Comportamento Organizacional e Intraempreendedorismo Aula 6

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Gestão da Produção Industrial 
Comportamento Organizacional e 
Intraempreendedorismo 
 
 
 
 
 
Gestão da Produção Industrial 
 
Aula 6 
 
 
Professora Mary Silva 
 
 
 
 
 
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Conversa Inicial 
Olá! Como vai? 
Seja bem-vindo à sexta aula da disciplina Comportamento 
Organizacional e Intraempreendedorismo! 
Este é o nosso último encontro teórico e todos os conteúdos que você viu 
até aqui serão discutidos em conjunto, pois o tema principal a ser tratado é a 
mudança organizacional e as suas diversas consequências. 
 
Bons estudos! 
 
 
Pronto para iniciar a mudança? Então vamos lá! 
Toda mudança implica em estresse e envolve variáveis a serem 
trabalhadas da forma correta para que se tenha êxito e não gere desconforto 
entre os envolvidos. Pensando nisso, você vai estudar sobre a resistência à 
mudança, ou seja, por que as pessoas têm medo de mudanças? O que fazer 
diante dessa situação? Você conhecerá algumas abordagens ou modelos para 
gerenciá-las de modo a beneficiar todos dentro da organização. Falaremos sobre 
a cultura de mudança, como fazer que ela seja algo comum para os envolvidos. 
Por último, abordaremos sobre a sustentabilidade e a responsabilidade 
que todos têm dentro da organização sobre este assunto. 
 
Contextualizando 
Os temas que serão tratados neste encontro vão discorrer sobre assuntos 
primordiais, os quais toda empresa que passou ou passará por mudanças em 
sua organização tratará sobre eles. O país passa por uma fase de crise 
econômica. As organizações em praticamente todos os setores de atividades 
estão tendo que implementar mudanças, muitas vezes drásticas, para se manter 
em atividade. 
 
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Há um grande número de demissões ocorrendo por todos os lados. 
Quando as empresas provocam demissões em massa várias questões surgem, 
tanto para aquelas pessoas que permaneceram nas organizações quanto para 
os agentes externos a ela. 
 
Pensando nestas e em outras questões, a professora Mary comentará é 
dará início a essa aula. Assista no conteúdo online! 
 
 
Pesquise 
Tema 1 – As mudanças organizacionais 
 
Será que toda empresa passa por mudanças? E se elas acontecem, como 
ficam os funcionários? 
Robbins, Judge e Sobral (2010, p. 565) explicam que hoje não existe uma 
empresa sequer em situação de estabilidade. “Mesmo aquelas tradicionalmente 
estáveis, como as que ocupam uma fatia de mercado dominante em sua área, 
devem mudar, muitas vezes radicalmente”. 
 
Para que você entenda melhor o conceito de mudança dentro de uma 
organização e que ela se divide em tipos, leia, a seguir, o artigo de José Roberto 
Marques. 
Link artigo: http://www.ibccoaching.com.br/tudo-sobre-coaching/qual-o-
conceito-e-os-tipos-de-mudancas-organizacionais/ 
 
A seguir, veja as 6 forças específicas que podem provocar mudanças nas 
organizações. 
Natureza da força de trabalho: maior diversidade cultural; envelhecimento da 
população; imigração e terceirização crescentes. 
 
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Tecnologia: computadores mais rápidos, mais baratos e portáteis; surgimento e 
crescimento das redes sociais; decifração do código genético humano. 
Choques econômicos: altas repentinas de juros para combater a inflação; 
colapso do sistema financeiro e internacional; recessão global. 
Competição: concorrência globalizada; fusões e consolidações; maior 
regulação governamental do comércio. 
Tendências sociais: consciência ambiental crescente; liberação das 
atitudes para com funcionários gays, lésbicas e transexuais. 
Política internacional: políticas anticapitalistas na Venezuela, na Bolívia e 
no Equador; abertura de mercados na China; embargos a nações árabes, 
como o Irã e o Iraque. 
 
