GESTÃO DE RECURSOS HUMAN Nota 8,5

Prévia do material em texto

UNIVERSIDADE PAULISTA 
ROSEMAURA PEREIRA DE MELO MUNIZ
RA 2026658
 MICHELINE MARTINS 
 RA 2022344
O BOTICÁRIO
PIM IV
 
 VITÓRIA/ES
 2020
UNIVERSIDADE PAULISTA
ROSEMAURA PEREIRA DE MELO MUNIZ
RA 2026658
MICHELINI MARTINS PEREIRA
RA 2022344
O BOTICÁRIO
PIM IV
Projeto Integrado Multidisciplinar IV para obtenção do título de Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos apresentado à Universidade Paulista – UNIP.
Orientador: Viviane Barbosa Brum
 
 VITÓRIA/ES
 2020
 
1. RESUMO
O propósito deste PIM (Projeto Multidisciplinar Integrado IV) é aumentar a capacidade de entendimento com o objetivo geral destacar a importância de todas as disciplinas estudadas do processo de ensino-aprendizagem no curso de Gestão de Recursos Humanos neste bimestre. Neste projeto será relatadas informações valiosas adquiridas por meio de pesquisa bibliográfica e pesquisa de campo junto a empresa O Boticário S.A, localizado estrategicamente à São José dos Pinhais no Paraná, atua no setor de cosméticos. Conforme a pesquisa analisa-se a importância de cada disciplina dentro de uma organização, sendo: Suprimento de mão de Obra desenvolvendo os assuntos sobre mercado de trabalho, tratando de recrutamento e seleção de pessoas compatível para ocupar a vaga disponível dentro da organização. Desenvolvimento de Recursos Humanos descreve as relações que existem entre as pessoas e o meio de trabalho, as habilidades, as competências pessoais, as influências do mundo externo dentro das empresas e as interferências no relacionamento empresa e colaborador, já Dinâmica das Relações Interpessoais trata das características pessoais e de sua interação com o grupo no ambiente de trabalho. Este projeto tem como finalidade demonstrar através de pesquisa realizada na empresa O Boticário o conceito de cada disciplina estudada no bimestre e contribuir no desenvolver a ter boas habilidades humanas de maneira eficiente e eficaz.
Palavras-chave: Suprimento de mão de obra, Desenvolvimento de RH, Dinâmica de relações interpessoais.
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO .............................................................................................05
2. SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA ............................................................. 07 
2.1 Alguns modelos de planejamento de pessoas....................................... ......07 
2.2 Recrutamento ...............................................................................................08
3. DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS ................................... 11 
4. DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS ......................................... 18 
4.1 Estrutura organizacional. ..............................................................................19
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS ........................................................................... 22
6. REFERÊNCIAS ...............................................................................................23 
ANEXO ................................................................................................................00
 1. INTRODUÇÃO
O Presente trabalho Projeto Integrado Multidisciplinar IV (PIM IV), demonstra através de pesquisa e análise informações importantes que foram coletadas a empresa escolhida O Boticário S.A, Localizado estrategicamente a São José dos Pinhais no Paraná, atua no setor de cosméticos, perfumes, cremes e produtos para maquiagem, considerando uma empresa brasileira de grande Porte. É uma empresa varejista, sua primeira loja foi uma farmácia de manipulação na Cidade de Curitiba – Paraná. Fundada em 1977 por Miguel Krigsner, um farmacêutico recém formado. A empresa lançou várias marcas de produtos, hoje contam com várias lojas em vários países, com venda por catálogo, vendas-online e vendas direta (porta em porta). Possui em seu quadro funcional mais de 22.000 funcionários treinados para desenvolver as atividades. Tem como objetivo ser reconhecida por seus clientes, tendo como referências seus produtos pela qualidade e marca. Seus principais concorrentes são: Avon e Natura que também atua no mercado de perfumaria e cosméticos. Ambas vendem porta em porta (venda direta) com desempenho de revendedoras. De acordo com a pesquisa realizada, trata-se da importância de cada disciplina acadêmica referente às atividades desenvolvidas durante o segundo bimestre do 2º (segundo) semestre de 2019, do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos dentro da organização, sendo: Suprimento de Mão de Obra tratando de recrutamento e seleção de candidatos qualificados com potencial adequado para assumir a vaga disponível na empresa. Sua necessidade é de suma importância em qualquer setor de trabalho, podem ser aplicadas nas mais diferentes técnicas, sendo uma tarefa difícil na área de RH, porém é uma ferramenta muito importante no mundo operacional e organizacional. Desenvolvimento de Recursos Humanos relata a importância que existem na relação entre as pessoas e o meio de trabalho. Toda organização é um sistema formado por grupos formais e informais (MAXIMIANO, 2000) e Dinâmica das Relações Interpessoais, demonstram a importância do trabalho em equipe, de um bom relacionamento interpessoal no ambiente organizacional. A produtividade no trabalho aumenta sempre, quanto maior for à satisfação dos membros do grupo. O objetivo do projeto em pesquisa é oferecer ao acadêmico a oportunidade de entender melhor às disciplinas abordadas 
durante o bimestre, despertando o interesse no processo de aprendizagem dos estudos adquiridos na teoria com os estudos práticos do cotidiano profissional.
2. SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA
O Planejamento de Pessoal é um processo contínuo que fornece ao líder e a toda gestão de equipes da organização destinar indivíduos de acordo com as necessidades evidentes dentro de uma empresa. Conforme Dutra (2009, p. 63), planejamento de pessoas “é a quantidade e qualidade de pessoas necessárias para cada uma das operações ou negócios da empresa”.
2.1 Alguns modelos de Planejamento de Pessoal.
Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço, este modelo baseia-se no conceito a necessidades pessoal, de acordo com a produtividade na demanda pelo produto ou serviço estipulado pela empresa. Quanto mais produtos e serviços a empresa vender, mais será necessário adquirir novos recursos para a mão de obra. Isso caracteriza bem a sazonalidade que acontece em algumas empresas no que se refere às datas comemorativas no país, como a Páscoa, o Natal e o Dia Internacional da Mulher (livro-texto). Conforme Chiavenato (2008, p. 167), “a estimativa de vendas aumenta nesses períodos. Logo, se faz necessária uma contratação contingencial maior, para atender a demanda de consumo dos clientes”. Modelo baseado no fluxo de pessoal, trata-se de um modelo que mapeia, mostra o fluxo, a movimentação das pessoas dentro, através e fora da empresa (livro-texto).
Segundo Chiavenato (2008),
Por se tratar de um modelo conservador, é adequado às empresas que não têm grandes desafios e mobilidade de pessoal, portanto empresas estáveis. O modelo contribui para projeção em relação a promoções, aumento na rotatividade, ou ainda problemas em preencher lacunas na empresa, sendo fácil de ser entendido e administrado (CHIAVENATO, 2008, p. 167-8)
Modelo de planejamento integrado, o Planejamento Integrado engloba maior informação sobre a organização: sua estratégia, produção, promoções, vendas, comportamento do mercado e da clientela etc., contêmtodas as situações às quais
a empresa está exposta, abrange tanto fatores internos como externos na área do mercado. Cuja função é reduzir e eliminar desperdícios (de tempo, estoques e custos desnecessários) e de atividades que não acrescentam valor a um negócio, organização, instituição ou pessoa.
Conforme Pontes (2008, p. 17), “a globalização da economia impôs a busca da competitividade nas empresas, sob pena de não sobreviverem”. Segundo o autor, a “busca incessante por competitividade impôs, além de reestruturação profunda, novos conceitos voltados à flexibilidade, quantidade, produtividade e superação e satisfação do cliente”.
 De acordo com a pesquisa realizada, é possível notar que a empresa escolhida O Boticário exerce os referidos modelos de planejamento de pessoal. Portanto, contratar mais colaborador é uma opção da empresa devido à grande demanda de vendas. Dessa forma oferece produtos de qualidade, fortalecendo a sua marca entre seus consumidores, adota posturas que promovam o bem-estar de seus públicos interno e externo.
 Foi possível observar os benefícios oferecidos pela empresa para os profissionais que nela atuam, sendo: segurança (alimentação, assistência médica, auxílio-medicamento, empréstimo e educação) e conveniência (transporte, viagem, lazer etc.). 
 Os benefícios voltados à segurança do trabalho estão relacionados à qualidade de vida no trabalho, à proteção, eliminando riscos de acidentes, de doenças, mantendo a saúde tanto física quanto mental dos colaboradores. 
 Os benefícios relacionados à conveniência são os que buscam aumentar o grau de conforto e de satisfação dos colaboradores. Colaborador motivado gera resultados positivos para a empresa.
2.2 Recrutamento
 Recrutamento pode ser definido como um conjunto de técnicas do processo seletivo, o objetivo é atrair novos candidatos qualificados para assumir alguma vaga disponível na empresa.
