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Questão 1/6 Competência é uma forma de expressão do quão bem uma empresa desempenha as atividades necessárias para o seu sucesso (Takahashi, 2015). As competências se subdividem em competências organizacionais e individuais. Considerando o material de estudo, teça comentários explicando o que são as competências organizacionais. Resposta: Questão 2/6 As competências organizacionais se encontram subdivididas em um conjunto de categorias da mesma natureza. Para Takahashi (2015, p. 25) as categorias idealizadas por Mills (2002) "dividem as competências em essencial, distintiva, organizacional, de suporte e dinâmicas". Tendo em vista o material de estudo, comente sobre as competências de suporte e dê pelo um exemplo de competência que é considerada como de suporte. Resposta: Questão 3/6 O modelo gestão pessoas por competências aponta para a necessidade de alteração das atribuições e das competências dos profissionais de RH. Anteriormente, o profissional de RH tinha um perfil mais administrativo e estava voltado para atividades operacionais. Tomando como base o material de estudo, comente sobre as atribuições e as competências requeridas dos profissionais de RH para que atuem em de acordo com o modelo de gestão de pessoas por competência. As competências organizacionais se referem ao nível coletivo de uma empresa. Esse tipo de competência representa o valor que é agregado a uma organização resultante do trabalho realizado em conjunto, implica em cooperação entre todas as pessoas (Takahashi, 2015). As competências organizacionais retratam o diferencial de uma empresa, aponta em quais aspectos essa organização quer ser reconhecida pelo mercado em que atua, é a base para definir suas ações. (Aula 1 - Tema 02). Competências de suporte são atividades que servem de suporte para outras atividades. Exemplos: trabalho em equipe, pois pode ter influência para a velocidade e qualidade de muitas atividades. relacionamento interpessoal, pois assegura que as pessoas mantenham bom ambiente de trabalho, o que contribui para os resultados da empresa. (Aula 2 - Tema 03). 23/08/2017 AVA UNIVIRTUS http://univirtus.uninter.com/ava/web/#/ava/AvaliacaoSalaVirtual/175358/Exibir 2/3 Cód. 136 Cód. 137 Resposta: Questão 4/6 No processo de coaching a pessoa aprende a cuidar de seu desenvolvimento profissional, assume a responsabilidade por sua evolução, adota uma postura voltada à aprendizagem contínua. O coaching pode ser entendido como um facilitador do desenvolvimento. (Escorsin, 2016, Aula 4). O enunciado acima fala sobre coaching e desenvolvimento profissional. Imagine-se diante da seguinte situação: você é o profissional de RH de uma empresa, a direção lhe solicita que elabore um pequeno texto sobre desenvolvimento profissional. Esse texto fará parte de uma importante comunicação interna que a direção fará a todos os colaboradores. Tendo em vista o roteiro de estudo, crie um texto que aborde sobre desenvolvimento profissional. Resposta: Questão 5/6 Leia o caso: Maria de Lourdes é gerente de RH de uma empresa de médio porte. Ela é uma profissional que está sempre em busca de novas aprendizagens, recentemente, participou de um congresso de RH e assistiu uma palestra sobre avaliação de desempenho por competências. Gostou muito do modelo de gestão de pessoas por competências, mas, logo percebeu que não havia como implantar, de imediato, este modelo de gestão de pessoas em sua empresa, em razão da cultura da empresa ser bastante tradicional. O profissional de RH para atuar em de acordo com o modelo de gestão de pessoas por competência precisa deixar de ser um especialista, deve passar a ter uma visão da estratégia da empresa, precisa voltar a sua atenção para a estrutura, para o negócio e para o estilo gerencial da empresa. O profissional de RH, na perspectiva de um estrategista, atua em múltiplos papéis, cuja atribuição principal é se colocar como um parceiro da organização, pois, ao mesmo tempo em que define os interesses dos funcionários, busca o atingir as metas da organização. (Aula 3 - Tema 03). Desenvolvimento profissional diz respeito à capacidade da pessoa em assumir atribuições e responsabilidades em níveis crescente de complexidade. Desenvolvimento implicar em o profissional estar preparado para atuar em ambientes mais complexos. Para isso, o profissional precisa ter direção e foco para saber qual tipo de desenvolvimento quer buscar para sua carreira. O desenvolvimento é continuo, pois a cada ciclo, novas formações devem ser acrescentas ao profissional que busca se manter atualizado. Todo desenvolvimento implica em reconhecer talentos. Os talentos são os pontos fortes de uma pessoa, são as atividades que ela pratica habitualmente e que faz bem, agregando valor ao meio. (Aula 4, Tema 05). 