Contabilidade RH Departamento Pessoal

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JANEIRO/ 2005 
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SUMÁRIO 
 
 
Introdução 3 
Conceito de Empregado 5 
Admissão 5 
Registro do Empregado 8 
Documentos a serem preenchidos pela empresa 11 
Obrigações na Admissão 16 
Principais Cálculos da Folha 25 
Proventos 26 
Cálculo do Salário 26 
Horas Extras 29 
Adicional Noturno 30 
Adicional de Insalubridade 31 
Adicional de Periculosidade 31 
Salário Família 32 
Descontos 32 
Faltas, atrasos e saídas antecipadas injustificadas 32 
Contribuição Sindical 34 
Vale Transporte 34 
Tabela de Incidências 35 
INSS 35 
IRRF (Imposto de Renda) 36 
Férias Individuais / Proporcionais 39 
13º Salário 42 
Rescisão 43 
Obrigações do Empregador 52 
Obrigações do Recursos Humano 53 
Exercício de Reflexão 54 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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INTRODUÇÃO 
 
Conceito histórico 
A expressão “Departamento de Pessoal” tem um caráter histórico, vindo desde a época da 
escravidão, onde os senhores designavam pessoas (conhecidos como capitães), para cuidar 
dos escravos a quem viam como máquinas, meros equipamentos dos quais extraiam o 
máximo deles. Com a evolução dos tempos vieram as empresas, no entanto, não existia 
legislação trabalhista, logo os trabalhadores trabalhavam em regime de escravidão e os 
“patrões” tinham em mente que precisavam pagar apenas um valor que fosse o 
“suficiente”, no entendimento deles, para o sustento da família do trabalhador. Nessa fase o 
chefe de pessoal, tinha como atribuição apenas controlar em uma espécie de ficha ou 
escrita do pessoal, o valor que o trabalhador tinha a receber desde sua admissão até o dia 
de sua saída e também dar ordens, ou seja, um feitor. Sendo assim a administração tinha 
apenas uma função contábil. A partir de 1930, no Governo de Getúlio Vargas, as empresa 
sofrem um impacto perante a legislação trabalhista, que entre outras, cria o Ministério do 
Trabalho, estabelece horário de trabalho para algumas áreas; institui a Carteira 
Profissional; , cria proteção ao Trabalho da Mulher e do menor; etc. A partir daí, o chefe de 
pessoal deixa de ser somente um feitor e contador e passa a ter uma função também de 
recrutador, muito embora contratasse o 1º interessado, tendo apenas que observar as leis 
vigentes. 
Após a Revolução de 1964, a fase de legalização foi revitalizada, no governo do Marechal 
Castello Branco efetua uma ampla reforma na legislação trabalhista brasileira, atingindo 
vigorosamente os empregadores, Legislação esta em vigor até os dias de hoje, a nossa CLT 
(Consolidação das Leis do Trabalho). Havia então a necessidade não só de um chefe de 
depto de Pessoal, mas sim de um profissional conhecedor da área capaz de orientar o 
empregador em face da lei, evitando gastos com indenizações adicionais. Uma carta data 
de Janeiro de 1938 dos Arquivos da Cia Holandesa de Tecidos de São Paulo, mostra bem o 
fim da concepção de Depto Pessoal, onde a pessoa que a escreveu queixava-se de ter sido 
chamado de “chefe do pessoal”, pelo tesoureiro, “expressão irônica e pejorativa, e, por 
isso, ofensiva, pois não sou chefe de ninguém - quanto mais de todos; sou um humilde 
estudioso e exato cumpridor dos preceitos e mandamentos legais”. Essa designação 
generalizou-se e se firmou com o tempo e passou a ser motivo de vaidade profissional. 
 4 
Até hoje ainda temos ainda empresas que mantêm o Departamento Pessoal, no entanto as 
empresas vêem percebendo que já não é mais possível tratar a sua organização apenas 
como uma máquina, visando apenas o lucro, que seus colaboradores tem sentimentos e que 
somente altos salários não satisfazem, que é necessário investir em qualidade de vida, ou 
seja, as empresas estão percebendo a necessidade de trazer cada vez mais o colaborador 
para perto da empresa, fazendo investimentos, não visando apenas o retorno imediato e sim 
uma motivação para o trabalhador o que seguramente vai retornar para empresa, pois um 
funcionário motivado certamente produz mais. Para isso sai o Depto Pessoal e entra 
Recursos Humanos, onde o responsável não tão somente elabora a folha de pagamento, 
mas também se responsabiliza por projetos voltados ao bem estar do funcionário, 
programas de motivação, investimento em treinamento de funcionários, dentre outras 
atribuições voltados a área humana da empresa. 
“Há três coisas que nunca voltam atrás: a flecha lançada, a palavra pronunciada e a 
oportunidade perdida.” 
Provérbio chinês 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Entendo o conceito de Empregado: 
Para que um colaborador seja considerado empregado é necessário que o mesmo 
preencha cinco requisitos básicos: 
• Continuidade – O colaborador prestará serviço de forma continua, em horário pré-
estabelecido pelo empregador; 
• Subordinação – O colaborador “deve” obedecer às ordens de seu empregador ou 
representante legal; 
• Onerosidade – Vem do ônus, ou seja, o colaborador prestará serviço ao empregador 
mediante pagamento de um salário; 
• Pessoalidade – Apenas o funcionário poderá em relação ao empregador prestar o 
serviço contratado, ainda que seu irmão ou primo, seja qualificado. 
• Alteridade – O colaborador presta serviço por conta, sem assumir qualquer risco em 
relação à dificuldade financeira da empresa, ou seja, pode até ter participação nos 
lucros e resultados, mas nunca nos prejuízos. 
Comparando o empregado com outros tipos de colaboradores: 
 
 
1. ADMISSÃO 
Após o candidato ter passado pela fase de seleção, responsabilidade esta do departamento 
de recrutamento e seleção ou eventualmente quando a empresa for pequena pelo supervisor 
de Recursos Humanos e o supervisor da área, dará início ao procedimento para contratação 
do candidato. Nessa fase iremos iniciar pela solicitação dos devidos documentos 
Categoria Trabalho Salário Subordinação Habitualidade Característica 
Empregado Há Há Há Há Vinculo 
Autônomo Há Honorários Não Há Não há Autonomia/ 
 Eventualidade 
Estagiário Há com Bolsa-Auxilio Há Há Intermediação 
 aprendizado (nem sempre 
há) 
 da escola 
Temporário Há Há Há Há Intermediação 
de terceiros 
 (agencias de 
emprego) 
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• Carteira de Trabalho 
• Cédula de identidade. 
• Título de eleitor (obrigatório para os candidatos a partir de 18 anos) 
• Certificado de reservista (para os candidatos do sexo masculino com 18 anos ou 
mais) 
• C.P.F 
• Atestado de Saúde Ocupacional (Admissional) 
• ___ Fotos 3 x 4 
• Certidão de Casamento 
• Certidão de Nascimento dos filhos até de 21 anos ou inválidos de qualquer idade, 
necessária para o pagamento do salário família e dedução do imposto de renda 
 
Observação: Para continuidade do recebimento do Salário Família, todos os anos nos 
meses de Maio e Novembro, deve ser apresentada novamente os seguintes documentos: 
Maio: - Xerox da Caderneta de Vacinação dos filhos menores de 7 anos 
Maio / Novembro -Comprovante de Freqüência Escolar dos filhos a partir de 7 anos 
 
1.1. RETENÇÃO DOS DOCUMENTOS DE IDENTIFICAÇÃO PESSOAL - 
IMPOSSIBILIDADE 
O Depto Pessoal ou RH, não pode reter nenhum tipo de documento de identificação 
pessoal do empregado, ainda que este seja apresentado em forma de fotocópia. 
A empresa, necessitando dos documentos, terá o prazo de 5 (cinco) dias para extrair os 
dados necessários e devolvê-los ao empregado. 
A retenção dos referidos documentos constitui infrações penais, puníveis com pena de 
prisão simples de 1(um) a 3 (três) meses ou com multa (Lei nº 5.553/68) 
 
 
 
 
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1.2. ATESTADO DE GRAVIDEZ E ESTERILIZAÇÃO E ANTECEDENTE – 
PROIBIÇÃO 
É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória para efeito de admissão de 
empregado, manutenção do contrato de trabalho,por motivo de sexo, origem, raça, cor, 
estado civil, situação familiar ou idade (art. 7º, XXXIII-CF) 
Desta forma constitui crime, a empresa que: 
 
a) exigir das mulheres teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer 
outro 
procedimento relativo à esterilização ou o estado de gravidez para a admissão; 
b) exigir do candidato atestado de antecedente; 
c) induzir ou instigar à esterilização genética; 
d) promover controle de natalidade, salvo o oferecimento de serviços e de 
aconselhamentos ou planejamento familiar, realizada através de instituições 
públicas ou privadas, submetidas às normas do Sistema Único de Saúde – SUS. 
 
