
- Comparecimento em juízo;
- NOJO: Licença para o falecimento de algum ente;
- Doação de sangue: o empregado tem direito a apenas um dia por ano, no caso de doação de sangue;
- Licença paternidade – cinco dias;
- Comparecimento ao vestibular – Somente nos dias de prova;
- Ser convocado à prestar serviços eleitorais – o dobro dos dias que ficar à serviço da Justiça Eleitoral;
- Comparecimento ao Tribunal do Júri;
- Férias;
- Descanso semanal remunerado;
- Licenças médicas de até 15 dias (atestado médico);
- Feriados;
- Aborto espontâneo;
- Greve branca (quando alguns dos funcionários continuam trabalhando parcialmente);
- Licença maternidade, licença paternidade e licença adotante; 
- Ocupar o cargo de vereador;
INSTITUTOS TRABALHISTAS
Aviso Prévio
É o comunicado formal em que empregado e empregador informam que não mais continuaram na relação contratual. 
Características
Bilateral;
Direito potestativo (A outra parte não pode se opor);
Direito irrenunciável (Súmula 277 - O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego.).
Pedido de reconsideração - Art. 489 - Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração.
Parágrafo único - Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação depois de expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso prévio não tivesse sido dado.
É um direito que vale tanto para trabalhadores urbanos, rurais e empregados domésticos;
Prazo mínimo de 30 dias e um máximo de 90 dias;
Modalidades do Aviso Prévio
1 – Indenizado
Prazo para o pagamento: 10 dias contados a partir da data do aviso.
No caso do não cumprimento do prazo estipulado o empregador deverá pagar a multa elencada no § 6° do art. 477 da CLT.
2 – Trabalhado
A jornada de trabalho será reduzida, a escolha do empregado nas seguintesformas:
- Diminuição de duas horas diárias;
- Sete dias corridos
No caso do trabalhador rural, terá direito a reduzir um dia de trabalho por semana.
No caso do trabalhador conseguir um novo emprego ele será dispensado de cumprir o aviso prévio. Súmula 276 do TST.
DESCANSO SEMANAL REMUNERADO
Normas de Medicina e Segurança do Trabalho
Princípios:
- Dominicalidade – DSR preferencialmente aos domingos
- Semanalidade a cada seis dias -> 24 horas de Descanso Remunerado
- Remunerabilidade
GRATIFICAÇÃO NATALINA
13° salário
VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria;
A base de cálculo é a remuneração do empregado, que será a da última remuneração do mês de dezembro do ano anterior, mais as variações da data base (reajuste anual de salário). 
Poderá ser pago em até duas parcelas.
1ª parcela: deve ser paga entre os meses de fevereiro a novembro. O empregado tem direito a receber 50% do valor do 13° e nesta não serão descontados o valor do INSS do IRRF.
2ª parcela: Será pago o restante do valor devido e serão descontados os valores do INSS e do IRRF se for o caso. O pagamento deverá ser feito até o dia 20 de dezembro. 
Se caso houver atraso no pagamento do 13° a multa será de um salário mínimo por dia que será revertido para o FAT (Fundo de Amparo ao Trabalhador)
O empregador poderá realizar o pagamento do 13° em parcela única com data limite de até 20 de dezembro, realizando os descontos devidos (INSS e IRRF).
Normas e Medicina e Segurança do Trabalho
Local de trabalho
- Iluminação
- Ventilação
- Sanitários
- Bebedouros
- Armários
- Higiene
Adicionais
Insalubridade: Será aplicado este adicional quando o trabalho desempenhado trouxer risco à saúde para o empregado;
Base de cálculo: Salário Mínimo. Vide Súmula vinculante n° 04
- Grau mínimo: 10% (se a atividade estiver sujeita a agentes químicos);
- Grau médio: 20% (se atividade estiver sujeita a agentes biológicos: ruído contínuo, calor radiante, frio, umidade, vibrações);
- Grau máximo: 40% (quando a atividade estiver sujeita a radiação provocada por íons, pressão hiper bárica, poeira mineral); 
- Se acaso for reclassificada a atividade, o emprego perde o direito do adicional insalubridade. (Vide súmula 248 do TST).