23/08/2017 AVA UNIVIRTUS http://univirtus.uninter.com/ava/web/#/ava/AvaliacaoSalaVirtual/175358/Exibir 3/3 Cód. 138 Como compreendeu que o modelo traria resultados positivos à empresa, fez várias conversas com a direção. Decidiram que Maria de Lourdes poderia falar sobre competências aos gestores e aos colaboradores. Decidiram, também, começar reformulando a avaliação de desempenho. A nova sistemática de avaliar o desempenho já traria alguma mudança para a empresa. Analise o caso acima, tendo como base as relações entre aprendizagem e mudança organizacional. Maria de Lourdes adquirir uma nova aprendizagem e propôs uma mudança. Para responder a esta pergunta você deve avaliar e comentar sobre qual o nível de aprendizagem que este tipo mudança trouxe à empresa. Resposta: Questão 6/6 Leia o texto: "A gestão do conhecimento é o processo organizacional consciente e sistemático de coleta, organização, compartilhamento e análise do acervo de conhecimento usado para atingir objetivos". (Takahashi, 2015, p. 179). Como vimos no roteiro de estudos, a gestão do conhecimento é estratégica, demanda avanços tecnológicos em produtos ou serviços e alterações da forma de gestão. Para que uma empresa implante o modelo de gestão do conhecimento quais práticas de gestão podem ser utilizadas? Resposta: Conforme o tipo de mudança que ocorre em uma empresa, a aprendizagem pode ser classificada em três níveis. Este caso, a mudança proposta pela gerente de RH, trouxe à empresa a aprendizagem de primeiro nível, pois houve melhorias incrementais, ou seja, as mudanças foram realizadas em uma prática de trabalho - na avaliação de desempenho. Foi uma mudança de pequeno impacto, pois alterou uma determinada atividade da empresa. O tipo de aprendizagem foi de o primeiro nível, também chamado de baixo impacto, pois acarretou mudança para incrementar ou melhorar um processo de RH. (Aula 5 - Tema 03). As práticas de gestão que podem ser utilizadas para o modelo de gestão do conhecimento são: programas de melhoria contínua, comunidades práticas, mapeamento de competências, sistemas de aprendizagem com clientes e fornecedores, centro de treinamento e educação corporativa, modelos de estruturas organizacionais horizontais e que fortaleça o trabalho em equipe, coaching e mentoring. Pode ser criado de portais do conhecimento, comunidades de discussões práticas entre os colaboradores, fórum para o compartilhamento de conhecimento, universidade corporativa e e-learning. Algumas empresa utilizam portal ideias, também chamado de caixa ou espaço para receber ideias ou sugestões dos colaboradores.
Auditoria e Indicadores de Gestão de Recursos Humanos Cód. 109 Cód. 110 Cód. 111 Questão 1/6 A auditoria em RH é essencial para a organização, na medida em que incentiva o departamento de recursos humanos a padronizar seus processos, permitindo uma avaliação sistemática e controle de seu funcionamento, diminuindo a possibilidade de práticas prejudiciais à organização. Descreva como se dá a auditoria aplicada aos recursos humanos. Resposta: Questão 2/6 A ética profissional dos auditores baseia-se nos determinantes da ética geral, estabelecendo sua conduta em questões relacionadas às suas ações na sociedade, assim como no seu ambiente profissional, inserido na organização em que atua.A partir desse contexto, redija um texto dissertativo sobre o sigilo e o julgamento profissional na conduta ética da auditoria. Resposta: Questão 3/6 A auditoria trabalhista consiste em um trabalho preventivo e de autoanálise, que auxilia a área de Recursos Humanos na busca da excelência e da execução de suas obrigações e processos organizacionais. A maior característica da auditoria trabalhista é a prevenção e não a fiscalização. A partir desse contexto, redija um texto dissertativo sobre os benefícios da auditoria trabalhista. A auditoria em recursos humanos visa a examinar analiticamente e pericialmente as operações trabalhistas, direitos e deveres do empregado e do empregador, políticas e práticas de pessoal em uma organização. Emitindo, por fim, um parecer sobre as irregularidades encontradas e reorientando as ações na organização. Com essas práticas, a organização aproveitará melhor seus recursos humanos, aumentando assim sua rentabilidade (Aula 01, tema 03). Espera-se que o texto seja construído a partir da descrição do sigilo e julgamento profissional: Sigilo profissional: entende-se por sigilo a obrigatoriedade de o auditor independente não revelar as informações que obteve e teve conhecimento em função de seu trabalho na entidade auditada. Julgamento profissional: a interpretação das exigências éticas e profissionais, das normas de auditoria e as decisões informadas, ao longo de toda auditoria, não podem ser feitas sem a aplicação do conhecimento e experiência para os fatos e circunstâncias. (Aula 02, tema 05). 23/08/2017 AVA UNIVIRTUS http://univirtus.uninter.com/ava/web/#/ava/AvaliacaoSalaVirtual/175363/Exibir 2/4 Cód. 112 Cód. 113 Resposta: Questão 4/6 O Índice de rotatividade ou turnover indica a quantidade de colaboradores que saem e que entram na empresa, em um determinado período de tempo. A esse respeito, indique a utilidade desse indicador nas práticas de recursos humanos. Resposta: Questão 5/6 Analise o texto que trata do resultado de uma pesquisa com gestores de RH: Quando perguntados sobre as formas de se medir o sucesso do seu RH, as principais respostas foram: 72% indicaram a satisfação dos gestores de contratações 55% o tempo que os novos contratados permanecem na empresa 42% o tempo necessário para preencher uma requisição de vaga Disponível: http://www.etalent.com.br/artigos/tendencias-do-recrutamento-para-2017/ Considerando o contexto apresentado e os conteúdos da disciplina, descreva dois indicadores de recrutamento e seleção. Espera-se que o texto seja construído a partir de um (ou mais) benefícios da auditoria trabalhista listados abaixo: Minimização de riscos de multas; Minimização de reclamatórias trabalhistas; · Diminuição de risco de furtos, desvios, pagamentos indevidos e outras irregularidades. O não cumprimento das obrigações trabalhistas e a não observância das normas têm gerado altos custos para a empresa. Os processos trabalhistas e as autuações acabam levando a alienação de bens, multas, indenizações e autuações do Ministério do Trabalho. (Aula 03, tema 01). Esse indicador serve como base para identificar a baixa atratividade da empresa em relação à concorrência, a assertividade dos processos de recrutamento e seleção, o clima organizacional, entre outros fatores (Aula 04, tema 05). 