Conforme Chiavenato (2008, p.165);
Recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras de recursos humanos da organização. Consiste na pesquisa e intervenção sobre as fontes capazes de fornecer à organização um número suficiente de pessoas necessárias à consecução dos seus objetivos. É uma atividade que tem por objetivo imediato atrair candidatos, dentre os quais serão selecionados os futuros participantes da organização.
 Na empresa O Boticário a seleção para captação de profissionais, é elaborada através de 02 (dois) meios de recrutamento, sendo: o externo e o interno.
 A captação externa é feita através de divulgação, em cartazes, anúncios na web, site, cadastro via internet e WhatsApp. Devido ao grande fluxo operacional, de acordo com a produtividade na demanda de produtos ou serviços, a procura por candidatos fora da empresa que possuam condições para assumir o cargo ofertado dentro da organização é indispensável. Já a captação interna a finalidade é encontrar profissionais dentro do seu quadro de colaboradores para preencher determinada vaga, eliminando e simplificando tarefas além de cortas despesas, como divulgação. Seleção de pessoas depende de como a empresa pretende averiguar as capacidades do indivíduo é o processo de seleção, que corresponde à escolha de profissionais recrutados, que mais se adéquam ao perfil desejado a empresa, com os melhores conhecimentos e habilidades para ocupar o cargo disponível e desempenhar determinadas tarefas. O Boticário adota algumas técnicas para selecionar seus candidatos a exercer o cargo conveniente no setor de vendas, referindo-se ao Perfil, candidatos com qualidade adequada tanto ao perfil de Recursos Humanos da empresa como ao cargo em aberto. Avaliação de potencial refere-se a candidato que tenha potencial adequado para ocupar uma vaga a ser preenchida, inclui o conhecimento de todas as suas realizações, no seu âmbito pessoal e profissional. Competência a competência diz respeito ao conjunto de conhecimentos que se transformam em habilidade que colocamos em prática e Competência comportamental, as competências comportamentais relatam a atitude de que um profissional tem em ser criativo, flexível, comunicativo, hábil, foco no resultado etc.
Chiavenato (apud COGO, 2006, p. 81) considera a seleção como "um processo pelo qual uma organização escolhe, de uma lista de candidatos, a pessoa que melhor alcança os critérios de seleção para a posição disponível".
3. DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS
 A Teoria Clássica caracterizava-se pela ênfase na estrutura da organização, na busca pela eficiência. Uma de suas principais características dessa teoria era a divisão do trabalho em órgãos, não havia uma preocupação da divisão individual, mas sim organizacional. A teoria trata a organização como uma máquina, enfatiza as tarefas ou a tecnologia, inspirada em sistemas de engenharia, autoridade centralizada, especialização e competência técnica. 
 Administração Cientifica, a motivação era entendida apenas pela busca do dinheiro e das recompensas salariais e materiais do trabalho. A experiência de Hawthorne veio demonstrar que o pagamento, ou recompensa salarial, não e o único fator decisivo na satisfação do trabalhador. A compreensão da motivação do comportamento exige o conhecimento das necessidades humanas. 
 O Experimento de Hawthorne. Nesse experimento, ficou evidenciado que o grupo de pessoas tem fundamental importância sobre o desempenho dos indivíduos, o que deu a partida para os estudos sistemáticos sobre a organização informal. No entanto, não era esse o objetivo do experimento. Pretendia - se explicar a influência do ambiente de trabalho sobre a produtividade dos trabalhadores (MAXIMIANO, 2000). O experimento, realizado entre 1927 e 1933, foi orientado pelo professor Elton Mayo, da Universidade de Harvard, e deu origem a chamada escola de relações humanas. Ela e assim chamada porque demonstrou que entre os fatores mais importantes para o desempenho individual estão as relações com os colegas e os administradores. 
 Verificados dados da empresa O Boticário, baseado nos conceitos citados acima, verificou-se que a empresa se encaixa na Teoria das relações humanas, Miguel Krigsner, fundador de O Boticário, deixa claro a importância nas relações humanas, desde o início procurou oferecer esse diferencial no atendimento e nos serviços. O Boticário se espalhava pelo sistema de franquias em todo o Brasil. O foco nas pessoas e no ambiente onde estão inseridos é uma tônica na história e na trajetória do Grupo Boticário, investirão cada vez mais e agregando pessoas, O Boticário já tinha mais de mil lojas espalhadas pelo Brasil e precisarão olhar o desenvolvimento das atividades e também das pessoas. 
