25875662 Resumo de Gesto Estratgica de Pessoas

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Resumo de Gestão Estratégica de Pessoas
Saber gerenciar pessoas é de vital importância, para se construir excelência das tarefas e para o pleno alcance dos objetivos, sejam individuais ou organizacionais.
A Administração de Recursos Humanos é um campo de conhecimento que estuda e trata todas as questões relacionadas às pessoas no ambiente de trabalho, com o objetivo de compreender e melhorar continuamente o principal ativo das organizações, seu potencial humano, assim como os resultados das organizações.
Portanto, a ADM de RH é a especialidade da administração que vai gerir os recursos humanos das organizações.
Recursos Organizacionais
• Recursos Administrativos: estrutura organizacional, estratégias, políticas, controles, processos, organização.
• Recursos Financeiros: capital próprio, empréstimos, receita, crédito
• Recursos Técnicos: tecnologia, equipamentos, processos produtivos, know-how
• Recursos Materiais: prédios, matéria-prima, insumos, material
• Recursos Mercadológicos: clientes, produto, propaganda, promoção
• Recursos Humanos: capital humano, pessoas, força de trabalho
A Dupla importância das pessoas nas organizações:
As pessoas tanto representam um dos recursos de que as empresas necessitam para alcançar seus resultados como também são responsáveis pela gestão dos demais recursos.
Missão da ARH
Promover o desenvolvimento das pessoas e das organizações.
Objetos de Estudos da ARH
Trabalhadores, variáveis internas e externas que relacionem as pessoas
Posição
Nível gerencial – pequeno e médio porte
Direção – grande porte
Estratégico – principal função, sempre assumirá essa posição
Subsistemas da ARH
1 – Recrutamento e Seleção
2 – Treinamento e Desenvolvimento
3 – Administração de Pessoal
4 – Administração de Cargos e Salários
5 – Administração de Benefícios
6 – Planejamento de Recursos Humanos
7 – Relações Trabalhistas e Sindicais
8 – Segurança e Medicina do Trabalho
Principais Serviços Prestados pela ARH
Suprir a empresa com os recursos humanos necessários
Reter os recursos humanos na empresa
Desenvolver os recursos humanos
Integrar os recursos humanos (funcional e socialmente)
Assegurar o melhor aproveitamento possível do potencial dos recursos humanos
Assegurar o cumprimento das leis trabalhistas
Assegurar o relacionamento harmonioso entre a empresa e seus funcionários
Assegurar um clima organizacional favorável 
Motivar os funcionários para o alcance dos objetivos organizacionais 
Liderar o processo de gestão do desempenho dos funcionários
Atender às demandas dos funcionários
Humanizar e democratizar o trabalho
Estágios de Evolução da ARH
1º Estágio – Contábil – Antes de 1930
Comprava-se a mão-de-obra
A força de trabalho vista de uma forma contábil e não humanística
2ª Estágio – Legal – 1930 a 1950
Admissão, Registro Trabalhistas, Folha de Pagamento Anual e Demissão
Atividade meramente legal ou fiscal. Não participam das decisões
3º Estágio – Tecnicista – 1950 a 1965
Operacionalização dos serviços
Reconhece a necessidade de atender algo a mais que as simples atribuições legais/fiscais
4º Estágio – Administrativa – 1690 a 1985
Relações Trabalhistas e Sindicais, Medicina e Segurança do Trabalho
Força de trabalho evoluída, preocupação com o relacionamento humano nas organizações
5º Estágio – Estratégico – 1985 a Atual
Programas estratégicos
RH como nível estratégico
A Era Industrial - XVIII
Substituição do modelo artesanal pelo modelo industrial;
Produtividade e eficiência como critérios únicos para a otimização dos recursos dos fatores de produção;
O homem em conflito com a natureza: deve-se conhece-la e domina-la em nome de um processo contínuo
Rh – presença do capataz
Era Pós-Industrial - XX
O foco da competitividade passa a ser a inovação, a alta qualidade e o custo baixo
Novo modelo de produção centrado na produção flexível, no trabalho intelectual, na utilização de times de trabalho;
O ser humano passa a ser reconhecido como um ser social, capaz de trabalhar em grupo;
Empresas concentram-se nos planejamentos estratégicos
Era informacional - 1990
O processamento de informações passou a ser o coração das economias industriais;
Surgimento das organizações em rede;
O mercado financeiro pode ser gerenciado 24 horas por dia;
Os recursos humanos tornam-se globais;
A produção se dá em diversas partes do mundo;
A tecnologia da informação torna-se imprescindível no processo de trabalho;
Deixa-se de administrar os funcionários como recursos, passando a tratá-los como colaboradores de bem-estar e de riqueza
Por que as organizações são necessárias?