A não observação do disposto supracitado, acarretará a detenção de dois anos, multa do 
empregador, de seu representante legal, bem como multa administrativa de dez vezes o 
valor do maior salário pago pelo empregador, elevado em 50% em caso de reincidência, e 
a proibição de obter empréstimos com financiamentos junto a instituições financeiras. 
 
A rescisão contratual por ato discriminatório faculta o empregado optar pela: 
• readmissão com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, 
mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente, 
acrescidos de juros legais; 
• percepção em dobro da remuneração do período de afastamento, corrigida 
monetariamente e acrescida dos juros legais (Lei nº 9.029, de 13.04/1995). 
 
 
 
 
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2. REGISTRO DO EMPREGADO 
Art. 41 CLT -Em todas as atividades será obrigatório para o empregador o registro dos 
respectivos trabalhadores, podendo ser adotados livros, fichas ou sistema eletrônico, 
conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho. (Redação dada pela 
Lei n.º 7.855-, de 24-10-89, DOU 25-10-89) 
Parágrafo único - Além da qualificação civil ou profissional de cada trabalhador, deverão 
ser anotados todos os dados relativos à sua admissão no emprego, duração e efetividade do 
trabalho, a férias, acidentes e demais circunstâncias que interessem à proteção do 
trabalhador. (Redação dada pela Lei n.º 7.855-, de 24- 10-89, DOU 25-10-89). 
O empregado deverá ser registrado no momento em que passar a prestar serviço à empresa. 
“NÃO EXISTE PRAZO DE TOLERÂNCIA PARA O REGISTRO”. Não se deve 
confundir a ausência de prazo para registro, com o prazo de devolução da CTPS. 
O registro pode ser feito em livros, fichas, sistema eletrônico ou informatizado que utilize 
meio magnético ou ótico (neste caso necessário fazer um memorial descritivo e 
protocolado junto ao DRT). 
O registro deve conter obrigatoriamente as seguintes informações: 
• identificação do empregado, com número, série e UF da Carteira de Trabalho e 
Previdência Social – CTPS; 
• data de admissão, e quando o funcionário for desligado a data da demissão; 
• remuneração e forma de pagamento; 
• local e horário de trabalho 
• concessão de férias; 
• identificação da conta vinculada ao FGTS e da conta do PIS/ PASEP; 
• acidente de trabalho e doença profissional, quando tiverem ocorrido. 
O registro de empregado deverá estar sempre atualizado e numerado seqüencialmente por 
estabelecimento. 
 
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Além do registro de funcionário, devem ser preenchidos outros documentos, 
conforme veremos a seguir. 
 
2.1. DOCUMENTOS A SEREM PREENCHIDOS PELA EMPRESA 
Carteira de Trabalho 
Para registrar o empregado serão necessárias as seguintes anotações na carteira de trabalho, 
que deverá ser devolvida no prazo máximo de 48 horas: 
• Preencher na página contrato de trabalho os dados da empresa, cargo, data de 
admissão e remuneração específica. Caso o candidato tenha registro de outra empresa, 
verificar se foi dada a baixa desse registro anterior, caso não o tenha feito, informar ao 
candidato. Obs.: O empregado pode trabalhar em outra empresa, desde que, seja em 
horários diferentes. 
 
 
 
 
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• Preencher a parte da opção pelo FGTS: 
Data da opção - será a mesma data de admissão do funcionário. 
Banco Depositário – Nome do Banco onde será depositado o FGTS. 
Agência – Nº da Agencia depositária. 
Praça – Cidade em que esta localizada a agência 
Estado – A Unidade de Federação onde se situa o banco 
Empresa – Nome da Empresa 
 
• As anotações gerais, devem ser preenchias nas seguintes hipóteses: 
 
Cadastro do PIS (se for o 1º emprego) 
CADASTRADO COMO PARTICIPANTE DO PIS EM ______/______/_________, 
SOB Nº ___________________TENDO CONTA NO BANCO_______________ 
AGENCIA_______________________ ENDEREÇO_______________________ 
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Termo de contrato de experiência; 
1º Exemplo : 
Admitido a titulo de experiência pelo prazo de ___dias conforme contrato assinado entre as 
partes, ficando automaticamente prorrogado por mais ______dias em caso de não ser 
rescindido até o primeiro prazo. 
Carimbo e Assinatura do Empregador 
 
2º Exemplo : 
Termo de Experiência 
O portador foi admitido a título de experiência, por um prazo de _______dias, conforme 
contrato assinado na sua data de admissão em ____/_____/______. 
 
Carimbo e Assinatura do Empregador 
 
Promoções 
Exemplo: 
A partir de 01.08.2003, passou a exercer a função de Auxiliar de Escritório 
Carimbo e Assinatura do Empregador 
 
Alterações de dados do empregador, como Razão Social ou mudança de endereço 
Além do registro do funcionário, devemos ainda verificar para efeito de Contribuição 
Sindical, quando da admissão, se o funcionário já sofreu ou não o desconto referente ao 
ano, caso ele não tenha contribuído e esteja sendo admitido a partir do mês de março, 
iremos efetuar o desconto na folha do mês seguinte ao da admissão. E ainda anualmente 
atualizar com o desconto efetuado na folha. 
 
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2.2. OBRIGAÇÕES NA ADMISSÃO 
Além do registro e anotações na carteira, o Depto Pessoal, deverá efetuar: 
• Contrato de experiência / trabalho; Fig. 01 
• Declaração de dependentes para imposto de renda; Fig. 02 
• Ficha de salário família; Fig. 03 
• Opção de vale transporte ;Fig.04 
• Acordo de prorrogação de horas; Fig. 05 
• Termo de responsabilidade (concessão de salário família)Fig. 06 
• Acordo de compensação de horas se for o caso. Fig. 07 
• Cadastrar o funcionário no PIS caso seja o 1º emprego. Fig. 08 
 
 
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Figura 01 
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Figura 02 
 
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Figura 03 
 
 
 20 
 
 
Figura 04 
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Figura 05 
 
 
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Figura 06 
 
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 Figura 07 
 
 24 
Figura 08 
 
 
 
 
 
 
 
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3. FOLHA DE PAGAMENTO 
Inicialmente temos como ponto principal efetuarmos um cálculo básico da folha de 
pagamento, que se divide em duas partes, a saber: 
Proventos 
Salário Adicional Noturno Adicional de 
Periculosidade 
E outros... 
Horas Extras Adicional de Salário Família 
 Insalubridade 
 
Descontos 
INSS (Valor Rec. a Contribuição Sindical Vale Transporte E outros... 
Previdência Social) (1 vez por anos 
 (março) 
IRRF (Imposto de Faltas Atrasos 
Renda) 
 
Existem vários tipos de remuneração, neste módulo trataremos dos seguintes 
MENSALISTAS, 
 
HORISTAS E COMISSIONADOS 
Informações Básicas para calcular o valor devido ao funcionário. 
Salário - O salário base será aquele definido pelo empregador no ato da contratação, 
existem vários tipos de salário, como: por mês (mensalista), por hora (horista), por 
comissão (comissionado), entre outros. 
 
Remuneração – Entende-se como remuneração o salário acrescido dosadicionais, como 
por exemplo: Horas Extras, Adicional de Periculosidade, Adicional de Insalubridade e 
Outros... 
 
Jornada Mensal (JM) – É a quantidade de horas trabalhas por mês pelo colaborador, 
como padrão esta jornada é de 220 horas por mês, podendo variar conforme a profissão a 
que pertence, como por exemplo: Telefonista que trabalha 36 horas semanais, logo, 180 
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horas por mês. Neste curso iremos efetuar os cálculos das folhas dos tipos de salários mais 
comuns, mensalista e horistas. 
 
Jornada Diária(JD) – Para encontrarmos a quantidade de horas que o colaborador 
trabalha por dia, iremos dividir a Jornada Mensal por 30, logo, teremos a seguinte fórmula: 
JD = JM / 30 
Ex. : Para uma jornada Mensal de 220 horas 
JD = 220 / 30 
JD = 7.3333....... 
 
