RECRUTAMENTO E SELEÇÃO POR COMPETÊNCIAS

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RECRUTAMENTO E SELEÇÃO POR COMPETÊNCIAS 
 
1. A avaliação de desempenho é uma metodologia que visa permitir ao 
gestor os resultados de competências, conhecimentos, habilidades e 
metas de um funcionário, ou até mesmo de um grupo de funcionários 
durante um determinado período (MARRAS, 2011). 
A avaliação de desempenho gera informações que subsidiam as etapas 
anteriores do processo, induzindo revisões na estratégia organizacional, 
no mapeamento de competências e nos processos de captação e 
desenvolvimento, dentro de uma abordagem sistêmica (PENA, 2017. 
p.14). 
MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do 
operacional ao estratégico. 14. ed. São Paulo: Saraiva, 2011. 
PENA, B. H. Mapeamento de Competências, p.14. 2ª edição.São 
Paulo: Grupo GEN, 2017. 9788597013573. Disponível 
em: https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/9788597013573/. A
cesso em: 03 Mar 2021 
 
Considerando o texto apresentado, avalie as afirmações a seguir: 
I. A descrição de uma competência individual, portanto, representa um 
desempenho ou comportamento esperado, devendo indicar 
explicitamente o que o profissional deve ser capaz de fazer em seu 
trabalho. Esse desempenho é descrito utilizando-se um verbo e um 
objeto de ação, como: “Redigir textos”; “Analisar documentos”; 
“Solucionar problemas”; “Operar sistemas informatizados”; 
 
II. A competência é a descrição de uma ação que se deseja que o 
indivíduo execute, ou seja, uma atuação que possa ser diretamente 
observada e avaliada no trabalho. 
 
III. Os padrões de desempenho descritos para representar competências 
devem ser individuais, objetivos e passíveis de observação no trabalho, 
indicando à pessoa exatamente o que é esperado dela. Quando a 
descrição não é clara nem objetiva, o indivíduo pode dar à competência 
a interpretação que melhor lhe convém. 
 
É correto o que se afirma em 
 
RESPOSTA: I, II, III. 
 
2. A avaliação de desempenho é uma metodologia que visa permitir ao 
gestor os resultados de competências, conhecimentos, habilidades e 
metas de um funcionário, ou até mesmo de um grupo de funcionários 
durante um determinado período (MARRAS, 2011). Essa avaliação é 
uma ferramenta importante para o setor de Recursos Humanos, pois 
analisa toda a aplicação feita na carreira de um profissional, por meio de 
um resultado obtido na instituição. A avaliação de desempenho baseada 
em competências estabelece um melhor desenvolvimento de recursos 
https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/9788597013573/.
humanos na empresa. Quais as vantagens da avaliação de 
desempenho? 
MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do 
operacional ao estratégico. 14. ed. São Paulo: Saraiva, 2011. 
GIL, Antônio Carlos. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis 
profissionais. São Paulo: Atlas, 2001. 
 
Considerando o texto apresentado, avalie as afirmações a seguir. 
I. estabelecer um plano de apoio a cada funcionário; reconhecer os 
funcionários que apresentam elevadas competências; reconhecer em 
que dimensão as propostas de treinamentos acabam contribuindo para a 
evolução do desempenho dos funcionários; 
II. proporcionar o autoconhecimento e o desenvolvimento individual dos 
funcionários; obter engajamento e satisfação 
III. alcançar incentivos para redirecionar o perfil necessitado dos 
indivíduos para as devidas funções; alcançar incentivos para salários e 
oportunidades de crescimento; alcançar incentivos para produção de 
programas de ação para atividades insatisfatórias. 
 
É correto o que se afirma em: 
 
RESPOSTA: I, II, III. 
 