23/08/2017 AVA UNIVIRTUS http://univirtus.uninter.com/ava/web/#/ava/AvaliacaoSalaVirtual/175363/Exibir 3/4 Cód. 114 Resposta: Questão 6/6 Analise os excertos a seguir: Texto 01 A assessoria corresponde ao ato ou efeito de assessorar; ajudar, auxiliar nos processos, pois o assessor coloca "a mão na massa", o que o consultor não faz, limitando-se a apenas identificar as soluções a serem implantadas e indicar as melhores soluções. Texto 02 A consultoria tem por objetivo aconselhar a alta gestão quanto às ações a serem tomadas, tendo por base os problemas identificados, a fim de melhorar o desempenho dos colaboradores e aumentar o processo produtivo; a assessoria, por sua vez, ocorre por meio da assistência direta de um profissional especializado na área de conhecimento que a empresa necessita. A partir do contexto apresentado, indique quando se deve contratar uma assessoria e consultoria? O texto da contextualização apresenta 3 indicadores que podem ser utilizados no subsistema de recrutamento e seleção: satisfação com as contratações, permanência na vaga (ou retenção) e tempo para preencher a vaga (duração do processo). A resposta também pode ser baseada no texto da aula 05, tema 01: Número de candidatos: esta métrica permite identificar se o número de candidatos inscritos para uma determinada vaga está dentro do padrão esperado ou se extrapola o padrão; isto permite identificar se a identificação da vaga está correta, se as estratégias de recrutamento estão adequadas, se a descrição da função é correta, entre outros fatores. Fontes de candidatos: entender de onde os candidatos vêm é importante para dar melhor foco ao meio utilizado para a divulgação da vaga. Analisar quais são os canais mais eficientes para atrair bons candidatos mostra ao RH quais destas fontes são mais eficientes, a fim de atingir o resultado esperado. Essa análise baseia-se na qualidade, quantidade e velocidade do canal. Custo por contratação: entender quanto se gasta na contratação de novos funcionários é essencial, pois ajuda a ajustar a estratégia e a descobrir os recursos adequados para essa contratação. Definir o canal adequado e o públicoalvo é essencial na redução de custos. Qualidade da contratação: esse indicador visa a analisar a produtividade do profissional contratado. Os resultados alcançados e as metas cumpridas pelo colaborador. Assim, por meio da avaliação de desempenho, pode-se verificar se houve realmente uma boa e adequada contratação. Duração do processo: esse indicador visa a analisar o tempo gasto para se preencher uma vaga. Normalmente empresas maiores despendem mais tempo em seu processo de contratação, porque apresentam um número maior de etapas no processo. Essa métrica permite ao RH identificar se estão gastando muito tempo no recrutamento de novos colaboradores ou não. 23/08/2017 AVA UNIVIRTUS http://univirtus.uninter.com/ava/web/#/ava/AvaliacaoSalaVirtual/175363/Exibir 4/4 Resposta: A assessoria é indicada quando o gestor já identificou um problema, mas não tem o conhecimento necessário para resolvê- lo; além disso, a assessoria também auxilia o gestor a gerenciar um departamento específico para o qual se exige um domínio técnico que seus colaboradores não possuem. A consultoria é importante quando o gestor necessita realizar um diagnóstico da empresa, sobretudo quando algumas melhorias são necessárias para enfrentar a concorrência. Além disso, a consultoria é importante quando se deseja alinhar a empresa com as tendências do mercado, melhorar a qualidade dos serviços e produtos, criar diferenciais, entre outras ações. (Aula 06, te
Questão 1/5 - Aprendizagem Organizacional, Competências e Gestão do Conhecimento
Leia o texto:
As competências individuais são as que expressam os conhecimentos, as habilidades e as atitudes dos colaboradores que trabalham em uma organização; dessa ideia, originou-se a sigla CHA.
Imagine a seguinte situação:
Você é analista de RH de uma empresa, precisa explicar o significado da sigla CHA para os gestores da empresa, pois vão adequar as descrições e as análises dos cargos ao modelo de gestão de pessoas por competências.
Considerando o exposto acima sobre competências individuais e que você - como analista de RH - precisa explicar o significado da sigla CHA,  relacione cada uma das letras do CHA com o seu correto significado.
	Competências individuais
	Significado
	I - C
	A - refere-se ao querer fazer, à identidade e à determinação dos profissionais.
	II - H
	B - refere-se às informações adquiridas, ao saber o quê e o porquê.
	III - A
	C - refere-se às técnicas, à capacidade e ao saber como fazer.
Nota: 20.0
	
