Desafio Profissional 1º semestre CCO israel souza

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UNIVERSIDADE ANHANGUERA UNIDERP
Curso de Ciências Contábeis
POLO: Cotia
ACADÊMICO: Israel Severino Paulino de Souza – RA: 5312400892
TUTOR A DISTÂNCIA: Leandro Gomes
Leandro Gomes
DESAFIO PROFISSIONAL
Cotia – São Paulo
Maio de 2017
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ACADÊMICO: Israel Severino Paulino de Souza – RA: 5312400892
TUTOR A DISTÂNCIA: Leandro Gomes
DESAFIO PROFISSIONAL
Trabalho apresentado ao Curso de Ciências Contábeis do Centro de Educação a Distancia - CEAD da Universidade Anhanguera UNIDERP, como requisito parcial para obtenção de nota nas disciplinas de Técnicas de Negociação, Comportamento Organizacional, Empreendedorismo, Ética e Relações Humanas no Trabalho e Desenvolvimento Pessoal e Profissional.
Cotia – São Paulo
Maio de 2017
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SUMÁRIO
3INTRODUÇÃO	�
41.	Planejamento estratégico, missão, visão e valores	�
41.1	Planejamento estratégico	�
41.2	Missão	�
51.3	Visão	�
51.4	Valores	�
72.	treinamento e desenvolvimento	�
72.1	O que é treinamento e desenvolvimento	�
82.2	Promovendo o desenvolvimento da sua equipe	�
92.3	práticas de gamificação para aumentar o desempenho da sua equipe	�
112.4	Avaliações de desempenho periódicas	�
122.5	Tipos de treinamento	�
122.5.1	Treinamento em serviço	�
122.5.2	Treinamento presencial	�
122.5.3	Treinamento online	�
132.5.4	Rodízio	�
132.6	Como construir treinamentos eficazes	�
142.7	Práticas essenciais ao treinamento e desenvolvimento de pessoas	�
142.7.1	Incentivo à autogestão	�
142.7.2	Usar a gamificação	�
142.8	Acompanhar os indicadores de desempenho	�
163.	Campanha de incentivo	�
173.1	Apresentando a base das campanhas de incentivo	�
173.1.1	Motivação	�
183.1.2	Reconhecimento	�
183.1.3	Recompensa	�
183.2	Aprendendo a montar uma campanha de incentivo	�
183.2.1	Estabelecimento de objetivos	�
193.2.2	Definição de metas individuais	�
193.2.3	Fixação de metas coletivas	�
193.2.4	Determinação das recompensas	�
203.2.5	Comunicação clara e objetiva	�
203.2.6	Mensuração sazonal dos resultados	�
213.3	Contrapondo premiação individual e coletiva	�
223.4	Sugerindo premiações para sua campanha de incentivo	�
223.4.1	Viagem de incentivo	�
233.4.2	Prêmio em dinheiro	�
233.4.3	Aparelhos eletrônicos	�
233.4.4	Folgas extras	�
243.4.5	Cartões de benefício	�
254.	A liderança e sua influência no clima organizacional	�
254.1	LIDERANÇA	�
264.2	CARACTERÍSTICAS DO LÍDER	�
284.3	A DIFERENÇA ENTRE LÍDER E CHEFE	�
294.4	ESTILOS DE LIDERANÇA	�
314.5	CLIMA ORGANIZACIONAL	�
334.6	COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL E MOTIVAÇÃO DOS COLABORADORES	�
395.	Planejamento estratégico e Alinhamento Organizacional	�
395.1	O Planejamento estratégico	�
405.2	Alinhamento Organizacional	�
436.	CONSIDERAÇÕES FINAIS	�
44REFERÊNCIAS	�
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INTRODUÇÃO
Este trabalho tem por objetivo apresentar todo conhecimento adquirido nas disciplinas que norteiam este Desafio Profissional: Empreendedorismo e Comportamento Organizacional, técnicas de negociação, Gestão do conhecimento e Desenvolvimento pessoal e profissional. A intenção é expor ideias e definições sobre as disciplinas, com maior clareza poder identificar e solucionar problemas e as devidas soluções a serem tomadas para que ocorra melhorias na organização, de forma que consiga obter uma boa clientela e com isso, uma boa lucratividade. 
O ato de empreender nos mostra que devemos sempre estar buscando novas oportunidades , recursos lucrativos e o desenvolvimento de competências e habilidades relacionadas a criação de um determinado projeto. 
E para isso o empreendedor deve possuir as seguintes características: 
Inteligência ; 
Idealização ; 
Informação; 
Iniciativa; 
Insistência. 
Comportamento organizacional baseia-se há uma compreensão do comportamento individual, ou seja, ela requer o exercício das funções básicas, como planejar, organizar e controlar, investigando as questões relacionadas com a liderança e poder.
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 Planejamento estratégico, missão, visão e valores
Quando se fala em planejamento estratégico muitos empreendedores e gestores coçam a cabeça. Afinal, esse é um trabalho importante e que demanda muito tempo e recursos que nem sempre estão sobrando na empresa.
Não poderíamos deixar de citar o mestre Philip Kotler ao definirmos o conceito de planejamento estratégico, que retiramos de seu livro “Administração de Marketing, a edição do milênio”
Planejamento estratégico
“O planejamento estratégico orientado para o mercado é o processo gerencial de desenvolver e manter um ajuste viável entre objetivos, habilidades e recursos de uma organização e as oportunidades de um mercado em contínua mudança. O objetivo do planejamento estratégico é dar forma aos negócios e produtos de uma empresa, de modo que eles possibilitem os lucros e o crescimento almejados”.
Missão
Missão é a razão de ser da empresa
Já, ao falarmos em missão, recorremos a Peter Drucker, que recomenda que, para se definir a missão, o empreendedor e os gestores da empresa devem responder às seguintes perguntas:
Qual é o nosso negócio?
Quem é o cliente?
O que tem valor para o cliente?
Qual será nosso negócio?
Como deveria ser nosso negócio?
A missão, em suma, é o detalhamento da razão de ser da empresa e o que ela pretende oferecer à sociedade por meio de um modelo de negócios viável. O objetivo de se formular uma declaração de missão é criar uma direção a seguir para os funcionários, deixando claras as metas e objetivos da organização. Usualmente, as missões de empresas mais bem formuladas são aquelas inspiradas em uma visão de futuro.
Visão
Mais uma vez, segundo Kotler:
Visão é uma espécie de “sonho impossível” que fornece à empresa direcionamento para os próximos 10 a 20 anos.
A visão, muitas vezes, revela um sonho dos fundadores da empresa, que têm uma visão de futuro e querem compartilhar isso com todos os seus colaboradores.
Visão é aquilo que a empresa quer alcançar em 10 ou 20 anos
Valores
Para atingir os objetivos, cumprir a missão da empresa e realizar o sonho de uma visão futura é preciso que os integrantes da organização apoiem-se em valores: comportamentos e atitudes que são defendidos e utilizados pela empresa. Assim, ao ter que tomar certas decisões, tanto os líderes como os demais funcionários podem se basear nos valores da empresa.
Veja um exemplo: uma empresa que tem entre seus valores “promover a saúde e o bem-estar da população” está dando uma orientação para seus funcionários que se associar com uma empresa do ramo tabagista em um patrocínio de vento, por exemplo, não é uma opção aceitável.
Valores são as atitudes que a empresa defende
Exemplo: Petrobras – planejamento estratégico: missão, visão e valores:
Missão: Atuar na indústria de petróleo e gás de forma ética, segura e rentável, com responsabilidade social e ambiental, fornecendo produtos adequados às necessidades dos clientes e contribuindo para o desenvolvimento do Brasil e dos países onde atua.
Visão 2030: Ser uma das cinco maiores empresas integradas de energia do mundo e a preferida dos seus públicos de interesse.
Valores:
Desenvolvimento sustentável;
Integração;
Resultados;
Prontidão para mudanças;
Empreendedorismo e inovação;
Ética e transparência;
Respeito à vida;
Diversidade humana e cultural;
Pessoas;
Orgulho de ser Petrobras.
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treinamento e desenvolvimento
Ter uma equipe capacitada e alinhada aos propósitos organizacionais são dois requisitos básicos para o sucesso de qualquer empresa. Isso mostra a importância do oferecimento de meios para que os colaboradores aprimorem as suas habilidades e competências de forma eficiente.
É neste contexto que os programas de treinamento e desenvolvimento de pessoas se tornam tão relevantes – transformando o papel do RH em algo menos operacional e mais estratégico. São essas duas ferramentas de gestãode pessoas as responsáveis pela promoção de condições ideais para o crescimento e melhoria contínua dos colaboradores.
O que é treinamento e desenvolvimento
É comum encontrarmos pessoas que acreditam não haver nenhuma diferença entre esses dois termos. No entanto, o significado e objetivos dos treinamentos organizacionais são totalmente diferentes daquelas promovidos durante determinado programa de desenvolvimento pessoal.