3.1 PROVENTOS 
3.1.1 SALÁRIO 
Valor devido e pago diretamente pelo empregador a todo funcionário pelo serviço 
prestado. Existem vários tipos de salários sendo que os mais comuns são: 
 
• Mensalista Funcionário mensalista,, é aquele que no momento da contratação tem seu 
salário definido por mês. Para calcularmos a folha de um funcionário mensalista, além 
do salário mensal, precisaremos de mais duas informações básicas 
1 – Salário Dia (SD) 
2 – Salário Hora (SH) 
A partir do momento que tivermos estas informações, será possível calcularmos saldo de 
salário, faltas, horas extras, atrasos, etc... 
 
Encontrando o Salário Dia (SD): 
Para encontrarmos o salário dia utilizaremos a seguinte fórmula: 
SD = Salário Mensal (SM) / 30 (dias padrão no mês) 
Ex.: SD => SM / 30 
SD => 1500,00 / 30 => SD = 50,00 
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Encontrando o Salário Hora (SH): 
Para encontrarmos o salário hora utilizaremos a seguinte fórmula: 
SH = Salário Mensal (SM) / Jornada Mensal (HM) 
Ex.: SH => SM / JM 
SH => 1500,00 / 220 => SH = 6,82 
Para encontrarmos o valor que será devido ao mensalista como saldo de salário faremos o 
seguinte cálculo: 
Salário Mensal / 30 x Dias Trabalhados (DT) 
Obs.: Funcionário contratado como mensalista não recebe o dia 31, logo a divisão será 
sempre por 30 e a contagem de dias também será até o dia 30, inclusive no mês de 
fevereiro. 
Admitindo-se que um funcionário foi admitido no dia 05/Jan teremos o seguinte : 
Saldo de Salário = (SM / 30) x DT 
Saldo de Salário = 1000,00 / 30 x 26 
Saldo de Salário = 866,67 
 
Horistas 
Para calcularmos a folha de um funcionário horista, além do salário hora, precisaremos de 
mais uma informação básica, e uma outra que será utilizada quando formos efetuar o 
calculo de férias e 13º salário. 
1 – Salário Dia (SD) 
2 – Salário Mensal (SM) 
A partir do momento que tivermos estas informações, nos será possível calcular: faltas, 
horas extras, atraso, etc. 
 
Encontrando o Salário Dia (SD): 
Para encontrarmos o salário dia utilizaremos a seguinte fórmula: 
SD = Salário Hora (SH) x JD 
Ex.: SD => SH x JD 
SD => 5,00 x 7.3333 => SD = 36,67 
 
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Encontrando o Salário Mensal (SM): 
Para encontrarmos o salário mensal utilizaremos a seguinte fórmula: 
SM = Salário Hora (SM) x Jornada Mensal (JM) 
Ex.: SM => SH x JM 
SM => 5,00 x 220 => SM = 1.100,00 
O Funcionário horista, diferente do mensalista, deverá receber na integra os dias do mês, 
ou seja 28, 30 ou 31, e ainda deverá ser destacado os Dias Úteis e o DSR ( descanso 
semanal remunerado). Encontrando os Dias Úteis (DU): Total de Dias do Mês (ou total 
de dias contando a partir da data de Admissão, caso seja admitido naquele mês) menos 
Domingos e Feriados. 
DU = DM – DSR 
Ex Mês 07 – DU = 31 – 5 => DU = 26 
DSR (Descanso Semanal Remunerado) 
DSR é igual a quantidade de domingos e feriados. 
Mês 07 = 5 
 
Comissionado 
Funcionário contratado com um percentual sobre o valor das vendas. Em alguns casos os 
funcionários comissionados podem ter também uma remuneração fixa. Neste caso para 
calcular a parte fixa segue-se o exemplo citado no cálculo do mensalista. 
Ao funcionário que recebe comissão será devido o DSR sobre a mesma, para efetuar o 
cálculo do DSR, devemos proceder da seguinte forma: 
DSR Comissão = Valor da Comissão / DU (dias úteis) x (DSR) Domingos e Feriados. 
Ex. Funcionário teve uma comissão de R$ 1500,00 em um mês de 25 dias 
úteis e 5 feriados Logo: DSR Comissão = (1500,00 / 25) x 5 DSR Comissão = 
60 x 5 DSR Comissão = R$ 300,00 
As convenções coletivas de trabalho determinam um valor mínimo de remuneração para os 
funcionários, em algumas vezes definidas pela função que exerce, principalmente quando o 
funcionário recebe por comissão, neste caso se o valor da comissão auferida no mês, mais 
o DSR, mais o salário fixo, for menor ao piso da categoria, o funcionário deverá receber a 
garantia de comissão. 
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Cálculo da Garantia: 
Garantia de Comissão = Piso Salarial - (salário fixo + comissão + DSR comissão) 
Imaginemos as seguintes informações: 
Piso da categoria = R$ 700,00 
Salário Fixo = R$ 0,00 
Comissão = R$ 400,00 
DSR Comissão = R$ 80,00 
 
Logo: 
Garantia de Comissão = 700,00 -(0 + 400,00 + 80,00) 
Garantia de Comissão = 700,00 -480,00 
Garantia de Comissão = 220,00 
Para encontrar o salário hora do funcionário comissionado, devemos: 
(salário fixo + comissão + DSR comissão + Garantia de Comissão) / horas mensais 
Utilizando os valores anteriores, teremos: 
SH = ( 0 + 400,00 + 80,00 + 220,00) / 220 
SH = 700,00 / 220,00 
SH = 3.18 
 
Para encontrar o salário dia do funcionário comissionado, devemos (somar , salário fixo 
+ comissão + DSR comissão + Garantia de Comissão) / 30 
Utilizando os valores anteriores, teremos: 
SD = (0 + 400,00 + 80,00 + 220,00) / 30 
SD = 700,00 / 30 
SD = 23.33 
 
3.1.2. HORAS EXTRAS 
A jornada normal de trabalho do funcionário poderá ser acrescida em duas horas, mediante 
acordo escrito entre empregado e empregador ou mediante acordo coletivo ou convenção 
coletiva de trabalho, sendo essa jornada paga obrigatoriamente acrescida no mínimo em 
50% sobre o valor da hora normal pelo empregador. 
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Cálculo da Hora Extra (H.E) 
HE = [Qtde de Horas x (1+(%HE)] x SH 
Exemplos: Ex 1 SH = 15,50 Qtde de Horas = 10 Perc. HE - 70% 
H.E = [10 x (1+ (70/100))] x 15.50 HE = [10 x (1+0,70)] x 15.50 
H.E = [17 x 15.50] 
H.E = 263,50 
 
D.S.R Hora Extra – Sobre o valor da hora extra é devido o reflexo sobre o Repouso 
Semanal Remunerado, para calculá-lo iremos utilizar a seguinte fórmula: 
Valor das horas extras (HE) / Dias Úteis x DSR. Considerando os valores acima, e um mês 
com 25 dias úteis e 5 DSR, teremos: 
HE = 263.50 
DSR HE = (263,50/25) x 5 
DSR HE = 52,70 
 
3.1.3. ADICIONAL NOTURNO 
O adicional noturno é devido aos funcionários que trabalhem no horário compreendido 
entre as 22:00 e as 05:00 da manhã do outro dia. A hora de serviço noturno é reduzida a 52 
minutos e 30 segundos. O percentual de Adicional Noturno é de no Mínimo de 20%. O 
cálculo da Adicional Noturno é semelhante ao da Hora Extra, a saber: Cálculo do 
Adicional Noturno (A.N) - A.N = [Qtde de Horas x (%A.N)] x SH 
Exemplos: 
SH = 15,50 Qtde de Horas = 120 
A.N -20% 
A.N = [120 x (20/100)] x 15.50 
A.N = [120 x (0,20)] x 15.50 
A.N = [24 x 15.50] 
A.N = 372,00 
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Quando o adicional noturno não for calculado sobre o total de horas do mês (220), ou 
salário, como nos exemplos acima, será devido também o DSR Ad. Noturno, a saber: 
Valor do Ad. Noturno/ Dias Úteis x DSR. 
Considerando os valores acima, e que o mês teve 25 dias úteis e 5 DSR, teremos: 
A.N = 372,00 
DSR A.N = (372,00 /25) x 5 
DSR A.N = 74,40 
 
3.1.4. ADICIONALDE INSALUBRIDADE 
O adicional de Insalubridade é devido aos funcionários, cuja atividade profissional esteja 
exposta a agentes nocivos a sua saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da 
natureza, da intensidade do agente e do efeito. (Norma Regulamentadora nº 7) NR-7 
 
Existem três Graus de Insalubridade: 
Grau Mínimo – 10% do salário mínimo vigente; 
Grau Médio – 20% do salário mínimo vigente; 
Grau Máximo – 40% do salário mínimo vigente; 
A definição da existência da insalubridade e o grau da mesma, serão definidos por laudo 
técnico, através da área de segurança do trabalho, em que o valor devido será proporcional 
à quantidade de dias trabalhados. 
 