• Servem à sociedade
• Realizam objetivos
• Preservam o conhecimento
• Proporcionam carreiras
• Influenciam um ambiente em rápida mudança
• Criam valor para os seus proprietários, clientes e funcionários
• Lutam com os atuais desafios da diversidade da força de trabalho
• Promovem sinergia
Qual é o principal patrimônio de uma organização?
O que determina seu valor de mercado?
Claro, é o seu capital intelectual
Capital humano é o conjunto de capacidades, conhecimentos, competências e atributos de personalidade que favorecem a realização de trabalho de modo a produzir valor econômico.
Capital intelectual é o conjunto de conhecimentos e informações, ou seja, a soma do capital humano e o capital estrutural. Pode ser definido como sendo a inteligência, a habilidade e os conhecimentos humanos.
Capital estrutural pode ser definido como um conjunto de sistemas administrativos, conceitos, modelos, rotinas, marcas patentes e sistemas de informática, que permitem a organização funcionar de maneira efetiva e eficaz.
O que é Cultura Organizacional? 
É o conjunto de valores, crenças, rituais e normas adotadas por uma organização.
É sua identidade, através de meios formais e informais.
Alguns dos atributos mais valorizados da cultura organizacional de uma empresa são: ética, responsabilidade social, competência, compromisso
Tipos de cultura organizacional
Cultura da Culpa: cultiva a desconfiança e o medo. Os profissionais culpam uns aos outros dos maus resultados. Não há iniciativa própria, receio de assumir responsabilidades.
Cultura Multidirecional: Comunicação e cooperação é mínima; Lealdade somente em alguns departamentos ou grupos; 
Cultura Vive e deixa Viver: Complacência, estagnação mental e a pouca criatividade; pouca visão do futuro; não há paixão no trabalho; nível mínimo de comunicação e cooperação
Cultura que respeita a marca: acreditam nos produtos; gostam do objetivo da empresa; colaboram; antecipam problemas; pensam no futuro; compromisso de grupo
Cultura da Liderança enriquecida: a empresa é uma extensão de si mesmo; satisfeitos com o que conseguem fazer dentro da empresa e cooperam ativamente entre si; objetivos individuais alinhados com os da empresa; líderes criando novos líderes; compromisso de organização.
A Missão – É a declaração concisa do propósito fundamental da organização, a finalidade de sua existência, o motivo pela qual foi criada. A missão é o DNA da empresa, definindo a sua identidade e não costuma mudar ao longo do tempo.
A Visão – Representa um estado de futuro para a empresa, onde ela deseja chegar, o que quer alcançar. A visão é criada para um período pré-determinado, portanto pode mudar ao longo do tempo, de acordo com o momento que a organização se encontra.
A visão deve facilitar as respostas para as organizações as seguintes perguntas:
O que a empresa quer se tornar?
Onde queremos chegar?
Em que direção devemos apontar os nossos esforços?
Para onde os recursos investidos estão levando a empresa?
O que eu estou ajudando a construir?