O conceito de treinamento está relacionado ao processo de aquisição de conhecimentos específicos ao cargo ocupado. São todos os procedimentos aplicados com o intuito de promover o aprendizado de habilidades técnicas ou qualquer outro comportamento útil ao cotidiano profissional.
Entre os principais objetivos de um treinamento de funcionários estão:
Aumento da produtividade;
Aperfeiçoamento de relações interpessoais;
Qualificar os colaboradores;
Apresentar aspectos da cultura organizacional;
Promover a segurança no trabalho.
​	Além desses benefícios, os treinamentos também ajudam na melhoria da experiência do cliente devido ao bom atendimento. Isso é extremamente importante, já que auxiliará na fidelização de clientes e até no desenvolvimento de estratégias para manter essa melhoria sempre ativa. 
Já o desenvolvimento é um processo que visa melhorar as capacidades do colaborador enquanto indivíduo – e não apenas como profissional. É uma forma extremamente importante de promover a melhoria da produtividade e transformar o clima organizacional em algo mais agradável. ​
Promovendo o desenvolvimento da sua equipe
Promover o desenvolvimento pessoal pode parecer algo mais complexo do que apenas treinar sua equipe. Isso ocorre devido ao fato desse processo precisar ser constante e direcionado a cada colaborador de forma mais individual.
Existem várias formas de promover esse tipo de aprendizado dentro da sua empresa. Entre as mais comuns, podemos destacar três:
Trabalho em equipe
Esse tipo de ação amplia as chances da obtenção de novas habilidades ao unir pessoas com diferentes características em prol da mesma causa. A multidisciplinariedade entre a equipe será a responsável pelo desenvolvimento de forma natural – através da convivência e troca de experiência.
 Desafios e metas ousadas
Estabelecer metas ousadas para cada funcionário é extremamente relevante para que eles saiam da zona de conforto e procurem formas inovadoras de superação. Outra dica é transformar essas metas em desafios através da gamificação no trabalho – técnica que utiliza os recursos dos games como elementos motivacionais para aumentar o desempenho dos funcionários.
práticas de gamificação para aumentar o desempenho da sua equipe
Encontrar uma tática para incentivar a alta produtividade dos colaboradores de forma natural e agradável é um desafio que muitos gestores e líderes têm enfrentado. Isso se dá devido ao caráter de pressão e desconforto que muitas dessas estratégias apresentam.
Essa é uma situação comum na sua empresa? Então é hora de você conhecer uma técnica criativa e inovadora que já ganhou o coração de muitas organizações! A gamificação é uma técnica que utiliza a dinâmica motivacional dos games para envolver as equipes e incentivar a resolução de problemas de forma divertida e produtiva. Com essa metodologia você conseguirá usar os processos lúdicos para comunicar metas, promover o trabalho em equipe, mensurar e reconhecer conquistas.
Conheça as 5 práticas mais comuns de gamificação utilizadas para aumentar o desempenho das equipes nas maiores organizações mundiais!
Empoderamento dos funcionários
Um dos principais elementos encontrados nos games é o sistema de pontuação. Esse recurso estimula os jogadores a aprimorarem as suas técnicas de jogo continuamente para atingirem uma colocação melhor a cada nova partida. No contexto corporativo, esse método representa uma alternativa bastante eficaz para aumentar o empenho dos funcionários com determinada atividade.
Na prática:
Apenas acumular pontos é um desafio muito vago para os funcionários. Desse modo, é preciso tangibilizar o processo! A Assescont, empresa especializada em serviços contábeis, encontrou uma maneira diferenciada de lidar com esse problema: quando um funcionário alcança determinado número de pontos é possível que ele converse com o seu gestor e negocie uma folga ou a flexibilização de um dia de trabalho. Esse processo garantiu um aumento da produtividade dos colaboradores e da qualidade de vida no ambiente profissional.
Socialização e trabalho em Equipe
A gamificação possibilita a transformação de tarefas monótonas e repetitivas em algo divertido e motivador. Quando utilizada da maneira correta, essa técnica consegue criar um ambiente sadio de trabalho em equipe e socialização interpessoal.
Na prática:
Pesquisadores da Universidade Técnica de Munique usaram a gamificação para estimular o trabalho em equipe nas empresas que possuem funcionários especializados no processo de Picking, como a Amazon. Os colaboradores foram divididos em pequenos times que jogam uns contra os outros. O grupo que completa todas as tarefas rapidamente e com maior qualidade recebe um prêmio de reconhecimento. O método tornou as equipes mais unidas e possibilitou que elas desenvolvessem técnicas para aprimorar o processo de trabalho e conquistar as premiações.
Auxílio nas avaliações de desempenho 
Com a gamificação, as tradicionais avaliações de desempenho anuais ou semestrais estão perdendo espaço para o feedback em tempo real.
Na prática:
A Salpinx, empresa especializada em gamificação no trabalho, criou uma plataforma interativa que transforma as tarefas diárias em metas atrativas. Para cada desafio completado, o funcionário acumula pontos que podem ser trocados por prêmios reais ao final do mês. 
Com esse sistema, os gestores conseguem quantificar o desempenho dos seus colaboradores e realizar uma avaliação de desempenho mais coerente e eficaz.
Economia de recursos
A gamificação também consegue ajudar uma empresa na economia de recursos preciosos para o seu desenvolvimento, como o tempo gasto em determinada tarefa.
Na prática:
O Google gamificou o sistema de tempo e despesa da companhia para acompanhar o tempo que os funcionários gastam na finalização das atividades e a quantidade de dinheiro que é economizado quando o trabalho é feito rapidamente. Uma moeda fictícia foi criada para que todo o dinheiro poupado fosse doado a uma instituição de caridade à escolha do trabalhador.
A estratégia aumentou a motivação dos funcionários no trabalho e ocasionou uma movimentação de engajamento para ajudar uma causa nobre.
Recrutamento através de games
A gamificação também pode ser usada no processo da seleção dos novos membros de uma equipe. A técnica possibilita que os futuros funcionários compreendam o próprio processo de trabalho, realizando as adaptações e aprimoramentos necessários para alcançar determinada vaga.
Na prática:
A L’Oreal implantou a gamificação em seu sistema de recrutamento para medir as habilidades dos empregados em potencial e ajudá-los na descoberta de seus talentos e pontos a melhorar. Desse modo, a organização conseguiu alocar cada indivíduo em uma função e ritmo de trabalho mais adequados.
Avaliações de desempenho periódicas 
Outra forma de promover o desenvolvimento pessoal é através de avaliações de desempenho periódicas e bem alinhadas. Esse processo de feedback possibilita ao gestor mostrar quais pontos o colaborador precisa melhorar e quais estão de acordo com o que a empresa necessita. ​
Tipos de treinamento
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Treinamento em serviço
Esse treinamento ocorre dentro do próprio ambiente de trabalho e tem o objetivo de aproximar o colaborador de suas atividades diárias. É uma forma de desenvolver ou adquirir habilidades técnicas na prática e sem muitas explicações teóricas. A principal vantagem do treinamento em serviço está na possibilidade de colocar o colaboradorde frente com os desafios que ele irá enfrentar diariamente.
Treinamento presencial
É realizado com a presença de um instrutor responsável por capacitar a turma conforme um assunto específico. Esse tipo de treinamento é reconhecido pela sua possibilidade de feedback instantâneo e a criação de uma rede de relacionamento sólida entre os participantes e seus guias – ampliando a troca de conhecimento para patamares externos à organização.
Um exemplo são os treinamentos presenciais de coaching e os processos de mentoring. Essas duas técnicas visam o crescimento dos funcionários em diversas perspectivas e contam com o apoio de um instrutor durante todo o caminho.
Treinamento online
Por ser realizada através da internet, essa forma de aprendizagem minimiza as chances de prejuízos causados por pequenos imprevistos – como condições climáticas, idade ou localização geográfica. O treinamento empresarial online possui menor custo de manutenção e possibilita a autogestão dos processos pelos colaboradores.
É importante que a empresa verifique se todos os envolvidos possuem os recursos necessários para realizar um treinamento desse tipo. Os principais pontos que afetam a educação a distância estão relacionados a falta de conhecimento sobre a plataforma em questão ou a conexão à internet.
Rodízio
Realizado quando um funcionário é remanejado de sua função atual para outra que possua atribuições diferentes. É uma forma eficiente de treinar pessoas que desejam exercer novos cargos futuramente ou desejam adquirir habilidades complementares aos processos em questão.
Como construir treinamentos eficazes
A construção de um treinamento eficaz deve ser feita de forma estratégica e bem direcionada. Por isso é extremamente importante conhecer todas as etapas que compõem esse tipo de conteúdo.
A primeira etapa é a identificação das necessidades que cada colaborador possui complementando as informações com a aplicação de questionários ou durante as avaliações de desempenho.
O próximo passo é o planejamento do treinamento com a reunião dos principais dados relacionados à organização:
Assunto que será abordado e os objetivos principais;
Qual o público do evento;
Abordagem que será utilizada;
A duração total do treinamento;
Quando será realizado;
Como os resultados serão mensurados.