E os funcionários? Como agem diante de uma mudança organizacional? 
É fato que os colaboradores da empresa também estarão sujeitos a 
mudanças na medida em que a organização vai se modificando, sejam elas 
demográficas, de ambiente multicultural, terceirização e/ou imigração. Uma 
destas principais mudanças implementadas é a tecnologia, influenciando até na 
competição empresarial. Para que você entenda melhor, leia a seguir o artigo de 
Nuno Guerra que trata sobre isso. 
Link artigo: http://www.cybersudoe.eu/pt/noticia/e-management.html 
 
Para serem bem-sucedidas, as empresas terão que “ser ágeis, 
desenvolver novos produtos rapidamente e colocá-los prontamente no 
mercado”, ou seja, deverão ter flexibilidade. Para isso, precisarão contar com 
uma força de trabalho também flexível. (ROBBINS, JUDGE e SOBRAL, 2010, p. 
565). 
Essas mudanças tecnológicas também trazem consigo a 
sustentabilidade, sobre a qual abordaremos mais à frente. As questões 
referentes “ao uso de recursos naturais não renováveis, ao desperdício de 
materiais e às emissões de gases poluentes causaram mudanças em práticas 
 
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administrativas relacionadas ao planejamento da produção, ao reaproveitamento 
de recursos materiais, ao consumo consciente de água e energia e à gestão da 
imagem das companhias.” (ROBBINS, JUDGE e SOBRAL, 2010, p. 566). 
 
Diante dessas discussões você deve estar se perguntando: “mas, o que 
é mudança?” e “o que são os agentes de mudança”? Veja a seguir os conceitos 
relacionados a ela. 
 
1. Mudança 
Alteração no modo de fazer as coisas. 
 
2. Mudança planejada 
Mudanças intencionais e orientadas a objetivos. 
 
3. Agentes de mudanças 
Pessoas que agem como catalisadores e assumem responsabilidade por gerir a 
mudança nas organizações. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Confira nos quadrinhos a seguir a diferença entre “mudança” e “mudança 
planejada”. 
 
Os dois exemplos vistos nos quadrinhos são situações de mudança, sendo 
apenas o segundo referente à mudança planejada, esta que possui os seguintes 
objetivos: 
 Melhorar a capacidade da organização de se adaptar às mudanças em seu 
ambiente; 
 mudar o comportamento dos funcionários. 
 
 
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Agora falamos dos agentes de mudança! Eles são os responsáveis por 
visualizar um futuro para a organização. Assista o vídeo a seguir, de Alfredo 
Rocha, sobre a motivação exercida pelo agente na empresa. 
Link do vídeo: https://www.youtube.com/watch?v=HDPMvJIBSFk 
 
Você, como aluno, também deve ser um agente de mudança em seu 
roteiro de estudos! Consulte o livro base da disciplina, relacione outros 
conteúdos, e faça buscas na internet, por exemplo, para aperfeiçoar o seu 
aprendizado! 
Link do livro: 
http://ava.grupouninter.com.br/videos/video2.php?video=http://vod.grupouninter
.com.br/2016/JAN/MT50035-A06-P02.mp4 
 
 
E não deixe de assistir à videoaula da professora Mary em que ela explicará 
sobre as mudanças organizacionais, no conteúdo online! 
 
Tema 2 – Resistência às mudanças 
 
Qual é a sua reação diante de uma mudança no seu setor? E na sua 
empresa? 
Se você fica com medo e/ou ansioso, não se preocupe! Pois não é o único. 
Muitos funcionários veem mudanças dentro da empresa como ameaças. Veja o 
“artigo” a seguir e confira porque as pessoas resistem às mudanças. 
Link do artigo: http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/por-
que-as-pessoas-resistem-as-mudancas/43784/Há diversos tipos de resistência à mudança, podem ser citados: implícita, 
aberta, protelada ou imediata. 
 
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“É mais fácil para os gestores enfrentar a resistência quando ela é aberta 
e imediata, como quando há protestos, diminuição do ritmo do trabalho ou 
ameaças de greve. O maior desafio é administrar a resistência quando ela é 
implícita ou protelada.” (ROBBINS, JUDGE e SOBRAL, 2010, p. 568-569). 
 
