Desafio Profissional 1SEMESTRE

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MUDANÇAS NO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL 
COM APLICAÇÃO DE UMA GESTÃO DE CONHECIMENTO. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ANHANGUERA EDUCACIONAL 
POLO 7224 
 
Belém 
2017 
Belém 
2017 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
MUDANÇAS NO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL 
COM APLICAÇÃO DE UMA GESTÃO DE CONHECIMENTO. 
 
 
 
Desafio Profissional - apresentado à Anhanguera 
Educacional, como requisito parcial para a obtenção de 
média semestral nas disciplinas de Empreendedorismo, 
comportamento organizacional, técnicas de negociações, 
gestão do conhecimento e desenvolvimento pessoal e 
profissional. 
 
Tutor (a) à distância: Solange Buosi 
Nota: 3,9 
 
SUMÁRIO 
1 INTRODUÇÃO ......................................................................................................... 4 
 
2 PASSO UM .............................................................................................................. 5 
 
3 PASSO DOIS ........................................................................................................... 6 
 
3.1 Distribuições do capital intelectual dentro da organização .................................... 7 
 
4 PASSO TRÊS .......................................................................................................... 8 
 
5 PASSO QUATRO .................................................................................................. 10 
 
5.1 Processo decisório ............................................................................................. 11 
 
6 PASSO CINCO ...................................................................................................... 12 
 
7 CONCLUSÃO ........................................................................................................ 14 
 
REFERÊNCIAS ......................................................................................................... 12 
 
 
 
 
 
 
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1 INTRODUÇÃO 
Com o cenário econômico atual em momento de crise e 
incertezas sobre o futuro, o mercado se torna cada vez mais competitivo e só 
sobrevivem os que conseguem inovar e ser reinventar no mercado. 
Uma transformação pode ocorrer continuamente ou 
subitamente, por ação do tempo em toda a parte. 
Lacombe (apud Machado,1984) chama de “adaptação 
evolucionária” as modificações no desenvolvimento de uma criança desde o 
nascimento, o ser humano estaria assim, descobrindo ambientes mais 
complexos, adaptando-se as diferentes situações e a essas fases de 
adaptação este autor denomina “evolução”. 
Mudanças trazem muita incerteza, receios e riscos. Por outro 
lado, criam novos valores. Si esses valores passam a ser aceitos, constituem 
uma inovação. Ocorrem então, novas formas de criação de valor. Criatividade, 
empreendedorismo e iniciativas são características dessa cultura de inovação 
Lacombe (apud RAICH e DOLAN,2010). 
A empresa Égua do Pará Refrigerantes Ltda – atuante no 
segmento de bebidas, com foco de atender o ramo de refrigerantes na 
Amazônia, desde 2009, vem buscando soluções de valorização dos 
funcionários para o desenvolvimento da atividade no mercado. E hoje a 
empresa é composta por 100 colaboradores compostos nos setores 
administrativos, produção e vendas. 
A empresa nos últimos dois anos vem enfrentando uma queda 
da produção causada, principalmente, pela retratação do mercado consumidor. 
Devido a essa situação a direção e todos os membros diretivos decidiram que 
o caminho seria desenvolver e implantar um programa de mudanças da cultura 
da empresa. 
Diante disso, o trabalho abordará as mudanças no 
comportamento organizacional aplicando uma forma de liderança com a gestão 
do conhecimento para obter sucesso nas negociações junto aos colaboradores 
e assim enriquecer o capital intelectual dentro da organização. 
 
 
 
 
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2 PASSO UM 
A Criação de um Programa de Mudança com um novo conjunto de Missão, 
Visão e Valores. 
 