 
3.1.5. ADICIONAL DE PERICULOSIDADE 
O adicional de periculosidade é devido aos funcionários, que na forma da 
regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho, no exercício de suas atividades 
estejam em contato permanente com inflamáveis, eletricidade ou explosivos em 
condições de risco. 
O empregado que laborar em condições de periculosidade receberá um adicional de 30% 
sobre o salário que percebe, esse percentual não será devido sobre participação nos lucros 
ou premiações, este será proporcional à quantidade de dias trabalhados no mês. 
 32 
Caso o funcionário trabalhe em ambiente insalubre e periculoso só terá direito a um dos 
adicionais, ou seja, aquele que for maior. 
 
3.1.6. SALÁRIO FAMÍLIA 
O Salário Família é o valor fixado pela Previdência Social (INSS), proporcional aos 
dias trabalhados nos meses de Admissão e Demissão. Faz jus ao Salário Família, o 
funcionário cujo salário mensal, mais os adicionais, não atinjam o limite estipulado, e 
esteja com a documentação exigida por lei em dia com o departamento pessoal ou RH, 
será devido uma quota para cada filho, válida até 14 (quatorze anos) ou os filhos 
inválidos de qualquer idade. 
Importante: O valor do salário família é pago pelo INSS, em forma de dedução da GPS da 
empresa. 
 
 
3.2. DESCONTOS 
 
3.2.1. FALTAS, ATRASOS E SAÍDAS ANTECIPADAS INJUSTIFICADAS 
Faltas, atrasos e saídas antecipadas injustificadas, corresponde ao desconto em folha 
de pagamento do funcionário, referente período que o mesmo esteve ausente da 
empresa. 
Os dias correspondentes às faltas, serão computados para efeito de férias e 13º salário e 
deverão ser lançados em dias. Já os atrasos e saídas antecipadas, deverão ser lançados em 
horas e não serão computados para efeito de férias e 13º salário. 
Em se tratando de funcionários horistas, além dos dias de faltas injustificadas, horas 
dos atrasos e saídas antecipadas, devemos efetuar também o desconto do DSR 
correspondente à semana da falta ou atraso. 
Conforme preceitua a Lei 605/40 artigos 6 e 7 respectivamente. Os dias correspondentes ao 
desconto do DSR não serão computados para efeito de férias e 13º salário. 
 
Mensalista e Comissionado 
 33 
Imaginando que um funcionário tenha uma remuneração de R$ 660,00 por mês, teremos o 
seguinte: 
SD = 660,00 / 30 => 22,00 (Salário dia) SH = 660,00 / 220,00 => 3,00 (Salário hora 
 
Qtde de faltas =>2 dias Qtde de Atrasos e Saídas Antecipadas => 5 Horas 
Faltas = SD x qtde de faltas Atrasos e Saídas = SH x qtde de Horas 
Faltas = 22,00 x 2 Atrasos e Saídas = 3,00 x 5 
Faltas = 44,00 Atrasos e Saídas = 15,00 
 
 
Horistas 
Imaginando que um funcionário tenha uma remuneração de R$ 3,00 por Hora, teremos o 
seguinte: 
SD = 3,00 x 7.3333 => 22,00 (Salário dia) SH = 3,00 => 3,00 (Salário hora) 
 
Qtde de faltas =>2 dias Qtde de Atrasos e Saídas Antecipadas => 5 Horas 
Faltas = SD x qtde de faltas Atrasos e Saídas = SH x qtde de Horas 
Faltas = 22,00 x 2 Atrasos e Saídas = 3,00 x 5 
Faltas = 44,00 Atrasos e Saídas = 15,00 
 
No cálculo das faltas, atrasos e saídas antecipadas, não existe diferença entre 
mensalista, comissionado e horista. 
A grande diferença está no desconto das Faltas DSR, que no caso do horista o funcionário 
perde o direito aos DSR’s da semana, neste caso teremos que verificar se as faltas e atrasos 
foram na mesma semana ou em semanas diferentes e quantos domingos e feriados 
existiram na semana da falta e ou atraso. O desconto DSR não poderá ser lançado 
juntamente com as Faltas Normais, logo deve-se utilizar eventos distintos. 
Exemplo: Duas faltas na mesma semana com apenas 1 DSR na semana, usando os 
mesmos valores de salário dia, teremos: 
Faltas DSR = SD x 1 Faltas DSR = 22,00 
 
Importante: Ao apontar o ponto o profissional do Depto de Pessoal, deverá observar as 
faltas injustificadas e comunicar o seu superior ou encarregado da seção do funcionário 
 34 
para que seja tomada a devida providências, como advertência, suspensão, entre outras 
como julgarem necessário. 
 
3.2.2. CONTRIBUIÇÃO SINDICAL 
A contribuição Sindical, corresponde ao desconto de 1/30 sobre o salário do funcionário, 
este desconto ocorre normalmente no mês de março de cada ano. Já o recolhimento por 
parte da empresa será no mês de abril de cada ano. 
Ocorrendo admissão do funcionário após o mês de março, o depto pessoal deverá observar 
na carteira profissional se a empresa anterior já efetuou o desconto, caso a reposta seja 
negativa, a empresa deverá proceder com o desconto no mês seguinte à admissão do 
funcionário. 
Os profissionais pertencentes a conselhos regionais, podem efetuar o recolhimento direto 
ao conselho, neste caso, para que o mesmo não sofra o desconto em folha deverá 
apresentar ao DP, cópia da guia autenticada pelo banco, documento este que deverá ser 
arquivado na pasta do funcionário. 
 
3.2.3. VALE TRANSPORTE 
Para os funcionários que optarem pela utilização do vale transporte, a empresa poderá 
descontar na sua folha de pagamento até 6% do salário do funcionário, desde que este não 
supere o valor do Vale Transporte entregue ao funcionário. 
Exemplo: 
 
V.T. Entregue R$ 74,80 V.T. Entregue R$ 74,80 
Salário R$ 500,00 Salário R$ 2.000,00 
6% do Salário R$ 30,00 6% do Salário R$ 120,00 
Desc. V.T. R$ 30,00 Desc. V.T. R$ 74,80 
Antes de vermos os outros descontos, devemos saber quais os eventos que têm incidência 
para INSS, IRRF para podermos efetuar o cálculo: 
 35 
 
3.2.4. INSS 
O INSS é a contribuição devida a Previdência Social, por todo empregado inclusive o 
doméstico, os percentuais variam conforme o salário de contribuição, limitado a um teto 
máximo, podendo ser de 8%, 9% e 11% (em tabela definida pelo o INSS). 
Obs.: Devido a CPMF as alíquotas vigentes (atualmente) são de 7,65%, 8,65%, 9% ou 
11%. 
Descrição do item IRRF INSS FGTS Sal Fam 
Salário Mensal Sim Sim Sim Sim 
Descanso Semanal Remunerado (DSR) ou (RSR) Sim Sim Sim Sim 
Hora-Atividade Sim Sim Sim Sim 
Licença Paternidade Sim Sim Sim Sim 
Licença Maternidade Sim Sim Sim Sim 
Horas Normais Trabalhadas Sim Sim Sim Sim 
Hora Aula Sim Sim Sim Sim 
Hora Extra Sim Sim Sim Sim 
Descanso Semanal Remunerado sobre Hora Extra Sim Sim Sim Sim 
Diárias e Ajuda de Custo (até 50% do salário) Não Não Sim Não 
Adicional Noturno Sim Sim Sim Sim 
Adicional de Periculosidade Sim Sim Sim Sim 
Adicional de Insalubridade Sim Sim Sim Sim 
Adicional de Tempo de Serviço ex.: Quinquênio, 
biênio Sim Sim Sim Sim 
Auxílio Alimentação Não Não Não Não 
Comissão Sim Sim Sim Sim 
Aviso Prévio Indenizado Não Não Sim Não 
Art. 9º da Lei 7238/84 Não Não Não Não 
Férias Sim Sim Sim Sim 
Férias em Dobro durante contrato Sim Sim Sim Sim 
Férias em 
Dobro na rescisão Sim Não Não Não 
Férias Proporcionaise Indenizadas Sim Não Não Não 
Adicional de 1/3 de Férias sobre Férias Gozadas Sim Sim Sim Sim 
Adicional de 1/3 de Férias sobre Férias Proporcionais 
ou Indenizadas Sim Não Não Não 
Abono Pecuniário de Férias Sim Não Não Não 
Adicional de 1/3 sobre Abono de Férias Sim Não Não Não 
13º Salário Sim Sim Sim Não 
13º Salário Indenizado Sim Sim Sim Não 
Adiantamento de 13º Salário Não Não Sim Não 
Faltas Sim Sim Sim Não 
Atrasos e Saídas Antecipadas Sim Sim Sim Não 
DSR Falta Sim Sim Sim Não 
 36 
Tabela de Contribuição dos Segurados Empregado, Empregado 
Doméstico e Trabalho Avulso Maio de 2004 
Sálario-de-Contribuição Alíquota % 
Até R$ 752,62 7,65 
De R$ 752,63 Até R$ 780,00 8,65 
De R$ 780,01 Até R$ 1.254,36 9,00 
De R$ 1.254,37 Até R$ 2.508,72 11,00 
 
