PROINTER PARCIAL IV TEREZINHA

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CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
POLO: DOURADOS
4ª SÉRIE
TERESINHA ALVES LEITE	RA 1709392408
RELATÓRIO PARCIAL
PROJETO INTERDISCIPLIAR APLICADA EM TECNOLOGIA EM RECURSOS HUMANOS -PROINTER IV
Tutora EAD: Gisele Moura Castro
DOURADOS/MS
2017
TERESINHA ALVES LEITE
RELATÓRIO PARCIAL PROINTER IV
Trabalho desenvolvido para o curso de Tecnologia de Recursos Humanos, do Centro de Educação a Distância - CEAD da Universidade Anhanguera UNIDERP, como requisito parcial para obtenção de nota na disciplina Prointer – Projeto Interdisciplinar
 
Tutora EAD: Gisele Moura Castro
DOURADOS/MS
2017
RESUMO
Visando aplicar em uma situação real as matérias desenvolvidas nesse semestre de estudo é que projeto PROINTER foi desenvolvido, visando o desenvolvimento da capacidade de identificar as fraquezas de empresas na área da gestão de pessoal e o mais importante a capacidade de desenvolver estratégias viáveis para solucionar esses problemas. Usando sempre como base por em pratica conceitos aprendidos durante os estudos das disciplinas de Gestão da Educação Corporativa, Gestão do Conhecimento e Gestão de Cargos, Salários e Benefícios, onde a Educação Corporativa e a Gestão do Conhecimento andam juntas e a Gestão de Cargos, Salários e Benefícios vêm a complementar o todo.
Palavras-chaves: Gestão, salários e benefícios.
 
SUMÁRIO
	1.INTRODUÇÃO..............................................................................................................
	05
	2.DESENVOLVIMENTO.................................................................................................
	06
	2.1 Levantamento de Campo...............................................................................................
	06
	2.2 Pesquisa Bibliográfica ..................................................................................................
	07
	2.3 Entrevista com Profissional de Recursos Humanos......................................................
	15
	3. CONSIDERAÇÕES FINAIS........................................................................................
	20
	REFERÊNCIAS ................................................................................................................
	21
INTRODUÇÃO
Fator importante para o sucesso de empresas e sua permanência no mercado são: a motivação dos colaboradores, os preços acessíveis aos consumidores e clientes, a satisfação dos mesmos com relação aos produtos e serviços, a ampla rede de fornecedores, a apresentação/qualificação dos colaboradores, o reconhecimento da Marca no Mercado e o pagamento de salários adequados. A capacidade de identificar esses fatores dentro de uma empresa são o diferencial em uma profissão gestor de Rh, tanto a capacidade de identificar, quanto a capacidade de planejar medidas necessárias para alcanças esses alicerces. Em busca do conhecimento prático necessário para se tornar um profissional completo e com o conhecimento necessário é que este artigo foi construído, a seguir identificaremos em uma empresa do ramo alimentício quais os pontos precisam ser melhorados e como essas mudanças podem ser implantadas. O presente trabalho propõe a Diagnóstico Organizacional, em uma empresa privada, de forma que seja demonstrada sua viabilidade, através das estratégias apresentadas na sequência. A Política de Recursos Humanos “deve reconhecer as pessoas como o fator mais valioso para o desenvolvimento das atividades efetuadas na instituição e a melhoria de sua eficiência” (CHIAVENATO 2002).
DESENVOLVIMENTO:
2.1 Levantamento de Campo
Razão Social: Semalo Industria E Comercio De Alimentos Ltda
Localidade: Campo Grande/MS
CNPJ: 36.804.268/0001-23
Ramo de Atividade: Fabricação de outros produtos alimentícios não especificados anteriormente
Número de Colaboradores: 1500
Missão: Produzir produtos com qualidade, preocupando-se com o bem-estar do seu cliente (consumidor), vendendo-os com lucro e garantindo a perpetuidade da empresa.
Visão: Queremos uma SEMALO forte, bem-sucedida, competitiva, trabalhando com qualidade total, em continua busca da excelência, oferecendo produtos que satisfaçam plenamente as necessidades presentes e futuras de seus clientes. Desejamos a SEMALO líder no mercado de salgadinho da região Centro-Oeste e ocupando posição de destaque no cenário nacional. Atendendo seus clientes com diferenciação e profissionalismo. Enxuta, com estrutura racional e trabalhando com eficiência, eficácia e efetividade. Construindo parcerias estratégicas com clientes, colaboradores e fornecedores. Exercitando o gerenciamento participativo. Vemos a SEMALO formada por pessoas arrojadas e felizes, fazendo presente a visão de futuro e orgulhosas por poderem contribuir, de forma significativa, para o seu desenvolvimento e crescimento.