O último passo é coletar as informações dos interessados em participar do evento e fazer a divulgação de forma segmentada. Uma dica para aumentar o interesse é centralizar os dados mais relevantes em uma planilha ou PDF e disponibilizar como material de estudo para que os colaboradores compreendam como irá funcionar o treinamento.
Outra recomendação é pautar o treinamento em dados que sejam próximos aos participantes. Você pode utilizar gráficos com os indicadores de produtividade de cada setor e evidenciar quais aspectos estão sendo mais prejudiciais ao desenvolvimento individual e coletivo.
Práticas essenciais ao treinamento e desenvolvimento de pessoas
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 Incentivo à autogestão
Incentivar a autogestão é algo extremamente importante quando o assunto é desenvolvimento nas empresas. Esse processo empodera o colaborador e oferece as condições necessárias para que ele decida quais as melhores formas de aprimorar o seu trabalho.
Com a autogestão a sua equipe tomará decisões de forma autônoma e sem a exigência de uma orientação direta dos gestores. Isso faz com que os processos de trabalho sejam acelerados e a proatividade se torne algo comum ao ambiente – melhorando o clima organizacional e o desempenho dos funcionários.
Usar a gamificação
A gamificação possui várias aplicações quando o assunto é treinamento e desenvolvimento nas empresas. Essa metodologia pode ser usada como recurso complementar para engajar o público durante as palestras ou aumentar o desempenho geral dos colaboradores através da motivação em aprender e superar os próprios limites. 
Acompanhar os indicadores de desempenho
Imagina focar o treinamento em um tema que os colaboradores já dominam ou não sentem dificuldades? Ou não oferecer todo o conhecimento que eles necessitavam? Esses problemas são evitados com o simples acompanhamento dos indicadores de desempenho e análise dos resultados.
Esse processo é otimizado com o uso de uma ferramenta que colete os dados necessários e ofereça gráficos completos para mensuração. Além de ser útil na construção de treinamentos, plataformas do tipo também auxiliam durante avaliações de desempenho ou feedbacks simples.
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Campanha de incentivo
Diante de um mercado cada vez mais dinâmico e competitivo, a produtividade passou de diferencial a necessidade básica para as empresas que visam o sucesso e a expansão dos negócios. Mas sabia que a conquista de altos índices de produtividade está atrelada a diversos fatores? Aí entram desde investimentos em infraestrutura, tecnologia e processos eficientes a práticas relacionadas à gestão de pessoas, como atração e retenção de talentos, capacitação dos colaboradores e criação de oportunidades de crescimento profissional. Por isso é que um dos principais desafios atualmente enfrentados por empresários e gestores está em encontrar meios eficazes para motivar suas equipes, de modo que todos se sintam valorizados e encorajados a buscar uma performance diferenciada.
Por essas e outras, é fundamental planejar e implementar ações capazes de potencializar o capital intelectual e criativo dos grupos de trabalho, também estimulando o verdadeiro engajamento e o senso de pertencimento dos funcionários. E uma das estratégias mais assertivas para lidar com essa questão é a campanha de incentivo, baseada em um modelo de gestão que usa um tripé composto por motivação, reconhecimento e recompensa. Essas campanhas têm sido adotadas por muitas organizações, que enxergaram nesse formato alternativo de remuneração e concessão de benefícios um mecanismo importante para incentivar o desempenho e o aprendizado.
Além disso, por meio dessa proposta é possível alcançar metas importantes, como a fidelização dos clientes, a redução dedespesas, a otimização das rotinas operacionais e administrativas, além da ampliação do faturamento. E o melhor é que a campanha de incentivo pode ser implementada por qualquer empresa e ser destinada a todos os departamentos. Vale lembrar, porém, que esse tipo de programa ainda é mais usado para as equipes de vendas, responsáveis pela comercialização de produtos e serviços, pela prospecção de novos compradores e pelo contato direto com os atuais consumidores.
Mas para servir de estímulo aos colaboradores, aumentando assim a produtividade e a eficiência de modo geral, a ação deve oferecer premiações coerentes com o perfil e o momento de vida dos profissionais. É essencial, assim, realizar uma pesquisa prévia para identificar quais são as gratificações mais desejadas pelas equipes — tais como bônus, brindes, presentes, viagens, bolsas de estudo ou folgas extras, por exemplo. Por isso, é preciso contar com um planejamento inteligente, para que a campanha de incentivo não só atinja como até mesmo supere as expectativas da empresa. Quer saber como conseguir tudo isso? Então fique de olho no nosso guia!
Apresentando a base das campanhas de incentivo
As campanhas de incentivo constituem uma das vertentes do marketing de incentivo, destinado a promover a motivação dos colaboradores, com a intenção de alavancar vendas, girar estoques, fomentar ou estimular comportamentos, evitar o avanço de concorrentes e aumentar a participação de mercado por meio de metas previamente definidas e, claro, recompensas. É importante ressaltar que uma campanha de incentivo bem-sucedida depende de uma série de elementos, como o esforço conjunto, o treinamento constante e uma liderança atuante, inspiradora e engajada.
Vale lembrar que esse tipo de campanha deve ser autofinanciável, ou seja, não deve gerar custos extras para a empresa. Para tanto, é preciso definir metas ambiciosas, mas ao mesmo tempo realistas, além de conhecerprofundamente a equipe e oferecer premiações que sejam verdadeiramente atraentes. Para sustentar tudo isso, conta-se com um tripé composto por motivação, reconhecimento e recompensa, fatores que precisam ser muito bem explorados para se atingir os objetivos corporativos. Que tal conhecê-los agora mesmo?
Motivação
As campanhas de incentivo têm impacto direto sobre a motivação dos colaboradores, influenciando inclusive as práticas para atração e retenção de talentos. Aliás, um programa bem desenvolvido pode ser determinante para a contratação de novos profissionais, bem como para a manutenção das equipes de alto desempenho — mesmo diante do assédio do mercado. Com a campanha de incentivo possibilitando a conquista de prêmios especiais por meio da própria dedicação e competência dos colaboradores, é possível se destacar e, consequentemente, conquistar novas oportunidades de ascensão dentro da empresa.
Reconhecimento
O reconhecimento é outro pilar da campanha de incentivo, já que por meio dessas ações é possível identificar e prestigiar os profissionais mais comprometidos. De fato, esse sistema evidencia as qualidades e o potencial de cada membro da equipe, contribuindo também para a elaboração do plano de sucessão corporativo.
Recompensa
As recompensas complementam o tripé, reforçando os 2 outros itens (motivação e reconhecimento) por meio da retribuição pelo empenho e entusiasmo dos colaboradores. Assim é possível estabelecer uma relação de ganhos baseada na meritocracia, na transparência e na imparcialidade.
Aprendendo a montar uma campanha de incentivo
Para estruturar uma campanha de incentivo, é fundamental seguir algumas etapas, bem como estabelecer as regras que devem ser abertamente divulgadas, para que não haja qualquer dúvida por parte de gestores e colaboradores. As principais fases do planejamento e da implementação são:
Estabelecimento de objetivos
Por mais que ainda existam muitas dúvidas sobre como montar uma campanha de incentivo, pode acreditar: o processo não é tão complexo quanto você imagina. O primeiro passo deve ser identificar os objetivos macro da empresa. Assim já é possível desdobrar esses objetivos (sejam eles quantitativos, qualitativos ou ambos) em metas individuais e coletivas, envolvendo todos. Vale lembrar que esses objetivos precisam ser de fácil compreensão, a fim de evitar erros de interpretação e acelerar a conquista dos resultados.
A parti	r desse ponto, os líderes devem perceber quais são os processos críticos, os gargalos e as principais dificuldades, que merecem mais atenção e um monitoramento específico. Nesse caso, é necessário considerar as peculiaridades do negócio, novos projetos e demandas, bem como a possibilidade de exploração de outros nichos de mercado, as mudanças no comportamento dos clientes e o aumento da concorrência. Com base nesse levantamento fica mais fácil estabelecer objetivos de curto, médio e longo prazos para todos os times.
Definição de metas individuais
As metas individuais devem ser definidas e distribuídas de acordo com os limites de atuação, experiência e senioridade dos colaboradores. Além disso, elas precisam ser simultaneamente arrojadas e factíveis, sob risco de provocar um efeito contrário, desmotivando os profissionais. É essencial ainda adotar métricas claras e indicadores inteligentes, que facilitem a supervisão dos trabalhos. A premiação individual pode fortalecer a autoconfiança e a automotivação, contribuindo assim para o desenvolvimento de outras competências — como a resiliência, a persuasão, a escuta ativa, a empatia e o poder de decisão.
Fixação de metas coletivas
Ao mesmo tempo, as metas coletivas devem ser estabelecidas com a finalidade de integrar a equipe, estimular a colaboração e apoiar a complementariedade. Assim, o programa mantém o foco na melhoria dos resultados para a empresa. Também é importante frisar que todas as metas devem ser cumpridas dentro de determinado prazo, o que exige mais organização e disciplina, além da definição das prioridades e da correta identificação de urgências. A premiação coletiva reforça o engajamento, os relacionamentos produtivos e a cooperação.