	A
	I - C; II - B; III - A.
	
	B
	I - A; II - C; III - B.
	
	C
	I - B; II - C; III - A.
Vocêacertou!
Os conhecimento são as informações, o saber o quê e o porquê. As habilidades são as técnicas, a capacidade e o saber como fazer. As atitudes são o querer fazer, a identidade e a determinação (Takahashi, 2015 - Aula 1, Tema 02).
As demais alternativas são incorretas, pois não apresentam a sequência adequada de relação entre a sigla CHA e o seu significado.
	
	D
	I - C; II - A; III - B.
	
	E
	I - B; II - A; III - C.
Questão 2/5 - Aprendizagem Organizacional, Competências e Gestão do Conhecimento
As competências individuais são o conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes e entrega, as quais agregam valor à organização.
 
Como foi visto no roteiro de estudo, o texto acima apresenta partes do conceito de competências individuais no ambiente de trabalho.
 
Analise o caso a seguir, identifique em quais aspectos o caso completa o conceito de competências individuais no ambiente de trabalho.
 
Leia o caso:
Maria Luiza começou a trabalhar em uma empresa de médio porte, a qual atua no ramo hoteleiro. Maria Luiza ingressou em um cargo técnico, como assistente de RH. Em razão de seu perfil, passou a realizar atividades que requeriam maior grau de abstração. Foi promovida para o cargo de analista de RH, suas atividades logo se direcionaram para liderar projetos, com isso,  suas atribuições se tornaram mais complexas. Desenvolveu competências de liderança e passou a assumir a coordenação da área de desenvolvimento de pessoas.
Considerando todo o conceito de competências individuais no ambiente de trabalho, avalie o caso de Maria de Luiza e assinale a alternativa correta.
Nota: 20.0
	
	A
	Maria Luiza desenvolveu o conjunto de competências necessárias para atuar na área de RH e por foi promovida.
	
	B
	Maria Luiza desenvolveu competências direcionadas tanto para área técnica como para área gerencial.
	
	C
	Maria Luiza além de desenvolver as competências, passou a atuar com atividades  mais complexidade, as quais lhe exigiram maior grau de abstração.
Você acertou!
A alternativa correta é a letra "c"
Para que a noção de competências individuais no ambiente de trabalho se torne completa, faz-se necessário incrementá-la com dois outros aspectos, os quais são: a noção de complexidade e o nível de abstração, pois quanto maior for o nível de complexidade, maior será o nível de abstração (Takahashi, 2015, citando Dutra, 2004).
Portanto, Maria Luiza desenvolver suas competências, demonstrando possuir conhecimentos, habilidades, atitudes, entregas que agregam valor à organização. Além disso, passou a atuar com atividades mais complexas, as quais exigiam de Maria Luiza maior grau de abstração.
As alternativas "a", "b", "d" e "e" não trazem o todo do conceito de competências individuais no ambiente de trabalho, pois não abordam nem complexidade e nem abstração.
	
	D
	Maria Luiza sempre demonstrou possuir competências para assumir cargos estratégicos, por isso passou a desenvolver atividades mais complexas.
	
	E
	Maria Luiza é uma profissional com as competências necessário para assumir cargos de liderança, por isso foi promovida à coordenação.
Questão 3/5 - Auditoria e Indicadores de Gestão de Recursos Humanos
A auditoria foi criada para atender a complexidade dos negócios, identificando as falhas, propondo novos direcionamentos, criando normatizações que ajudassem as empresas a crescerem e se expandirem.
Considerando esse contexto, avalie as afirmativas a seguir:
I – É uma importante ferramenta para reorientar as ações da organização, sendo um elemento essencial na gestão da qualidade na busca de diferenciais competitivos.
II – A auditoria é uma verificação dos processos e das atividades desenvolvidas exclusivamente pela área de recursos humanos.
III – A auditoria busca aumentar o grau de confiança dos usuários em relação aos documentos, informações, controles, procedimentos entre outros.
É correto o que se afirma em
Nota: 20.0
	
	A
	I, apenas.
	
	B
	II, apenas.
	
	C
	III, apenas.
	
	D
	I e III, apenas.
Você acertou!
A resposta correta é D) I e III, apenas.
Segundo a aula 01, tema 02:
Trata-se de importante ferramenta para reorientar as ações da organização, assim como elemento essencial na gestão da qualidade na busca de diferenciais competitivos.
A auditoria é uma verificação dos processos e das atividades desenvolvidas em determinada empresa ou setor, a fim de averiguar se elas estão de acordo com as disposições planejadas e/ou estabelecidas, se foram implementadas com eficácia e se estão adequadas.
A auditoria busca aumentar o grau de confiança dos usuários em relação aos documentos, informações, controles, procedimentos entre outros, no entanto, seu objeto irá variar conforme o fim a que se destina ou os objetivos desejados.
 
 
 
 
 
	
	E
	I, II e III.
Questão 4/5 - Auditoria e Indicadores de Gestão de Recursos Humanos
A auditoria vem utilizando várias ferramentas que se fazem necessárias para uma tomada de decisão concisa e que a leve ao alcance dos objetivos, principalmente no que se refere à diminuição de perdas e desvios de valores.  As auditorias interna e externa são, sem dúvida, duas ferramentas essenciais de apoio à administração de qualquer organização. 
Neste contexto, considere as afirmativas a seguir, após, assinale a alternativa que apresenta os itens corretos sobre a relação que se estabelece entre a auditoria interna e a externa dentro da organização:
I - Inter-relacionamento, pois a auditora externa considera a auditoria interna como parte do sistema.
II - Não há relação entre a auditoria interna e a externa, visto que o trabalho desenvolvido pela auditoria interna não auxilia o trabalho da auditoria externa. 
III -  Se a atividade exercida pela auditoria interna funcionar com naturalidade e neutralidade, ela simplifica e reduz a extensão do trabalho da auditora externa. 
IV - As duas auditorias trazem confiabilidade e benefícios aos interessados, porém, se trabalharem em conjunto, trazem a duplicação na execução do trabalho.
Nota: 20.0
	
	A
	Apenas a afirmativa I está correta.
	