Saiba também como lidar com a resistência das pessoas às mudanças 
que as afetam, pelo RH Portal. 
Link do texto: http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?rh=Como-lidar-
com-a-resistencia-das-pessoas-as-mudancas-que-as-
afetam&idc_cad=amht7f4mv 
 
De tudo o que falamos sobre mudanças até agora, ainda não comentamos 
que elas também podem ser ruins! Exatamente, as mudanças nem sempre são 
positivas. Sobre isso, leia, a seguir, o artigo de Ariane Abdallah “As Empresas 
não Lidam bem com as Mudanças” para saber o porquê. 
Link do artigo: 
http://epocanegocios.globo.com/Inspiracao/Empresa/noticia/2014/02/empresas-
nao-lidam-bem-com-mudancas.html 
 
Segundo Robbins, Judge e Sobral (2010, p. 571), ao falar sobre 
resistência à mudança é preciso inserir no assunto as políticas da mudança. Por 
ameaçar o status quo, a mudança implica em atividade política. Robbins, Judge 
e Sobral (2010, p. 571) explicam que a política insinua que o impulso para a 
mudança provavelmente seja resultado de “forças exteriores aos agentes de 
mudança, de novos funcionários (que têm menor investimento no status quo) ou 
de gestores deslocados da estrutura central de poder”. 
Por outro lado, aqueles gestores que construíram uma carreira dentro da 
empresa, ao chegarem em uma posição de poder hierárquico passam a ser um 
obstáculo à mudança. Eles podem achar que as mudanças ameaçam sua 
posição e seu status quo. Apesar disso, eles acabam implementando mudanças, 
 
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“até para provar que são mais do que meros zeladores de uma situação”. 
Atuando como agentes de mudança, sinalizam aos funcionários, fornecedores e 
clientes que enfrentam os problemas e são capazes de se adaptar a um 
ambiente dinâmico. “Evidentemente, como é de se supor, quando forçados a 
introduzir mudanças, esses poderosos de longa data tendem a implementar 
apenas as pequenas. As mudanças radicais são muito ameaçadoras”. 
Isso explica porque muitos dirigentes de organizações quando sentem a 
necessidade de mudanças radicais e rápidas acabam procurando por líderes 
fora da empresa. 
 
A professora Mary explicará algumas importantes fontes de resistência à 
mudança, classificadas de acordo com as fontes individuais e as 
organizacionais. E também oito táticas para auxiliar os agentes de mudança a 
enfrentarem as resistências. 
 
Acompanhe no conteúdo online! 
 
 
Tema 3 – Administrando mudanças 
 
Agora, você vai estudar sobre algumas abordagens para gerenciar 
mudanças organizacionais, são elas: 
 
 Modelo das três etapas de Lewin. 
 Plano dos oito passos de Kotter. 
 Pesquisa-ação. 
 Desenvolvimento organizacional. 
 
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Modelo das três etapas de Lewin 
Este modelo de mudança consiste basicamente em: 
 Descongelamento: é o processo que visa vencer a pressão que vem das 
pessoas ou do grupo contra as mudanças. 
 Movimento: Trata-se do “processo de mudança que leva a organização do 
status quo para uma nova condição desejada”. 
 Recongelamento: o “processo de estabilização de uma intervenção de 
mudança por meio do equilíbrio de forças impulsoras e limitadoras”. 
ROBBINS, JUDGE e SOBRAL, 2010, p. 572. 
 
 Ainda temos as forças propulsoras e restritivas, sendo que a primeira 
direciona o comportamento no sentido contrário do status quo e a segunda são 
forças que impedem o movimento para fora do equilíbrio existente. 
 