Valores - Podemos dizer que Valores são: Os princípios; as crenças; os comportamentos/condutas, as atitudes e as decisões tanto de um indivíduo quanto em uma organização.
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Estratégia Organizacional
É projetada a longo prazo e defineo futuro e destino da organização. Neste sentido, ela atende à missão, focaliza a missão organizacional e enfatiza os objetivos organizacionais de longo prazo.
As três orientações do Planejamento Estratégico
Planejamento Conservador e Defensivo: Planejamento para a estabilidade; Manutenção; Ambiente previsível e estável; assegura continuidade do sucesso
Planejamento Otimizante e Analítico: Planejamento para a melhoria; Inovação; Ambiente dinâmico e incerto; assegurar reação adequada ás frequentes mudanças
Planejamento Prospectivo e Ofensivo: Planejamento para contingência, futuro; ambiente mais dinâmico e incerto; antecipar a eventos que podem ocorrer e identificar ações apropriadas
Comparação de Estratégias de RH
Tipos de Planejamento Estratégico no RH
Planejamento Adaptativo:
- Foco no Planejamento Empresarial
- RH como uma reflexão posterior
- Gerentes tomam as decisões com pouco envolvimento do RH
- O resultado é uma síntese das práticas de RH
Planejamento Integrado
- Foco na síntese entre o planejamento empresarial e o planejamento de RH
- Os gerentes trabalham em conjuntos com os profissionais de RH
- O resultado é um plano que destaca as práticas de RH
Etapas:
Análise de Demanda
Analisar as Condições Organizacionais
 - Planos Financeiros
 - Planos de Marketing
 - Planos de Produção
Previsão de demanda
 Comparada a Previsão de Disponibilidade Interna + Previsão de Suprimento Externo
 - Quantidade
 - Capacidade
 - Diversidade
 - Custos
Análise do Suprimento
Interno e Externo
Interno
Analise da Força de Trabalho Atual
 - Mudanças na Quantidade de Funcionários
 - Promoções
 - Desligamentos
 - Demissões
 - Transferências
 - Aposentadorias
 - Mudanças nas Atividades dos Funcionários
 - Remuneração
 - Treinamento
 - Desenho de Cargos
 - Comunicação
Previsão de Disponibilidade Interna
 Comparada a Previsão de Demanda
 - Quantidade
 - Capacidade
 - Diversidade
 - Custos
Externo
Atração de Candidatos
Seleção e Admissão
Previsão de Suprimento Externo
 Comparada a Previsão de Demanda
 - Quantidade
 - Capacidade
 - Diversidade
 - Custos
Planejamento Autônomo e Isolado
- Foco nas práticas de RH
- Os profissionais de RH trabalham no plano e o apresentam aos gerentes
- O resultado é um plano para a função de RH
Processo de Planejamento e Abordagem de Diagnóstico
Balanced Scorecard
É um modelo de gestão que auxilia as organizações a traduzir a estratégia em objetivos operacionais e que direcionam o comportamento e o desempenho de uma organização.
O BSC é um modelo de gestão que proporcionam uma visão rápida e estratégica de desempenho nos resultados, na satisfação do cliente, nos processos internos e no aprendizado e crescimento
O que propõe o Balanced Scorecard?
- Simplificar a estratégia 
- Comunicar a estratégia a toda a organização
- Alinhar a organização com a estratégia
- Medir o desempenho da organização
Áreas do BSC
- Financeira
- Cliente
- Processos Internos
- Aprendizagem e Crescimento
Benefícios do BSC
• fornecer à gerência um controle de dimensões estratégicas;
• Comunicar, de forma clara, qual o benefício individual de cada funcionário para com a organização;
• discutir como os investimentos relacionados com o desenvolvimento de competências, relacionamento com clientes e tecnologias de informação resultarão em benefícios futuros;
• criar oportunidades para um aprendizado sistemático a partir de fatores importantes para o sucesso da organização;
• criar consciência sobre o aspecto de que nem todos as decisões e investimentos realizados pela empresa resultarão em resultados imediatos de aumentos dos lucros ou redução dos custos; 
Etapas da implementação do BSC
1 – Arquitetura do programa de medição: é o momento em que as diretrizes estratégicas devem ser revistas, analisando o quanto são ou não coerentes com o que se planeja para o futuro da empresa.