Exemplo: 
Proventos Descontos 
Descrição Ref Valor Descrição Ref. Valor 
Salário 30 2000,00 Faltas 1 66,67 
H. Extras 50% 10 136,36 
D.S.R HE 27,27 
 
Total de Proventos R$ 2163.63 Total de Descontos R$ 66,67 
Base de INSS = (Proventos – Descontos) ou Teto INSS Faixa 4 Base de INSS = (2.508,72) 
Valor do INSS = Base do INSS x Alíquota ref. a base Valor do INSS = 2.096,96 x 11% => 
Valor do INSS = R$ 230,66 
 
3.2.5 IRRF 
O Imposto de Renda é a tributação devida sobre os rendimentos do trabalho assalariado, 
tais como: salários, horas extras, adicionais e outras receitas admitidas em lei pela 
RECEITA FEDERAL. 
Para cálculo do Imposto de Renda é importante verificar as verbas que sofrem 
incidências, além das mencionadas na apostila, podemos verificar outras verbas na 
Instrução Normativa 25 de 29/04/1996. 
Obs.: O cálculo do Imposto de Renda será efetuado sobre o valor recebido pelo 
funcionário. O cálculo será efetuado sempre pela data de pagamento, ainda que o mês de 
referência seja outro. 
 
 
 
 
 
 37 
Tabela de IRRF - Competência Janeiro de 2005. 
 VALOR ALÍQUOTA 
PARC. A 
DEDUZIR 
Até 1.164,00 ISENTO ISENTO 
Acima de 1.164,00 15,00 174,60 
Acima de 2.326,00 27,50 465,35 
Dedução p/ 
Dependente 117,00 - - 
Devemos observar com atenção: 
Para calcular o IRRF de Férias, deve-se considerar apenas os eventos relativos as férias. 
Para calcular o IRRF de 13º Salário, deve-se considerar apenas os eventos relativos a 13º. 
Para calcular o IRRF de Salário, deve-se considerar apenas os eventos relativos ao salário. 
Obs.: No cálculo do IRRF sobre a folha de pagamento, devemos verificar o tipo de regime 
de pagamento da empresa: 
 
 
Entendendo o conceito de regime de pagamento 
Regime Competência – o funcionário trabalha e recebe dentro do mesmo mês, ou seja, até 
o último dia do mês. Neste caso o calculo do IRRF será sempre na folha de pagamento. 
Base de Cálculo do IR: 
Base de Cálculo = Base IRRF (proventos – descontos) – (INSS + Pensão Alimentícia + 
Dedução por Dep). 
Exemplo: 
Imaginando que este funcionário tenha 1 dependente para IR, teremos o seguinte: 
 
Descrição Ref. Valor Descrição Ref. Valor 
Salário 30 5000,00 Faltas 1 166,67 
Extras 50% 10 340,90 INSS 11 275,96 (Teto Máximo) 
D.S.R HE 68,18 
 
Base de Cálculo = ((5000,00 + 340,90 + 68,18) – 166,67) – ( 275,96 + 0,00 +117,00) 
Base de Cálculo = ( 5409,08 – 166,67) – (392,96) 
Base de Cálculo = 5242,41– 392,96 
Base de Cálculo = 4849,45 
 38 
Com a base que encontramos teremos o seguinte cálculo: 
Cálculo do IR = (Base x Alíquota de IRRF) -Parcela a Deduzir 
IR = (4.849,45 x (27,5 /100)) – 465.35 
IR = (4.849,45 x 0.275) – 465,35 
IR = 1333,60 – 465,35 
IR = 868,25 
 
Regime Caixa – o funcionário trabalha em um mês e recebe até o 5º dia útil do mês 
subseqüente, e provavelmente auferiu um adiantamento no dia 20. 
Neste caso teremos o cálculo do IRRF no Adiantamento de Salário e na Folha de 
Pagamento. 
Base de Calculo do IR Base de Calculo= Base IRRF(proventos – (Adiantamento Anterior+ 
descontos)) – (INSS + Pensão Alimentícia + Dedução por Dep) 
Exemplo:. 
Imaginando que este funcionário tenha 1 dependente para IR, teremos o seguinte: 
 
Base de Cálculo =((5000,00+ 340,90+ 68,18) – (166,67 + 2000,00) – ( 275,96 + 0,00 
+117,00) 
Base de Cálculo = ( 5409,08 – 2.166,67) – (392,96) 
Base de Cálculo = 3242,41– 392,96 
Base de Cálculo = 2.849,45 
Cálculo do IR 
IR = (Base x Alíquota de IRRF) -Parcela a Deduzir 
IR = (2.849,45 x (27,5 /100)) – 465,35 
IR = (2.849,45 x 0.275) – 465,35 
IR = 783,60 – 465,35 
IR = 318,25 
Descrição Ref. Valor Descrição Ref. Valor 
Salário 30 5000,00 Faltas 1 166,67 
H. Extras 50% 10 340,90 INSS 11 275,96 
D.S.R HE 68,18 Adto Anterior 2.000,00 
 39 
Na folha de adiantamento 
Imaginando que o funcionário tenha um adiantamento de R$ 2.000,00, teremos: 
Base de Calculo= [(Base IRRF pagamento(proventos – (Adiantamento Anterior+ 
descontos)) – (INSS + Pensão Alimentícia + Dedução por Dep) )] + Adiantamento Atual 
Base de Cálculo = [((5000,00 + 340,90 + 68,18) – (166,67 + 2000,00) – ( 275,96 + 0,00 
+117,00)] + 2000,00 
Base de Cálculo = [( 5409,08 – 2.166,67) – (392,96)]+2000,00 
Base de Cálculo = [3242,41– 392,96]+2000,00 
Base de Cálculo = 2.849,45 + 2000,00 
Base de Cálculo = 4.849,45 
 
IR = [(Base * Alíquota de IRRF )-Parcela a Deduzir] -Valor de IRRF Pagto 
IR = [(4849,45 *0.275) – 465,35} – 318,25 
IR = [1.333,60 – 465,35] – 318,25 
IR = 868,25 – 318,25 
IR = 550,00 
IR Adiantamento = 550,00 
Total de IR dentro do mês = 868,25 (mesmo valor se o calculo fosse competência) 
 
 
4. FERIAS INDIVIDUAIS / PROPORCIONAIS 
 
4.1. FERIAS INDIVIDUAIS 
Conforme o Capitulo IV das Férias Anuais, Do Direito a Férias e da sua Duração, da CLT 
Art. 129 - Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem 
prejuízo da remuneração. 
Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o 
empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: 
 40 
Dias de Faltas Dias de Direito 
Até 5 30 dias corridos 
De 06 até 14 24 dias corridos 
De 15 até 23 18 dias corridos 
De 24 ate 32 12 dias corridos 
Acima de 32 00 dias corridos 
 
É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço. 
Para calcularmos as Férias teremos a seguinte fórmula: 
Férias = SD (Salário dia) * Dias de Férias 
Sobre este valor deveremos calcular 1/3 de férias => Férias / 3 
Sobre os valores de férias, devemos calcular também INSS e IRRF. 
Obs.: Os valores de férias deverão ser pagos 2 dias úteis antes do funcionário sair de 
férias. 
 
4.1.2. CONCESSÃO E DA ÉPOCA DAS FÉRIAS 
As férias serão concedidas pela empresa, em um só período, nos 12 (doze) meses 
subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito. 
Somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em 2 (dois) períodos, um dos 
quais não poderá ser inferior a 10 (dez) dias corridos; 
Funcionários menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores de 50 (cinqüenta) anos de idade, 
as férias serão sempre concedidas de uma só vez. 
Importante: A empresa deverá comunicar o funcionário com uma antecedência mínima de 
30 (trinta) dias e o pagamento das mesmas deverá ser efetuado 2(dois) dias úteis, antes do 
início das férias ou do início do abono pecuniário, se for o caso. 
Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa, 
terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não resultar 
prejuízo para o serviço. 
O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas 
férias com as férias escolares. 
È facultadoao empregado converter 1/3 das férias em dias trabalhados, o mesmo será 
pago a título de abono pecuniário, com seu respectivo 1/3. 
 