 Junto com a expansão, a companhia forjou uma cultura de gestão que foge a muitas das regras tidas na última década como as mais modernas — mas que, com
sua capacidade de pensar no longo prazo, é um modelo cada vez mais invejado. Nos últimos anos, seus controladores receberam 20 propostas para se tornar sócios de grandes investidores ou abrir o capital da empresa na Bovespa. 
 Em 2009, por exemplo, enquanto milhares de companhias cortavam custos, o Boticário fez o maior investimento em marketing de sua história ao pagar 50 milhões de reais por um pacote de campanhas no programa Fantástico, da Rede Globo. “Não nos incomoda sacrificar algumas coisas no curto prazo por um projeto de quatro, cinco anos”, diz Krigsner. Essa lógica é usada também para calcular os bônus dos funcionários. Eles não levam em conta apenas o lucro e as vendas, mas também dados mais subjetivos, como a satisfação de clientes, franqueados e fornecedores. “Gerar resultados no curto prazo é fácil. Basta cortar investimentos. Não é isso que queremos estimular”, diz Grynbaum.
 Essa cultura funcionou muito bem nos primeiros 35 anos do Boticário. Mas, a partir de 2013, as coisas ficam mais complexas. A começar pela própria relação com os franqueados, que sempre foi crucial para o sucesso da companhia. No total, a empresa tem mais de 1 000 franqueados em todo o país.Alguns chegam a comandar 105 lojas e faturar mais de 200 milhões de reais. Evidentemente, eles vão querer levar seu quinhão nos novos projetos. Mas nem todos poderão ser contemplados. 
 O Dados acima justifica o que Maximiano (2000) esclarece que no início da Revolução Industrial as práticas administrativas eram rudimentares, sendo necessário o desenvolvimento de um corpo organizado de conhecimentos para aperfeiçoar a produção. Esse cenário mostrou - se ideal para a criação de uma nova ciência-disciplina. Assim, foi que as grandes fábricas da época, preocupadas com a eficiência dos processos existentes, ou com a criação de novos processos que possibilitassem o aumento da eficiência, chamaram a atenção de estudiosos, que acabaram lançando as bases da ciência econômica e da teoria da administração. Administração e fazer coisas por meio de pessoas, objetivando o máximo de rentabilidade/produtividade com o mínimo de custo possível. 
 Observou-se que Krigner tinha uma visão futurística de lucra ao longo prazo e teve a chance de ganhar muito dinheiro mais optou-se em crescer junto as pessoas, como é o conceito de organizações modernas, trabalhar com pessoas é seu foco, acabou aquele tempo que as pessoas eram tratados como máquinas, a empresa tem que dar um mínimo as condições favoráveis de trabalho em termos de
ambiente, bom salário, lazer, moradia, alimentação, condições para o colaborador produza melhor sabendo que pode confiar na organização, e que ambas as partes cresçam juntos, trata-se de uma visão de melhor modelo de empreendedorismo do mercado, ainda há organizações que adotam teoria clássicas, infelizmente ainda existe, mais no mundo moderno esse modelo já é ultrapassado, no experimento de Hawthorne foi provado, ficou evidenciado que o grupo de pessoas tem fundamental importância sobre o desempenho dos indivíduos, o que deu a partida para os estudos sistemáticos sobre a organização informal. 
 O organograma é uma espécie de diagrama usado para representar as relações hierárquicas dentro de uma empresa, ou simplesmente a distribuição dos setores, unidades funcionais e cargos e a comunicação entre eles.
 Fonte: própria, 2019
 A área de gestão de pessoas da empresa o Boticário tem atuação estratégia, onde está visível que não somente recrutam e selecionam pessoas, gestão de pessoas, utilizam treinamento dos contratados, para atender o perfil e missão da empresa para futuro desenvolvimento de carreiras. O RH não se limita somente a recrutar e selecionar pessoas. No RH estratégico, a utilidade do planejamento vai além, pois, depois de o colaborador ser contratado, faz-se necessário desenvolve-lo na organização, com planos de treinamento e desenvolvimento atrelados a um plano de carreira. É importante reforçar mais uma vez que esse trabalho é realizado em parceria com a área de negócios, sendo que o gestor tem o papel de um líder
que ajudará no desenvolvimento de pessoas, pois esse desenvolvimento precisa estar sempre alinhado à estratégia de negócios da organização. 