	B
	Apenas as afirmativas I e III estão corretas.
Você acertou!
A resposta correta é B) Apenas as afirmativas I e III estão corretas.
A relação que se estabelece entre as auditorias interna e externa é um inter- -relacionamento, pois a auditora externa considera a auditoria interna como parte do sistema. Se a atividade exercida pela auditoria interna funcionar com naturalidade e neutralidade, ela simplifica e reduz a extensão do trabalho da auditora externa. (BUSSE; MANZOKI, 2014, p. 55).
	
	C
	Apenas as afirmativas II e IV estão corretas.
	
	D
	Apenas as afirmativas I, III e IV estão corretas.
	
	E
	Apenas a afirmativa III está correta.
Questão 5/5 - Aprendizagem Organizacional, Competências e Gestão do Conhecimento
Leia o texto:
Entre a organização e as pessoas se processa uma contínua troca de competências. A organização transfere suas competências às pessoas, preparando-as para enfrentar novos desafios profissionais e pessoais, tanto dentro da organização como fora dela. As pessoas, ao desenvolverem suas capacidades, transferem à organização seus aprendizados, capacitando-a a gerenciar os novos desafios do mercado que está inserida (Dutra, 2004).
Com base no texto e no roteiro de aprendizagem, analise as sentenças abaixo, assinale V verdadeira e com F falsa aquelas que apresentam o conceito de competência de forma correta.
(     ) a noção de competências está associada a ações, como: saber agir, mobilizar recursos, integrar saberes múltiplos e complexos, saber aprender, saber se engajar, assumir responsabilidades e ter visão estratégica.
(     ) competências representam combinações sinérgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes, expressos pelo desempenho profissional, dentro de determinado contexto organizacional.
(     ) se refere ao nível coletivo de uma empresa, representa o valor que é agregado a uma organização resultantedo trabalho realizado em conjunto, implica em cooperação entre todas as pessoas.
Nota: 20.0
	
	A
	F; V; F.
	
	B
	V; V; F.
Você acertou!
A primeira e a segunda sentenças são verdadeiras, apresentam o conceito de competências.
A terceira é falsa, pois se refere às competências organizacionais e não ao conceito de competências. (Veja Aula 1 - Tema 02).
Resposta: Aula 1 - Tema 01.
	
	C
	F; F; V.
	
	D
	F; V; V.
	
	E
	V; V; V.
Questão 1/5 - Aprendizagem Organizacional, Competências e Gestão do Conhecimento
Para Takahashi (2015, p. 64) a  "gestão por competências é o processo de conduzir os colaboradores para atingirem as metas e os objetivos da organização através de suas competências técnicas e comportamentais".
Relacione a ideia acima com as etapas que este modelo de gestão por competências pressupõe.
Você  encontra, a seguir, as etapas do modelo de gestão por competências, você deve colocá-las em uma sequência lógica. Assinale a alternativa que apresenta tais etapas em de acordo com  a sequência lógica.
I - mapeamento de competências
II - desenvolvimento de competências
III - captação de competências
IV - formulação das estratégias organizacionais
V - retribuição - reconhecimento e premiação do desempenho dos funcionários
VI - acompanhamento e avaliação de competências
Nota: 20.0
	
	A
	II; IV; III; I; IV; V.
	
	B
	I; IV; V; II; III; VI.
	
	C
	VI; V; IV; II; I; III.
	
	D
	V; I; IV; III; II; VI.
	
	E
	IV; I; III; II; VI; V.
Você acertou!
A alternativa correta é a letra "e".
A sequência lógica das etapas do modelo de gestão por competências é:
Etapa: formulação das estratégias organizacionais
Etapa: mapeamento de competências
Etapa: captação de competências
Etapa: desenvolvimento de competências
Etapa: acompanhamento e avaliação
Etapa: retribuição - reconhecimento e da premiação do desempenho dos funcionários.
As demais alternativas não apresentam a sequência lógica das etapas do modelo de gestão por competências.
Resposta: Aula 3 - Tema 01.
Questão 2/5 - Auditoria e Indicadores de Gestão de Recursos Humanos
A auditoria nos controles e sistemas de gestão permite o exame e a avaliação sobre sistemas e procedimentos utilizados pela empresa no que tange o planejamento estratégico, tático e operacional.
A esse respeito, avalie as afirmativas: 
I - Um dos objetivos da auditoria nos controles e sistemas de gestão assegura a adequação, a avaliação e as recomendações dos sistemas de informações e de controles internos da empresa.
II – A auditoria nos controles e sistemas de gestão avalia se os recursos humanos, materiais e tecnológicos estão sendo utilizados em função da análise do custo-benefício.
III – Esse tipo de auditoria ainda pode indicar apenas duas possibilidades: a necessidade de uma ação corretiva e preventiva.
É correto o que se afirma em:
Nota: 0.0
	
	A
	I, apenas.
	
	B
	II, apenas.
	
	C
	III, apenas.
	