 
 
 
 
 
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O status quo é o estado de equilíbrio. Sair do equilíbrio, ou seja, o 
descongelamento, é possível em uma das três formas: estimulando as forças 
propulsoras, reduzindo as forças restritivas ou combinando estas duas formas. 
Empresas que, no passado, já foram bem-sucedidas acabam se deparando com 
forças restritivas, porque as pessoas questionam se há necessidade de 
mudança. Igualmente, as organizações com culturas fortes se diferenciam ao 
implementar pequenas mudanças, mas se rendem “às forças restritivas que se 
opõem a mudanças radicais”. 
(ROBBINS, JUDGE e SOBRAL, 2010, p. 572) 
 
Plano de oito passos de Kotter 
Kotter criou o modelo de oito passos para implementação de mudança, 
fundamentado no modelo de três passos de Lewin. Primeiro ele listou os erros 
que os gestores cometem com mais frequência ao iniciar um processo de 
mudança. Entre eles, destacam-se: 
 
 “Inabilidade para criar um sentido de urgência para a necessidade de mudança”. 
 “Incapacidade de criar uma coalizão para administrá-la”. 
 “Ausência de uma visão para a mudança e a ineficácia de sua comunicação”. 
 “Incapacidade de remover obstáculos para a conquista da visão”. 
 “Não estabelecimento de metas de curto prazo”. 
 “Tendência a declarar a vitória cedo demais”. 
 “Falta de ancoragem da mudança na cultura da organização”. 
 
 
 
 
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John Kotter (1947-) é professor de 
Comportamento Organizacional e Recursos Humanos, na 
Harvard Business School, e especialista em liderança, 
cultura organizacional e gestão da mudança, temas dos 
quais é autor de vários best-sellers. Segundo Kotter, a 
função primária de um líder é produzir a mudança. A sua 
acepção deve incidir sobre três áreas fundamentais: 
estabelecer a direção estratégica da empresa; comunicar essas metas aos 
recursos humanos; e motivá-los e inspirá-los para que sejam cumpridas. 
Fonte: http://www.historiadaadministracao.com.br/jl/gurus/69-john-p-kotter 
 
Kurt Lewin (1890-1947) foi o psicólogo que deixou a 
herança mais importante para o movimento das Ciências 
do Comportamento. Ele constituiu a passagem das 
Relações Humanas para o movimento seguinte e orientou 
e/ou inspirou a maior parte dos pesquisadores dedicados à 
Administração e à Psicologia Industrial da década de 1960. 
Com Gordon Allport, Lewin foi a maior influência para a introdução da Psicologia 
Gestalt nas universidades americanas. 
Fonte: http://www.posgrad.net/2008/03/kurt-lewin.html 
 
 
A partir desses erros, Kotter estabeleceu oito passos sequenciais para 
superarem as falhas, veja a seguir quais são eles: 
 
1. Estabelecer um sentido de urgência por meio da criação de uma razão 
convincente de que a mudança é necessária. 
2. Formar uma coalizão com força suficiente para liderar a mudança. 
3. Criar uma visão para direcionar a mudança e estratégias para atingir essa visão. 
4. Comunicar a visão a toda a organização. 
 
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5. Dar autonomia a outros para buscar a visão, removendo barreiras à mudança e 
incentivando riscos e a busca de soluções criativas para os problemas. 
6. Criar, planejar e recompensar ‘vitórias’ de curto prazo que encaminhem a 
organização para a nova visão. 
7. Consolidar as melhorias, reavaliar as mudanças e fazer os ajustes necessários 
nos novos programas. 
8. Reforçar as mudanças por meio da demonstração do relacionamento entre os 
novos comportamentos e o sucesso da organização. 
 
 
Pesquisa-ação 
 
Você sabia que também é possíveladministrar as mudanças a partir de 
uma sistemática coleta de dados? 
Estamos falando da “pesquisa-ação”, seguida da ação de mudança 
baseada nos dados analisados. Para desenvolvê-la existem 6 fases, conheça 
melhor cada uma nos tópicos a seguir. 
 
Diagnóstico 
Levantamento de informações sobre problemas, preocupações e 
necessidades de mudanças. O agente de mudanças deve fazer perguntas, 
entrevistar funcionários, examinar registros e ouvir as suas preocupações. 
 
Análise 
Quais os problemas em comum? Aparentam ter algum padrão? As 
informações devem ser sintetizadas em questões básicas, áreas de problema e 
ações possíveis. 
 
 
 
 
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Feedback 
Compartilhamento, com todos os participantes, das descobertas das duas 
etapas anteriores. O agente de mudança deve ajudar os funcionários a elaborar 
planos de ação para as mudanças necessárias. 
 