Valores da empresa:
Para se cumprir a Missão e viabilizar a construção da Visão de Futuro, os empregados adotam os seguintes princípios como fundamento básico nas relações internas, com seus clientes e usuários: Honestidade; Humanização; Qualidade; Rentabilidade; Gerenciamento Participativo; Integração e cooperação; Responsabilidade social. 
A Semalo iniciou suas atividades em Campo Grande- MS, no dia 01 de julho de 1994, com a inauguração da sua primeira unidade industrial. Com um conceito inovador e uma atuação eficiente, em pouco tempo conquistou novos mercados, diversificou sua linha de produtos e, em maio de 2000, visando principalmente atender o mercado nordestino, inaugurou sua segunda unidade industrial, a JOTAPE IND E COM DE ALIMENTOS, em João Pessoa-PB. Empresa 100% brasileira, a Semalo, já tem sua imagem consolidada por todo o Brasil, e até mesmo fora, no ano de 2010, iniciou sua distribuição na grande Assunção-PY. Com mais de 50 produtos e distribuição em aproximadamente 60 mil pontos de vendas no Brasil, a Semalo já ocupa o ranking nacional das 5 maiores empresas do segmento. Esse sucesso e expansão se devem à constante busca e investimento em tecnologia e inovação, de acordo com o desejo do consumidor.
2.2 Pesquisa Bibliográfica
Conceito de remuneração:
“Remuneração é o conjunto de retribuições recebidas habitualmente pelo empregado pela prestação de serviços, seja em dinheiro ou em utilidade, provenientes do empregador ou de terceiros, mas decorrentes do contrato de trabalho, de modo a satisfazer suas necessidades básicas e de sua família” (art. 457, CLT).
Para Lopes (2004) Remuneração é todo provento legal e habitualmente auferido pelo empregado em virtude do contrato de trabalho, se pago pelo empregador, seja pago por terceiro, mas decorrentes do contrato de trabalho. Pode-se dizer que a remuneração é composta pelo salário direto, o salário indireto e a remuneração variável onde melhor se situa a participação nos lucros ou resultados. A remuneração é o conjunto de retribuições recebidas pelo empregado pela prestação de serviços, de modo a complementar o seu salário.
 Tipos de remuneração:
Remuneração Funcional: conhecido popularmente como PCS (Plano de Cargos e Salários) é um dos sistemas de remuneração mais tradicional entre os existentes e também o mais usual nas empresas em geral. Um sistema de remuneração funcional é composto de: descrição de cargo, avaliação de cargos, faixas salariais, política para administração dos salários e pesquisa salarial.
Salário Indireto: conhecido popularmente como benefícios oferecidos pelas empresas aos seus empregados, representando muitas vezes, uma parcela considerável da remuneração total. Nos benefícios praticados encontram-se: automóvel, empréstimo financeiro, assistência médica, previdência privada, estacionamento, auxílio-doença, auxílio-farmácia, assistência odontológica, auxílio-funeral, aluguel de casa, clube recreativo, transporte, alimentação, creche, cursosem geral e outros. Normalmente, os benefícios são oferecidos aos empregados sem opção de escolha e muitas vezes os benefícios oferecidos pela empresa não agregam valor para os empregados. 
Remuneração por Habilidades: a remuneração é paga em função do conhecimento ou habilidades certificadas. Podemos definir a habilidade como o conjunto de conhecimentos que podem ser formalmente aprendidos mais aptidão pessoal, exemplificando: uma pessoa que frequenta um curso de liderança adquirirá conhecimentos sobre o assunto, mas isso não garante que se tornará um líder nato, é necessário que tenha aptidão pessoal para isso.
Remuneração por Competências: é mais aplicável aos níveis gerenciais e sua implementação exige mudanças no modelo de gestão e no estilo gerencial, ao mesmo tempo em que funciona como um catalisador dessas mudanças. Esse sistema de remuneração passou a ser interessante em função de diversos fatores, tais como: o crescimento do setor de serviços na economia, aumento da demanda de profissionais qualificados, necessidade de conhecimento intensivo nas empresas em geral, implantação de sistemas mais flexíveis e redução de estruturas hierárquicas rígidas e popularidade do conceito de competência.
