Prointer. relatório final 3 SEMESTRE

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PROJETO INTERDISCIPLINAR APLICADO AOS CURSOS SUPERIORES DE TECNOLOGIA
 
 
UNIVERSIDADE ANHANGUERA-UNIDERP
CENTRO DE ENSINO À DISTÂNCIA UNIDADE ALVORADA/RS
CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA/RECURSOS HUMANOS
Equipe: 
Mayra Silveira Baumart- RA 3374574788
Michelle Sieber- RA 2716209138
Patrícia da Rocha Carvalho- RA: 5654180745 
Thanyse Cardoso Maciel- RA 3281409954
Tutor Presencial: Paula Caroline Silva Ferreira
Tutor a distância: Helena Belotti Tofani
1. Introdução 
 
 
O investimento no capital humano é, sem dúvida, uma das vertentes que levam empresas dos mais diversificados segmentos e portes a se destacarem no mercado. Contudo, para que isso se torne realidade, as organizações precisam contar em sua estrutura com a área de Recursos Humanos, pois é ela que lida com as pessoas e oferece o suporte necessário para que a alta direção e todos os demais líderes identifiquem quais os gaps existentes nos talentos e quais processos precisam ser implantados e melhorados para que os talentos tenham uma entrega cada vez mais expressiva. 
 
2. Orientações 
 
O trabalho deverá ser desenvolvido dentro das normas NBR’s1, sendo este um dos critérios considerado pelo tutor à distância na avaliação do trabalho. 
 
O objetivo do Prointer a ser desenvolvido é: 
Verificar na prática por meio da realização de um Diagnóstico Organizacional, a aplicação dos conceitos apresentados pelas disciplinas do semestre, integrando e consolidando os conhecimentos em: Treinamento e Desenvolvimento; Gestão de Desempenho; Administração de Cargos, Salários e Benefícios; Educação Corporativa; Gestão do Conhecimento. 
 