2 – Definição dos objetivos estratégicos: alocar os objetivos estratégicos em todas as quatro dimensões do BSC, fazendo com que se inter-relacionem para que façam sentido e trabalhem juntas
3 – Escolha dos indicadores estratégicos: identificação de cada um dos indicadores de maneira que melhor passem o significado e sentido da estratégia elaborada.
4 – Elaboração do plano de implementação: definidas as metas, planos de ação e responsáveis por cada uma delas, com o intuito de implementar aquilo que foi planejado de maneira coerente e que funcione.
Gestão de Pessoas Por Competências
É um sistema da área de Gestão de RH desenvolvido no sentido de identificar e gerir perfis profissionais que proporcionem um maior retorno a um negócio, ou seja, identificar os profissionais mais capacitados para uma certa função.
Competência é um saber agir responsável e reconhecido, que implica em mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo.
Principais transformações:
Captação: os sistemas de captação, novo modelo, passam buscar as competências da organização e do grupo
Treinamento e desenvolvimento: as organizações começam a desenvolver novos conceitos de aprendizagem
Planejamento de carreira: enfoque nas progressões horizontais dos empregados em um plano de carreira ligado às competências
Avaliação: novos modelos de avaliação da performance dos funcionários surgem, tais como: auto avaliação, avaliação gerencial, feedback de 360 graus
O que os CEO’s querem do RH?
Que forneça um nível de serviço que possa ser considerado ‘de valor inestimável’, enquanto reduz o custo e aumenta o retorno sobre o investimento.
Tipos de Indicadores
Efetividade
- Fazer certo as coisas certas
- Para a organização ser efetiva, precisa ser também eficiente e eficaz
- Apresentar resultados globais positivos ao longo do tempo e permanentemente
Eficácia
- Fazer a coisa certa
- Foco no resultado
- Obter resultados
- Aumentar o lucro
Eficiência
- Fazer certo a coisa
- Foco no processo
- Ligada aos recursos aplicados
- Reduzir os custos
O perfil do profissional de gestão de pessoas
A atuação do profissional da área de gestão de pessoas pode ser considerada multidisciplinar. Sendo assim, deve dominar uma ampla gama de conhecimentos de diversas áreas. 
- Direito: legislação trabalhista
- Medicina: doenças ocupacionais
- Psicologia: teorias sobre motivação, liderança e estresse no trabalho
- Sociologia: trabalho em equipe e relacionamento em grupo
- Pedagogia: técnicas de ensino e aprendizagem
Característica fundamentais do profissional de gestão de pessoas
- Visão estratégica: capacidade de perceber a estratégia da organização, e contribuir com ela
- Agente de mudança: sensibilidade para perceber as mudanças requeridas pelo ambiente de trabalho e para promover as mudanças necessárias
- Catalisador de desempenho: capacidade de mobilizar as pessoas da organização para produzir esforços em prol do alcance dos objetivos organizacionais e individuais
- Prestador de serviços: consciência de que as atividades de gestão de pessoas constituem como apoiadoras das finalidades organizacionais e que precisam de serviços de RH que tenham qualidade e que sejam eficazes.
Competências e habilidadesnecessárias para um profissional de gestão de pessoas
- Capacidade analítica
-Redação
-Saber ouvir
-Apresentação em público
-Visão sistêmica
-Capacidade de concentração
-Atenção a prazos
-Capacidade de negociação
-Empatia
-Compreensão estratégica
-Análise de contexto de negócio
-Raciocínio lógico
-Atenção a detalhes
-Senso de urgência