PIM IV

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Universidade Paulista – UNIP
(NOME DO ALUNO)
PIM IV 
Gestão de Recursos Humanos
CIDADE
2020
(NOME DO ALUNO)
REALIZO CONSULTORIA: (71) 991166793
PIM IV 
Gestão de Recursos Humanos
Trabalho apresentado à Universidade 
Paulista – UNIP – como requisito parcial
para aprovação no 4° semestre no curso
de Gestão dos Recursos Humanos.
CIDADE
2020
TABELAS
Tabela 1 – Exemplo de Matriz por Competência............................................... 9
Tabela 2 – Exemplo de Matriz por Competência e Habilidade baseadas no peso...................................................................................................................12
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO ......................................................................................... 5
2. DESENVOLVIMENTO ............................................................................. 6
2.1 Técnicas de Negociação ......................................................... 6
2.2 Saúde e Segurança no Trabalho/ Benefício e Assistência Social ...................................................................................... 7
2.3 Sistema de Operações de Recursos Humanos ...................... 8
2.4 Desenvolvimento Sustentável ................................................. 8
2.5 Planejamento Estratégico ....................................................... 8
2.6 Treinamento e Desenvolvimento ........................................... 10
3. CONCLUSÃO ........................................................................................ 14
REFERÊNCIAS ................................................................................................ 16
1. INTRODUÇÃO
Muito se tem discutido, no momento presente, a respeito da gestão e planejamento das empresas, uma vez que ela desempenha um papel fundamental na vivência dos funcionários, coordenando métodos que visem o aprimoramento pessoal e profissional de cada indivíduo inserido nessa pirâmide. Dessa forma, o principal objetivo do trabalho trata-se de analisar os dados colhidos na área de Recursos Humanos de um Hospital.
A metodologia utilizada é uma pesquisa quali-quantitativa por meio dos dados adquiridos no Hospital São Lucas, localizado em Ribeirão Preto, no estado de São Paulo, uma vez que é reconhecido como um dos principais prestadores de serviços médico-hospitalares, possuindo qualidade e segurança.
O projeto é de fundamental importância, pois visa fazer um parâmetro no que diz respeito desde o planejamento estrutural no qual a empresa está distribuída, até a saúde biopsiquica do funcionário, tendo em vista a implementação de sistemas operacionais, assim como o treinamento para desenvolvimento e aperfeiçoamento das habilidades, competências e afinidades de todos aqueles que participam da organização são indispensáveis, sendo possível observar também pontos negativos, posto que há uma carência referente ao pensamento sustentável, necessitando de uma visão mais empreendedora a fim de melhorar a imagem do próprio local.
2. DESENVOLVIMENTO
· Técnicas de Negociação
A negociação é toda e qualquer relação entre pessoas visando um objetivo comum, sendo importante conhecer o objeto em negociação para explorar as particularidades e características, tendo em vista que as técnicas relacionadas a esse tema e a gestão de Rh referem-se a:
· Postura do executivo de TI;
· Coordenação de equipes;
· Recrutamento, seleção e demissão de profissionais;
· Técnicas de reuniões;
· Apresentações; 
· Negociação Mercantil (compra e venda)
Referente ao colaborador a utilização do feedback como fonte de desenvolvimento e engajamento dos colaboradores é de fundamental importância para a saúde psíquica dos envolvidos. O líder quando aplica o feedback, ressalta os pontos positivos que o colaborador possui, mas apresenta também, os pontos em que ele tem potencial para desenvolver. Além disso, por meio dos pontos a produzir, o gestor aplica um plano de desenvolvimento pessoal – PDI – e o mesmo realiza um acompanhamento da evolução do colaborador. Outro exemplo que pode-se apresentar, se trata da pandemia, a qual se teve altos custos de colaboradores temporários, de modo que as despesas de pessoal elevaram, gerando assim a  necessidade de negociação do funcionário em trabalhar, algumas vezes, um pouco além do horário previsto ou até mesmo requerer cobrir o plantão de um outro funcionário que se manteve afastado, além do carecer de mudança relativa as férias, antes programadas pelos próprios funcionários, reafirmando a quantidade insuficiente de empregados na empresa.