- Se o trabalho for intermitente (contínua) tem direito ao adicional de insalubridade. (Vide Súmula 47 do TST)
- Se os equipamentos de proteção forem fornecidos será excluído o adicional de insalubridade. (Vide súmula 80 do TST)
- O fornecimento de equipamento de proteção individual não exclui o empregador de pagar o adicional de periculosidade. (Vide súmula 280 do TST) É a que prevalece.
- Para dizer se uma atividade é insalubre ou perigosa é obrigatória a realização de uma perícia.
- O empregado é legitimado para pedir o adicional de insalubridade.
- O adicional de insalubridade tem caráter salarial e integra a remuneração.
- É o Ministério do Trabalho em fixa o adicional insalubridade.
Periculosidade: Quando a atividade desempenhada trouxer risco de morte para o empregado;
O empregado opta por qual dos adicionais será beneficiado. Nenhum trabalhador poderá receber os dois benefícios.
Será somente nos casos de inflamáveis, explosivos e rede elétrica.
Os trabalhadores ligados a atividade de vigilância e transporte de valores também terão direito ao adicional de periculosidade;
Também necessita de perícia;
Para receber o adicional de periculosidade o trabalho ligado a atividade perigosa deve ser contínua e intermitente;
A base de cálculo para o adicional de periculosidade é de 30% da remuneração do empregado;
Turno Ininterrupto de Revezamento
Os turnos terão jornadas de seis horas diárias
Entre uma jornada e outra, deverá haver um descanso de 11 horas consecutivas;
Para que trabalha de quatro a seis horas terá direito a quinze minutos de intervalo;
Se acaso um empregado trabalhar dois turnos de seis horas diretas ao empregado será devido o pagamento de horas extras.
Gratificação por função: Está relacionada a atividade de chefia, gerência, ou supervisão. Se a gratificação for igual ou superior a 40% o empregado que exerce esta função não estará submetido a jornada de trabalho. 
Tem um limite máximo de 40% da remuneração;
Transferência do empregado
Definitiva: Mudança do domicílio da empresa. É lícita. Como regra tem que ter a anuência do empregado. Ocorrerá sem anuência nos cargos de confiança, de cláusula expressa contratualmente e também no caso de falência da empresa. 
Provisória: É de natureza temporária. Não depende do consentimento do empregado, basta a real necessidade do serviço. Neste caso o empregado terá direito a receber um adicional de transferência que terá um valor de 25% calculado sobre o salário base.
Art. 470 - As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador.
O adicional de transferência provisória será devido ao empregado somente uma vez. 
Salário Família: É previsto no art. 7° XII da Constituição Federal. É devido aos trabalhadores urbanos e rurais. É devido às famílias de baixa renda. Tem um valor de R$22,50. O trabalhador recebe este valor por cada filho, desde que este seja menor de 14 anos ou que seja inválido (portadores de necessidades especiais) de qualquer idade. O empregado doméstico não tem direito ao salário família. 
FGTS 
Lei 8036/90
-> Terá direito
* Regidos pela CLT
* Trabalhadores Rurais
* Temporários
* Avulsos
* Safreiros
* Atletas profissionais
-> Diretor não empregado
-> Doméstico – Facultativo
FGB – É obrigação do empregador é vedado o desconto do empregado.
- Base de cálculo – regra de 8% da remuneração bruta, salvo 2% Contrato de aprendizagem ou por tempo determinado.
- Caixa Econômica Federal – Gestor do FGB.
- Depósitos devem ser efetuados até o dia 07 de cada mês.
- A prescrição do FTGS é trintenária, (30 anos) e a correção monetária do FGTS será de 3% ao ano. 
-> Hipóteses de Saque
1- Demissão sem justa causa;
2- Rescisão indireta (quando o empregador comete falta grave);
3- Rescisão por culpa recíproca (quando o empregador e o empregado cometerem falta grave ao mesmo tempo);
4- Rescisão por falecimento do empregado;
5- Falência da empresa;
6- Rescisão por motivo de força maior;
- Fenômenos da natureza;
- Incêndios;
- Tudo o que for involuntário;
7- Contrato por tempo determinado;
8- Factum Príncipe;
9- Aposentadoria;
10- Calamidade Pública;
11- Trabalhador Avulso por prazo superior a 90 dias;
12- Quando o trabalhador tiver idade igual ou superior a 70 anos;
13- Quando o trabalhador ou dependente deste for portador de doença grave incurável (Neoplasia Maligna, HIV, Cardiopatia grave);
14- Se o empregado ficar por três anos sem carteira assinada;
15- Financiamento da casa própria;
16- Amortização da dívida de casa própria;
17- Aplicação em ações, limitada a 50% do saldo sendo autorizadas pelo Estado;
-> Multa do FGTS
Integral: 40% para o empregado quando:
- Rescisão sem justa causa;
- Rescisão indireta;
- Factum Príncipe;
- Rescisão por falência da empresa;
- Contrato por tempo determinado;
10% da multa vão para o FAT (Fundo de Amparo ao Trabalhador)
20% para o empregado:
- Rescisão por culpa recíproca; 5% da multa vão para o FAT (Fundo de Amparo ao Trabalhador)
- Rescisão por motivo de força maior;
Reflexos no FGTS
Tudo que o trabalhador receber além do salário base repercutem no cálculo do FTGS.