 O processo seletivo de colaboradores para uma grande empresa, como o Grupo Boticário, significa muito mais do que filtrar currículos. É durante esse processo que as características fundamentais para que um profissional faça parte do time que garante o crescimento constante da empresa, mesmo quando a economia do país não representa um grande incentivo. Quais são essas características fundamentais? Essa resposta e várias outras relacionadas à escolha de analistas e gestores para o GB, serão respondidas no conteúdo elaborado a partir de uma entrevista concedida por Eloiza Helena Kitaka e Renata Mendes Silva, que atuam na atração de talentos para o GB. 
 No caso do Grupo Boticário, quando empreendedorismo é mencionado, ele se refere à capacidade de tocar projetos e desenvolver estratégias de forma autônoma. É claro que na empresa, os líderes estão disponíveis para orientar seus colaboradores, porém, é necessário que todos os membros dos times consigam trabalhar sem a necessidade diária de gestão. Outro ponto relevante é a capacidade de criar processos e estratégias do zero. A grandiosidade do Grupo Boticário, que é um dos líderes do seu segmento, foi conquistada também por causa desta capacidade, que pode ser traduzida na crença de que se algum projeto, apesar de necessário, ainda não foi feito por falta de processos ou regras, ele precisa ser criado o quanto antes. 
 Treinamento técnico-operacional é voltado para a capacitação do empregado em informações e habilidades para o desempenho de tarefas específicas da categoria profissional a que pertence. Trata - se, portanto, de um meio de obter ganhos em produtividade, em um curto prazo, oferecendo um suprimento de informações técnicas que favoreçam o desenvolvimento de habilidades operacionais. Nesse sentido, pode ser direcionado tanto a uma população de mão de obra não qualificada como os funcionários de nível universitário. Neste caso a empresa em questão usa este treinamento mais para parte operacional, para desenvolver alguma pesquisa, que requer produção ao curto prazo.
 O conceito de clima organizacional está relacionado ao ambiente interno que permeia os membros da organização e está intimamente ligado ao grau de motivação de seus trabalhadores. O clima de uma organização torna - se favorável quando proporciona satisfação das necessidades pessoais dos participantes, e se
torna desfavorável quando gera a frustração de tais necessidades. Portanto, o clima organizacional influencia no estado motivacional das pessoas e é por ele influenciado. Por exemplo, você, aluno, recentemente contratado por uma empresa na qual não se ouve um “bom dia” e na qual se mostre impossível permear o mau humor, com certeza você se sentirá menos motivado e esse “clima” influenciará em sua produtividade. 
 Ao adentrarmos no aspecto motivacional, relaciona-se automaticamente a qualidade de vida no trabalho e o bem-estar na empresa com o volume de produção diária de cada colaborador. 
 O clima organizacional tem duas definições: 
• e a atmosfera do ambiente de trabalho. Refere-se a uma complexa rede de expectativas e percepções individuais e de grupo, permeada por referências estratégicas, organizacionais e por componentes estruturais do contexto do trabalho que orientam e determinam o comportamento de seus integrantes, criando um ambiente com características próprias. 
• e também o indicador de satisfação dos membros de uma empresa em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, como políticas de RH, modelo de gestão, processo de comunicação, valorização profissional e identificação com a empresa. 
 Clima organizacional refere - se ainda a crenças. E um meio para se avaliar até que ponto está sendo atendidas as expectativas das pessoas sobre como se deve trabalhar em dada organização.
 Ao se investir em treinamento, espera-se que haja aumento de produtividade, mudanças de comportamento, melhoria do clima humano na organização, redução de custos e de acidentes, rotação de pessoal, além de outros resultados. Assim, é importante uma análise qualitativa, uma pesquisa de satisfação e uma avaliação do conteúdo absorvido e, com um tempo, a implantação de índices de desenvolvimento que, justificados, possam ser pelo treinamento (CHIAVENATO, 2003). 
 A empresa o Boticário parte da remuneração variável dos líderes do Grupo Boticário está atrelada à gestão de pessoas. Realizada anualmente pela empresa, a pesquisa de engajamento traz um índice que mede a satisfação da equipe com a qualidade da liderança, usado para compor essa remuneração variável. É atribuição
dos gestores fazer a avaliação de desempenho anual dos profissionais de seu time, que posteriormente é calibrada em três encontros anuais reunindo toda a chefia, isso demonstra uma avaliação e forma de motivação de seu colaborador. 