Missão 
A missão da Égua do Pará Refrigerantes Ltda é ser a principal 
empresa de produtos de consumo da Amazônia na área de bebidas de 
conveniência e varejo. Almejamos gerar uma boa rentabilidade financeira para 
os investidores e oferecer oportunidades de crescimento e enriquecimento aos 
nossos funcionários, aos nossos parceiros de negócios e às comunidades em 
que operamos. 
Visão 
A Égua do Pará Refrigerantes Ltda pretende ser a empresa de 
referência, reconhecida como a melhor opção por clientes, colaboradores, 
comunidade, fornecedores e investidores, devido à qualidade dos produtos, 
serviços e relacionamento. 
 
Valores 
Crescimento Sustentável é constitucional para impulsionar e 
medir nosso sucesso. A busca pelo crescimento sustentável estimula inovação, 
valoriza resultados e nos ajuda a entender se as ações de hoje cooperarão 
para o nosso futuro. Trata-se do crescimento das pessoas e do desempenho 
da empresa. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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3 PASSO DOIS 
Criação de um Programa de Desenvolvimento Pessoal e Profissional através 
da Gestão do Conhecimento. 
 
Foi elaborado um programa de treinamento e desenvolvimento 
pessoal e profissional aos colaboradores da organização. Através da aplicação 
de cursos de aperfeiçoamento dentro das áreas administrativas, produção e 
vendas. 
 Por meio desse contexto planejado, foram organizadas 
informações dentro das áreas envolvidas e foi estruturada ações a curto, médio 
e longo prazo. Dessa forma colocaram-se em prática tais ações norteadoras 
para alcance das metas pré-definidas. 
Numa reportagem de Mariana Fonseca, indicada no material de 
estudo, revela resultados de uma pesquisa do Instituto de Desenvolvimento de 
Conteúdos para Executivos (IDCE), feita com responsáveis por contratações e 
gerenciamento de recursos humanos a qual se puderam verificar as 
características de um funcionário empreendedor. 
As características destacadas foram pró-atividade, 
comprometimento, visão para ir além de suas obrigações e criatividade. E esse 
é o perfil do funcionário quetrabalha em função do crescimento da empresa. 
Em entrevista com diretor do IDCE que conclui sobre o profissional 
empreendedor: 
 
“No âmbito geral, ele tem uma percepção holística da empresa, 
conhece sua visão e missão, sabe seus objetivos, seu portifólio de 
produtos, clientes e serviços, conhece sua atuação no mundo e quem 
são seus concorrentes, na esfera especifica da atividade dele procura 
fazer tudo que a empresa determina e sempre tenta fazer algo novo e 
o mais importante procura entender onde o trabalho dele impacta nos 
resultado comercial e financeiro da empresa.”, Fabribio Barbirato 
diretor do IDCE (entrevistado). 
 
Nessa conjunção foi possível identificar características 
pessoais empreendedoras nos colaboradores da organização com a criação de 
 
 
7 
um programa de ideias inovadoras. 
O colaborador expõe uma ideia onde os líderes junto a outros 
colaboradores possam discutir a ideia é a melhor forma de execução sempre 
levando em consideração o resultado final na execução das tarefas. 
 
Conceitos importantes para a administração: eficácia, eficiência e 
produtividade. Eficácia: consiste em fazer aquilo que efetivamente 
precisa ser feito para atingir resultados que sejam validos para a 
organização, ou seja, fazer a coisa certa ou correta. Eficiência: visa, 
portanto o melhor uso dos recursos disponíveis pela organização 
para obtenção dos seus produtos ou serviços. A eficiência busca a 
melhor relação custo/ resultados, avaliando o processamento dos 
insumos e procurando atingir alto nível de qualidade naquilo que está 
sendo feito. rodutividade nada mais do ue uma relação entre o 
 ue foi o tido e um dos recursos usados para o t -lo. 
(LACOMBE, p.66, 2009) 
3.1 Distribuições do capital intelectual dentro da organização 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fonte: Autor Próprio 
Presidente 
Diretoria de 
Vendas 
Diretoria 
Administrativa 
Encarregados 
Diretoria de 
Produção 
Serviços 
Gerais 
Diretor 
Geral 
Vendas 
Fiscal 
Contábil 
 
 
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4 PASSO TRÊS 
Desenvolvimento de um programa de incentivo com formas de negociações 
com os colaboradores através de recompensas. 
 