Determinação das recompensas
A escolha das recompensas deve estar suportada por pesquisas e avaliações que englobam o perfil dos colaboradores e suas experiências anteriores, bem como exemplos de outras empresas, as melhores práticas do mercado, as tendências atuais e também a cultura e os valores corporativos. Nesse ponto, há muitas questões que precisam ser observadas envolvendo diretamente os profissionais: faixa etária, escolaridade, estado civil, idade dos filhos e média salarial, além de hábitos de consumo e lazer. Tais informações são indispensáveis para a elaboração de um portfólio de premiações realmente atrativo.
Outro aspecto a ser analisado nessa etapa é a preferência por recompensas pontuais, como bônus, brindes e presentes, ou por novas experiências, como viagens de incentivo, que normalmente incluem hospedagem, passeios e ingressos para eventos culturais, gastronômicos ou esportivos. De fato, a segunda opção vem provando ser uma ótima maneira de valorizar e contemplar os profissionais, porque além de dispensar os encargos trabalhistas, promove diversão e entretenimento. E essa iniciativa se torna ainda mais efetiva quando envolve a família, pois garante o fortalecimento do vínculo do colaborador com a empresa, já que a viagem passa a ser não só uma confirmação do reconhecimento pelo talento e pela dedicação do funcionário, mas uma memória extremamente positiva.
Comunicação clara e objetiva
A comunicação é mais um componente essencial das campanhas de incentivo. É preciso que todos os profissionais sejam continuamente atualizados sobre os resultados obtidos para terem a chance de repensar o caminho rumo ao alcance das metas, bem como para estimular a conquista de novos índices de produtividade. É fundamental que a informação chegue a toda a equipe, sempre com agilidade e sem ruídos.
Por isso, é preciso avaliar a eficácia dos canais internos, para que as orientações e os direcionamentos sejam compreendidos com clareza. Esse sistema deve contar com soluções tecnológicas, como aplicativos, chats, redes sociais corporativas e e-mails, além de reuniões periódicas com o time. Até mesmo o tradicional mural de avisos pode ser útil. Então guarde: todos os meios devem contribuir para a propagação e a disseminação do programa.
Mensuração sazonal dos resultados
Para assegurar a eficiência da sua campanha de incentivo, é preciso analisar constantemente os resultados dos colaboradores, de modo a verificar o impacto das recompensas em seu desempenho. Nesse ponto, é importante compreender que ajustes podem ser feitos tanto na definição das metas como também nas próprias premiações, sempre com a finalidade de manter a credibilidade e a coerência das ações e decisões. Mas atenção: é preciso considerar as variáveis internas e externas que podem influenciar nesses resultados.
Internamente, é essencial monitorar o ambiente de trabalho, a atuação dos líderes, a prática do feedback, a capacitação dos colaboradores e a eficiência da comunicação de forma geral. Externamente, é primordial observar as questões econômicas que interferem no comportamento dos consumidores, como o desemprego, a restrição ao crédito, a variação do câmbio, a inflação e as novas abordagens dos concorrentes. Todos esses dados devem retroalimentar o planejamento original, de forma a embasar as mudanças e correções necessárias.
E a mensuração dos resultados pode incluir também a medicação da satisfação dos colaboradores com a campanha de incentivo. Nesse caso, a recomendação é aplicar uma pesquisa de clima organizacional. Por meio das respostas dadas a várias perguntas, é possível perceber como as equipes analisam o programa. Por isso é que a campanha de incentivo deve estar alinhada a outras práticas relacionadas à gestão de pessoas, considerando os diversos fatores que interferem no rendimento dos profissionais.É fundamental, portanto, apostar em uma administração mais humanizada, que valorize os talentos, apoie a diversidade e invista em treinamento e qualificação.
Contrapondo premiação individual e coletiva
Uma campanha de incentivo precisa estar atrelada a metas e métricas simples, que atinjam diferentes setores e equipes. Durante o processo de definição e distribuição dessas metas, é essencial avaliar questões relacionadas a viabilidade, imprevistos, fatores extrínsecos ao negócio, além da especialização e da maturidade dos profissionais.
No caso da premiação individual, a sugestão é usar a metodologia OKR (sigla para Objectives and Key Results) para conquistar o comprometimento de todos. As metas são definidas conjuntamente, entre gestores e colaboradores, sendo que o próprio colaborador deve traçar a maior parte dos objetivos a serem alcançados. Desse modo fica mais fácil promover o engajamento e a motivação. Entretanto, é importante ressaltar que os profissionais precisam conhecer profundamente as estratégias corporativas para que possam contribuir significativamente para os resultados gerais da empresa.
De toda forma, algumas interdependências são bem-vindas, pois a premiação coletiva favorece a interação e a colaboração entre os membros dos times. E o trabalho em equipe também exige outras habilidades, como a negociação, a humildade e a inteligência emocional. Desse modo, há uma evolução gradual e contínua do capital humano.
Normalmente, as premiações estão vinculadas ao volume de vendas, à prospecção e à fidelização de clientes, bem como a faturamento, redução de custos, padrões de qualidade e cumprimento de prazos de entrega. Porém, é importante também incluir no programa algumas metas que estimulem o aprimoramento profissional — por meio de cursos de graduação, pós-graduação, atualização ou de idiomas. Assim é possível formar uma equipe mais completa e competente, capaz de superar os obstáculos do dia a dia.
Sugerindo premiações para sua campanha de incentivo
Na teoria, são diversas as alternativas que podem fazer parte do portfólio de recompensas previstas em uma campanha de incentivo. Na prática, porém, um programa bem estruturado deve contemplar um mix de opções, de forma a estabelecer níveis diferentes de premiação, de acordo com a dificuldade e a complexidade das metas previamente determinadas. Dentre as possibilidades mais utilizadas estão:
Viagem de incentivo
As viagens de incentivo são a nova tendência entre as empresas mais inovadoras, que adotaram uma gestão com foco no capital humano e na retenção de talentos. Substituindo as premiações em dinheiro, muitas organizações passaram a brindar seu público interno com uma experiência de viagem, que tem se revelado como uma poderosa estratégia de motivação e reconhecimento. 
Pense bem: enquanto o bônus financeiro é rapidamente incorporado ao orçamento, as viagens de incentivo são oportunidades marcantes. E cabe à empresa definir os destinos e roteiros mais adequados ao perfil de seus colaboradores, de modo a maximizar essa experiência. Além disso, as viagens de incentivo ainda geram um ciclo virtuoso que impacta diretamente no comprometimento e no entusiasmo da equipe, estreitando os laços sociais e melhorando sensivelmente a produtividade individual e coletiva.
Prêmio em dinheiro
De toda forma, os prêmios em dinheiro continuam valorizados, pois permitem que o profissional defina por si mesmo como empregar a gratificação. Assim há total liberdade de escolha, o que garante a satisfação de todos, independentemente do perfil. Entretanto, é preciso ter um certo cuidado nesse caso, porque se o prêmio for recorrente, pode deixar de ser percebido pelo colaborador, passando a ser considerado como parte do salário. Nesse cenário, a campanha de incentivo se transforma em um modelo de remuneração variável, que exige novas intervenções para se manter efetivo.
Aparelhos eletrônicos
Por mais que essa estratégia pareça ser simples demais, é bem eficaz. Afinal de contas, os aparelhos eletrônicos costumam ser itens bastante desejados. Por isso é que fazem parte da lista dos presentes mais requisitados em qualquer meio. Diferentemente do prêmio em dinheiro, essas recompensas específicas são lembradas por mais tempo, exatamente por serem úteis no dia a dia dos profissionais.
Folgas extras
As folgas extras são interessantes, pois propiciam oportunidades para o descanso e o lazer dos colaboradores. Novamente nesse caso, há a liberdade de escolha, com o funcionário podendo definir o que fazer com os dias livres de acordo com suas necessidades e expectativas.
Cartões de benefício
Os cartões também são ótimas possibilidades para reforçar a campanha de incentivo com flexibilidade e simplicidade. Atualmente existe uma grande variedade de opções, sendo que os mais comuns são o Cartão Cultura, por meio do qual a empresa proporciona o acesso a shows, cinemas e teatros, além de permitir a compra de livros e outros itens que incentivem a capacitação e o desenvolvimento dos colaboradores, bem como o Cartão Presente, que pode ser usado em uma grande rede de lojas conveniadas, assegurando diversas opções para o profissional contemplado.
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A liderança e sua influência no clima organizacional
Sabe-se que uma organização deve ter colaboradores motivados e comprometidos dispostos a contribuir com os objetivos da empresa, a fim de satisfazer o mercado cada vez mais exigente, que busca melhor atendimento e agilidade em suas ações. Dessa forma, existe uma preocupação, por parte das organizações, em encontrar colaboradores que façam a diferença no trabalho e descobrir líderes que influenciem seus liderados de forma que seja construído um ambiente organizacional com clima mais favorável ao crescimento da empresa e dos próprios indivíduos.