GFIP – Guia de recolhimento do FGTS e informações à Previdência Social.
Na GFIP deverão ser informados os dados da empresa, e do trabalhador, o fato gerador das contribuições para o INSS, a remuneração dos trabalhadores e o valor a ser recolhido.
São obrigados a entregar a GFIP e GRF os empregadores, o empregador doméstico que recolher o FGTS e os órgãos da administração pública indireta, empresas públicas e sociedade de economia mista regidas pela CLT. 
Estão desobrigados a entregar as guias, o contribuinte individual, o segurado especial, os órgãos públicos em relação aosservidores estatutários filiados a regime próprio de previdência social (Lei 8.112 e Regime Militar), o empregador doméstico que não recolher o FGTS para o empregado doméstico e o segurado facultativo.
PIS – Programa de Integração Social (Lei complementar 07/1970).
Sobre o PIS: Destina-se a promover a integração do empregado na vida e no desenvolvimento da empresa. Podem participar do PIS os trabalhadores avulsos e os trabalhadores celetistas que prestam serviços em várias empresas. 
O programa é constituído de um fundo de participação onde cada empresa disponibilizará 0,50% do seu faturamento para que os seus empregados tenham direito a receber o abono salarial conforme o calendário definido pela Caixa Econômica Federal. 
Abono Salarial: Para o empregado receber o abono salarial será necessário observar os seguintes requisitos:
Ter trabalhado no mínimo cinco anos com carteira assinada e estar devidamente inscrito no PIS;
Ter uma média de renda mensal limitada a dois salários mínimos;
O valor do abono será necessariamente de um salário mínimo e estará disponibilizado anualmente no segundo semestre de cada ano. 
Jornada de trabalho
1° critério para fixação da jornada: Tempo efetivamente trabalhado, despreza qualquer outro período. 
2° critério para fixação da jornada: Tempo de deslocamento. Jornada intinere. 
O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução.
Modalidades de jornada de trabalho
Legal: São oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanais. 
Convencional: Estabelecida em acordo coletivo ou convenção coletiva.
Jornada intinere: Local de difícil acesso, não atendido pelo transporte público e sendo fornecido o transporte pelo empregador.
Jornadas especiais: Se aplicam conforme a categoria profissional.
Casos específicos: Cabineiro de elevador (jornada de seis horas por dia – 30 horas semanais – sem prorrogação, não se admite hora extra); 
Bancários: Em regra trabalha por seis horas diárias, mas pode cumprir o horário de oito horas diárias, devendo perceber em seus proventos 1/3 de todas as remunerações dos demais funcionários. O bancário só pode trabalhar das 07:00hs da manhã até as 22:00hs da noite. A atividade bancária é um serviço essencial, portanto em caso de greve, os serviços bancários são assegurados aos clientes.
 Vigilantes: Os que trabalham na guarda armada da segurança do banco. 
Serviço de telefonia: A jornada compreende seis horas por dia e trinta e seis horas semanais. 
Jornalista: A jornada compreende cinco horas por dia e no máximo sete horas diárias. 
Músico: A jornada máxima é de cinco horas por dia.
Advogado: A jornada diária é de quatro horas diárias e vinte horas semanais. 
Médico: A jornada do médico é de quatro horas diárias e vinte horas por semanas, e no máximo vinte e quatro horas semanais. 
Engenheiro: A jornada do engenheiro será de seis horas por dia e trinta horas semanais.
Professor: A jornada do professor será de quatro horas aulas consecutivas, ou seis horas aulas alternadas na mesma instituição.