Autores defendem que boa parte de nossas vidas esta em 
meio a negociar ou não e tratar sobre negociação é pensar num processo de 
relacionamento que tende ao entendimento entre as partes. Pode ser simples 
ou complexo, rápido ou demorado, envolvendo duas ou mais pessoas. Com 
isso é necessário entender o processo. 
 
Ao transformar todas estas entradas em saídas positivas, o 
negociador atinge o resultado ganha-ganha. As saídas, segundo os 
autores, são a decisão conjunta, o acordo, a solução dos conflitos, a 
conquista das pessoas, entre outros aspectos. Por isso, os autores 
definem o processo de negociação “como o sistema de transformação 
de entradas (os estímulos) em saídas (as respostas)”, definido a partir 
da análise dos objetos que compõe o sistema de negociação. 
(CALIL, 2014). 
 
Com a crise instituída no país foi necessário implementar um 
processo em que todos ganhassem e provocar um estimulo maior para que 
tivesse as repostas finais positivas. De acordo com Calil (2014) ao transformar 
as entradas em saídas positivas, o negociador atinge o resultado ganha-ganha. 
As saídas são as decisões conjuntas, o acordo, a solução dos conflitos, a 
conquista das pessoas entre outros aspectos. 
Então, foi desenvolvido o programa de incentivos que serão 
compostos por três ações: a distribuição de ação aos colaboradores, a 
participação nos resultados alcançados e a distribuição do lucro aos 
funcionários. 
 A distribuição de ações da empresa aos colaboradores essa é 
feita de forma gratuita para determinados colaboradores e é uma forma de 
compensação. Os bônus em dinheiro são substituídos por papéis da empresa. 
Enquanto que a participação nos resultados alcançados, esse 
 
 
9 
tipo de incentivo está relacionado com o desempenho do empregado no 
alcance das metas e resultados estabelecidos pela empresa para um 
determinado período de tempo. A participação nos resultados é uma 
porcentagem ou fatia de valor com que cada colaborador participa dos 
resultados da organização como um todo ou do departamento que o mesmo 
ajudou a atingir as metas através do seu trabalho pessoal ou de equipe. 
E a distribuição dos lucros, trata-se da participação nos lucros e 
resultados e significa a distribuição anual de uma parcela dos lucros da 
organização entre seus colaboradores. 
 
Muitas organizações estão descobrindo que não é possivel realizar 
um processo de mudança organizacional sem considerar 
importância da remuneração e nem o processo de valorização 
cultural, nem a iniciativa de remuneração e nem a de mudança, como 
a reestruturação organizacional ou a tranformação do trabalho. Os 
processo devem ser visualizados como partes importantes de uma 
equação complexa, na qual não apenas a estrutura da empresa é 
transformada, mas também as estratégias, os sistemas e, acima de 
tudo, as pessoas. (FOCHESATTO, 2002). 
 
Pretende-se ao utilizar estas ações de incentivos atender as 
necessidades, promovendo ao mesmo tempo comprometimento e sinergia 
entre as equipes resultando em altos níveis de interação. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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5 PASSO QUATRO 
Identificação do modelo de liderança dentro de uma cultura empreendedora e a 
importância e influencia dessa liderança nos resultados alcançados. 
 