 41 
4.1.3. CALCULANDO FERIAS PROPORCIONAIS 
A cada período de 30 dias trabalhados, ou fração igual ou superior a 15 dias, o funcionário 
faz jus a 1/12 avos de férias, o que significa dizer que cada avo equivale a 2,5 de salário -
30-dias de férias / 12-meses do ano. 
A contagem do período aquisitivo do funcionário inicia-se a partir da data de admissão do 
mesmo, imaginemos que um funcionário foi admitido no dia 15/01/2003 logo seu período 
aquisitivo completo será em 14/01/2004 nesta ele terá direito a 30 dias de férias, no entanto 
em alguns casos, como rescisão, pode ser necessário calcular as férias proporcionais. 
Usando as data de admissão acima, imaginando que o funcionário seja desligado no dia 
01/05/2004, teremos: 
15/01 – 14/02 – 14/03 – 14/04 - 01/05 
 
 30 dias 30 dias 30 dias 17dias 
 1 Avo 1 Avo 1 Avo >=15 = 1 Avo Total 4/12 Avos 
 
No exemplo acima como entre o dia 15/04 e o dia 01/05 o funcionário tem 17 dias, o 
funcionário já adquiriu o direito. 
 
Faltas 
Proporção Até 5 De 6 Até 14 De 15 Até 23 De 24 Até 32 
12/12 30,0 dias 24 dias 18,0 dias 12 dias 
11/12 27,5 dias 22 dias 16,5 dias 11 dias 
10/12 25,0 dias 20 dias 15,0 dias 10 dias 
9/12 22,5 dias 18 dias 13,5 dias 09 dias 
8/12 20,0 dias 16 dias 12,0 dias 08 dias 
7/12 17,5 dias 14 dias 10,5 dias 07 dias 
6/12 15,0 dias 12 dias 09,0 dias 06 dias 
5/12 12,5 dias 10 dias 07,5 dias 05 dias 
4/12 10,0 dias 08 dias 06,0 dias 04 dias 
3/12 07,5 dias 06 dias 04,5 dias 03 dias 
2/12 05,0 dias 04 dias 03,0 dias 02 dias 
1/12 02,5 dias 02 dias 01,5 dia 01 dia 
 
 
 
 42 
5. 13º SALÁRIO OU GRATIFICAÇÃO NATALINA 
Todos empregados, urbanos, rurais ou domésticos, bem como os trabalhadores avulsos têm 
direito ao recebimento do 13º salário, independentemente da remuneração que faz juz. 
O 13º Salário é pago, convencionalmente, em duas parcelas, sendo a 1ª entre os meses de 
Fevereiro e Novembro, de cada ano e a 2ª até o dia 20 de Dezembro. Contudo, o 
empregado pode receber a 1ª parcela do 13º salário por ocasião das férias, desde que a 
solicite ao empregador durante o mês de janeiro do correspondente ano, ou seja, até o dia 
31 deste mês (Lei nº 4.749/65, art. 2º, § 2º/ e Decreto nº 57155/65, art 4º). Lembrando que 
o adiantamento da 1ª parcela, por ocasião das férias, somente é possível quando esta são 
gozadas entre os meses de fevereiro e novembro (art. 2º, caput,Lei nº 4.749/65). 
Obs.: É importante observar o documento coletivo de trabalho da respectiva categoria 
profissional que pode conter prazos diferentes aos aqui descritos, desde que estes sejam 
mais benéficos ao funcionário. 
 
5.1. CONTAGEM DE AVOS 
Decreto 57155 -de 3 de Novembro de 1965 
Art.1º O pagamento da gratificação salarial, instituída pela Lei nº 4.090, de 13 de julho de 
1962, com as alterações constantes da Lei nº 4.749, de 12 de agosto de 1965, será efetuado 
pelo empregador até o dia 20 de dezembro de cada ano, tomando-se por base a 
remuneração devida nesse mês, de acordo com o tempo de serviço do empregado no ano 
em curso. 
Parágrafo único - A gratificação corresponderá a 1/12 (um doze avos) da remuneração 
devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente, sendo que a fração igual 
ou superior a 15(quinze) dias de trabalho, será considerado como mês integral. 
 
5.2. FUNCIONÁRIOS ADMITIDOS NO ANO CORRENTE – 1º PARCELA 
13º SALÁRIO 
Para os funcionários admitidos até o dia 17 de janeiro, a contagem de avos será 
considerada até o mês de Dezembro (12). Para os funcionários admitidos a partir de 18 de 
janeiro, a contagem de avos como padrão será considerada até o mês que antecede o 
 43 
calculo (art.2º, caput, da Lei nº 4749/65), no entanto este entendimento não é ponto 
pacífico, existem legisladores que entendem que a contagem de avos, deve ser efetuada até 
o mês de pagamento, já outros entendem que deve ser considerado até o mês de Dezembro. 
 
5.3. 2º PARCELA OU PARCELA FINAL 
Na segunda parcela, a contagem será efetuada até o mês de dezembro ou último dia e mês 
trabalhados (em caso de rescisão e afastamentos), sendo 1/12 (um doze avos) por mês 
trabalhado ou fração igual ou superior a 15 dias dentro do mês. 
 
6. RESCISÃO 
Os tipos de rescisões mais comuns são: Demissão, Pedido de Demissão e Término de 
Contrato 
Aos funcionários que tiverem contrato firmado com a empresa, por um período igual ou 
superior a um ano, o recibo de quitação só será válido quando feito com a assistência do 
respectivo Sindicato, ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho, independente do 
desligamento ter sido ou não a pedido do empregado. 
No recibo de quitação ou Termo de Rescisão, qualquer que seja o motivo de desligamento, 
deve ter especificado a natureza de cada parcela paga ao empregado e seu respectivo valor, 
sendo válido somente a quitação das parcelas discriminadas. 
 
6.1. DEMISSÃO 
Demissão é quando o desligamento do funcionário ocorre por iniciativa do empregador, 
podendo ser por justa causa ou sem justa causa. 
 
6.1.1. DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA 
Conforme o Art. 482 da CLT, o funcionário pode ser demitido por justa causa pelos 
seguintes motivos: 
a) ato de improbidade; 
b) incontinência de conduta ou mau procedimento; 
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando 
 44 
constituir ato de concorrência 
à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; 
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido 
suspensão da execução da pena; 
e) desídia no desempenho das respectivas funções; 
f) embriaguez habitual ou em serviço;(*) 
g) violação de segredo da empresa; 
h) ato de indisciplina ou de insubordinação; 
i) abandono de emprego; 
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou 
ofensas físicas, nas mesmas 
condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e 
superiores hierárquicos, salvo 
em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
l) prática constante de jogos de azar. 
 
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, 
devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios contra a 
segurança nacional. (Parágrafo incluído pelo Decreto-Lei n.º 3 , de 27-01-66, DOU 27-01-
66) . 
 
* Nos casos do item f (embriaguez habitual ou em serviço), cada vez mais o RH tem 
encaminhado o funcionário para tratamento, por interpretarem o alcoolismo como 
doença e não um motivo para demissão. 
 
Comentários referente ao Art. 482 da CLT efetuado pelo Dr. Mário A. Hessel 
O termo “justa causa” designa um ato ilícito cometido pelo empregado, seja pela violação 
objetiva de uma obrigação legal ou contratual ou até mesmo por sua simples omissão. 
A caracterização da “justa causa” deve respeitar o disposto no art. 482 da CLT. Todavia, 
compete ao Empregador observar certas cautelas que podem se apresentar como 
limitadores da justa causa, como por exemplo: a reação do empregador deve ser 
 45 
imediata, dentro de um tempo razoável para apuração dos fatos, sob pena de caracterizar 
o perdão tácito ao ilícito cometido pelo empregado. 
 
Improbidade: São atitudes “que revelam claramente desonestidade, abuso, fraudeou 
má-fé” (Russomano, Comentários à CLT, art 482). 
 
Incontinência de conduta ou mau procedimento: Valentin Carrion (Comentários à 
Consolidação das Leis do Trabalho, art.482), em referência a Dorval Lacerda (em sua 
obra Falta Grave) diz que “incontinência estaria restrita ao campo do abuso 
ou desvio da sexualidade, quando afetar o nível de moralidade média da sociedade, 
revestindo ofensa ao pudor...”, enquanto que, “no mau procedimento, o empregado 
pretende causar um prejuízo, real ou potencial, dolosamente, por má-fé;”. 
 