	D
	I e II, apenas.
A resposta correta é d) I e II, apenas.
De acordo com a aula 03, tema 02:
A auditoria de sistemas objetiva assegurar a adequação, a avaliação e as recomendações dos sistemas de informação e de controles internos da empresa, bem como avaliar se os recursos humanos, materiais e tecnológicos estão sendo utilizados em função da análise do custo/benefício. A auditoria de sistema de gestão verifica se o sistema de gestão está em conformidade com os requisitos das normas internacionais.
Esse tipo de auditoria ainda pode indicar a necessidade de uma ação corretiva, preventiva e de melhoria.
 
	
	E
	I, II e III.
Questão 3/5 - Aprendizagem Organizacional, Competências e Gestão do Conhecimento
Uma competência individual pode, então, ser definida como habilidades para realizar certas atividades e, quando em âmbito organizacional, pode-se inferir que a organização possui determinadas competências se puder superar os concorrentes, ou que não possui a competência se o seu desempenho for pior do que os concorrentes.
Sobre a noção de competências analise o caso abaixo:
Uma indústria de panelas tem a capacidade de fundir e modelar o metal para a produzir competência referente a fundição e modelagem do metal em panela. Contudo, a manipulação dos plásticos componentes do cabo é deficiente, porque não se tem domínio de conhecimento, habilidade e tecnologia para lidar com este material, o que ocasiona um produto de baixa qualidade e com custos elevados.
No que se refere às competências da indústria de panelas avalie as afirmativas abaixo:
I - A competência de fundição e modelagem do metal em panela está bem desenvolvida.
II - A competência para manipulação dos plásticos componentes do cabo é baixa, ou seja, não se tem domínio de conhecimento, habilidade e tecnologia para lidar com este material.
III - Para garantir a vantagem competitiva da indústria de panelas sugere-se a terceirização da fundição.
IV - Para garantir a vantagem competitiva da indústria sugere-se investimento na competência de manipulação de plástico, visto que é a competência essencial dessa indústria.
É correto o que se afirma em:
Nota: 20.0
	
	A
	Apenas I e II.
Você acertou!
I - A competência de fundição e modelagem do metal em panela está bem desenvolvida. Afirmativa correta, como a empresa tem a capacidade de fundir e modelar o metal para a produção de panelas essa indústria possui essa competência bem desenvolvida.
II - A competência para manipulação dos plásticos componentes do cabo é baixa, ou seja, não se tem domínio de conhecimento, habilidade e tecnologia para lidar com este material. Afirmativa correta,  essa competência é baixa, pois não possui a conhecimento, habilidades e tecnologia que suportem a competência de produção de cabos plásticos.
III - Para garantir a vantagem competitiva da indústria de panelas sugere-se a terceirização da fundição. Afirmativa incorreta, a competência de fundição do metal é uma competência essencial, logo ela é essencial para a sobrevivência da organização e de sua estratégia, por esse motivo não pode ser terceirizada.
IV - Para garantir a vantagem competitiva da indústria sugere-se investimento na competência de manipulação de plástico, visto que é a competência essencial dessa indústria. Afirmativa incorreta,  a competência de manipulação de plástico não é uma competência essencial.
	
	B
	Apenas II e IV.
	
	C
	Apenas I e III.
	
	D
	Apenas II e III.
	
	E
	Apenas III e IV
Questão 4/5 - Aprendizagem Organizacional, Competências e Gestão do Conhecimento
Leia o texto:
A entrevista de seleção por competências tem por objetivo detectar os candidatos que demonstram as competências relevantes para o desempenho das atividades e para a adaptação à empresa.
Lotz e Burda (2015, p. 183), apresentam interessante técnica de entrevista que utiliza as "perguntas em SAC", cujo estilo de pergunta estimula que o candidato   estruture as suas "respostas em CAR".
 
Relacione o texto acima e o conteúdo do roteiro de aprendizagem com a caso a seguir.
 
Leia o caso:
Joana atua na área de RH de uma empresa. Fez o curso de Gestão de RH, aprendeu sobre seleção e entrevista de seleção por competências. Pretende implantar este modelo em sua empresa. Para isso, está elaborando um roteiro de entrevista
Tomando base o texto e caso, analise os itens abaixo e identifique aqueles que apresentam de forma correta as perguntas para um roteiro de entrevista que utiliza as "perguntas em SAC".
I - Relate as empresas que trabalhou, os cargos que ocupou e tempo de permanência em cada empresa.
II - Comente sobre o projeto mais relevante que desenvolver, explique a sua participação no projeto e qual resultado trouxe para a empresa e para seu setor?
III - Comente sobre os motivos que o levaram a sair do seu último emprego e dos anteriores.
IV - Relate uma situação que teve dificuldade para lidar em seu trabalho, como foi a sua atuação e o que você aprendeu com esse fato?
V - Comente sobre seus pontos fortes e seus pontos a melhorar.Nota: 20.0
	
	A
	I; III e V.
	
	B
	II; III e V.
	
	C
	II e IV.
Você acertou!
A alternativa correta é a letra "c".
As "perguntas em SAC" são:
Comente sobre o projeto mais relevante que desenvolver, explique a sua participação no projeto e qual resultado trouxe para a empresa e para seu setor?
Relate uma situação que teve dificuldade para lidar em seu trabalho, como foi a sua atuação e o que você aprendeu com esse fato?
O "S" é de situação: a pergunta solicita que o candidato descreva o cenário, o contexto vivido. Pede que candidato explique as circunstâncias nas quais a situação ocorreu.
O "A" é de ação: solicita que o candidato indique o que ele fez. Permite que o candidato relate o comportamento diante da situação.
O "C" é de consequência: permite que o candidato relate os resultados obtidos com a ação, podendo trazer tanto resultados positivos como negativos e os aprendizados com os mesmos.
Resposta: Aula 3 - Tema 03.
	