· Saúde e Segurança no Trabalho/ Benefício e Assistência Social
A gestão de Saúde e Segurança no Trabalho é definido por reduzir os riscos dos acidentes, promover saúde e satisfação dos trabalhadores, melhorando os resultados operacionais e a imagem das organizações, tendo como exemplo a NR-17, norma regulamentadora do Ministério do Trabalho e Emprego, que tem por objetivo estabelecer os parâmetros que permitam a adaptação das condições trabalho às características psicofisiológicas dos trabalhadores, de maneira a proporcionar um máximo conforto, segurança e desempenho eficiente.
Em consonância, os benefícios assistenciais fazem parte da política de Assistência Social, sendo um direito do cidadão e um dever do Estado, estando dividido em Benefício de Prestação Continuada da Assistência Social (BPC) e os Benefícios Eventuais.
Há um programa chamado de “Bem Pensar” elaborado pela Psicóloga Bernadete, uma vez que pode ser descrita como um suporte dado aos funcionários que precisam de tratamento psicológico. Enquanto, o Técnico de Segurança do Trabalho juntamente com a Médica do Trabalho, encaminham para a psicóloga, a fim de avaliar o empregado/paciente e tratá-lo.
Nesse interim, existe um programa instituído de “Medida Certa” da nutricionista Laís, onde os funcionários fazem uma avaliação, tendo em vista que ela avalia a qualidade de vida e saúde do funcionário orientando-o e fazendo um acompanhamento mensal com o empregado de acordo com a necessidade.
Durante o mês, uma vez por semana ocorre uma reunião com os idosos, no qual é feito um acompanhamento com os que trabalham na empresa, pois por terem uma idade avançada comparada aos outros funcionários, eles realizam tal ação para obter um melhor rendimento do profissional do qual necessita de um acompanhamento mais aprofundado, uma vez que essa atenção é totalmente gratuito.
· Sistema de Operações de Recursos Humanos
O Sistema de Operação dos Recursos Humanos é definido por proporcionar dentro da organização a economia de custos e de tempo, de modo a facilitar e organizar o desenvolvimento das atividades inerentes à Gestão de Pessoas e contribuir para a gestão de negócio no âmbito de trabalho. 
Foi implementado o Centro de Serviços Compartilhados – CSC – no qual a folha de pagamentos são geradas por Campinas, uma empresa que terceiriza os serviços, fica localizada no Ribeirão Preto, tendo em vista que um Recursos Humanos – RH – do Hospital São Lucas, local onde são feitos todos os procedimentos necessários, porém para gerar a folha de pagamento é necessário enviar os cartões de ponto para o Centro de Serviços Compartilhados (CSC) de Campinas via E-mail ou Telegram.
O pessoal do Centro de Serviços Compartilhados – CSC – são acionistas que compraram uma parte do Hospital São Lucas e ficaram responsáveis pela parte financeira do local.
· Desenvolvimento Sustentável
Esse tópico consiste em ações voltadas para o planejamento participativo, em busca do consumo consciente de recursos naturais, possibilitando que a empresa tenha uma maior participação nas políticas públicas e de preservação, como também de preocupação dos negócios com a saúde e bem-estar dos colaboradores.
Não foi possível obter informações a respeito dessa temática na empresa utilizada como pesquisa.
· Planejamento Estratégico
O planejamento estratégico é o conjunto de informações que servem como referência e para planejar ações de cunho organizativos,sendo muitas vezes considerado uma orientação para os membros de uma determinada organização. De acordo com Chiavenato (1999) existe uma hierarquia de planejamento, neste interim apresenta-se a seguir os três níveis distintos de planejamento, sendo necessários antes elementos para execução do plano de ação:
· Base Informativa dos dados – busca desenvolver informação na medida certa – quantidade e qualidade.
· Flexibilidade – quanto mais flexível for o plano, menos é a necessidade de replanejamento. O plano deve comportar variações.
· Objetivos – um plano deve apontar para resultados.
· Predominância de Ação – o planejamento prepara a ação, mas não a substitui.
Tipos de planejamento:
· Superior – Estratégico
· Intermediário – Tático
· Inferior – Operacional 
A partir das informações contidas no quadro a seguir, foi necessário propor dois objetivos estratégicos para o futuro da organização, conforme solicitado no PIM.
	