LIDERANÇA
Ao longo dos anos ouve-se muito falar em liderança. Pesquisas foram feitas com o propósito de conceituar o termo liderança. Apesar das diversas definições encontradas, destaca-se a de Chiavenato (2000, p.107) onde afirma que "liderança é a influência interpessoal exercida numa situação e dirigida por meios do processo da comunicação humana para a consecução de um determinado objetivo." Chiavenato (2000, p.89) ressalta ainda que "liderança é o processo de exercer influência sobre pessoas ou grupos nos esforços para realização de objetivos em uma determinada situação".
Como se pode observar, o líder deve saber influenciar pessoas para alcançar os objetivos estabelecidos. Deve possuir o poder de entusiasmar e persuadir o outro.
Franco (2008, p.55) diz que "a melhor maneira de conduzir uma empresa para o sucesso é por meio dos líderes que lá estão que viabilizarão os resultados por meio das pessoas".
Já Maximiano (2000, p.331) afirma que "a liderança é uma função, papel, tarefa ou responsabilidade que qualquer pessoa precisa desempenhar, quando é responsável pelo desempenho de um grupo".
Assim, os líderes são de extrema importância para o desempenho e o crescimento da organização, dirigindo equipes para servirem ao bem comum. Carlzon (2005, p.43) descreve que:
"Um líder não é escolhido porque sabe tudo e pode tomar qualquer decisão. É escolhido para reunir o conhecimento disponível e então criar os pré-requisitos para a realização do trabalho. Elabora os sistemas que lhe permitem delegar responsabilidade para as operações do dia-a-dia."
Com isso, os vários conceitos de liderança mostram que a figura do líder é imprescindível no ambiente de trabalho, pois é por meio de uma boa liderança que a empresa terá colaboradores motivados, um clima organizacional satisfatório com boas relações de trabalho, clientes satisfeitos, bons lucros, resultados positivos, entre outros.
É possível considerar, então, que, em qualquer grupo estabelecido, cada pessoa desempenha um papel próprio cujas funções são essenciais para que os objetivos da equipe sejam alcançados.
CARACTERÍSTICAS DO LÍDER
Ao tratar do tema liderança é importante falar também sobre as característicasdo líder e os traços da personalidade.
"No decorrer da evolução do homem, a liderança, primeiramente, foi definida em relação às características da personalidade que diferenciam líderes de não-líderes. Isto é, os estudos buscavam encontrar características pessoais comuns entre os líderes". (STEFANO e GOMES FILHO, 2003; McGREGOR, 1992 apud FERREIRA, 2006, p.25). "Essa abordagem predominou desde o início do século XX até o final da década de 40, e foi chamada de Teoria dos Traços". (McGREGOR, 1992, p.167 apud FERREIRA, 2006, p.25).
Chiavenato (2000, p.90) mostra alguns traços característicos da personalidade:
"1. Traços físicos: como energia, aparência pessoal, estatura e peso.
2. Traços intelectuais: adaptabilidade, agressividade, entusiasmo e autoconfiança.
3. Traços sociais: cooperação, habilidades interpessoais e habilidade administrativa.
4. Traços relacionados com a tarefa: impulso de realização, persistência e iniciativa." (grifo do autor)
Com a evolução dos estudos sobre liderança, observou-se que os líderes poderiam adquirir e modificar habilidades e atitudes através da aprendizagem (McGREGOR, 1992 apud FERREIRA, 2006, p.25). Assim, com o passar do tempo essa teoria apresentou falhas e por isso, acabou perdendo sua importância.
Entende-se, então, que mesmo não acreditando que existia um conjunto de traços que identificasse um líder, não podia deixar de reconhecer, ao longo de vários estudos, a existência de duas características da liderança: a influência e a confiança.
Assim, percebe-se no que foi estudado até agora, que sem entusiasmo um objetivo jamais será alcançado. O líder entusiasmado é otimista e consegue enxergar oportunidade onde os outros enxergam dificuldade.
Alguns atributos que servem de alicerce para a liderança são mencionados por Nascimento (2008, p.70) onde afirma que:
"[...] os líderes devem cultivar as seguintes características e atributos: ouvir atentamente; despertar empatia; desenvolver atitudes positivas e otimistas; exceder promessas e compromissos; reconhecer dúvidas e vulnerabilidades pessoais; ser energético em alto nível; e ser sensível às necessidades, aos valores e ao potencial de outros."
Ainda segundo Nascimento (2008, p.70), "acentuar a liderança é um processo contínuo e interminável. Mesmo assim, nenhum líder jamais chegará ao ponto da perfeição no que diz respeito à perspicácia e à eficácia na liderança".
Com isso, observa-se que o líder não nasce pronto para liderar, pois a liderança pode ser aprendida e desenvolvida em qualquer pessoa.
A DIFERENÇA ENTRE LÍDER E CHEFE
É comum observar que muitas pessoas em cargos de chefia não estão preparadas para conduzir uma equipe. Muitas acham que ser chefe é a mesma coisa que ser líder. Isso não é verdade, pois liderar não é a mesma coisa que chefiar. Segundo Tourinho (1981 apud SOBRINHO e ALMEIDA, 2002, p.26):
"Chefe é alguém que exerce o poder de mando em virtude de uma autoridade oficial ou oficiosa. Líder é uma pessoa que, graças à própria personalidade e não a qualquer injunção administrativa, dirige um grupo com a colaboração dos seus membros."
Assim, infere-se que o líder é uma pessoa que dirige sua equipe com a ajuda dos seus liderados, sendo que todos estão voltados para um objetivo coletivo.
De acordo com Beal & Bohlen & Raudabaugh (1965 apud SOBRINHO e ALMEIDA, 2002, p.27):
"A palavra é usada não só para designar quem comanda (chefe) como para quem guia (líder). Na prática há enormes diferenças nos tipos de liderança. Às vezes o chefe não lidera e sim tem um poder autoritário sobre os liderados. Já o líder é a pessoa que tem maior domínio sobre os membros do grupo ou equipe."
Portanto, refletindo sobre liderança e autoridade, observa-se que o líder tem seguidores que compartilham as mesmas ideias, encontrando os melhores resultados de forma autônoma. Aquele que exerce poder, no caso do chefe, para conseguir a adesão do grupo corre o risco de ser sabotado sem saber o que está se passando, pois um funcionário insatisfeito pode influenciar toda a equipe contra uma ideia mais do que o próprio chefe a favor dessa mesma ideia.
Nesse sentido, pode-se afirmar que nenhuma liderança pode ser imposta. Ninguém ensina uma pessoa a ser líder, pois esta habilidade é adquirida com as experiências vividas, com os problemas enfrentados e com as oportunidades que vão surgindo com o passar do tempo. Quanto mais o líder se comprometer, maior será sua responsabilidade. Assim, entende-se que os líderes são responsáveis pelo sucesso ou fracasso da organização, já que liderar não é tarefa fácil e exige paciência, disciplina, respeito, humildade e compromisso.
ESTILOS DE LIDERANÇA
Dentre várias teorias de liderança estudadas ao longo do tempo por diversos autores, será abordada aqui apenas a Teoria Comportamental e seus três estilos de liderança. Primeiro pretende-se entender o que significa estilo de liderança.
Segundo Maximiano (2000, p.343) "estilo de liderança é a forma como o líder se relaciona com os integrantes da equipe, seja em interações grupais ou pessoa a pessoa. O estilo pode ser autocrático, democrático ou liberal, dependendo de o líder centralizar ou compartilhar a autoridade com seus liderados".
De acordo com a Teoria Comportamental, Bonome (2008, p.60) conceitua liderança autocrática como:
"Supervisão cerrada com a chefia determinando o que deve fazer, escolhendo os membros, elogiando ou criticando, não se envolvendo pessoalmente com os indivíduos. Os indivíduos mostraram-se frustrados, tensos e consequentemente agressivos."
Já Maximiano (2000, p. 344) diz que no comportamento autocrático:
"Quanto mais concentrada a autoridade no líder, mais autocrático seu comportamento ou estilo. Muitas formas do comportamento autocrático abrangem prerrogativas da gerência, como as decisões que independem de participação ou aceitação. Infelizmente, o estilo autocrático pode degenerar e tornar-se patológico, transformando-se no autoritarismo. Arbitrariedade, despotismo e tirania, que representam violências contra os liderados, são exemplos de comportamentos autoritários."
Por meio desses conceitos entende-se que o líder autocrático é centralizador, define os objetivos de seus subordinados, além de escolher o método de trabalho, não deixando que os liderados participem das decisões tomadas.
Quanto à liderança democrática, Bonome (2008, p.60) diz que:
"O líder portou-se de modo impessoal – orientação e decisão em grupo, tarefas previamente decididas e bem comunicadas em que o grupo escolhia e dividia o trabalho por si mesmo. O líder elogiava o grupo e não o indivíduo. Facilidade de comunicação, franqueza, amizade e responsabilidade predominavam."