3. O profissional de recrutamento e seleção de pessoal, para atender às 
demandas na velocidade das mudanças, necessita de atualizações 
constantes para que possa cumprir o seu papel de colocar a pessoa 
certa no lugar certo, contribuindo para evitar o sofrimento psíquico 
causado pela inadequação ao cargo e à cultura da empresa, propiciando 
um ambiente saudável nas organizações (BANOV, 2015). Há uma 
técnica que é utilizada em vários dos subsistemas de gestão de 
pessoas. É um instrumento de pesquisa que é usado para levantar 
informações, utilizado quando se deseja que se façam críticas e 
sugestões e que permite ao pesquisador obter conhecimento mais 
profundo da unidade, cargo ou candidato em análise. 
(BANOV, p.17, 2015) - BANOV. M.R. Recrutamento, Seleção e 
Competências, 4ª edição. [Digite o Local da Editora]: Grupo GEN, 2015. 
9788522498239. Disponível 
em: https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/9788522498239/. A
cesso em: 22 Fev. 2021. 
 
Assinale a alternativa correta quanto ao nome dessa técnica. 
 
 RESPOSTA: Entrevista 
 
4. A gestão do desempenho no trabalho caracteriza-se como subsistema de 
gestão de pessoas. Envolve atividades de planejamento, acompanhamento e 
avaliação do trabalho, tendo como objetivo o aprimoramento do desempenho. 
Um dos objetos dessa avaliação são as habilidades interpessoais. Se por um 
lado a avaliação de resultados geralmente é realizada de forma objetiva, 
comparando-se resultados obtidos com metas quantitativas previamente 
estipuladas e, a avaliação dos comportamentos ou competências manifestas 
https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/9788522498239/.
pela pessoa, ao contrário, envolve certa subjetividade, à medida que se baseia 
na observação do avaliador a respeito do avaliado. 
 
 Assinale a alternativa que contém uma dessas habilidades de comportamento 
 
RESPOSTA: Participar de maneira ativa de equipes de trabalho e 
engajar-se no seu desenvolvimento. 
 
5. Em seu livro, Ferreira (2015) introduz o tema de competências que relaciona o 
desempenho dos indivíduos às suas habilidades, aos seus interesses e à 
facilidade em aprender, levando, assim, a respostas mais precisas. Identificar o 
perfil psicológico e técnico dos candidatos a emprego não garante o sucesso 
no desempenho do indivíduo na organização. Essa ideia deu início a um 
paradigma inovador em gestão de pessoas que se baseia em um rol de 
competências que englobam aspectos cognitivos, técnicos e 
comportamentais. Os pilares mais conhecidos da competência são: CHA - 
(Conhecimento, Habilidade e Atitude). É comum ver essas competências em 
dois grupos para implantar os projetos de Gestão por Competências. 
FERREIRA. P. Série MBA Gestão de Pessoas: gestão por competências. Rio 
de Janeiro: Grupo GEN, 2015. Disponível 
em: https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/978-85-216-2924-
5/epubcfi/6/26%5B%3Bvnd.vst.idref%3Dch02%5D!/4/24%400:96.5 . Acesso 
em: 8 nov. 2020 
 
Esses dois grupos de competências são: 
 
RESPOSTA: Comportamental e Técnica 
 
6. O processo de seleção possui algumas etapas como a entrevista, análise de 
currículo, análise do perfil em redes sociais, testes psicológicos, avaliação 
técnica, avaliação de conhecimento, dinâmica de grupo, que devem ser 
utilizadas, pois possibilitam averiguar as características do candidato que vão 
se confirmando de uma etapa para outra, evidenciando assim suas 
características e reais competências. A entrevista é a técnica de coleta de 
dados mais comumente usada em processos seletivos. 
"A entrevista na seleção de pessoal envolve um encontro entre um ou mais 
entrevistadores e um ou mais entrevistados, onde os primeiros colhem 
informações sobre os demais visando uma possível contratação. Sobre essa 
técnica há vantagens e desvantagens" (BANOV, p.72, 205). 
BANOV.M.R. Recrutamento, Seleção e Competências, 4ª edição. São 
Paulo: Grupo GEN, 2015. 9788522498239. Disponível 
em: https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/9788522498239/. Acesso 
em: 20 fev. 2021. 
Quais as vantagens da técnica de entrevista por competências, segundo Banov 
(2015)? 
Assinale a alternativa correta. 
 