a) Introdução: 
Ilustra brevemente os objetivos do trabalho e as razões de sua elaboração, bem como as relações com outros trabalhos existentes, não devendo repetir ou parafrasear o resumo nem antecipar as conclusões e recomendações contidas ou decorrentes do estudo. Apesar de figurar no início do trabalho, é a última parte a ser redigida em definitivo, visto constituir uma síntese de caráter didático das ideias e da matéria tratada. A introdução deve situar o leitor no contexto do tema pesquisado, colocando-o a par dos antecedentes, tendências, pontos críticos, preocupações, justificativas e razões do trabalho, para, em seguida, colocar as questões de pesquisa ou perguntas a serem respondidas, assim como as possíveis contribuições esperadas do estudo e suas implicações. Incluir na Introdução o embasamento teórico do trabalho. Além do embasamento teórico, deve-se caracterizar a empresa pesquisada incluindo: 
Fundação Hospitalar Getúlio Vargas
Breve história
A história da Fundação Hospitalar Getúlio Vargas, de Sapucaia do Sul, tem início em novembro de 1970, com a criação do hospital municipal pela Lei nº 300, de 14 de novembro de 1970.
A construção de um hospital, à época, foi uma iniciativa da própria comunidade, motivada pela ausência de um atendimento de saúde mais próximo.
Em 2009 é implantado novo modelo de gestão.
A atual gestão assumiu em 1º de janeiro de 2009 e encontrou uma situação bastante fragilizada, inclusive do ponto de vista técnico e administrativo. Estas mudanças geraram um crescente número de atendimentos e, como consequência, a necessidade de ampliar o quadro de profissionais do hospital.
Em junho de 2010, houve alteração da personalidade jurídica do hospital, com a criação da Fundação Hospital Municipal Getúlio Vargas, passando a se configurar como fundação pública de direito privado.
Este momento consolidou o novo modelo de gestão e de assistência, tendo como eixos norteadores: ampliação de serviços, articulação com as demandas da rede local e regional de saúde e aprimoramento das relações entre as equipes e a comunidade.
Em julho de 2011, o grupo gestor da Fundação foi convidado pelo Estado do Rio Grande do Sul a assumir a gestão do Hospital Tramandaí. O convite foi baseado na confiança e no reconhecimento dos resultados obtidos por esta gestão no trabalho realizado em Sapucaia do Sul.
No mesmo mês, o Serviço de Pronto Atendimento (SPA) de Sapucaia do Sul, antes vinculado à Secretaria de Saúde do município, passou a ser gerido pela Fundação. Atualmente a Unidade de Pronto Atendimento de Sapucaia do Sul.
Posteriormente, foram sendo incorporados outros pontos de gestão, como a UPA de Lajeado, Pelotas e Viamão, Hospital de Tramandaí, entre no outras.
A Unidade de Pronto Atendimento de Viamão cedeu espaço para o conhecimento de seu trabalho. Localiza-se na avenida a Senador Salgado Filho em Viamão, com CNPJ 13.183.513/0009-84, com nome fantasia de à Fundação de Saúde Sapucaia do Sul. 
Valores da Instituição
Essência: Pessoas, tecnologias e gestão, à serviço do SUS.
Visão: Ser reconhecida como modelo de gestão pública em serviços de saúde
Mapa Estratégico
O Compromisso de prestar serviço de atenção e educação em saúde para o fortalecimento e qualificação do SUS; apoiado em quatro pilares:
Integralidade e Humanização: Processos de atenção e novas tecnologias garantindo equidade, integralidade e resolitividade assistencial; e compromisso ético com a sociedade, usuários e trabalhadores.
Gestão participativa: garantia do controle social e da ampliação dos espaços da gestão colegiada.
Sustentabilidade: Eficiência assistencial, administrativa e financeira que garanta viabilidade política, econômica e ambiental.
Ensino e Produção Científica: Formação, ensino e produção científica voltados para o atendimento aos usuários e gestão do SUS.
Entrevista
1. Rh - As atividades de gestão de pessoas são coordenadas pela Unidade de Gestão de Pessoas na Sede da empresa em Sapucaia do Sul. E cada unidade possui um funcionário responsável pelas rotinas neste 
2. Treinamento - De acordo com as necessidades apontadas pelas chefias.
3. Realização - Através das necessidades observadas pelas chefias, solicitações dos funcionários, necessidade de resolução de problemas diários. 