Já Maximiano (2000, p.344) diz em sua afirmação referente ao comportamento democrático que:
"Quanto mais as decisões forem influenciadas pelos integrantes do grupo, mais democrático é o comportamento do líder. Os comportamentos democráticos envolvem alguma espécie de influência ou participação dos liderados no processo de decisão ou de uso da autoridade por parte do dirigente."
Portanto, observa-se que o líder democrático toma suas decisões com o consenso do grupo incentivando a participação de todos na tomada de decisões. Delega autoridade para que seus liderados sugiram e executem os objetivos traçados, aceitando as decisões do grupo e não esquecendo de usar o feedback.
O terceiro estilo de liderança da Teoria Comportamental é a liderança liberal, onde Bonome (2008, p.60) comenta que:
"O grupo permaneceu à vontade no trabalho. O líder deu completa liberdade, nada fez para interferir no trabalho do grupo. Não houve crítica, elogio ou orientação ao grupo. Os indivíduos mostram-se confusos, porém com muita atividade. Embora não tivesse ocorrido interferência do líder, o respeito deu lugar a atitudes agressivas."
Maximiano (2000, p.344) em seu conceito sobre comportamento liberal comenta que "o líder transfere sua autoridade para os liderados, conferindo-lhes o poder de tomar decisões".Diz ainda, que "quanto mais o líder delegar decisões para os liderados, mais liberal é seu comportamento".
Assim, percebe-se que esse tipo de líder toma poucas decisões, pois a maior parte delas é tomada pelos seus subordinados que tem ampla liberdade, em virtude da ausência de avaliação de desempenho.
Segundo Maximiano (2000, p.344) "uma ideia bastante disseminada sobre os estilos de liderança coloca dois comportamentos – autocracia e democracia – como pontos de uma escala". Diz ainda que "conforme a autoridade se concentra no líder, a autonomia do liderado diminui, e vice-versa".
Segundo Maximiano (2000, p. 346) o líder orientado para a tarefa tende a apresentar os seguintes comportamentos:
"Focaliza o trabalho do subordinado ou grupo, enfatizando o cumprimento de prazos, os padrões de qualidade e a economia de custos; insiste na necessidade de cumprir as metas, e superar a concorrência ou o desempenho passado; esclarece as responsabilidades individuais e designa tarefas para pessoas específicas."
Já o líder orientado para as pessoas, segundo Maximiano (2000, p.346) "focaliza o próprio funcionário ou grupo, enfatizando as relações humanas e o desenvolvimento da capacidade de trabalhar em equipe; ouve e presta atenção; é amigável; apóia os funcionários".
Portanto, infere-se que toda organização desenvolve estilos diferentes de liderança e que, dependendo do estilo adotado, o grupo poderá ajudar no atingimento das metas mais rapidamente ou até mesmo retardar o alcance dos objetivos. Determinados estilos, quando colocados em prática, desenvolvem maior desempenho por parte dos trabalhadores.
CLIMA ORGANIZACIONAL
Além da liderança, o clima organizacional também é um fator essencial na relação líder e liderado. O clima pode ser transformado, pela liderança, em um ambiente agradável onde as necessidades dos colaboradores sejam atendidas.
Mas o que vem a ser clima organizacional? Segundo Milioni (2006, p.57) "clima organizacional é o conjunto de valores, atitudes e padrões de comportamento, formais e informais, existentes em uma organização".
Já para Chiavenato (2002, p.95):
"O termo clima organizacional refere-se especificamente às propriedades motivacionais do ambiente organizacional, ou seja, àqueles aspectos da organização que levam à provocação de diferentes espécies de motivação nos seus participantes. Assim, o clima organizacional é favorável quando proporciona satisfação das necessidades pessoais dos participantes e elevação do moral. É desfavorável quando proporciona a frustração daquelas necessidades. Na verdade, o clima organizacional influencia o estado motivacional das pessoas e é por ele influenciado."
Entende-se, então, que o clima influencia na motivação das pessoas, podendo ou não, deixá-las motivadas para o trabalho, levando-as a colaborarem em prol dos objetivos da empresa.
Segundo Franco (2008, p.79):
"Muito tem-se falado sobre o clima organizacional e sobre a importância dele no comportamento das pessoas no ambiente de trabalho propriamente dito, e isso certamente leva a uma melhora tanto nas relações interpessoais quanto na produtividade, competitividade e qualidade dos serviços prestados ou produtos oferecidos por uma empresa."
Chiavenato (2002, p.94) afirma ainda que:
"Quando há baixa motivação entre os membros, seja por frustração ou barreiras à satisfação das necessidades, o clima organizacional tende a baixar-se, caracterizando por estado de depressão, desinteresse, apatia, insatisfação, etc., podendo, em casos extremos, chegar a estados de agressividade, tumulto, inconformidade, etc. típicos de situações em que os membros se defrontam abertamente com a organização (como nos casos de greve, piquetes etc.)."
Com isso, pode-se dizer que o líder é o principal responsável por criar boas relações dentro da empresa conduzindo sua equipe a desenvolver as atividades com maior eficiência. Do contrário, poderá haver influências negativas que afetarão diretamente o ambiente organizacional e o relacionamento entre os liderados.
Contudo, para que haja um ambiente saudável é necessário que o líder saiba ouvir as pessoas, pois assim, identificará problemas que venham impedir o crescimento das relações organizacionais e pessoais.
Dessa forma, quando o líder favorece o diálogo entre sua equipe, as pessoas sentirão mais liberdade para falar sobre questões que podem ser resolvidas e assim, ajudarão a criar um ambiente mais harmonioso.
Segundo Maximiano (2000, p.260):
"O clima é formado pelos sentimentos que as pessoas partilham a respeito da organização e que afetam de maneira positiva ou negativa sua satisfação e motivação para o trabalho. Sentimentos negativos exercem impacto negativo sobre o desempenho. Sentimentos positivos exercem impacto positivo."
Assim, por meio desses sentimentos negativos, é que surgem os conflitos que, consequentemente, causarão insatisfação, desgastes emocionais, além de trabalhos desenvolvidos com má qualidade.
Quadros (2006 apud NASCIMENTO, 2008, p.22) comenta sobre alguns efeitos ocorridos dentro da empresa:
"Competição: em um ambiente de poucos recursos é intensificada a interação entre organizações que disputam alguma coisa. Essa disputa nem sempre envolve meios lícitos, proporcionando uma série de divergências quanto ao modo de obtenção dos resultados. [...]
Conflitos: a individualidade dos empregados trás desejos e necessidades com intensidade e orientações diferentes, despertando interesses nem sempre compartilhados. [...]
Mudança: as empresas são ameaçadas de diversas formas e por diferentes fontes que provocam um permanente quadro de mudanças. Por outro lado, os seres humanos precisam de estabilidade e previsibilidade em suas ações, sendo fortemente afetados em seus comportamentos pelas necessidades constantes de alterações. [...] (grifo do autor)"
Sendo assim, pode-se dizer que os colaboradores se sentirão mais valorizados e estimulados para o trabalho se o clima for favorável para isso. Por outro lado, no que se referem aos conflitos, eles podem ter resultados construtivos provocando reflexões, proporcionando amadurecimento e ensinando novas posturas diante das desavenças.
COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL E MOTIVAÇÃO DOS COLABORADORES
Seria muito bom se todas as empresas tivessem funcionários motivados e comprometidos com os objetivos da organização. Porém, nem sempre isso é possível, pois é uma tarefa difícil e torna-se um desafio para o líder. Assim, é muito importante que a liderança tenha conhecimento sobre motivação humana e comprometimento organizacional.
Mas qual o significado de motivação? Segundo Nascimento (2008, p.49) "motivação é uma força que nos impulsiona em busca de alguma coisa". Diz ainda que "ninguém pode motivar ninguém! A motivação vem das necessidades internas de cada indivíduo e não de nossa vontade".
Já Maximiano (2000, p.297) diz que:
"Motivação abrange as causas ou motivos que produzem determinado comportamento, seja ele qual for. No campo da administração, pessoa motivada usualmente significa alguém que demonstra alto grau de disposição para realizar uma tarefa ou atividade de qualquer natureza."
Dessa forma, entende-se que a motivação é fundamental para se atingir objetivos, pois uma pessoa motivada pode superar obstáculos que venham a surgir no seu trabalho.
Chiavenato (2002, p.80) esclarece o que vem a ser motivo dizendo que:
"É tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma ou, pelo menos, que dá origem a uma propensão a um comportamento específico. Esse impulso à ação pode ser provocado por um estímulo externo (provindo do ambiente) e pode também ser gerado internamente nos processos mentais do indivíduo."
Ainda sobre motivação, Maximiano (2000, p.299) afirma que "o comportamento é sempre motivado por alguma causa interna ao próprio indivíduo (motivos internos) ou alguma causa externa, do ambiente (motivos externos)". A respeito do comportamento diz ainda que "qualquer ação ou manifestação observáveldas competências e diferenças individuais, como falar, pensar, escrever, decidir ou não fazer nada, é exemplo de comportamento".
A partir dessas colocações pode-se entender que a motivação irá durar enquanto a necessidade interior não for satisfeita, levando o indivíduo a agir até que consiga alcançar determinado objetivo.