Remuneração Variável: é o conjunto de diferentes formas de recompensa oferecidas aos empregados, complementando a remuneração fixa e atrelando fatores como atitudes, desempenho e outros com o valor percebido. A remuneração por resultados e participação acionária são duas formas de remuneração variável e estão vinculadas ao desempenho. Os objetivos da remuneração variável são: criação de vínculos entre o desempenho e a recompensa, compartilhamento dos resultados da empresa e transformação do custo fixo em variável.
Participação Acionária: pode gerar a organização e funcionários, bons resultados a médio e longo prazo, quando bem projetada. É um dos sistemas de remuneração mais complexo e sofisticado do conjunto de remuneração estratégica. Os empregados passam a sentir-se proprietários da empresa, focando uma relação de longo prazo e os mesmos passam a ter um senso de identidade, comprometimento e orientação para resultados. Contudo, é necessário um projeto muito bem elaborado para a implantação de um plano de participação acionária, já que a mesma pode apresentar desvantagens.
Alternativas Criativas: são maneiras de remuneração que promovem um vínculo imediato entre o fato gerador e o reconhecimento. O reconhecimento, feedback e orientação é muito importante, pois existe uma relação muito grande entre a motivação, recompensa e desempenho. Existem quatro tipos de reconhecimento: social (agradecimento público, cartas de reconhecimento, jantares de comemoração e outros), simbólico (passagens de avião, convites para teatro, etc.), relacionado ao trabalho (promoção, participação em projetos especiais, etc.) e financeiro (bônus, ações da empresa, prêmios especiais e outros).
O que são benefícios para a área de RH?
Para a área de RH e aliado à remuneração, são os benefícios, que segundo, MARRAS (2002, p.137) “é o conjunto de programas ou planos oferecidos pela organização como complemento ao sistema de salários. O somatório compõe a remuneração do empregado. ”
Ou seja, todos os valores agregados em cima do salário, são chamados de benefícios, podendo ser classificados em compulsórios (é imposto por lei em acordo ou convenção coletiva), ou espontâneos (oferecido pela organização por vontade própria, até mesmo para ser um atrativo diferente de outras organizações).
Sabemos que Remuneração e Benefícios, não são os únicos instrumentos para manter colaboradores dentro da organização, mas é um fator incentivador para que os mesmos queiram chegar e ficar. A RH deve estar buscando sempre reciclar seus planos de Remuneração e Benefícios, para que não percam profissionais qualificados, por não estar dentro das expectativas do mercado.
Conceito Plano de Cargos e Salários:
O Plano de Cargos e Salários é um mecanismo onde regras são estabelecidas para administrar melhor os salários pagos aos funcionários da empresa. Esse plano tem como objetivo informar aos colaboradores os deveres e responsabilidades de cada cargo e definir internamente as políticas de salário da empresa
Conceito e objetivos da Pesquisa Salarial:
Entre as diversas ferramentas usadas pelas empresas para otimizarem seu tempo, a Pesquisa Salarial está entre elas. É ela quem possibilita às organizações terem acesso a informações confiáveis sobre as práticas de remuneração do mercado de trabalho, gerando ricas análises no nível de competitividade dos salários e benefícios oferecidos, assim como uma comparação com as demais práticas de gestão de pessoas.
Conceito de treinamento e desenvolvimento:
Treinamento significa ”o preparo da pessoa para o cargo” (Chiavenato 1999, p. 20), já a área de desenvolvimento se aproxima mais da educação que é o preparo da pessoa ”da vida, para a vida e pela vida” (Chiavenato 1999, p. 20), ou seja, treinamento é uma ação de recursos humanos pontual e desenvolvimento é uma ação mais voltada para o futuro do trabalhador dentro da organização.
Características do treinamento e do desenvolvimento:
O treinamento é o processo de mudanças no comportamento dos colaboradores, visa a aquisição de habilidades relacionadas às tarefas do cargo – atendendo aos padrões e aumentando a produtividade, aperfeiçoamento de desempenhos e das relações interpessoais. Segundo Boog (2001, p. 78) o treinamento começa como uma resposta a uma necessidade ou a uma oportunidade em um ambiente organizacional. Os resultados de um treinamento geralmente são satisfatórios e obtidos a curto prazo, por isto, a sua grande aceitação por parte das empresas e dos colaboradores.
Já o Desenvolvimento é um processo de crescimento do indivíduo, e visa explorar o seu potencial de aprendizagem. Oferece-lhe condições e amparo afim de utilizar suas capacidades e aplicar seus conhecimentos e experiências na prevenção e solução de novas e diferentes situações, é como se preparássemos a pessoa para adquirir uma visão holística sobre a empresa, uma maneira de conduzi-la a um comportamento ativo diante de alguma futura tarefa ou adversidade. Ou seja, é um processo de aprimoramento profissional contínuo. E, de certa forma, impacta também no clima organizacional, já que maximiza o desempenho e melhora os resultados.