	POSITIVO
	NEGATIVO
	Origem Interna
	Forças
· Profissionais especializados e treinados para o atendimento à pacientes críticos.
· Manuais com todas as técnicas e procedimentos descritos detalhadamente.
· Controle de satisfação dos clientes externos (pacientes e acompanhantes) e internos (profissionais)
	Fraquezas
· Falta de controle adequado de materiais e medicamentos.
· Número insuficiente de pessoal
· Falta de controle de empréstimo dos equipamentos
	Origem Externa
	Oportunidades
· Acreditação Hospitalar.
· Implementação de residência multiprofissional.
	Ameaças
· Modificações na política econômica.
· Quadro de recessão.
· Baixa capacidade de manutenção de contratos com convênios. 
· Avanços tecnológicos dos concorrentes
· Treinamento e Desenvolvimento
O treinamento e desenvolvimento no RH tem como ênfase na capacitação de colaboradores de uma organização, sendo assim, um instrumento de boas práticas que assegura a competitividade dos negócios em mercados cada vez mais disputados.
O treinamento é um importante aliado, pois a partir dele o indivíduo pode desenvolver as habilidades e competências requeridas pelos quesitos da empresa. Dessa forma, pensar apenas um modo poderia um obter alguns resultados positivos, mas incluir mais de um será possível ter diversificados parâmetros do bom desempenho de cada funcionário, uma vez que apesar das pessoas que fazem parte desse espaço sejam diferentes, sua capacidade de raciocínio e visão de mundo seguem de modo paralelo.
Antes de mais nada, é preciso compreender se a aglomeração das pessoas diante do trabalho as define como um “grupo” ou uma “equipe” para que dessa maneira possa preparar da melhor forma possível cada indivíduo que compõe a instituição, seja a respeito do líder ou do colaborador.
Fazendo um estudo de análise de dados por meio da coleta pela internet, observou-se que primeiramente, é indispensável definir uma matriz para que o treinamento venha a proporcionar resultados satisfatórios para todos que participam e, principalmente, para aqueles que decidiram implementá-la. A matriz de competências e habilidades na área de Recursos Humanos, por exemplo, é conceituada para que um colaborador possa desempenhar as funções de modo adequado, com o intuito de atingir os objetivos e metas propostas.
	Colaborador
	Setor:
	Relevância
	Alto
	Moderado
	Pequeno
	Mínimo
	Número
	Nome
	
	01
	Junior
	
	
	
	
	02
	Larissa
	
	
	
	
	03
	Mariano
	
	
	
	
	04
	Roberta
	
	
	
	
	05
	Rodrigo
	
	
	
	
	06
	Yasmin
	
	
	
	
Tabela 1. Exemplo de Matriz por Competência.
	PESO
	CADASTRO DE PESO
	10
	Muito Importante
	8
	Importante
	6
	Importância Mediana
	4
	Pouca Importância
	2
	Sem importância
	Tipo
	Competência
	Tipo de Competência
	Consultor de Recursos Humanos
	Assistente de Departamento Pessoal
	Gestor de Recrutamento e Seleção
	1
	Planejamento e Organização
	Técnica
	
	
	
	2
	Comunicação 
	Comportamental
	
	
	
	3
	Autodesenvolvimento e Conhecimento
	Comportamental
	
	
	
	4
	Conhecimento Técnico
	Técnica
	
	
	
	5
	Proatividade
	Comportamental
	
	
	