Leavitt (1964 apud CHIAVENATO 2002, p.80) relata que existem três premissas que explicam o comportamento humano:
"1. O comportamento é causado, ou seja, existe uma causalidade do comportamento. Tanto a hereditariedade como o meio ambiente influem decisivamente no comportamento das pessoas. O comportamento é causado por estímulos internos ou externos.
2. O comportamento é motivado, ou seja, há uma finalidade em todo comportamento humano. O comportamento não é causal nem aleatório, mas sempre orientado e dirigido para algum objetivo.
3. O comportamento é orientado para objetivos. Em todo comportamento existe sempre um 'impulso', um 'desejo', uma 'necessidade', uma 'tendência', expressões que servem para designar os 'motivos' do comportamento." (grifo do autor)
Portanto, pode-se afirmar que a motivação é um impulso para a realização de tarefas na vida do indivíduo.
Dessa forma, quanto se trata de motivação, logo vem à mente a Teoria da Motivação de Maslow. Segundo Maximiano (2000, p.310) "Abraham Maslow (1908-1970) é o autor da mais conhecida teoria que se baseia na ideia das necessidades humanas". Diz ainda que "Maslow desenvolveu a ideia de que as necessidades humanas dispõem-se numa hierarquia mais complexa que a simples divisão em dois grandes grupos".
"A Hierarquia de Maslow – conhecida como Hierarquia das Necessidades – afirma a existência de cinco necessidades, que ocorrem em etapa crescente, que são: fisiológicas, segurança, sociais, de auto-estima e auto-realização." (NASCIMENTO, 2008, p.51)
Nascimento (2008, p.52) vem explicando o significado de cada hierarquia:
"Necessidades fisiológicas – incluem fome, sede, abrigo, sexo e outras necessidades de sobrevivência.
Necessidades de segurança – inclui segurança, estabilidade, proteção contra danos físicos e emocionais.
Necessidades sociais – inclui a necessidade de interação social, afeição, companheirismo e amizade.
Necessidades de auto-estima – inclui fatores internos de estima, tais como auto-respeito, amor-próprio, autonomia e realização e fatores externos de estima, como status, reconhecimento e consideração.
Necessidades de auto-realização – inclui crescimento, auto-satisfação e realização do potencial pessoal." (grifo do autor)
Obviamente, a Teoria de Maslow mostra que algumas dessas necessidades poderão atuar como motivador para alguém, impulsionando o indivíduo a querer praticar a ação visando alcançar um objetivo estabelecido.
Ainda segundo Nascimento (2008, p.52):
"Embora nenhuma necessidade jamais seja plenamente satisfeita, uma necessidade substancialmente realizada não mais mobiliza as pessoas. Assim, se desejarmos sensibilizar alguém, precisamos entender em qual nível da hierarquia essa pessoa se encontra no momento e concentrar nossa atenção na satisfação das necessidades daquele nível ou do nível superior."
Contudo, entende-se que a partir do momento em que a necessidade seja satisfeita, ela não mais determinará o comportamento da pessoa a não ser que tal necessidade apareça novamente. Quando o colaborador encontra em seu trabalho um significado importante, algumas necessidades deixam de ser um pré-requisito à motivação. Assim, cabe ao líder criar um ambiente adequado para que o liderado sinta prazer em realizar as atividades designadas usufruindo, consequentemente, de um clima organizacional mais equilibrado.
Quando o colaborador se sente motivado, tem o líder que sabe conduzir sua equipe e encontra o ambiente organizacional favorável à realização dos objetivos organizacionais e pessoais, fica evidente que o liderado terá mais facilidade em estar comprometido com a empresa, a fim de atingir as metas estabelecidas.
Empregados comprometidos com a organização possuem mais vontade de se esforçar para alcançarem melhores resultados, dando o melhor de si.
Segundo Bastos (1993, p.54):
"Para a compreensão do comportamento humano no trabalho, o estudo do comprometimento tem superado o de satisfação, por ser uma medida mais estável ou menos sujeita à flutuação, podendo ser teoricamente, o melhor preditor de vários produtos humanos no contexto de trabalho, a exemplo de rotatividade, absenteísmo e qualidade de desempenho.
Estudos sobre comprometimento diversifica-se amplamente devido aos múltiplos objetivos que podem funcionar como alvos deste vínculo do trabalhador."
Assim, quando o colaborador sente que faz parte de uma equipe bem gerida, suas ações ajudarão a empresa a alcançar o sucesso e todos sairão ganhando com isso.
Bastos (1993, p.58) afirma ainda que:
"Quanto mais forte o comprometimento, maior a predisposição do indivíduo guiar as suas ações por padrões internalizados, mais do que considerações racionais acerca das consequências dessas ações. Assim, indivíduos comprometidos apresentam certos comportamentos não porque eles calculam que, em os apresentando, obterão benefícios pessoais, mas porque eles acreditam que é certo e moral fazê-lo."
Com isso, entende-se que o comprometimento somado à satisfação e à motivação do funcionário, levará a menor rotatividade de pessoal, baixo absenteísmo, além da melhoria no desempenho global da organização e de seus colaboradores.
Portanto, para que o empregado seja comprometido com a empresa é preciso entender do que é capaz e o que se espera dele. E isso só é possível quando ele conhece o seu desempenho, a sua competência para o trabalho e quando tem consciência de como as outras pessoas percebem os seus resultados, fruto de suas atividades.
Por meio dos estudos apresentados, observou-se que o líder deve estar preparado para influenciar seus liderados, levando-os a alcançar os objetivos traçados pela empresa. Além disso, um bom líder tem a grande responsabilidade de construir um clima organizacional satisfatório e equilibrado para que haja boas relações de trabalho e resultados positivos. Confirmou-se também, que um líder entusiasmado enxerga oportunidade onde outras pessoas só enxergam dificuldade.
Com isso, analisou-se a diferença entre líder e chefe chegando à conclusão que o líder focaliza as pessoas e ajuda sua equipe a alcançar os objetivos traçados. Já o chefe, exerce o poder de mando focalizando mais nos sistemas e estruturas, além de correr o risco de ser sabotado pelos seus empregados se não tiver suas ideias aceitas pelo grupo.
Quanto aos tipos de liderança, foi dada ênfase à Teoria Comportamental e seus três estilos: autocrático, democrático e liberal. Por meio desses três estilos, pode-se entender que cada tipo de liderança pode influenciar, diferentemente, o clima organizacional e o comportamento dos colaboradores.
Uma liderança com um comportamento autocrático terá o líder dizendo aos seus liderados o que deve ser feito, mas não se envolvendo com as pessoas. Ele toma decisões sem que haja a participação ou aceitação do grupo. Com isso, as pessoas se mostrarão frustradas, tensas e até mesmo agressivas, tornando o clima organizacional mais difícil e cheio de conflitos.
Já o líder democrático toma decisões em grupo, decidindo as tarefas e deixando que a equipe divida entre si o trabalho proposto. O líder elogia o grupo, e não o indivíduo. Há facilidade de comunicação e há predominância de responsabilidade. Provavelmente, os liderados se sentirão mais motivados e reconhecidos pela liderança, acarretando assim, um ambiente mais confiante e agradável, onde será desenvolvido um serviço de qualidade por pessoas dispostas a executar tarefas bem feitas e, por conseguinte, cometendo menos falhas.
Viu-se também, que o líder liberal deixa sua equipe à vontade no trabalho, não interferindo na execução das atividades, nem criticando ou elogiando os integrantes do grupo. Transferea sua autoridade para os liderados, eximindo-se de qualquer decisão. Com isso, as pessoas mostram-se confusas, podendo desenvolver atitudes agressivas e, consequentemente, tornando o clima desgastante, além de desenvolver atividades com ineficiência, propiciando desperdícios e demais prejuízos à empresa, em virtude da ausência do líder.
Assim, fica claro que o clima organizacional reflete o tipo de liderança. Por isso, é fácil visualizar várias organizações com diferentes ambientes, diferentes atendimentos e, com isso, entende-se o motivo pelo qual determinadas empresas alcançam o sucesso e outras não.
Por fim, este trabalho mostrou a importância do líder no clima organizacional e no comportamento das pessoas, já que para que haja um ambiente saudável e funcionários satisfeitos, é preciso haver a figura do líder que saiba ouvir as pessoas e ajudá-las a se comprometerem com a empresa. Deve saber lidar, também, com os conflitos que venham surgir, transformando-os em resultados construtivos, fazendo com que sua equipe reflita e amadureça diante das desavenças, pois comportamentos positivos requerem pessoas com maturidade pessoal e profissional.