Diferenciar o conceito de treinamento do conceito de desenvolvimento para compreender em qual contexto são indicados e em quais são contraindicados:
O treinamento está relacionado à tarefa atual do colaborador, enquanto o desenvolvimento é uma aprendizagem adquirida para o crescimento do funcionário.
Compreender os passos do treinamento (diagnóstico; planejamento e aplicação):
O treinamento deve orientar estas experiências de aprendizagem no sentido positivo, benéfico e suplementa-lo com atividades planejadas no intuito de que as pessoas em todos os níveis da empresa possam desenvolver mais rapidamente seus conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA).
Diagnostico: O levantamento de necessidades de treinamento constitui a primeira etapa do treinamento e corresponde ao diagnóstico preliminar do que deve ser feito. Este serve para localizar, identificar as necessidades e carências de treinamento, seja na organização como um todo, seja em uma unidade organizacional ou ainda em determinada e específica atividade.
Planejamento: Feito o diagnóstico do treinamento se segue a escolha e prescrição dos meios de tratamento para sanar as necessidades indicadas ou percebidas. Em outros termos, efetuado o levantamento e a definição das necessidades de treinamento, se passa então a sua programação. A programação de treinamento é sistematizada e fundamentada sobre aspectos que devem ser analisados durante o levantamento.
Aplicação: A execução ou implementação do programa de treinamento constitui a terceira etapa do processo de treinamento, em função das necessidades diagnosticadas é elaborada a programação e o próximo passo é a execução. A execução do treinamento pressupõesempre o binômio instrutor aprendiz. Os aprendizes são as pessoas situadas em qualquer nível hierárquico da empresa que necessitam aprender ou eventualmente melhorar seus conhecimentos e competências relacionadas com alguma atividade ou trabalho. Os instrutores são pessoas situadas em qualquer nível hierárquico da empresa, experientes ou especializados em determinada atividade ou trabalho que transmitem seus conhecimentos, de maneira organizada, aos aprendizes. Assim os aprendizes poderão ser auxiliares, chefes ou gerentes, bem como os instrutores também poderão ser auxiliares, chefes ou gerentes da empresa ou ainda o encarregado ou gerente de treinamento.
Educação Corporativa, Características da Educação Corporativa, Benefícios que a Educação Corporativa pode trazer para as organizações, Casos de Sucesso em Educação Corporativa:
Educação corporativa é uma prática de gestão de pessoas que tem como principal objetivo promover, de forma estratégica, o desenvolvimento dos colaboradores, a gestão do conhecimento e o crescimento da empresa. A educação corporativa, mais do que apenas treinamento de mão de obra, ou uma prática para treinar habilidades específicas, é um conjunto de ações que estimula o desenvolvimento dos colaboradores de forma aliada às estratégias e objetivos macro da empresa, incentivando processos de inovação e a melhoria contínua da corporação.
Uma empresa que investe em educação corporativa, além de sair na frente de seus concorrentes por se preocupar com um fator tão importante como a capacitação de seus colaboradores, acaba recebendo um retorno imenso em questões como motivação, engajamento e produtividade por parte desses colaboradores, que resulta em uma série de outros benefícios para ela.
A empresa o Boticário é um exemplo de empresa que adotou a educação corporativa para gerir os milhares franquias da loja que existe em todo país.
Gestão de Pessoas com base em competências:
Gestão por Competências é um sistema da área de Gestão de Recursos Humanos desenvolvido no sentido de identificar e gerir perfis profissionais que proporcionem um maior retorno a um negócio, identificando os pontos de excelência e as oportunidades de melhoria, suprindo lacunas e agregando conhecimento. Um modelo de gestão de competência sempre terá um viés conceitual e deverá ser de difícil mensuração, mas na medida em que o processo de identificação dos perfis for avançando, melhor será conduzir o gerenciamento.
Mapeamento das Competências (Gerenciais, organizacionais, funcionais). 
É um modelo de gestão, que relaciona a estratégia com as competências da organização, e por consequência, trabalha as competências funcionais e individuais da mesma, entendendo-se neste contexto que as competências organizacionais são aquelas que asseguram a realização da missão, da visão e/ou da estratégia da empresa; enquanto as funcionais são as capacidades necessárias ao desempenho de cada uma das funções principais (ou macroprocessos) da organização e; as individuais são as que os profissionais devem mobilizar para atender suas atribuições e responsabilidades (RUAS, 2009b). Este modelo é o da ‘Gestão por Competências’ (RUAS, 2005; 2009a; 2009b) que neste trabalho se baseia na abordagem orientada para a Gestão Organizacional (RUAS, 2009b), onde se pode articular de maneira sistemática a relação entre as dimensões organizacional, funcional e individual das competências de uma empresa.