RESPOSTA: Permite contato direto com o candidato; Foca o 
candidato como pessoa humana; Permite avaliar como o 
candidato se comporta e suas reações 
 
 
7. "Competência é um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes especí-
ficas que permiteao indivíduo desempenhar, com eficácia, determinadas 
https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/978-85-216-2924-5/epubcfi/6/26%5B%3Bvnd.vst.idref%3Dch02%5D!/4/24%400:96.5
https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/978-85-216-2924-5/epubcfi/6/26%5B%3Bvnd.vst.idref%3Dch02%5D!/4/24%400:96.5
https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/978-85-216-2924-5/.
https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/9788522498239/.
tarefas, em qualquer situação, de forma peculiar. Este conjunto ao longo do 
tempo foi conhecido como CHA, cujas letras são um acrônimo que significa: 
• Conhecimento = o domínio intelectual da área de atuação, do conhecimento, 
da informação, entender clara e correta mente. Este item comporta ainda a 
escolaridade, a especialização, os cursos que o candidato fez ou está fazendo. 
• Habilidade = capacidade de saber fazer, da aplicação técnica, da experiência. 
• Atitudes = capacidade de agir, de comportar-se, de tomar decisões 
adequadas às exigências do momento". 
BANOV,M.R. Recrutamento, Seleção e Competências, p. 43. 4ª edição. São Paulo: Grupo GEN, 2015. 
9788522498239. Disponível 
em: https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/9788522498239/pageid/43 . Acesso em: 08 Fev. 2021. 
 
Uma grande empresa de construção está selecionando gestor para 
gerenciar o setor de Gestão de Pessoas. O gestor anterior tinha uma boa 
formação em Administração com pós graduação em gestão estratégica de 
pessoas. Trabalhou durante 2 anos em empresa anterior mas na atual empresa 
não alcançou o resultado que a organização almejava que era a diminuir a 
rotatividade de pessoal. Agora a alta gestão quer um profissional que além da 
formação e da experiência tenha também competência para alcançar o objetivo 
da empresa quanto ao maior engajamento dos funcionários para a 
diminuição da rotatividade de pessoas. Aquela competência que trata de 
conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias para uma pessoa 
desempenhar suas atividades de gerenciamento e desenvolve-se por meio da 
experiência profissional, educação formal, informal e convivência familiar e 
social denomina-se: 
Assinale a alternativa correta. 
 
 RESPOSTA: Competência gerencial 
 
 
8. Marcio atua no setor de planejamento e projetos de uma empresa estatal. 
Pelos seus bons serviços foi escolhido para liderar a equipe responsável pela 
execução de um grande projeto da instituição. O gestor do setor escolheu 
Marcio, pois descobriu que ele tem especialização em gestão estratégica em 
uma renomada instituição de ensino superior, e isso seria suficiente para 
motivar e coordenar a equipe, bem como para resolver eventuais conflitos. 
Considerando o texto apresentado, avalie as afirmações a seguir: 
 
I. A escolha do gestor foi acertada, pois considerou que Marcio reúne as 
competências necessárias (habilidades técnicas, humanas e conceituais). 
II. A escolha do gestor faria sentido se, além das habilidades de planejamento, 
ele possuísse também competência socioemocionais e comportamentais para 
liderar equipes 
III. No texto fica claro que Marcio possui habilidades técnicas para atuar na 
equipe responsável pela revisão do planejamento estratégico da instituição. 
 
É correto o que se afirma em: 
 
RESPOSTA: II e III, apenas 
 
9. A avaliação de resultados de uma atividade ou subsistema de Gestão de 
pessoas é desejável e fortemente orientado no sentido de trazer melhorias ao 
processo. Considerando que avaliação de resultados pode ser realizada sobre 
o trabalho de um coletivo, tem-se o caso da empresa XYZ, que contratou uma 
consultoria externa para realizar o recrutamento e seleção para algumas vagas 
https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/9788522498239/pageid/43
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e, esperava com isso atrair maior número de candidatos, pois havia um grande 
número de vagas em aberto. A diretoria para avaliar o desempenho do 
processo realizado criou um indicador para efetuar essa avaliação. 
Assinale a alternativa mais adequada para essa avaliação. 
 
RESPOSTA: Número de candidatos qualificados para a vaga. 
 