Ação 
Funcionários e agente de mudança devem realizar as ações 
determinadas para a correção dos problemas identificados. 
 
Avaliação 
Avaliar a eficácia dos planos de ação, tendo como referência os dados 
levantados no diagnóstico. 
 
Fonte: adaptado de Robbins, Judge e Sobral (2010, p. 574) 
 
 
A pesquisa-ação pode trazer dois tipos de benefícios para a empresa. 
Primeiro, por estar focada no problema, é justamente o problema que indicará o 
plano de ação. Segundo, a pesquisa-ação integra os funcionários no processo, 
o que diminui a resistência à mudança; eles acabam contribuindo para a 
implementação da mudança por sentirem-se parte do processo. 
 
Desenvolvimento organizacional (DO) 
Para que ocorra o DO é preciso várias intervenções de mudança planejada, 
melhorando a eficácia organizacional e aumentando o bem-estar dos 
colaboradores. Possui foco no ambiente e em como ele é percebido pelas 
pessoas, tendo em vista a colaboração. É embasado por valores, confira-os a 
seguir. 
 
 
 
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Respeito pelas pessoas 
Consideradas responsáveis, dedicadas e conscientes. Devem ser tratadas 
com respeito e dignidade. 
 
Confiança e apoio 
Uma empresa é eficaz e saudável quando tem um clima de autenticidade, 
de apoio, de confiança e de abertura. 
 
Equalização do poder 
Para ser eficaz uma organização não pode estar focada na autoridade e 
no controle hierárquicos. 
 
Confrontação 
Problemas devem ser enfrentados abertamente. 
 
Participação 
Quanto mais as pessoas afetadas por uma mudança participarem das 
decisões relacionadas ao processo, mais elas se comprometerão com a sua 
implementação. 
 
E como o desenvolvimento organizacional pode auxiliar na realização de 
mudanças? 
Para isso, existem algumas técnicas e intervenções, confira com o gestor: 
 
 
 
 
 
 
 
Olá! Eu sou o gestor André. Aqui na empresa, aplicamos ao grupo a técnica 
treinamento de sensibilidade, reunindo as pessoas em um ambiente livre e aberto 
para que possam discutir seus processos interativos. Contratamos, ainda, um 
profissional de Psicologia para ser o facilitador, dando a oportunidade para que cada 
um possa se expressar. Assim, a equipe aprenderá por meio da participação e da 
observação, e não como antes que era por instruções recebidas. 
 
 
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Em determinada época do ano, aplico para cada membro da minha equipe um 
questionário, para responderem sobre os pontos fortes e fracos de seu perfil 
profissional, o que pensa sobre ambiente da empresa, e questões específicas 
relacionadas à gestão. Este processo é conhecido como feedback. Após 
responderem, fazemos um levantamento e, assim, temos um ponto de partida para 
identificar os possíveis problemas e procurar por soluções. 
Eu, como gestor, também possuo um consultor que me auxilia a entender 
melhor os processos da empresa e a identificar quais precisam de melhorias. Por 
meio dessa consultoria de processo é que eu consigo ver melhor o que pode ser 
aprimorado na equipe. Meu consultor é focado nas tarefas, e é assim que ele 
consegue me passar melhor sobre o que acontece dentro da minha própria área que 
eu não percebo. Trabalhamos em conjunto! E por falar em conjunto, eu faço uso de 
atividades coletivas com muita interatividade no processo de construção de equipes, 
para ampliar a confiança e promover proximidade ao grupo. 
 
Aqui também cortamos os conflitos pela raiz, se existem atitudes que possam 
provocá-los, como os estereótipos e as más percepções que os grupos têm um do 
outro, é então que o desenvolvimento intergrupos atua. Realizamos algumas sessões 
de treinamento que foca direto nas diferenças entre divisões, departamentos ou 
profissões. 
Mas existe um outro lado da moeda: os sucessos que a empresa tem ou já 
teve. Chamamos de investigação apreciativa, esta que ocorre em 4 passos e chamo 
a consultora Helena, que vai explicar melhor para você! 
 