	D
	III e V.
	
	E
	I e IV.
Questão 5/5 - Auditoria e Indicadores de Gestão de Recursos Humanos
É função da auditoria interna verificar se as informações geradas estão de acordo com os aspectos legais, as normas, os procedimentos e as políticas  organizacionais. 
A respeito das finalidades da auditoria interna, considere as afirmativas a seguir: 
I - Conservar a integridade das informações e dos registros. 
II - Coibir tentativas de fraudes. 
III - Evitar que erros se prolonguem, gerando grandes danos. 
IV -  Responsável pelo desempenho dos colaboradores da organização.
É correto o que se afirma em: 
Nota: 20.0
	
	A
		I e III, apenas.
	
	B
		II e IV, apenas.
	
	C
	I, II e III, apenas.
Você acertou!
A resposta correta é C) I, II e III, apenas.
A respeito das finalidades da auditoria interna: conservar a integridade das informações e dos registros; coibir tentativas de fraudes e evitar que erros se prolonguem, gerando grandes danos. (BUSSE; MANZOKI, 2014, p. 63)
	
	D
	III, apenas.
	
	E
	III e IV, apenas.
Questão 1/5 - Auditoria e Indicadores de Gestão de Recursos Humanos
Pessoas vistas como mão de obra, estrutura hierarquizada, orientação para a função, reação à concorrência e integração vertical são exemplos de um setor de recursos humanos com qual desempenho?   Assinale a alternativa que apresenta a resposta correta para esta pergunta.
Nota: 20.0
	
	A
	Desempenho fraco
Você acertou!
Desempenho fraco – pessoas como mão de obra; orientação para o serviço; orientação para a mediana; oferta de serviços; orientação para a função; reage à concorrência; tira vantagem das pessoas; orientação para custo/preço; hierarquizada; integrada verticalmente; orientada para o acionista. (BUSSE; MANZOKI, 2014, p. 102)
	
	B
	Desempenho bom
	
	C
	Desempenho excelente
	
	D
	Desempenho satisfatório
Questão 2/5 - Aprendizagem Organizacional, Competências e Gestão do Conhecimento
Leia o texto:
Vivemos em um cenário volátil, no qual o conhecimento se altera em uma velocidade própria do século XXI - a era do conhecimento.  Um dos desafios para as pessoas está em como orientar o seu desenvolvimento de forma que faça sentido para a trajetória profissional que busca trilhar.
 
Desenvolvimento implicar em a pessoa estar preparada para atuar em ambientes mais complexos. Porém, como comenta Dutra (2002), a pessoa precisa ter um direcionamento para o desenvolvimento que vai buscar em sua vida profissional.
Com base o texto acima, leia o caso a seguir:
Maria é um jovem de 21 anos, sua mãe é professora de ensino fundamental de uma escola da prefeitura, aprovada em concurso público e o seu pai trabalha como eletricista autônomo. Maria trabalha em uma loja que vende artigos de surf, o sonho de Maria é ser surfista e morar em uma praia, mas seus pais dizem que "isto não dá futuro". A mãe quer que ela seja professora, o pai quer que ela trabalhe registrada. Uma amiga de Maria pretende fazer faculdade de Ciências Contábeis, convida Maria para fazerem juntas. Caso fosse para fazer faculdade, Maria faria ou Gestão de RH ou Psicologia ou Marketing, porque, além do surf, gosta muito de falar com pessoas e não gosta de cálculos. Seus pais não têm dinheiro para pagar sua faculdade, Maria tem que trabalhar. Em razão da comodidade de ir com a amiga de carona, Maria decide fazer Ciências Contábeis.
Relacionando o texto acima com o caso de Maria, analise os itens a seguir e identifique aqueles que se mostram corretos.
I - Maria fez uma decisão adequada, fazer o curso de Ciências Contábeis é o mais fácil para o momento, em razão de sua carona, além propiciar o emprego seguro e até ser professora, sonhos dos pais de Maria para com ela.
II - Maria está com dificuldade para reconhecer seus talentos, ou seja, os seus pontos fortes, aquelas atividades que pratica habitualmente e que faz bem. Ao reconhecer seus talentos poderia fazer uma escolha mais acertada.
III - Maria precisaria compreender que se desenvolver implica em romper padrões estabelecidos para adotar outras formas de olhar para seus talentos. Maria está respondendo ao meio e não está olhando para ela.
IV - Maria poderia passar por um processo de coaching, no qual aprenderia a cuidar de seu desenvolvimento profissional e  assumir a responsabilidade por sua evolução profissional
V- No coaching, Maria teria condições de buscar o que é importante para a sua evolução, além de mapear as suas competências e avaliar a aderência de sua escolha profissional com suas competências.
Nota: 20.0
	
	A
	I; II.
	
	B
	IV; V.
	
	C
	III; IV.
	