	6
	Interação
	Comportamental
	
	
	
	7
	Cooperação
	Comportamental
	
	
	
	8
	Motivação
	Comportamental
	
	
	
	9
	Busca de Orientação
	Estratégica
	
	
	
	10
	Orientação para eficiência e eficácia
	Estratégica
	
	
	
Tabela 2. Exemplo de Matriz com Competência e Habilidades baseadas no peso.
Diante dos exemplos acima citados, é possível perceber que existe determinados fatores de extrema colaboração para o perfil da pessoa a qual está inserida em uma empresa, visto que gerenciar riscos através do planejamento torna-se essencial para manter a organização, como também, de controlar os recursos com o intuito de minimizar problemas relacionados a administração de pessoal, bem como da função a qual esse indivíduo foi contratado. Posposto a isso, pensar de maneira multifuncional possibilita que o profissional saia da zona de conforto e seja proativo o suficiente para desenvolver o sucesso da empresa que trabalha, sem contar com os ganhos de promoção profissional e gerencial.
Além de tudo, ter flexibilidade acaba por ser um diferencial grandioso no ambiente de trabalho, pois através disso a probabilidade da empresa de obter um dos melhores no ranking de lugares ideais para trabalhar aumenta. Ademais, possuir uma excelente comunicação, possibilita que este se torne um verdadeiro líder, definindo objetivos ao distribuir as tarefas para cada colega, além de repassar conhecimento ao gerir a qualificação. Ainda assim, dispor de um alta qualificação auxilia os demais profissionais no processo de alinhamento entre os objetivos propostos pela empresa, bem como dos funcionários.
3. CONCLUSÃO 
Levando-se em consideração os aspectos apresentados, faz-se necessário a aplicação de uma matriz de desenvolvimento das competências e habilidades voltadas para o funcionário/colaborador no Hospital de estudo, com o intuito de melhorar o desempenho do mesmo em seu posto de trabalho, da mesma forma que é exigido uma organização e planejamento em cada categoria instituída na empresa.
Vale salientar que, a falta de projetos voltados para o desenvolvimento sustentável é um alarmante quesito, pois as atividades realizadas pelo ser humano provocam sérios e irreversíveis danos ao meio ambiente, uma vez que implementar é de fundamental importância para garantir que gerações futuras possam não somente usufruir dos bens da natureza, mas também dos serviços prestados pelo Hospital São Lucas, visto que o objetivo inicial do trabalho tratou-se de analisar os dados colhidos do mesmo. 
Portanto, o trabalho foi de fundamental importância, pois o parâmetro acabou sendo explorado no que diz respeito ao planejamento estrutural da empresa estudada, a preocupação a saúde biológica, fisiológica e psíquica de cada funcionário, posto que a terceirização dos serviços técnicos do Hospital visa custos pequenos comparados a uma implementação de qualidade que fosse exclusivo do Hospital, assim como o treinamento para desenvolvimento e aperfeiçoamento das habilidades, competências e afinidades de todos aqueles que participam da organização são necessárias.
REFERÊNCIAS
AREASEG, Beta Educação. Ergonomia (NR-17): O que é e para que serve. Florianópolis, Santa Catarina, 2017.
BOHLANDER, G. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Pioneira Thompson Learning, 2003.
CHIAVENATO, I. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à Empresa. São Paulo: Atlas, 1999.
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
CONVÊNIA, Blog. Sistema de RH como principal ferramenta da gestão de pessoal. Disponível em: https://bityli.com/yTGZy. Acessado dia 04 de outubro de 2020.
LEWICKI, D.M.S. & MINTON, J. W. Fundamentos da negociação. Porto Alegre: Bookman, 2002.
MARTINELLI, D. Negociação Empresarial: enfoque, sistema e visão estratégica. 1 ed. São Paulo: Manole, 2002.
MÓR, Filipe. Técnicas de Negociação e Gestão de RH. Porto Alegre: Bacharelado em Sistema de Informação,2014.