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Planejamento estratégico e Alinhamento Organizacional
O Planejamento estratégico
Conhecer o negócio da empresa, missão, visão e valores são necessidades de todos os colaboradores, principalmente daqueles que atuam no setor de Recursos Humanos. Para desempenhar bem a sua função, "vestir a camisa" e sentir-se pertencente ao negócio, todos os funcionários devem conhecer os objetivos de sua empresa para poder integrar-se ao meio e estar em consonância com as metas da organização. O planejamento estratégico deve ser comunicado, desde o nível estratégico até o operacional. A comunicação dentro da empresa deve ser clara e objetiva, transmitida pelos seus líderes e acompanhada de perto pelo setor de recursos humanos. Os profissionais de recursos humanos devem posicionar-se na organização, atuando de forma estratégica. Quando se conhece a estratégia do negócio, é possível acompanhar e monitorar a comunicação dentro da empresa, tomando decisões e realizando ações em todos os subsistemas, alinhados à estratégia empresarial.
É fundamental que o setor de recursos humanos tenha acesso as informações estratégicas da empresa, e possa participar ativamente deste processo de planejamento. Agir de forma estratégica é ter abertura para participar das reuniões de diretoria, não apenas como um ouvinte, mas como alguém que vai entender e poder colaborar para o desenvolvimento e alcance dos objetivos organizacionais. 
Através dos norteadores estratégicos da organização, é possível recrutar e selecionar pessoas de acordo com os valores da empresa, desenvolver e aplicar programas de treinamento baseados nas estratégias organizacionais, manter e gerenciar a cultura e o clima organizacional e elaborar planos de remuneração dentro do perfil estratégico da empresa. Também é possível desenvolver programas de comunicação interna conforme as "regras", de maneira que as informações possam fluir sistematicamente e dentro dos padrões e valores da empresa.
Para que os recursos humanos seja, o que hoje chamamos de RH estratégico, os profissionais que atuam nesta área precisam desenvolver e possuir diversas habilidades e atitudes que irão auxiliar a sua inclusão no nível estratégico das organizações. É necessário ter uma excelente capacidade de comunicação e atitude de posicionamento dentro da empresa, de maneira que consiga ter acesso e possa participar de forma efetiva das decisões estratégicas do negócio. É preciso agir, saber negociar, liderar e ter uma capacidade de ver o negócio de maneira global, a chamada visão sistêmica, e não ficar simplesmente esperando um convite da diretoria para participar deste processo. Saber vender o seu ponto de vista, a sua importância dentro da empresa é um fator determinante, onde somente assim os profissionais de recursos humanos poderão ter a oportunidade de participar, conhecer melhor as outras áreas da empresa, apresentar seus projetos conforme os objetivos e assim poder implementar e apresentar os resultados da sua área para a empresa. 
Iniciativa, conhecimento e negociação: essas são as principais competências que deverão ser desenvolvidas nos profissionais de recursos humanos. É necessário compreender muitas vezes, inclusive, conceitos de outras áreas, como por exemplo: marketing, finanças e logística. Podendo entender a linguagem dos demais setores de uma empresa, será mais fácil entender o que eles dizem, propõem e assim poder argumentar as suas necessidades e sugestões de maneira mais fácil. Ser estratégico é posicionar-se de maneira coerente e participativa, podendo integrar as áreas e proporcionar o melhor para os colaboradores da organização, buscando otimizar resultados através das pessoas.
Alinhamento Organizacional
Quando falamos de uma mudança organizacional importante, seja ela estratégica ou cultural, temos que levar em consideração o Alinhamento Organizacional. Ele corresponde ao alinhamento de todas as unidades e pessoas, em todos os níveis hierárquicos, com relação à missão, à visão de futuro, aos objetivos estratégicos e seus desdobramentos, assim como ao monitoramento do desempenho.
Tradicionalmente, as organizações colocam maior ênfase no viés estratégico, alocando, tanto tempo quanto esforço consideráveis na definição de metas e objetivos estratégicos. Poucas são as que seguem o viés cultural, com ênfase em ter valores claramente definidos. Um grupo ainda mais seleto faz um esforço contínuo, tanto para examinar, quanto para apoiar as práticas e comportamentos que representam esses valores. Contudo, a forma como fazemos as coisas, ou nosso padrão de comportamento, é tão relevante quanto aquilo que de fato fazemos (nossas atividades), no que tange a determinação dos resultados que iremos obter. Estratégias e valores não só definem direções como também contribuem para o sucesso da organização. Nos últimos anos, com o aumento do nível de competição, e com a queda nas diferenças entre as organizações, no que tange tecnologia, produtos e serviços, o lado mais fortemente associado com a cultura das organizações assumiu um papel importante. A seguir, veremos alguns dos fatores fundamentais para o alinhamento organizacional.
Primeiramente, ao pensarmos em Missão e Visão, temos as duas como a representação das intenções da organização. Ambas são essenciais para proporcionar uma orientação acerca dos objetivos da organização, tanto em termos da atividade realizada por ela (missão), quanto em termos do impacto esperado do desempenho da organização (visão).
Os Objetivos Estratégicos e os Valores nos permitem ter uma maior noção quanto ao rumo da organização e ao caminho escolhido. São responsáveis por definir a forma como a organização atribui recursos de modo a possibilitar o cumprimento da missão/visão ao longo do tempo (objetivos estratégicos), além do comportamento que a mesma adotará ao longo do caminho (valores).
Ao falarmos de Metas e Práticas, temos a representação da institucionalização das estratégias e dos valores. Esses dois pontos delineiam as decisões sobre a forma através da qual, tanto as estratégias quanto os valores devem ser implementados. Assim, passamos pelos diversos tipos de objetivos e metas que as pessoas estabelecem para si próprias, além dos resultados que devem ser esperados das unidades às quais pertencem. Passamos, ainda, pelas formas de interação com os mais diversos interlocutores, tanto dentro quanto fora da organização.
Por fim, temos Atividades e Comportamentos, que consistem na execução das intenções. Em outras palavras, são os fatores considerados determinantes do desempenho da organização. Tais fatores representam aquilo que se passa no dia-a-dia das organizações: desde os tipos de atividades nas quais as pessoas alocam o seu tempo até a forma como as mesmas se comportam durante tais atividades. Assim, chegamos em um ponto vital: as declarações de missão e visão,valores e estratégias apenas são significativos quando convertidas em ações. Elas servem, portanto, para apresentar a essência das organizações, além de orientar seus membros no que tange à definição de prioridades e à escolha de comportamentos.
Chegamos, então, no ponto de falar sobre Resultados. Eles são obtidos pelas organizações em função das atividades e comportamentos evidenciados e requerem constante avaliação. A forma por meio da qual a organização opta por mensurar seu desempenho está diretamente relacionado à sua capacidade de se “manter no caminho”, e à sua capacidade de desenvolver tanto sistemas quanto políticas de suporte que estejam em sintonia com os valores e estratégias estabelecidos.
Portanto, ao falarmos de Alinhamento Organizacional, tratamos do que ocorre quando, tanto os objetivos estratégicos quanto os valores culturais se apoiam mutuamente, e quando os elementos considerados chave no modelo estão interligados, e são compatíveis entre si. As estratégias precisam ser condizentes com os valores da organização, e devem ser vistas nesses termos pelos membros da empresa. Assim, os objetivos do grupo devem necessariamente derivar da estratégia da organização, e devem ser apoiados por práticas de gestão. Além disso, tanto as atividades quanto os comportamentos diários das pessoas devem ser condizentes com a missão, a estratégia e os valores estabelecidos. Por fim, os sistemas e políticas organizacionais devem apoiar estas atividades e comportamentos. Todos esses elementos, alinhados e em bom funcionamento, garantirão a construção de um time de alto desempenho, que alcançará resultados cada vez mais sólidos em sua empresa.
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CONSIDERAÇÕES FINAIS 
É inquestionável a importância do planejamento estratégico para futuras pretensões e o caminho a ser seguido pelas organizações. Foram demonstrados ao longo do desenvolvimento deste desafio, os conceitos históricos de estratégia, o plano estratégico, os aspectos e ambientes dos processos organizacionais, tendo como base um suporte que auxilie a tomada de decisão, e possíveis cenários com dificuldades e oportunidades para a organização.
Observamos que é primordial para uma organização, um planejamento muito bem elaborado, estruturado e definido para que se possa estabelecer com êxito as metas e os objetivos da mesma, sem deixar de citar que todo o planejamento tem que ser construído no ciclo inicial da organização.
A unidade de negócios tem que desenvolver um plano estratégico específico para tornar o negócio lucrativo posteriormente, fundamentando-se pelos recursos alocados pela alta administração. Um aspecto muito importante do planejamento estratégico é a tomada de decisão, pois proporciona ao gestor, alternativas de como proceder em determinadas situações e dificuldades que a organização possa vir a enfrentar futuramente, onde essas decisões podem ser baseadas em programadas ou não programadas.
Relatamos no decorrer do desafio que o ambiente organizacional é estruturado pela cultura organizacional, clima organizacional, comportamento organizacional, dinâmica das organizações e entre outros. Foi contextualizado um conjunto de tendências de perfil do gestor futuro, dentre essas tendências, podemos destacar; pensamento sistêmico, liderança, capacidade de gerenciar futuros talentos, dentre outras. Enfim, a persistência em planejar antecipadamente, faz de toda e qualquer organização, uma força que demonstra como deve ser procedido os processos e funções organizacionais.
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