Fases da Avaliação de Desempenho:
Etapas da Avaliação de Desempenho: Definição do Sistema da Avaliação de Desempenho; Construção e validação do formulário de avaliação; Sensibilização; Aplicação da Avaliação de Desempenho; Apresentação do Resultado da Avaliação de Desempenho.
 Metodologia da Avaliação:
Avaliação de desempenho refere-se a um mecanismo ou ferramenta que busca conhecer e medir o desempenho dos indivíduos na organização, estabelecendo uma comparação entre o desempenho esperado e o apresentado por esses indivíduos. Normalmente, é um processo realizado trimestral, semestral ou anualmente por um supervisor, em relação a um subordinado, e que é projetado para ajudar os empregados a entender suas funções, seus objetivos, suas expectativas e o sucesso de seu desempenho. Além disso, fornece à Gestão de recursos humanos informações para tomadas de decisões acerca de salários, bonificações, promoções, demissões, treinamento e planejamento de carreira, proporcionando o crescimento e o desenvolvimento da pessoa avaliada. Ou seja, a partir dos resultados, a empresa fica possibilitada de manter e aumentar a produtividade, além de facilitar o cumprimento de metas estratégicas
 Avaliação 360º:
Com o objetivo de avaliar de imparcial, a Avaliação 360º é uma metodologia eficaz voltada para identificar e analisar qual é a percepção que os profissionais têm de seus líderes. O objetivo da Avaliação 360º é promover a melhoria contínua dos indivíduos através de feedbacks pontuais feitos por superiores, pares e subordinados. Fazem parte da Avaliação 360º fatores importantes como: Capacitação; Atitudes; Habilidades Técnicas; Pontos Fortes; Pontos de Melhoria; Perfil Comportamental.
 Estratégias e Plano de Ação para o desenvolvimento de competências:
Cabe ao RH em um primeiro momento avaliar as necessidades futuras da organização por cada área distinta, de forma sistêmica (visão horizontal e vertical) e assim planejar junto com cada área suas ações de treinamento para capacitação, reconhecimento, suprimento de mão de obra qualificada e outro afim poder atender todas as possíveis demandas futuras da empresa, buscando atrair os melhores talentos e integrando a sua empresa.
Em segundo momento, iniciar seu plano de ação levantando as necessidades de pessoal identificando quais profissionais internos poderiam preencher as vagas; criar um "inventário" das qualificações, experiências, desempenho e potencial de cada profissional interno em busca de definir qual melhor estação de trabalho aquele profissional teria vocação e competência (conhecimento/habilidade/atitudes/valores/entornos), possibilitando obter uma visão mais abrangente e melhor para adequar quais necessidades de investimentos de cursos ou outros, criando um plano de desenvolvimento individual e assim minimizando tomadas de decisão por motivos do "efeito halo" (decisões em cima de fatos recentes), repercutindo na obtenção do objetivo da empresa e incentivando seus funcionários e minimizando o desconforto de fazer uma prova para concorrer a uma vaga, criando desta forma um backup de cada funcionário.
 Aprendizagem Organizacional:
Em Administração, a aprendizagem organizacional é o alcance de novos conhecimentos de forma variável e constante sob as dinâmicas e demandas empresariais, seja de maneira direta ou indireta, seja ela dentro ou fora das empresas. O conceito de aprendizagem organizacional baseia-se em várias disciplinas como psicologia, administração, sociologia e antropologia e é extremamente importante para ampliar os conhecimentos dentro da empresa. Esse processo de ampliação dos conhecimentos acontece de forma contínua e pode gerar novos conhecimentos ou aprimorar outros, além de que, quando aplicado em benefício da organização, se torna u
Gestão do Conhecimento: Organização que aprende:
Na definição de Bukowitz e Willians (2002), “ a gestão do conhecimento é o processo pelo qual a organização gera riqueza, a partir do seu conhecimento ou capital intelectual”. Este conceito idealiza a organização que aprende, que segundo Pete Senge (1990), “as pessoas aprendem continuamente a aprender em grupo”.