10. A expressão gestão de pessoas refere-se, por um lado, às políticas e práticas 
de gerenciamento de pessoas, envolvendo temas como liderança, poder, 
conflitos, tomada de decisão e outros pertinentes ao gerenciamento. Por outro 
lado, refere-se às políticas e práticas de recursos humanos, compreendendoo 
como um sistema composto por vários subsistemas. A gestão de pessoas por 
competências trabalha com a perspectiva de administrar todas as atividades do 
gerenciamento das pessoas da organização, que envolve a cadeia de 
produção, desde os insumos ao produto final. Assinale a alternativa que 
apresenta os sistemas de gestão de pessoas gerenciados por competências. 
Assinale a alternativa que apresenta os sistemas de gestão de pessoas 
gerenciados por competências. 
 
RESPOSTA: Os sistemas de gestão de pessoas que trabalham 
com competências e compreendem o recrutamento, seleção, 
treinamento, avaliação e remuneração de pessoas. 
 
11. "(...) o mapeamento – também denominado diagnóstico de competências – tem 
como propósito identificar o gap ou lacuna de competências, ou seja, a 
discrepância entre as competências necessárias para concretizar a estratégia 
corporativa e as competências internas existentes na organização. O passo 
inicial desse processo consiste em identificar as competências (organizacionais 
e individuais) necessárias à consecução dos objetivos da organização". 
IENAGA, Celso H. Competence Based Management: Seminário Executivo. 
São Paulo: Dextron Consultoria Empresarial, 1998. 
PENA, B. H. Mapeamento de Competências. p. 27. 2ª edição. São Paulo: 
Grupo GEN, 2017. 9788597013573. Disponível 
em:https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/9788597013573/. Acesso 
em: 19 fev. 2021. 
Considerando o texto acima, avalie as seguintes asserções e a 
relação proposta entre elas. 
I. O mapeamento constitui etapa fundamental da gestão por competências, 
visto que orienta as ações organizacionais para captar e/ou desenvolver as 
competências identificadas como relevantes à organização. É necessário 
realizá-lo de forma precisa, com rigor metodológico e a utilização de técnicas e 
instrumentos específicos. 
PORQUE 
II Se o mapeamento for impreciso, equivocado, ficarão prejudicadas as etapas 
de captação, desenvolvimento e avaliação de competências. O que irá 
comprometer os resultados que a organização almeja alcançar. 
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta. 
 
RESPOSTA: As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a 
II é uma justificativa correta da I. 
 
 
12. Recrutamento e Seleção é uma prática de Recursos Humanos responsável 
pela atração dos melhores candidatos para ocuparem as vagas de emprego 
https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/9788597013573/.
em uma empresa. Por meio de testes e entrevistas, o profissional de 
Recrutamento e Seleção avalia as competências técnicas e comportamentais 
de um potencial colaborador. 
(SILVA et al., 2019, p.33400). 
SILVA, J. M. da. et al. Processo de recrutamento e seleção por competência nas organizações/Competent 
recruitment and selection process in organizations. Brazilian Journal of Development, v. 5, n. 12, p. 33392-
33401, 2019. 
Considerando o texto apresentado, avalie as asserções a seguir e a relação 
proposta entre elas. 
I. Os processos utilizados atualmente no mercado não estão de acordo com as 
práticas ideais para recrutamento e seleção, tornando os processos defasados 
e pouco eficientes, onde ocorrem custos com demissões, novas contratações, 
investimentos em treinamentos, perda de tempo e prejuízos para as empresas. 
Para melhorar esses processos é essencial que as organizações se adequem 
a uma nova realidade do mercado de recrutamento e seleção e que tenham 
profissionais qualificados para utilizar as ferramentas adequadas e fazer o 
processo de forma correta. 
PORQUE 
II. O métodode Recrutamento e Seleção por Competências trás essa nova 
realidade, tornando o processo mais assertivo e eficaz, reduzindo custos e 
maximizando resultados. Uma vez que um funcionário bem selecionado tornar-
se - á um potencial dentro da organização e consequentemente a mesma terá 
seu diferencial competitivo no mercado, já que podemos considerar que o 
capital humano é o principal motivo de sucesso de uma organização. 
 