Para os funcionários do operacional, porém, o processoseria mais justo se priorizasse competências em vez das metas das equipes. Eles também gostariam de poder discutir a nota da avaliação com seus superiores e de contar com um plano de carreira mais clara e transparente. Sempre chamados para testar e dar opiniões sobre os produtos da empresa, os empregados sugerem, ainda, a implantação de um canal formal de ideias e sugestões, que hoje são colhidas pela chamada Rede Colaborativa, formada por representantes de cada área indicados pelos líderes. Uma vez por ano, o Grupo Boticário promove o Innovation Day, evento interno com participantes das áreas de TI, relacionamento com o consumidor e comunicação, a fim de discutir tendências.
 Um dos pontos positivos da empresa o Boticário era oferecer licença-maternidade estendida, de seis meses, e licença-paternidade de 20 dias. Há programa de gestantes e sala de amamentação com congelador à disposição das funcionárias da fábrica. Ainda um ponto a ser melhorado era que os funcionários do operacional se sentem pressionados com a sobrecarga, muitos dizem estar trabalhando de casa ou aos fins de semana para dar conta das metas de produtividade estipuladas pela empresa.
 “Nos últimos quatro anos, o Grupo Boticário contratou mais de 2.500 novos colaboradores, destes 23% têm entre 18 e 26 anos. Trabalhamos sempre com uma estratégia de captação, formação e retenção. Nosso índice médio de retenção dos programas de jovens talentos alcança 90%”, afirma a diretora executiva de RH do Grupo Boticário, Lia Azevedo. Os colaboradores do Grupo Boticário têm acesso a um estruturado programa de Qualidade de Vida, com iniciativas que têm por objetivo promover a saúde em todas as dimensões para o melhor equilíbrio nos âmbitos pessoal e profissional. Fatores que se refletem no clima organizacional, em que se registra um índice de 91% dos colaboradores com orgulho em trabalhar no grupo e 88% que recomendariam como uma boa empresa para se trabalhar. São exemplos de iniciativas da empresa: Programa de Gestantes, Programa para Pais com Filhos Especiais, Programa Pare de Fumar, Programa para Doentes Crônicos, Programa para Afastados, Programa de Apoio ao Empregado, Programa de Pré-aposentadoria, entre outros.
 Vejamos alguns modelos de planejamento de pessoal, segundo Chiavenato (1997, p. 180):
 O modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço: baseia - se na maior ou menor busca pelo produto ou serviço, levando em consideração as variações que ocorrem em fatores como tecnologia, produtividade, disponibilidade externa e interna de recursos financeiros e disponibilidade de trabalhadores existentes na organização. 
 O modelo baseado em segmento de cargos: utilizado por empresas de grande porte, também foca no nível operacional. Adota um fator (estratégico, cujas variações afetem proporcionalmente a necessidade de pessoal) para cada segmento da empresa, estabelecendo níveis históricos (com base no passado e no futuro) para cada um dos fatores estratégicos. 
 O modelo de substituição de postos-chave ou planos de sucessão: também conhecido como organograma de carreira, constitui - se em um modelo hipotético sobre “quem substituirá DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS quem” caso haja vacância do posto de trabalho. Os critérios para as substituições devem ser explícitos e transparentes, evitando preferências ou protecionismos e baseado num critério fidedigno e justo.
 O modelo baseado no fluxo de pessoal: É definido no fluxo de pessoas para dentro, para fora e por meio da organização, ou seja, admissão, demissão, transferência interna e promoção. Esse modelo permite uma rápida predição da necessidade de pessoas. Geralmente, ele é utilizado por organizações conservadoras, estáveis e sem planos de expandir sua atuação.
 O modelo de planejamento integrado: trata do modelo mais abrangente, pois leva em consideração os seguintes fatores: planejamento do volume de produção, alteração na produtividade provocada por mudanças tecnológicas na organização, comportamento dos clientes e condições de oferta e procura no mercado e planejamento de carreiras na organização. De todos os modelos acima descritos o que se ver na empresa o Boticário é o modelo de planejamento integrado por parte de seus líderes e colaboradores, onde busca trabalhar com parcerias “pessoas”, acompanhando sempre novas tecnológicas e evoluindo junto ao mercado, tornando uma empresa com grande volume de produção para atender a demanda.
4. DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS 
 O líder tem um papel muito importante para o desenvolvimento de relações positivas nas organizações, é o responsável pelo alcance das metas e objetivos. Ninguém começa como um líder eficaz, cada pessoa tem sua característica própria, tem à sua maneira particular de liderar. E esta liderança também muda não apenas devido a personalidade e traços pessoais, mas também porque as situações de trabalho determinam tipos de lideranças. 