Negociação habitual: A prática habitual do empregado em exercer qualquer atividade 
que não seja a inerente ao seu contrato de trabalho, pode caracterizar-se como 
concorrência efetiva ou provocar prejuízo ao próprio trabalho ou de seus colegas. 
 
Condenação Criminal: A simples condenação criminal do empregado impossibilita o 
cumprimento do contrato de trabalho. 
 
Desídia: A constante prática de atos que evidenciam a negligência do trabalhador para 
com as suas obrigações contratuais, como ausências constantes e não justificadas, 
excessivos atrasos no cumprimento do horário de trabalho ou excesso de erros em seus 
afazeres, caracterizam a desídia. 
 
Embriaguez habitual ou em serviço: Embriaguez habitual, seja alcoólica ou por 
qualquer outro tipo de tóxico, pode transformar o empregado numa pessoa incapaz de 
cumprir com suas funções, vulnerável a acidentes do trabalho, além de problemas de 
convívio com os demais funcionários. 
 
 
 46 
Violação de Segredo da Empresa: Caracteriza-se pela divulgação de fatos ou 
informações que possam causar prejuízos à Empresa. 
 
Indisciplina ou insubordinação: O não cumprimento ao regulamento do Empregador 
constituí ato de indisciplina, e por sua vez, o não atendimento às ordens do Empregador 
ou de seu preposto, constituí ato de insubordinação. 
 
Abandono de Emprego: A jurisprudência fixou em 30 dias a ausência injustificada do 
empregado. Todavia, esse prazo poderá ser menor, se ficar provado a intenção do 
empregado em abandonar o emprego. 
 
Ato lesivo da honra e boa fama: Salvo a legítima defesa, atitudes que ofendam, 
agridam ou desrespeitem os colegas de trabalho ou o empregador constituem motivo de 
justa rescisão. Atos lesivos contra o empregador, mesmo que praticados fora do ambiente 
de trabalhado, constitui justo motivo para rescisão. 
 
Jogos de azar: Toda e qualquer prática constante de jogos de azar poderá constituir-se em 
motivo para justa causa. 
 
O funcionário desligado por justa causa, terá os seguintes direitos a receber: 
• Saldo de Salário 
• 13º salário 
• Férias Vencidas 
• Férias Proporcionais 
• 1/3 de férias 
 
Obs. Art. 146 – apos 28/10/2003. TST 
 
 
 47 
6.1.2. DEMISSÃO SEM JUSTA CAUSA 
Demissão sem justa causa, é o desligamento do funcionário por iniciativa do empregador, 
sem que este tenha dado o motivo justo para a rescisão. 
 
Art. 487 CLT - Não havendo prazo estipulado, a parte que sem justo motivo, quiser 
rescindir o contrato, deverá avisar a outra da sua resolução, com a antecedência mínima 
de: 
II -30 (trinta) dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 
(doze) meses de serviço na empresa. (Inciso remunerado e alterado pela Lei n.º 1.530 , de 
26-12-51, DOU 28-12-51) 
 
§ 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos 
salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no 
seu tempo de serviço. 
Logo, para dispensa sem justa causa, podemos ter dois tipos de aviso prévio, o trabalhado 
ou indenizado 
 
6.1.2.1. AVISO PRÉVIO TRABALHADO 
No caso do aviso prévio trabalhado, da data em que o empregador comunicar o funcionário 
o contrato será reincidido após 30 dias. 
Conforme o Art.488 da CLT, durante o curso do aviso, o horário de trabalho normal do 
funcionário será reduzido em duas horas diárias ou caso seja vontade do funcionário 
poderá faltar 7 (sete) dias corridos, sem prejuízo do salário integral. 
 
6.1.2.2. AVISO PRÉVIO INDENIZADO 
No caso do empregador, dispensar o funcionário do cumprimento do aviso prévio de 30 
dias, será devido ao empregado a remuneração integral, acrescida do reflexo de horas 
extras, adicional noturno e comissões, e ainda os dias de aviso indenizado, deverão contar 
para tempo de serviço, férias e 13º salário. 
 48 
Direitos dos funcionários, dispensados sem justa causa 
O empregado terá direito a: 
• Saldo de Salário 
• Férias Proporcionais 
• Férias Vencidas 
• Mínimo de 1/3 de Férias (Art 7º, inciso XVII da Constituição); 
• 13º salário 
 
No caso de aviso indenizado, será devido também: 
• Aviso Prévio Indenizado (Art. 487 da CLT) 
• 1/12 de 13º Salário Indenizado 
• + 1/12 de férias proporcionais 
Além desses valores, deverá ser recolhido a GRFC (Guia de Recolhimento Rescisórios do 
FGTS e da Contribuição Social) junto a Caixa Econômica Federal, até o dia de pagamento 
da rescisão. 
 
Com os seguintes valores : 
• FGTS Mês anterior (caso o mesmo ainda não tenha sido recolhido na SEFIP); 
• FGTS sobre o mês da Rescisão; FGTS sobre a parte Indenizada (se Houver); 
 
Multa do FGTS 40% (saldo da conta + 8% da base de cálculos que geraram os valores 
acima). 
 
6.2. PEDIDO DE DEMISSÃO 
No pedido de demissão, teremos também a opção “com justa causa”, conforme preceitua o 
Artº 483 da CLT, mas como este caso é raro, iremos tratar apenas do pedido de demissão 
sem justa causa. 
 
 49 
Em se tratando de Pedido de Demissão, vigora também o Art. 487 Parágrafo. 2º, conforme 
Art. 487 - Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o 
contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de: 
§ 2º - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de 
descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo. 
Neste caso teremos também dois tipos de pedido de demissão: Trabalhado ou Descontado. 
 
6.2.1. PEDIDO DE DEMISSÃO POR PARTE DO FUNCIONÁRIO 
 O funcionário que pedir demissão terá que dar um aviso prévio para o empregador de 30 
dias, neste caso ele não terá o beneficio da redução de 2 horas diárias ou 7 dias corridos, 
como ocorre no caso de dispensa sem justa causa, caso o empregado não queira cumprir o 
aviso prévio o empregador poderá descontar da sua rescisão o valor correspondente a um 
salário. 
Direitos do funcionário: 
• Saldo de Salário 
• 13º salário 
• Férias Vencidas 
• Férias Proporcionais 
• 1/3 de férias 
 
6.3. TERMINO DE CONTRATO DE TRABALHO 
No caso de contrato de trabalho que tenha prazo estipulado, tanto o empregador como o 
empregado, poderão rescindir o contrato, inclusive antes do respectivo término. 
 
Na rescisão por término de contrato o empregado terá direito a: 
• Saldo de Salário 
• Férias Proporcionais 
• 1/3 de Férias 
 50 
• 13º Salário Proporcional Além do recolhimento da GRFC, tal qual o caso de dispensa 
sem justa causa, mas com os respectivos códigos de saída: 
 
CÓDIGO SITUAÇÃO 
I1 
Rescisão, sem justa causa, por iniciativa do empregador, inclusive a 
rescisão antecipada de contrato a termo 
 Rescisão, por culpa recíproca ou força maior 
I2 
 Rescisão por término de contrato de trabalho por prazo determinado 
I3 
 Rescisão, sem justa causa, do contrato de trabalho do trabalhador 
doméstico, por 
I4 iniciativa do empregador 
 Outros motivos de rescisão do contrato de trabalho 
L 
 
 
 
6.3.1. RESCISÃO ANTECIPADA DE CONTRATO – DEMISSÃO 
No caso de rescisão antecipada motivada pelo empregador, além das verbas acima 
descritas, será devido tambémo Art. 479, conforme abaixo: 
Art. 479 CLT- “Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa 
causa, despedir o empregado, será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por 
metade, a remuneração a que teria direito, até o término do contrato”. 
Cálculo: 
Art. 479 = ((salário mensal / 30) * dias restantes) / 2 
Funcionário com salário de R$ 1.000,00, dispensado 10 dias antes do termino do contrato. 
 