4. Planejamento - os treinamentos são focados em aspectos práticos das atividades específicas de cada cargo, desse modo é observado o objetivo, o método e o conteúdo que será abordado.
5. Técnicas de treinamento - normalmente é utilizada a exposição oral, seguida de treinamento prático. Tendo em vista que uma UPA tem 90% de sua atividade centrada na atenção à saúde, a maioria massante dos treinamentos dirige-se ao atendimento ao usuário. 
6. Ao final do treinamento é feito um instrumento de avaliação em que é possível avaliar o profissional que ofereceu o treinamento. 
7. Desenvolvimento organizacional - há plano de cargos e salários aguardando homologação no ministério do Trabalho. há gratificação por titulação, compatível com a função wmm exercida. Há progressão por antiguidade e mérito.
8. Existe a avaliação anual de desempenho, por meio do resultado dela, ou pontuação ele poderá solicitar avanço ou progressão. 
9. A empresa fornece salário, vale transporte e insalubridade. Há muitas negociações para incorporação de vale refeição aos colaboradores. 
10. Em geral, os cargos de chefia são cargos políticos, em comissão. Alguns colaboradores recebem um valor adicional para determinadas funções de confiança, como função gratificada.
11. Há uma comparação com outras instituições de mesmo porte na região metropolitana de Porto Alegre. Essa pesquisa é feita por meio de editais de concursos públicos abertos pelas concorrentes. 
12. Não ocorreu modificações, mas acordo Coletivo de trabalho ainda está em negociação.
13. Sim. Mas não é implantado na empresa nesse momento. 
14. Há dificuldades relacionadas à experiência que alguns funcionários não possuem, tendo em vista que o ingresso se dá por concurso público. Muitos estão despreparados para os desafios cotidianos, especialmente na área da emergência médica. 
15. Seriam de vital importância cursos ou treinamentos na área de classificação de risco, organização do SUS, atendimento em emergência, bem como atividades específicas com tratamento para queimaduras graves, paradasCardiorespiratorias, orientação em diluição de medicamentos, entre tantos outros. 
16. Há interesse nos colaboradores. 
17. Há valorização da aprendizagem em ações na semana da enfermagem, semana da segurança do trabalho, treinamentos e palestras diversas. 
18. Inovação? 
Ambiente Competitivo
Fatores Internos:
Forças
A instituição conta com boa base de recursos humanos, sendo estes em todos os níveis intelectuais e em diversas áreas de atuação. Como o foco da instituição é a gestão de serviços públicos de atendimento em saúde, apresenta profissionais de saúde de várias categorias, médicos, enfermeiros, técnicos em enfermagem, técnicos em radiologia, etc., e outros profissionais para suporte da atividade fim da organização, como profissionais da área administrativa (técnicos administrativos, administradores, contadores) assistentes de segurança, higienizadores, cozinheiros, além de advogados e outros.
Apresenta instituições físicas diversas, por compreender várias unidades, abrange os níveis de atenção secundária e terciária.
Apresenta parcerias no âmbito tecnológico como, por exemplo, a Fiocruz.
Incentiva funcionários à capacitação, pesquisa e qualificação profissional por meio de treinamentos internos e externos.
Fraquezas:
Instituição com pouca experiência, em apenas 4 anos, passou de 3 unidades para 10 unidades.
Não têm procedimentos padronizados totalmente estabelecidos.
Apresenta grande rotatividade de mão de obra, pois muitos funcionários são incorporados por processo seletivo com prazo determinado de até 2 anos.
Fatores Externos:
Oportunidades:
Necessidade pública de gestão de qualidade na área da saúde.
Poucas instituições executando gestão de assistência à Saúde, no âmbito municipal e estadual, focando em atenção secundária e terciária.
Demanda de cuidados além da capacidade dos municípios, e além da capacidade dos grandes centros terciários federais, como exemplo, o Grupo Hospitalar Conceição (GHC) e o Hospital de Clínicas de Porto Alegre que atendem o município de Porto Alegre, e resíduos da demanda metropolitana.
Ameaças:
Crise econômica no Estado, dificultando os repasses de verbas estaduais, e inserindo barreiras no pagamento de folha salarial dos funcionários, material e contratos de prestação de servi
Referências bibliográficas
	