 Modelo de criação do conhecimento organizacional:
A criação do conhecimento organizacional, segundo Nonaka e Takeuchi, alimenta a inovação, e o conhecimento é criado dentro da organização sob a forma de produtos, serviços e sistemas. Esse processo é dinâmico, produzindo duas dimensões diferentes da espiral da criação do conhecimento:
Na primeira espiral, que ocorre na dimensão epistemológica (teoria do conhecimento), há a mobilização e conversão do conhecimento.
Na segundaespiral, que ocorre na dimensão ontológica (o conhecimento é criado por indivíduos), o conhecimento tácito e o conhecimento explícito ocorrem de um nível inferior até os mais altos. 
O primeiro passo para compreender como se cria o conhecimento organizacional é basear-se em um sólido fundamento epistemológico para distinguir dois tipos de conhecimento - o conhecimento tácito e o conhecimento explícito. A interação entre esses dois tipos de conhecimento, chamada de conversão do conhecimento, dá origem a quatro modos: socialização, externalização, combinação e internalização.
Modelos e ferramentas de Gestão do Conhecimento:
A gestão do Conhecimento aqui abordada pode ser definida como um processo amplo e criterioso de identificação, maximização, codificação e compartilhamento do conhecimento estrategicamente relevante para as organizações (TERRA, 2001). A literatura especializada aponta diversas maneiras de se promover o conhecimento organizacional. Aqui seguem duas: 
Geração do conhecimento que diz que medida que interagem com seus ambientes, as organizações absorvem informações, transformam-nas em conhecimento e agem com base numa combinação desse conhecimento com suas experiências, valores e regras internas. (DAVENPORT; PRUSAK, 1998).
E a da Criação do conhecimento que na visão de Nonaka e Takeuchi (1997) o conhecimento tácito e o explícito não são entidades separadas, mas sim complementares. Assim, partindo do pressuposto que o conhecimento é criado por meio da interação entre conhecimento tácito e explícito, propuseram quatro modos diferentes de conversão do conhecimento.
 Inovação:
Inovação tem origem no termo latino innovatio e é aplicada quando algo que é desenvolvido pouco se parece com os padrões conhecidos. Em tempos de economia globalizada, a capacidade das empresas em inovar não somente representa uma vantagem competitiva; é também fator estratégico para a sustentabilidade do negócio. Segundo Peter Kreuz, “podemos dizer que a essência da inovação estratégica é a de questionar as crenças existentes e desafiar a lógica convencional”. A partir deste “pensar diferente” podem surgir ideias que revolucionam o mundo, novos produtos e serviços são criados, muitas empresas nascem e outras se reinventam.
2.3 ENTREVISTA:
O profissional entrevistado é de uma loja especializada em roupas de tamanhos especiais (manequim 34 ao 56). Foi entrevistada a proprietária.
 1). Identificar se há um setor de Recursos Humanos na empresa. Caso não haja, identificar qual/quais profissionais são responsáveis pelas funções pertinentes. 
	Não há um setor de RH na empresa essa função é feita pela proprietária.
2). São realizados treinamentos na organização? 
	Não, somente repassado a função caso aconteça da entrada de uma nova funcionaria. 
3). Como é feito o diagnóstico para realização de um treinamento? 
	Não há.
4). Como é realizado o planejamento para um treinamento? 
	Não há.
5). Quais técnicas de treinamento são/foram utilizadas? O que define ou definiu a escolha das técnicas de treinamento aplicadas? 
	Não há.
6). Ao final, como foi/é realizada a avaliação do treinamento?
	Caso as funcionárias tenham dúvidas. 
7). Na organização visitada existe alguma estratégia de RH para o Desenvolvimento Organizacional? Quais? 
	Não.
8). Verificar se a empresa realiza Avaliação de Desempenho e descrever como é feita.
	Sim, retorno com os clientes mais antigos e quantidade de vendas.
 9). Descrever a forma de Remuneração praticada pela empresa. 
	Através de pesquisa de mercado na região, para cargos que desempenham funções em lojas vizinhas.
9.1). Quais os benefícios ofertados pela organização? 
	Desconto nas mercadorias da loja, e comissão sobre as vendas.
9.2). Como a empresa avalia o nível de satisfação dos colaboradores com relação aos benefícios recebidos. 
	Não existe avaliação.
10). Verificar se a empresa possui Plano de Cargos e Salários. Caso positivo, explique como está estruturado. Caso negativo, explique como acontece a definição dos cargos, a remuneração e as promoções na empresa. 
	Não há promoção, os cargos são fixos.	
11). Verificar se a empresa realiza pesquisa salarial e de benefícios de mercado. Caso positivo, explique como está estruturada. Caso negativo, explique como a empresa faz o alinhamento interno com os salários do mercado. 