 A liderança é a capacidade de influenciar uma pessoa ou um grupo para alcançar metas e objetivos. Uma pessoa influência a outra por causa dos relacionamentos que existem entre elas. A influência é uma transação interpessoal em que um indivíduo age para modificar ou provocar o comportamento de outro, de maneira intencional. Esse conceito está ligado ao controle, ao poder e a autoridade, abrangendo todas as maneiras pelas quais se introduzem as mudanças no comportamento de pessoas ou grupos de pessoas (ROBBINS 2008). Nesse sentido, é possível elencar alguns estilos de liderança organizacional: 
1. Liderança Autocrática
 É o tipo de liderança em que o líder está em total evidência. Apesar de reunir em sua prática as características da liderança eficaz, modifica sua atuação no momento da tomada de decisão, não fazendo nenhuma consulta ao grupo (livro texto). Portanto, trata-se de alguém mais visto como “chefe” do que propriamente como líder, podendo causar alguns problemas, como desmotivação e baixos níveis de produtividade na equipe. 
2. Liderança Liberal 
 Neste tipo de liderança, a característica predominante é o fato de haver interferência mínima do líder no processo de tomada de decisões, ou seja, o líder liberal não se envolve com as atividades de seus colaboradores e exerce pequenas influências; conhecido como “deixa rolar”, tem, portanto, menor visibilidade por parte dos funcionários (livro-texto). Devido à liberdade, é comum que muitos colaboradores não respeitem seus líderes em determinadas situações, o que pode gerar conflitos na empresa. No entanto, um ponto negativo desse tipo de liderança reflete sobre aqueles que não conseguem lidar e trabalhar em ambientes mais liberais.
3. Liderança Democrática
 Na liderança democrática a ênfase está no líder e também no liderado. É o equilíbrio entre o trabalho e a equipe. É nesse tipo de liderança organizacional que o colaborador se sente mais integrado, não apenas na realização de tarefas, mas também na tomada de decisões, no planejamento de metas e na elaboração de estratégias, trabalhando em equipe com intuito de construírem novos caminhos para o crescimento da empresa.
 Na empresa O Boticário pode destacar um tipo de liderança que é o estilo democrático, por ter um líder visionário, capaz não só de tomar decisões certeiras, como também de motivar toda a equipe, envolve os colaboradores em quase todos os planos, discussões e procedimentos da empresa ou setor, capacita e treina seus colaboradores de modo que possam contribuir de maneira adequada para o bom andamento das tarefas na empresa. O Boticário acredita que atuar de forma socialmente responsável, é dever de todos dentro da organização.
 Segundo Artur Grynbaum presidente do Grupo Boticário, ter uma visão forte de negócios o ajudou a visualizar o “todo” e explorar as oportunidades, as habilidades de negociação que é essencial.
 4.1 Estrutura organizacional, os três modelos mais comuns: 
 Estrutura simples: As empresas de pequenos negócios, com uma estrutura simples, pouca formalização, divisão do trabalhonão rigorosa, pouco funcionário e uma pessoa que concentra toda a autoridade nos processos decisórios. Em que o proprietário é também o principal dirigente. 
 Burocracia: Caracteriza-se pelas tarefas operacionais e rotineiras, realizadas por meio de especialização das funções, com regras, normas e regulamentos formalizados. O ponto forte da burocracia é a capacidade de realizar atividades padronizadas de maneira muito eficiente, o ponto fraco é que ela trabalha com obediência cega as regras (livro-texto).
 Estrutura Matricial: É mais especialista, seu principal aspecto é agrupar especialistas, compartilhando os recursos especializados entre os diversos produtos (livro-texto). A estrutura matricial é uma excelente alternativa principalmente para organizações que desenvolvem projetos, proporciona a empresa condições de flexibilidade e funcionalidade adequadas para atender as mudanças ambientais e sua própria dinâmica. Tendo como objetivo aumentar os lucros da organização.
 Observa-se Burocracia na empresa em pesquisa O Boticário, pois utilizam muito das funções, como normas, regras, regulamentos e protocolos. É preciso seguir as regras exigidas pela empresa para a abertura de franquias, demora no atendimento, na troca de produtos, na avaliação de colaboradores para fazer parte do quadro funcional da empresa. Portanto com tantas exigências acabam causando alguns conflitos construtivos e destrutivos. Construtivos que é estimular os colaboradores a produzir energia, curiosidade e interesse debater questões e avaliar alternativas para chegar a uma solução focada no problema a ser resolvido. Já o destrutivo como toda empresa ocorre quando as opiniões entre os grupos da organização são diferentes na tomada de decisão por parte da pessoa ou de grupo, exemplos: da competitividade, rigidez, medo, estresse, etc.