O modelo ideal para ser implantado é da eficácia na liderança 
ou líder eficaz, visto que o líder apresenta características encontradas nos 
modelos de traços de liderança, no comportamental e nas abordagens 
situacionais. 
E para entender melhor esse modelo misto é necessário 
elencar as características fundamentais e que se encaixam na empresa e que 
estão presentes no trabalho de Caravantes (2009): 
- Postura centrada na eficácia; 
- Capacidade de identificar solucionar problemas; 
- Competência interpessoal; 
- Competência técnica; 
- Alta tolerância a mudanças; 
- Capacidade de refletir-em-ação; 
- Concepção do caos como algo administrável. 
E Caravantes (2009) acrescenta que a qualidade maior do líder 
é garantir a sobrevivência e o crescimento da organização, satisfazendo e 
encantando a clientela. E pra isso, o alcance dos objetivos estabelecidos e a 
obtenção dos resultados desejados fazem parte da essência da liderança. 
Assumir o controle das suas escolhas e de seus caminhos em 
prol de atingir um resultado estabelecido, mesmo que esse resultado seja 
simplesmente viver sua missão e propósito de vida. Um dos nossos maiores 
desafios atualmente nas famílias, nas empresas e na sociedade em geral é 
desenvolver pessoas que tenham a capacidade de aprender, crescer e mudar. 
Com isso, a eficácia da liderança influenciará na construção de 
lideres capazes de transformar ideias e desejos em realidade concreta e sem 
temor de cometer erros, pois esta é a formula dos melhores lideres. 
 
 
Quadro 1 – Gerência versus liderança 
 
 
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CATEGORIA GERENCIA LIDERANÇA 
Processo de 
pensamento 
- Inicia 
- Foco nas coisas 
- Origina 
- Foco nas pessoas 
Direcionamento para 
ações 
- Aprimora o presente 
- Mercados próximos 
- Cria o futuro 
- Novos mercados 
Relações com os 
empregados 
- Subordinados 
- Instrui 
- Associados 
- Aprende 
Modo de operação - Lida com a 
complexidade 
- Gerencia a mudança 
- Incorpora a complexidade 
- Provoca a mudança 
Métodos de decisão - Confia no processo e no 
sistema- Serve a gerência 
- Confia nas ideias e nas 
pessoas 
- serve aos clientes 
Fonte: Caravantes (2009, p. 141, adaptado). 
 
5.1 Processo decisório 
De acordo com Silva (2009) no processo decisório nota-se 
as atitudes de um líder e suas decisões que irão refletir em ganhos ou 
perdas financeiras para as empresas. Os processos decisórios nas 
instituições devem ser embasados por conhecimentos técnicos e 
desenvolvidos por líderes eficientes. Assim, administrar nada mais é do 
que decidir. 
 
Quadro 2 – Fatores influenciadores da eficácia das decisões gerenciais 
Qualidade A decisão permite atingi o objetivo? Quanto custa para 
implementá-la? 
Aceitação Qual o nível de aceitação das decisões pelos integrantes 
da organização? 
Tempo Qual o tempo necessário para atingir uma decisão? 
Quanto temo é necessário para implementá-la? 
 
 
 
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5 PASSO CINCO 
Analise geral do que foi apresentado e dos passos executados, apresentando 
um plano de divulgação do programa a todos os colaboradores da organização, 
alinhando os objetivos da organização aos objetivos de todos os envolvidos. 
 
Nos passos seguidos ao decorrer do trabalho foram 
desenvolvidos o conjunto de missão, visão e valores que tem como intuito 
aumentar o desempenho da empresa e crescimento pessoal dos 
colaboradores. E ainda, por meio do conhecimento da gestão e a sua 
distribuição puderam ser feitos os planos de incentivos e o modelo de liderança 
que terão que ser apresentados aos funcionários através da divulgação deles. 
Tendo em vista o objetivo maior da Égua do Pará Refrigerantes 
Ltda que é a rentabilidade financeira e as oportunidades de crescimento e 
enriquecimento de seus colaboradores tornam-se competente a divulgação dos 
incentivos para fins motivacionais. 
Faz-se necessária a criação de conjunto de ações de 
comunicação e engajamento interno como exemplifica Caravantes (2009) que 
diz que a comunicação não é mais um adendo importante na teoria das 
organizações ela é uma área do conhecimento vital para a sociedade 
organizacional. 
Visando a divulgação e a comunicação com os colaboradores, 
e seguindo essa linha de raciocínio é importante se deter que a comunicação 
interna bem estruturada e planejada, pois ela dá suporte à divulgação e 
condução a informação podendo melhor demonstrar os planos de incentivo. 
 A nova política da empresa deve ser tratada de forma a alinhar 
com os objetivos estratégicos e necessitará de ferramentas para atingir os 
propósitos da comunicação que serão providos de integração entre os meios 
de comunicação interna como: 
 Jornal interno: tem o papel de divulgar e destacar as 
iniciativas para os colaboradores; 
 Quadro de avisos: aborda como assunto especifico; 
 Intranet: site exclusivo para os colaboradores; 
 Informe gerencial: esclarece as duvidas; 
 