	É oferecido o salário comercial para as funcionárias e comissão o que é feita em lojas da cidade.
12). Verificar se a empresa passou por alguma mudança significativa no último ano. Relatar os impactos para a organização e para os funcionários. 
	Não.
13). Identificar se o gestor / empresário conhece o termo “Educação Corporativa”. 
	Não conhece.
14). Identificar, na opinião do gestor, quais são as maiores deficiências dos colaboradores com relação ao conhecimento que eles possuem para efetuar as tarefas do dia-a-dia. 
	Pontualidade comprometimento.
15). Identificar, na opinião do gestor, quais seriam os cursos e atividades educativas que seriam interessantes que seus colaboradores tivessem acesso. 
	Vendas e caixa.
16). Identificar, na opinião do gestor, qual seria o grau de interesse dos colaboradores em aprender novas técnicas de trabalho, realizar cursos, participar de palestras e outras atividades educativas. 
	Não têm interesse.
17). Verificar se a empresa valoriza a aprendizagem e o compartilhamento do conhecimento. Se sim, dê exemplo de ações da empresa que contemplem este fator; se não, dê uma sugestão à empresa de alguma ação que possibilite a disseminação do conhecimento e a valorização da aprendizagem. 
	 Não valorizam, treinamento para a gestora sobre liderança e a importância do diálogo.
18). Tendo em vista temas emergentes como Administração de Cargos, Salários e Benefícios; Educação Corporativa e Gestão do Conhecimento e Desempenho; Treinamento e Desenvolvimento, entre outros, discutidos ao longo do curso, elabore uma proposta de inovação na área de Gestão em Recursos Humanos para a empresa estudada, descrevendo as ações a serem realizadas e os resultados pretendidos.
Para solucionar estes problemas o que deve ser modificado é tornar a empresa a melhor, com mudanças que a faça mais atrativa aos futuros colaboradores e para os que já estão trabalhando na mesma, como um plano de melhoria salarial para os colaboradores. O plano de recompensas financeiras funcionaria da seguinte forma. Além do salário os funcionários receberão prêmios e comissões conforme sua produtividade na empresa, será disponibilização de banco de hora com base no artigo 59, § 2° da CLT no qual as horas trabalhadas a mais de um dia não são pagas como extraordinárias e sim como folga.
Será desenvolvido também um plano de benefício que se divide em três partes: profissional, pessoal.
•	Pessoal: plano de saúde, odontológico vale refeição e vale lazer.
Vale lazer: cinco de nossos funcionários receberia por meio de sorteio um vale para ir com sua família realizar um programa de entretenimento com uma de nossas empresas parceiras especializadas na área.
•	Profissional: plano de carreira, gratificações, prêmios de produção e salas de descanso. Salas de descanso: compostas com sofás, computadores com acesso à internet e espaço para jogos.
POLÍTICA DE ADMISSÃO:
A Política de Recursos Humanos “deve reconhecer as pessoas como o fator mais valioso para o desenvolvimento das atividades efetuadas na instituição e a melhoria de sua eficiência” (CHIAVENATO 2002).A proposta apresentada tem como objetivos, além de promover o desenvolvimento da empresa, articular e implementar ações de capacitação para todos os agentes do Arranjo Produtivo da loja de roupas , desenvolvendo estrategicamente o potencial de mercado que envolve as empresas de roupas de banho de forma a garantir:
•	O pleno desenvolvimento dos funcionários, propiciando ampla reflexão acerca da missão da Fruto Proibido e do seu papel enquanto profissional;
•	A capacitação do servidor para o exercício eficiente das atividades de forma convergente com a missão da Fruto Proibido;
•	O aprimoramentoe inovação dos processos de trabalho e assimilação de novas tecnologias;
•	O desenvolvimento dos funcionários visando a melhoria da qualidade dos serviços prestados de forma igualitária à produtividade.
Após os candidatos passarem por processo seletivo e entrevistas o candidato será encaminhado à exame médico que buscara atestar saúde física para desenvolver as atividades especificas de cada vaga, então os que passarem por todas as etapas haverá solicitação de documentação que deverá ser entregue (Carteira de trabalho, 2 fotos 3x4, comprovante de residência) será assinado um contrato de trabalho para o período de experiência nesse caso de 90 dias, após esse período caso o funcionário consiga se adaptar ao emprego será assinada a carteira de trabalho de acordo com a CLT.