 Dentro da organização visualizamos alguns efeitos construtivos e destrutivos como: construtivo.
 O conflito alimenta sentimentos e estimula energia: leva o indivíduo a desenvolver atenção e esforço. Estimula a produzir energia, curiosidade e interesse em descobrir melhores maneiras para a realização das tarefas e a solução de problemas.
 O conflito desperta a atenção para os problemas: é um meio de chamar a atenção para os problemas existentes, que muitas vezes estão camuflados ou submersos (livro-texto). Considerando como conflito Destrutivo:
 O conflito aumenta a coesão grupal: com a união do grupo, aumenta também a pressão social para a obtenção do objetivo ou da meta estabelecida pela 
organização. Isso diminui a liberdade individual na empresa, refletindo-se diretamente no desempenho do grupo (livro-texto).
 Sempre que houver a convivência entre um grupo de pessoas, os conflitos são presentes, seja no ambiente organizacional ou familiar.
Dependendo do comportamento e da forma de resolução desse conflito, podem permanecer sentimentos residuais ou sequelas. Estas podem produzir experiências positivas ou negativas (resultado do sentimento do conflito anterior), que virão à tona quando se instaurar outro conflito (CHIAVENATO, 2009).
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS OU CONCLUSÃO
 O desenvolvimento do presente projeto, de pesquisa ao PIM IV, possibilitou análise e pesquisa de campo para obter dados considerável de que a empresa
utiliza métodos convencionais e funcionais dentro de nossos ensinamentos com base aos assuntos relacionados às disciplinas acadêmicas e as vantagens de cada uma delas dentro do ambiente organizacional. O Boticário é uma organização do ramo de cosméticos que iniciou seus trabalhos em 1977, e que hoje é uma das empresas referenciada do Brasil pela qualidade de seus produtos e serviços.
 Conclui-se que a empresa tem como principal tarefa definir entre os candidatos recrutados aqueles que tenham maior probabilidade de se adequar ao cargo vago. Desse modo, o setor o RH cria um elo entre as pessoas e a estratégia da organização. Trabalha para qualificar a equipe, obtendo um retorno eficiente em produtividade, acordo e fidelidade dos colaboradores. O bom relacionamento depende exclusivamente do comportamento de cada um. As relações humanas podem ser aplicadas nos mais diferentes campos da atividade do homem, seja dentro de um grupo social, na família, clube, grupo de trabalho etc. 
Foi possível observar na empresa, à oferta de benefícios aos funcionários, poderá melhorar ou mudar a forma de custeio destes. Também poderá deixar a critério dos colaboradores para escolher as opções a que mais interessar. 
O objetivo deste trabalho foi realizar um estudo abrangente sobre a importância de cada disciplina acadêmica em estudo e as vantagens de cada uma na organização. Analisando todos os assuntos são ferramentas essenciais para o desenvolvimento e estão presentes na vida pessoal e profissional das pessoas.
6. REFERÊNCIAS
Assessoria de imprensa interna – Themys Batista Cabral e Wallace Faria – (41) 3375-8625.
Brodeur Assessoria de Comunicação [Grupo Boticário] – Liane Leonel, Isabela Calixto e Patricia Ribeiro – (11) 3323-1582.
CHIAVENATO, I. Recursos humanos: o capital humano das organizações. 9 ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.
Desenvolvimento de Recursos Humanos / Gustavo Nascimento, Leila Dutra Rodrigues – São Paulo: Editora Sol, 2019. (Livro-texto).
Dinâmica das relações interpessoais / Tatiana Felipe Candido Arten – São Paulo: Editora Sol, 2012. (livro-texto).
https://www.eufacobonito.com.br/processo-seletivo-do-grupo-boticario/
https://www.epgrupo.com.br/grupo-boticario-e-eleito-melhor-empresa-em-qualidade-de-vida/
https://exame.abril.com.br/carreira/como-e-trabalhar-nas-empresas-de-beleza-com-os-funcionarios-mais-felizes/
https://exame.abril.com.br/revista-exame/o-boticario-e-a-empresa-certa-no-pais-certo/(acesso
Suprimento de mão de obra / Fernando José Lopes. – São Paulo: Editora Sol, 2013. (Livro-texto).
ANEXO