	
- Razão Social, 
- Localidade, 
- CNPJ, 
- Ramo de Atividade, 
- Número de Colaboradores, 
- Missão, Visão e Valores da empresa, 
- Breve histórico: data da fundação, fundadores, tempo no mercado, realizações e conquistas em sua trajetória nos últimos 5 anos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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b) Pesquisa – bibliográfica e levantamento de campo 
Bibliográfica: Realizar uma pesquisa bibliográfica abordando os seguintes tópicos: 
- Conceito de remuneração; Tipos de remuneração; O que são benefícios para a área de RH; Conceito Plano de Cargos e Salários; Conceito e objetivos da Pesquisa Salarial. 
- Conceito de treinamento e desenvolvimento. Características do treinamento e do desenvolvimento. Diferenciar o conceito de treinamento do conceito de desenvolvimento para compreender em qual contexto são indicados e em quais são contraindicados. Compreender os passos do treinamento (diagnóstico; planejamento e aplicação). 
- Educação Corporativa, Características da Educação Corporativa, Benefícios que a Educação Corporativa pode trazer para as organizações, Casos de Sucesso em Educação Corporativa. 
- Gestão de Pessoas com base em competências. Mapeamento das Competências (Gerenciais, organizacionais, funcionais). Fases da Avaliação de Desempenho. Metodologia da Avaliação. Avaliação 360º. Estratégias e Plano de Ação para o desenvolvimento de competências. 
-Aprendizagem Organizacional. Gestão do Conhecimento. Organização que aprende. Modelo de criação do conhecimento organizacional. Modelos e ferramentas de Gestão do Conhecimento. Inovação. 
Além de utilizar o livro principal das disciplinas norteadoras, pesquise outros autores e materiais de críticos sobre o assunto. 
Levantamento de campo: Entre em contato com uma organização de sua escolha e solicite autorização junto à área de Recursos Humanos para a realização do trabalho que consiste na realização de uma entrevista com um 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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profissional da área de Recursos Humanos, em uma empresa em sua cidade. Atente-se para os tipos de amostra e cuidados que devem ser tomados na coleta de dados e sua utilidade prática. 
A empresa também poderá ser seu local de trabalho ou o trabalho de um amigo, onde o acesso às informações sobre os temas possa ser mais fácil. 
ROTEIRO DE PERGUNTAS: 
1)Identificar se há um setor de Recursos Humanos na empresa. Caso não haja, identificar qual/quais profissionais são responsáveis pelas funções pertinentes. 2) São realizados treinamentos na organização? 3) Como é feito o diagnóstico para realização de um treinamento? 4) Como é realizado o planejamento para um treinamento? 5) Quais técnicas de treinamento são/foram utilizadas? O que define ou definiu a escolha das técnicas de treinamento aplicadas? 6) Ao final, como foi/é realizada a avaliação do treinamento? 7) Na organização visitada existe alguma estratégia de RH para o Desenvolvimento Organizacional? Quais? 8) Verificar se a empresa realiza Avaliação de Desempenho e descrever como é feita. 9) Descrever a forma de Remuneração praticada pela empresa. 9.1) Quais os benefícios ofertados pela organização? 9.2) Como a empresa avalia o nível de satisfação dos colaboradores com relação aos benefícios recebidos. 10) Verificar se a empresa possui Plano de Cargos e Salários. Caso positivo, explique como está estruturado. Caso negativo, explique como acontece a definição dos cargos, a remuneração e as promoções na empresa. 11) Verificar se a empresa realiza pesquisa salarial e de benefícios de mercado. Caso positivo, explique como está estruturada. Caso negativo, 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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explique como a empresa faz o alinhamento interno com os salários do mercado. 12) Verificar se a empresa passou por alguma mudança significativa no último ano. Relatar os impactos para a organização e para os funcionários. 13) Identificar se o gestor / empresário conhece o termo “Educação Corporativa”. 14) Identificar, na opinião do gestor, quais são as maiores deficiências dos colaboradores com relação ao conhecimento que eles possuem para efetuar as tarefas do dia-a-dia. 15) Identificar, na opinião do gestor, quais seriam os cursos e atividades educativas que seriam interessantes que seus colaboradores tivessem acesso. 16) Identificar, na opinião do gestor, qual seria o grau de interesse dos colaboradores em aprender novas técnicas de trabalho, realizar cursos, participar de palestras e outras atividades educativas. 17)Verificar se a empresa valoriza a aprendizagem e o compartilhamento do conhecimento. Se sim, dê exemplo de ações da empresa que contemplem este fator; se não, dê uma sugestão à empresa de alguma ação que possibilite a disseminação do conhecimento e a valorização da aprendizagem. 18) Tendo em vista temas emergentes como Administração de Cargos, Salários e Benefícios; Educação Corporativa e Gestão do Conhecimento e Desempenho; Treinamento e Desenvolvimento, entre outros, discutidos ao longo do curso, elabore uma proposta de inovação na área de Gestão em Recursos Humanos para a empresa estudada, descrevendo as ações a serem realizadas e os resultados pretendidos. 
OBSERVAÇÃO: Este roteiro de perguntas serve de referência para que você possa buscar informações para realização deste trabalho. Priorize uma “entrevista” em que o entrevistado possa dialogar com fluidez, evitando assim 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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que vire um jogo de pergunta e resposta. Para que consiga isso, estude este roteiro de perguntas e saiba o que está perguntando. Treine esta habilidade! 
 
c) Considerações 
Importante: As considerações a serem apresentadas sobre da situação relatada, deverão ser acerca da primeira etapa deste estudo. Além de resgatar as ideias fundamentais sobre o assunto, as considerações devem apontar também para questões futuras, decorrentes de tudo que foi investigado até o momento, contribuindo com possibilidades de um melhor entendimento por parte dos leitores sobre determinado tema, deixando o mesmo em aberto para outras discussões futuras. 
 
d) Referências bibliográficas: 
Este relatório deverá conter a citação das referências bibliográficas2. Trata-se de um conjunto padronizado de elementos descritivos, retirados de um documento, que permite sua identificação individual. A elaboração das referências deve obedecer a Normas Técnicas da ABNT, com relação a edição e formatação de trabalhos (NBR). 
 
Lembrando que: deve-se utilizar como material para consulta os conteúdos das aulas, livros e também pesquisas elaboradas sobre o assunto, reforçando assim os conceitos aprendidos.