POLÍTICA DE DEMISSÃO
Independente da razão de sua saída da organização, se pediu para sair ou se foi demitido, o empregado devera dirigir-se ao RH para legalizar sua mudança de situação. Nesse momento, o RH normalmente verifica em diversas áreas da empresa eventuais pendências ou irregularidades na situação do empregado demitido, por exemplo, compras realizadas pela área benefícios, ferramentas em seu poder, material retirado do almoxarifado, entre outras coisas com o objetivo de registrar os descontos devidos em sua quitação. Entre as razões e motivos de argumentação temos que evitar passivos trabalhistas, gerir plano de carreira e direcionar recrutamento, seleção e treinamento, criando regras para administrar os salários, dentre outros. Segundo Chiavenato (2004), entende que a seleção como processo de decisão utiliza três tipos de comportamentos: modelo de colocação: há uma vaga e um candidato. Ou seja, o com candidato apresentado será colocado na vaga em aberto sem sofrer nenhuma rejeição. Modelo de seleção: há vários candidatos para apenas uma vaga, onde são os candidatos serão comparados na busca de preencher requisitos e hígidos pela vaga existindo assim duas alternativas: aprovação ou reprovação onde neste último caso o candidato será dispensado do processo. Modelo de classificação: existem vários candidatos para vários cargos onde cada candidato é classificado para as vagas que se enquadram em cada perfil. Se o candidato for rejeitado em uma vaga, ele passa a concorrer em outra vaga.
PLANO DE RECOMPENSA E BENEFÍCIOS
O benefício é uma forma de remuneração indireta que visa oferecer aos funcionários uma base para a satisfação de suas necessidades pessoais. A remuneração indireta, isto é, os serviços e benefícios sociais são comuns para todos os empregados, porém, o que a empresa pode desenvolver são planos diferentes de serviços e benefícios sociais para diferentes níveis de empregados: diretores, gerentes, empregados mensalistas, horistas, cargos técnicos etc. O objetivo do plano de benefícios faz referência às expectativas de curto e lona go prazo da empresa em relação aos resultados dos planos de benefícios. Tendo em vista a melhoria da qualidade de vida dos empregados, melhoria do clima organizacional, redução da rotação de pessoal e do absenteísmo e facilidade na atração e na manutenção de recursos humanos. No ponto de vista do empregador, os benefícios sociais são analisados tendo-se em vista: os custos da remuneração total; os custos proporcionais dos benefícios, o que as outras empresas oferecem aos seus empregados, o seu p apelo de atrair / reter e motivar pessoas. Já no ponto de vista do empregado, os benefícios são analisados pela: distribuição justa (equidade) e adequação às suas necessidades pessoais. Existem duas maneiras de classificar os benefícios: o compulsório e o espontâneo. Benefícios compulsórios (legais) exigidos pela legislação trabalhista, previdenciária ou por convenção coletiva entre sendo inatos: 13º salário, férias, aposentadoria, seguro de acidentes de trabalho, auxílio-doença, salário família. Alguns são pagos pela empresa e outros, pelos órgãos previdenciários. Benefícios espontâneos – concedidos por liberalidade da empresa. São chamados também de benefícios marginais: refeições, seguro de vida em grupo, empréstimos, complementação de aposentadoria, assistência médico hospitalar.
POLITICA DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Ao novos funcionários assim como os que já trabalham na empresa, após o período de adequação para o novo plano gestor dos funcionários, estarão informados das possibilidades e a partir daí serão desenvolvidos programas de treinamentos onde os funcionários mais antigos receberão cargos de supervisão sobre os novos contratados, oferecendo treinamentos pelo menos uma vez a cada 30 dias, esses colaboradores estarão cientes do plano de cargos e carreiras onde juntamente com convênios estabelecidos com escolas que oferecem cursos de aprimoramento na área da empresa serão oferecidos descontos para que façam esse treinamentos, conseguindo assim que seus colaboradores sejam sempre um mão de obra atualizada e útil a empresa , além de colaborar para o comprometimento com a empresa pós os mais antigos se sentirão valorizados e os que serão contratados verão a possibilidades de crescimento através de seu empenho.
3. Considerações Finais: 
O processo de gerir pessoas é ardo, pois cada um é singular em seus pensamentos e culturas diferentes, é a cada dia as empresas percebem o diferencial que um profissional treinado faz para desenvolver essa função e por este motivo isso se faz necessário termos uma equipe de gestão de pessoas bem preparada para assumir tal responsabilidade, fica então evidente que o capital humano é o maior bem dentro de nossa organização por isso focar nas habilidades e agilidades dos colaboradores, investir no seu potencial e dar oportunidade de crescimento será indispensável para ganhar na competitividade do negócio ou até mesmo estar à frente das empresas do mesmo segmento.
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