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Viu só com os nossos gestores como é simples administrar as mudanças na 
empresa? E para fixar melhor o conteúdo, assista à explicação da professora 
Mary no conteúdo online! 
 
 
Tema 4 – Como criar a cultura da mudança 
 
A mudança é realmente importante? Veja o link a seguir e conheça 
algumas empresas famosas que mudaram de ramo. 
Link: http://super.abril.com.br/blogs/superlistas/9-grandes-empresas-que-
ja-mudaram-de-ramo/ 
 
Agora reflita. Será que estas empresas seriam tão conhecidas no ramo 
que atuavam como são hoje depois da mudança que fizeram? 
Sabemos agora que inovar implica em mudanças, e que para ser 
competitiva e consolidar uma imagem positiva e expandir em um ou outro 
momento a organização precisará inovar. 
E para se destacar num mercado em que a maioria dos seus concorrentes 
estão inovando, qual é a efetiva inovação a se fazer? Sobre este assunto, veja 
a seguir o empresário Fernando Campora. 
Link: https://www.youtube.com/watch?v=E0JNKFOF4tU 
Olá, sou a Helena! É isso mesmo que o André falou. A investigação apreciativa vai 
ocorrer a partir da descoberta, momento que visa identificar os pontos fortes da 
empresa do ponto de vista das pessoas. Depois usamos essas informações para 
especular sobre futuros possíveis, como num sonho. Faz-se então o desenho, etapa 
na qual os participantes buscam uma visão comum para a organização e chegam a 
um acordo sobre as suas qualidades específicas, e, por fim, o destino, quando os 
participantes devem definir como o sonho se transformará em realidade, elaborando 
planos de ação e estratégias de implementação. Até mais! 
 
 
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Com isso, vem a necessidade de criar uma cultura de mudança na 
empresa! E como fazê-la é o que você verá a partir daqui. 
Um dos primeiros passos é escolher os funcionários que aceitem 
mudanças, isso normalmente é feito nos processos de seleção, buscar auxílio 
dos “campeões de ideias”, que são os funcionários modelos, pois percebem a 
empresa, sugerem ideias e mudanças, entendendo a importância disso para a 
organização. 
 
Confira, a seguir os principais pontos de uma empresa inovadora! 
 Experiência gerencial, este fator traz legitimidade e conhecimento sobre como 
realizar as tarefas e obter os resultados desejados. 
 Abundância de recursos, quanto mais recursos a organização possuir, mais 
poderáadquirir inovações, assumir custos de implementação e absorver os 
fracassos. 
 Comunicação interna, organizações que fazem grande uso da comunicação 
interna entre as suas unidades estão na lista das inovadoras. Elas costumam 
utilizar-se de forças-tarefas, comitês, equipes multifuncionais e outros métodos 
para facilitar a interação entre os departamentos. 
 
E diante de crises econômicas, tem as empresas que inovam e passam 
por elas, veja alguns exemplos na reportagem a seguir, clicando no ícone. 
Link: http://g1.globo.com/pr/parana/bom-dia-pr/videos/v/empresas-
inovadoras-conseguem-burlar-a-crise-economica/4389695/ 
 
Christian Mendes também explica um pouco sobre o seu estudo acerca 
da inovação e explana as principais características que encontrou nas empresas 
inovadoras, leia o artigo a seguir. 
Link: https://amigosconsultores.wordpress.com/2011/10/04/10-
caracteristicas-de-organizacoes-inovadoras/ 
 
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E como gerar mudanças na empresa sem que a própria seja sempre a 
propulsora delas? 
 As possibilidades existem e não são difíceis, para isso é necessário tornar 
a organização um local que busca aprender e fazer o crescimento contínuo 
tornar-se parte da sua cultura. Há empresas que fazem uso do aprendizado de 
ciclo simples, e outras, as que aprendem, fazendo uso do aprendizado de ciclo 
duplo. 
 
Aprendizado de ciclo simples: Correção de erros usando as rotinas prévias e as 
políticas vigentes de correção. 
Aprendizado de ciclo duplo: Correção de erros pela modificação dos objetivos, 
políticas e rotinas padronizadas da organização. 
 