 
13 
 Reuniões Periódicas; 
 Aplicativos: tecnologia digital de comunicação 
. 
Essas ações são para reforçar e potencializar a comunicação 
interna e para agir como estimulo no melhoramento de seus desempenhos 
reduzindo os efeitos negativos de uma crise e fomentar os ganhos para a 
organização. A participação esta ligada ao desenvolvimento profissional e 
permitindo que o colaborador possa progredir e planejar seu futuro com mais 
segurança. 
Assim os diversos veículos de comunicação interna 
demonstrarão que a empresa se preocupa em divulgar a informação relativa às 
mudanças vividas pela empresa. 
 
 
 
 
 
 
14 
7 CONCLUSÃO 
Diante do decorrente trabalho que foi elaborado com base nas 
disciplinas estudas, podemos concluir que a missão e valores da empresa 
foram projetados para alcançar a visão proposta. 
Para esta análise dos dados expostos, foi observado o que 
dizem diversos autores da revisão bibliográfica comentam afim de, entender as 
mudanças no comportamento organizacional e englobar uma liderança com a 
gestão do conhecimento, sendo essa uma importante ferramenta que 
proporcionar as empresas o poder de decisões. 
Foi notável que para tirar a empresa da situação em que se 
encontrava foram elaborados caminhos pra que se pudesse alcançar uma 
mudança da cultura na empresa. Com a criação de programas de treinamento 
com cursos de aperfeiçoamento nas áreas da empresa. 
E ainda, o desenvolvimento de programas de incentivo que são 
a distribuição de ação aos colaboradores, a participação nos resultados 
alcançados e a distribuição do lucro aos funcionários. E um modelo de 
liderança que corresponde a cultura da empresa. 
Contudo, o trabalho pode alcançar o objetivo do aumento de 
geração financeira e dar maiores oportunidades de crescimento aos 
colaboradores expostas no inicio do mesmo com a regularidade e efetivação a 
empresa apresentara melhoras e deverá se tornar mais competitiva. 
 
 
 
 
 
. 
 
 
 
 
 
 
 
 
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REFERÊNCIAS 
CALIL, Alexandre Mine. Técnicas de negociação: uma reflexão sobre a 
abordagem sistêmica na negociação e o processo de negociação. Caderno de 
Atividades. Valinhos: Anhanguera Educacional, 2014. 
 
CARAVANTES, G., CARAVANTES, Cláudia, KLOECKNER, Mônica. 
Comunicação e comportamento organizacional. Porto Alegre: ICDEP, 2009. 
 
CINTRA, Josiane. Desenvolvimento Pessoal e Profissional. Valinhos, 
Anhanguera, 2011. 
FOCHESATTO, Sidnei Alberto. Os planos de incentivos e recompensas 
como fatores de motivação: estudo de caso nas duas maiores empresas do 
ramo metal – mecânico de Caxias do sul. 2002. 136 f. Dissertação ( mestrado 
em administração). Programa de pós-graduação em administração. 
Universidade do Rio Grande do Sul, Porto alegre, 2002. 
FUNCIONÁRIO empreendedor é o perfil mais procurado pelas empresas, diz 
estudo. ClickCarreira. Disponível em: http://goo.gl/hoze8H. Acesso em: 12 mai. 
2017. 
LACOMBE, Francisco José Masset. Teoria geral da administração. São 
Paulo: Saraiva, 2009. 
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