Art. 479 = ((1.000,00 / 30) * 10) /2 
Art. 479 = (33,33 * 10) / 2 
Art. 479 = (333,33) / 2 
Art. 479 = 166,66 
 
6.3.2. RESCISÃO ANTECIPADA DE CONTRATO – PEDIDO DE DEMISSÃO 
No caso da rescisão de contrato antecipada motivada pelo empregado, o empregador 
poderá descontar o Art. 480 conforme abaixo e não efetuará o depósito do FGTS, através 
da GRFC, e sim pelo arquivo SEFIP junto com os demais empregados. 
Art. 480 CLT - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do 
 51 
contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos 
que desse fato lhe resultarem. 
§ 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em 
idênticas condições. (Redação dada pela Lei n.º 6.533, de 24-05-78 , DOU 26-05-78) 
O cálculo do Artigo 480 é exatamente igual ao cálculo do artigo 479 
 
6.4. PRAZO PARA O PAGAMENTO DA RESCISÃO 
Aviso prévio Trabalho ou término de contrato – dia seguinte ao último dia trabalhado 
Aviso Prévio Indenizado, descontado ou término de contrato antecipado – 10 dias após a 
comunicação. 
 
6.5. HOMOLOGAÇÃO 
O empregador deverá homologar a rescisão do empregado, com mais de um ano de 
empresa, sendo que o prazo do aviso prévio indenizado deve ser computado como tempo de 
serviço. A falta de homologação considera o pagamento da rescisão não feito e, 
conseqüentemente, obrigará a empresa a novo pagamento. 
No ato da rescisão contratual, é necessária a presença do empregador e empregado. 
O empregado, excepcionalmente, pode ser representado por um procurador legalmente 
constituído, com poderes para dar e receber quitação, enquanto que o empregador pode ser 
representado por preposto. 
A homologação é obrigatória, e não se confunde com a conciliação previa. 
O menor de 18 anos deve estar acompanhado de seu representante legal, que assinará 
conjuntamente a homologação. 
Os documentos necessários para a homologação são: 
• Termo de Rescisão do contrato de Trabalho em 4 vias, com a seguinte observação 
inscrita em letras maiúsculas no rodapé. ASSISTÊNCIA NA RESCISÃO 
CONTRATUAL É GRATUITA; 
• Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS, com anotações devidamente 
atualizadas; 
 52 
• Registro de empregados e livro, ficha ou cópia dos dados obrigatórios de registro, 
quando informatizado; 
• Comprovante de aviso prévio, se tiver sido um pedido de demissão quando for o caso; 
• Cópia do acordo ou convenção Coletiva do Trabalho ou sentença Normativa; 
• As duas últimas GRE – Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de 
Serviço – FGTS, ou estado atualizado da conta vinculada; 
• Comunicação de Dispensa – CD, para fins de habilitação do seguro-desemprego na 
hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem justa causa, por parte do empregador; 
• Exame médico demissional das verbas rescisórias; 
 
7. OBRIGAÇÕES DO EMPREGADOR 
Além dos salários, a empresa deverá recolher os encargos trabalhistas, são eles: 
INSS Empresa - A empresa deverá recolher na Guia de GPS, além dos valores 
descontados a título de INSS do funcionário, a parte patronal, conforme o percentual 
definido pelo código de FPAS. Exemplo 507 = 20% acrescido do percentual de SAT 
(Seguro Acidente de Trabalho) que pode ser 0, 1, 2 ou 3%, quando a empresa não for 
optante pelo Simples, a base de INSS Empresa não está limitada ao teto, como ocorre com 
o funcionário. Conforme o FPAS, a empresa deverá recolher também o INSS Terceiros, 
este valor é destinado ao Salário Educação, SENAI, INCRA, etc...; Deduzindo o valor 
pago a título de salário família e o salário maternidade (afastamentos a partir de 01.09.2003 
ou anterior a 29.11.1999). 
FGTS – O empregador deverá recolher 8% a título de Fundo de Garantia, através do 
programa SEFIP da Caixa Econômica Federal 
 
Contribuição Social – Conforme a Lei complementar 110/2001, as empresas deverão 
recolher 0,5% para o Conselho Curador do FGTS 
Obs.: Isentas do recolhimento do 0,5 as empresas optantes pelo Simples e o produtor rural 
pessoa física, até o mês em que atingir o faturamento anual de R$ 1.200.000,00 ( um 
milhão e duzentos mil reais ). 
 53 
 
 
8. OBRIGAÇÕES DOS RECURSOS HUMANO 
Data – Obrigação Mensais 
02 Pagamento do INSS 
Até o dia 07 Recolhimento do FGTS 
Até o dia 07 Entrega do CAGED 
15 Recolhimento do INSS Contribuinte Individual 
15 PIS sobre a folha de pagamento 
3º útil da semana subseqüente ao fato gerador - vencimento do IR sobre rescisão, férias, 
folha de pagamento e adiantamento. 
Obs.: Fato gerador – 1º sábado após o pagamento 
Data - Obrigações Anuais 
 
Até 20.11 - 13º Salário 1ª Parcela 
Até 0.12 - 13º Salário 2ª Parcela 
Até 20.12 - INSS 13º Salário 
28.02 - Entrega do Inf. Rendimento referente ao ano base anterior 
28.02 - Entrega da RAIS ano base anterior 
28.02 - Entrega da DIRF ano base anterior 
 
 54 
EXERCÍCIO DE REFLEXÃO 
3.1.1 SALÁRIO 
 
Mensalista = R$ 3020,00 
SD = 
SH = 
 
Horista = R$ 18,25 
SD = 
SM = 
 
Comissionado = R$ 400,00 
SD = 
SH = 
 
3.1.2. HORAS EXTRAS + D.S.R EXTRA 
Mensalista = R$ 3020,00 
10 Horas Extra a 120% = 
Horista = R$ 18,25 
25 Horas Extra a 50% = 
Comissionado = R$ 400,00 
18 Horas Extra a 75% = 
 
 
 
 
 
 55 
3.1.3. ADICIONAL NOTURNO + D.S.R ADIC. NOTURNO 
Mensalista = R$ 3020,00 
120 Horas a 20% = 
Horista = R$ 18,25 
80 Horas a 40% = 
Comissionado = R$ 400,00 
60 Horas a 50% = 
 
3.1.4. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE 
Mensalista = R$ 3020,00 
Grau Médio = 
Horista = R$ 18,25 
Grau Máximo = 
Comissionado = R$ 400,00 
Grau Mínimo = 
 
3.1.5. ADICIONAL DE PERICULOSIDADE 
Mensalista = R$ 3020,00 = 
Horista = R$ 18,25 = 
Comissionado = R$ 400,00 = 
 
3.1.6. SALÁRIO FAMÍLIA 
Mensalista = R$ 300,00 
3 filhos menor = 
Horista = R$ 18,25 
2 filhos maior estudante = 
 56 
Comissionado = R$ 400,00 
1 filho inválido = 
 
3.2.1. FALTAS, ATRASOS E SAÍDAS ANTECIPADAS INJUSTIFICADAS 
Mensalista = R$ 300,00 
2 Faltas = 
10 Horas de atrasos = 
Horista = R$ 18,25 
5 Faltas = 
15 horas de saída antecipada = 
Comissionado = R$ 400,00 
3 Faltas = 
20 horas de atrasos = 
 
3.2.2. CONTRIBUIÇÃO SINDICAL 
Mensalista = R$ 300,00 = 
Horista = R$ 18,25 = 
Comissionado = R$ 400,00 = 
 
3.2.3. VALE TRANSPORTE 
Mensalista = R$ 300,00 
VT entregue = R$ 74,80 = 
Horista = R$ 18,25 
VT entregue = R$ 74,80 = 
Comissionado = R$ 400,00 
VT entregue = R$ 74,80 = 
 
 57 
3.2.4. INSS 
 
Mensalista = R$ 300,00 = 
Horista = R$ 18,25 = 
Comissionado = R$ 400,00 = 
 
3.2.5 IRRF 
* 
4. FÉRIAS INDIVIDUAIS / PROPORCIONAIS 
Período Aquisitivo de 02/10/2003 a 01/10/2004 
Abono Pecuniário de 10 dias 
Mensalista = R$ 300,00 = 
 
 
 
Horista = R$ 18,25 = 
 
 
Comissionado = R$ 400,00 = 
 
 
5. 13º SALÁRIO OU GRATIFICAÇÃO NATALINA 
Admissão em 25/02/2004 
Mensalista = R$ 300,00 = 
Horista = R$ 18,25 = 
 
 
 58 
 
Comissionado = 
Mês 09 = R$ 300,00 
Mês 10 = R$ 400,00 
Mês 11 = R$ 500,00 
Mês 12 = R$ 600,00 
 
6. RESCISÃO 
Admissão em 02/04/2004Demissão em 20/01/2005 
Aviso Prévio Indenizado 
7 Faltas no período aquisitivo 
Mensalista = R$ 300,00 = 
 
 
 
Horista = R$ 18,25 = 
 
 
 
Comissionado = R$ 400,00 =