RESPOSTA: As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a 
II é uma justificativa correta da I. 
 
13. Para alguns autores o conceito de competência não apenas a pessoas, mas 
também a outros níveis organizacionais. As competências coletivas emergem 
das relações sociais estabelecidas na equipe e da articulação entre as 
competências individuais de seus integrantes. Cada equipe de trabalho, cada 
organização manifesta uma competência coletiva, que representa mais do que 
soma das competências individuais de seus membros (PENA, 2015). Acontece 
um efeito sinérgico entre as competências dos integrantes da equipe e as 
interações sociais estabelecidas entre eles (ZARIFIAN, 2001). As 
competências organizacionais estão intimamente associadas com a definição 
da missão e visão, assim como de suas estratégias e objetivos 
organizacionais. Quando da adequada gestão dos seus processos, das 
tecnologias de que dispõe e dos talentos que possui e consegue reter, a 
empresa estará desenvolvendo competências que contribuirão para o 
desempenho de sua missão, o alcance de sua visão e a consecução de suas 
estratégias. Uma competência organizacional pode ser identificada aplicando 
quatro critérios para identificar as competências organizacionais. 
PENA, B. H. Mapeamento de Competências, 2ª edição. São Paulo: Grupo GEN, 2017. 9788597013573. 
Disponível em: https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/9788597013573/. Acesso em: 05 fev. 2021. 
ZARAFIAN, P. Objetivo competência: por uma nova lógica. São Paulo: Atlas, 2001. 
Considerando o texto apresentado, avalie as afirmações a seguir: 
I. Trata-se de uma fonte significativa de diferenciação competitiva 
II. Fornece uma assinatura única para a organização 
III. Transcende um único negócio/processo ou cobre uma série de 
negócios/processos 
IV. É difícil para os concorrentes imitarem 
É correto o que se afirma em. 
https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/9788597013573/.
RESPOSTA: I, II, III, IV 
 
14. Segundo Marras (p.253, 2016), "na gestão da ARH tático-operacional, o 
processo seletivo girava em torno do lema “colocar a pessoa certa no lugar 
certo”. Na Administração Estratégica de Recursos Humanos, a preocupação 
deixa o nível micro do operacional para se voltar ao macro da organização, 
adotando um novo paradigma: “colocar a pessoa certa para a empresa certa”. 
MARRAS, J. P. Administração de recursos humanos. São Paulo: Editora 
Saraiva, 2016. 978-85-472-0109-8 
A partir desse novo paradigma nos processos seletivos estratégicos de RH, 
algumas características devem ser prospectadas com maior rigor nos 
processos seletivos: 
Com base no texto acima, assinale a alternativa correta. 
 
RESPOSTA: Identificar traços específicos, como nível de 
agressividade voltado para processos produtivos, controle e 
resistência às pressões, flexibilidade técnica e política, coragem 
decisória e nível de intuição, são fortes determinantes de bons 
candidatos no modelo estratégico de RH . 
 
15. Gomes é responsável pelo setor de Gestão de Pessoas da empresa HBS e 
deseja fazer um recrutamento externo para contratação de um novo 
colaborador. Para o procedimento, utilizou como base o mapeamento de 
competências realizado pela organização. No quadro abaixo estão 
apresentadas as competências e o grau de expertise esperado com nível de 1 
a 5, sendo que 1 corresponde a competência com menos expectativas e 5 
como as de maior expectativas. Segundo o gestor, o novo colaborador precisa 
ter algumas competências com graus maiores ou menores de expertise, 
conforme descrito no quadro abaixo: 
Nível Competência 
 
4 Raciocínio lógico abstrato 
 
4 Raciocínio mecânico 
 
5 Domínio de software de projetos 
 
5 Liderança 
 
5 Trabalho em equipe 
 
4 Inteligência emocional 
 
5 Orientação para resultados 
 
Você foi chamado para definir quais as ferramentas que serão usadas para 
identificar as competências dos candidatos, entre as opções abaixo, assinale a 
alternativa correta. 
 