	D
	II; III; IV; V.
Você acertou!
A alternativa correta é a letra "d".
Relacionando o caso de Maria com o desenvolvimento profissional, é correto afirmar que:
Maria está com dificuldade para reconhecer seus talentos, ou seja, os seus pontos fortes, aquelas atividades que pratica habitualmente e que faz bem. Ao reconhecer seus talentos poderia fazer uma escolha mais acertada.
Maria precisaria compreender que se desenvolver implica em romper padrões estabelecidos para adotar outras formas de olhar para seus talentos. Maria está respondendo ao meio e não está olhando para ela.
Maria poderia passar por um processo de coaching, no qual aprenderia a cuidar de seu desenvolvimento profissional e  assumir a responsabilidade por sua evolução profissional. No coaching, Maria teria condições de buscar o que é importante para a sua evolução, além de mapear as suas competências e avaliar a aderência de sua escolha profissional com suas competências.
Por outro lado, Maria não deveria decidir pelo curso de Ciências Contábeis em razão de facilidades ou por interferência de seus pais. Até poderia tomar tal decisão, desde que estivesse alinhada aos seus propósitos de vida e de carreira profissional.
Resposta: Aula 4 - Tema 05.
	
	E
	I; II; IV; V.
Questão 3/5 - Auditoria e Indicadores de Gestão de Recursos Humanos
A administração de recursos humanos necessita criar padrões de desempenho capazes de permitir uma contínua avaliação e controle de seu funcionamento. Sendo assim, assinale a alternativa que apresenta corretamente a explicação para o que é um padrão.
Nota: 20.0
	
	A
	Padrão é o critério da normalidade e determina a forma como temos que nos comportar.
	
	B
	Padrão são os procedimentos que devem ser seguidos em um processo de auditoria.
	
	C
	Padrão é um critério ou modelo previamente estabelecido que possibilita a comparação com os resultados ou objetivos alcançados.
Você acertou!
Como já citado, padrão é um critério ou modelo previamente estabelecido que possibilita a comparação com os resultados ou objetivos alcançados. (BUSSE; MANZOKI, 2014, p. 99)
	
	D
	Padrão são os objetivos que se pretende atingir na auditoria.
Questão 4/5 - Aprendizagem Organizacional, Competências e Gestão do Conhecimento
Sobre o processo de avaliação de desempenho por competências é correto afirmar:
I - Avaliar o desempenho por competências possibilita o compromisso doscolaboradores com o desenvolvimento de suas competências e com seus resultados.
II -  Avaliação de desempenho por competências possibilita visualizar os gaps de competências, com isso, a organização pode planejar ações para capacitar e desenvolver as competências dos colaboradores.
III - Todo colaborador necessita receber feedback a respeito de seu desempenho, pois precisa saber se está ou não no caminho certo.
IV - Avaliação de desempenho por competências possibilita alinhar expectativas de atuação, identificar necessidades de mudanças de atitudes, aquisição de novas habilidades ou melhorar o nível de entregas.
Assinale a alternativa que apresenta os itens corretos sobre a avaliação de desempenho por competências correta.
Nota: 20.0
	
	A
	I; II e IV estão corretos.
	
	B
	III e IV estão corretos.
	
	C
	Apenas o II está correto.
	
	D
	Todos estão incorretos.
	
	E
	Todos estão corretos.
Você acertou!
 
A alternativa correta é a letra "e".
Sobre o processo de avaliação de desempenho por competências é correto afirmar:
Avaliar o desempenho por competências possibilita o compromisso dos colaboradores com o desenvolvimento de suas competências e com seus resultados.
Avaliação de desempenho por competências possibilita visualizar os gaps de competências, com isso, a organização pode planejar ações para capacitar e desenvolver as competências dos colaboradores.
Todo colaborador necessita receber feedback a respeito de seu desempenho, pois precisa saber se está ou não no caminho certo.
Avaliação de desempenho por competências possibilita alinhar expectativas de atuação, identificar necessidades de mudanças de atitudes, aquisição de novas habilidades ou melhorar o nível de entregas.
Resposta: Aula 4 - Tema 01.
Questão 5/5 - Aprendizagem Organizacional, Competências e Gestão do Conhecimento
Leia o caso:
Antônio é gerente de conta de um banco de grande porte, o qual tem atuação internacional. O banco implantou o modelo de gestão por competências, todos os processos de RH foram realinhados. Antônio passou pela avaliação de desempenho por competência. Em seu plano de desenvolvimento individual, acordou com a sua gerencia que deveria aprimorar seu talento para liderar pessoas. Antônio foi conversar com você, analista de RH do banco, pedindo sugestões sobre qual a melhor estratégia para desenvolver tal competência.
Considerando o caso, analise as alternativas e assinale aquela que apresenta a estratégia mais adequada para Antônio desenvolver sua competência de liderança.
Nota: 20.0
	
	A
	A estratégia mais adequada seria Antônio fazer um treinamento voltado para líderes.
	
	B
	A estratégia mais adequada seria Antônio se inscrever em um curso de pós-graduação sobre gestão de pessoas.
	
	C
	A estratégia mais adequada seria Antônio passar por um processo de coaching.
Você acertou!
A alternativa correta é a letra "c".
A estratégia seria Antônio passar por um processo de coaching, pois o coaching estimula reflexões para potencializar o desempenho e o aprendizado de um indivíduo, promovendo o desenvolvimento pessoal e profissional (Lotz e Gramms, 2014, p. 17).
Resposta: Aula 4 - Tema 02.
	
	D
	A estratégia mais adequada seria Antônio receber aconselhamento e orientações de sua gerencia.
	
	E
	A estratégia mais adequada seria a área de RH preparar Antônio para assumir um cargo no eixo de carreira gerencial