RESPOSTA: Analisar currículo, verificar rede social profissional, 
fazer entrevista individual e de grupo, grupo focal, avaliação 
psicológica e de conhecimento. 
 
16. "A diretora de capital humano da HSM Educação Executiva, defende a atuação 
do RH no negócio e com as pessoas – “afinal, sempre são as pessoas que 
fazem a empresa ser o que ela é” –, mas se preocupa com a eventual 
desumanização da função, em especial quando ocupada por quem vem 
de áreas sem expertise de pessoas, como comercial, financeira, industrial ou 
logística. Luis Lobão, diretor da HSM Performance, explica: “Em termos de 
habilidades e competências, o RH mais ligado ao negócio funciona bem, e 
pessoas têm emoções e expectativas – fica muito mais fácil engajá-las 
no negócio se essas coisas forem levadas em conta. (...) empresas de menor 
porte ou familiares não se acostumaram a ver o RH como gerador de valor, e 
sim como despesa. Mesmo assim, não têm sido o dono ou o principal gestor os 
maiores empecilhos para a modernização do RH ali". 
Considerando o texto apresentado, avalie as asserções a seguir e a relação 
proposta entre elas. 
I "As próprias pessoas que trabalham nas áreas de recursos humanos não se 
interessam pelos negócios e não querem chamar a responsabilidade para si. 
Se a pessoa se acomodar, não correr atrás e não mudar seu modelo mental, 
com certeza vai perder o emprego". 
PORQUE 
II "Os cursos de administração, que oferecem uma visão ampla de negócios, 
dão pouca ênfase a recursos humanos, e menos ainda o fazem em tom 
estratégico. Isso não desperta em seus alunos o interesse em trabalhar na área 
de RH, o que, como um autêntico círculo vicioso, faz com que os 
profissionais de RH não se formem em escolas de negócios, mas em outros 
cursos, sendo, portanto, fracos em negócios". 
HSM. O RH estratégico se espalha? O RH dos Sonhos. 2017. Disponível 
em: https://experience.hsm.com.br/posts/rh-estrategico-se-
espalha?utm_medium=search&utm_term=o+RH+dos+sonhos Acesso em: 19 Fev.2021. 
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta. 
 
 RESPOSTA: As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a 
II é uma justificativa correta da I. 
 
17. O recrutamento tem tido um valor mais elevado se comparado com épocas 
anteriores, em função de um grande número de candidatos disponíveis e da 
falta de qualificação mínima destes candidatos para a ocupação das vagas em 
aberto, o que faz o recrutamento cada vez mais estratégico para encontrar 
candidatos que atendam às necessidades das vagas. Após ser traçado o perfil 
do cargo e da cultura organizacional, e mapeadas as competências 
organizacionais e individuais, com uma ou mais vagas em aberto, inicia-se o 
processo de recrutamento (ou captação de pessoal). O Recrutamento de 
pessoal caracteriza-se por: 
BANOV.M.R. Recrutamento, Seleção e Competências, 4ª edição. [Digite o Local da Editora]: Grupo GEN, 
2015. 9788522498239. Disponível 
em: https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/9788522498239/. Acesso em: 14 Fev. 2021. 
https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/9788522498239/pageid/53 
Considerando o texto apresentado, avalie as afirmações a seguir: 
 I. atrair e escolher candidatos qualificados para a organização. 
 II. divulgar informação que a organização oferece oportunidades de 
emprego ao mercado de recursos humanos. 
 III. ser um processo de comunicação em que a organização divulga 
suas vagas no mercado. 
 IV. uma espécie de filtro que permite que apenas as pessoas com 
certas características desejadas possam ingressar naorganização. 
É correto o que se afirma em: 
 
RESPOSTA: I e II, apenas. 
https://experience.hsm.com.br/posts/rh-estrategico-se-espalha?utm_medium=search&utm_term=o+RH+dos+sonhos
https://experience.hsm.com.br/posts/rh-estrategico-se-espalha?utm_medium=search&utm_term=o+RH+dos+sonhos
https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/9788522498239/pageid/53
https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/9788522498239/pageid/53
https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/9788522498239/pageid/53
https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/9788522498239/pageid/53
https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/9788522498239/pageid/53
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