Veja a seguir em cada uma das cinco principais características da organização 
que aprende e conheça como você pode melhorar a sua como gestor. 
 
Características de uma organização que aprende 
1. É exposta uma visão compartilhada com a qual todos concordam. 
2. Pessoas não abrem mão de suas velhas ideias e das rotinas padronizadas que 
utilizam para solucionar problemas ou para realizar seu trabalho. 
3. Pessoas pensam todos os processos, atividades, funções organizacionais e 
interações com o ambiente como parte de um sistema de inter-relacionamentos. 
4. Pessoas se comunicam de maneira aberta (vertical e horizontalmente), sem 
medo de críticas ou de punições. 
5. As pessoas sublimam os seus interesses pessoais e os de seus departamentos 
fragmentados em prol do trabalho conjunto para alcançar a visão compartilhada 
da organização. 
 
 
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 Falando em empresa que aprende, há 3 problemas próprios das 
organizações tradicionais que as inovadoras conseguem resolver, você sabe 
quais são eles? Veja a seguir. 
 
Fragmentação | Competição | Reatividade 
 
E de que modo os gestores poderiam construir uma empresa que 
aprende? Robbins, Judge e Sobral (2010, p. 580) dão as seguintes sugestões: 
 
 Estabeleça uma estratégia 
 Redesenhe a estrutura da organização 
 Redemodele a cultura da organização 
 
E para finalizar esta etapa, não deixe de assistir à videoaula da professora 
Mary no conteúdo online, em que ela explica mais sobre as possibilidades de 
transformar uma empresa em inovadora. 
 
 
Tema 5 – Sustentabilidade 
 
Estamos no século XXI, a era em que as organizações devem repensar o 
seu papel no planeta. É preciso avaliar de que modo a organização está 
interferindo no meio ambiente natural, na comunidade onde está inserida e no 
mercado. Para ser sustentável é necessário ter lucro, porém, este lucro deve ser 
fundamentado no respeito à dignidade humana, na sustentabilidade ambiental e 
no trabalho decente. 
Há uma importante conceitualização de sustentabilidade, de acordo com 
Alencastro (2012, p.47) que é o tripé dos 3 P’s, veja na tela a seguir. 
 
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People, Planet e Profit 
 
1. People é o “capital humano de uma empresa ou sociedade: é a sua 
responsabilidade social. Envolve aspectos como: salários justos, adequação à 
legislação trabalhista, ambiente de trabalho saudável e bom relacionamento com 
a sociedade em geral”. 
2. Planet é referente ao “capital natural de uma empresa ou sociedade, que devem 
pensar em formas de diminuir e compensar seus impactos ambientais 
negativos”. 
3. Profit, que se trata de “resultado econômico positivo (lucro) de uma empresa, 
sem o qual ela não sobrevive, mas que agora deve levar em conta os outros dois 
aspectos”. 
 
Do ponto de vista do desenvolvimento sustentável, o lucro como único 
objetivo organizacional não tem mais sentido. 
 
“Os cidadãos começaram a exigir ações empresariais comprometidas com a 
ética e com a cidadania”. Por esta razão, as organizações devem ofertar 
“produtos socialmente corretos e estabelecer um relacionamento ético com seus 
clientes, fornecedores e funcionários, bem como preocupar-se com as questões 
ambientais e com a qualidade de vida da sociedade (ALENCASTRO, 2012, p. 
48). 
Porém, ainda vemos as empresas que têm uma visão contrária à implementação 
de estratégias sustentáveis em suas organizações. 
Alencastro (2012, p. 50), explica que “a incorporação dos princípios do 
desenvolvimento sustentável pelas empresas significa um salto qualitativo de 
uma abordagem convencional, que vê a questão ambiental como um problema, 
para uma abordagem consciente, na qual o meio ambiente é uma oportunidade”. 
 
 
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Observe as informações a seguir. 
 
O meio ambiente pode criar diferentes oportunidades para as 
organizações, é a “lógica da eficiência” que consiste em “fazer mais com menos”. 
Elas podem reduzir seus impactos ambientais e até custos, desenvolver 
produtos ou serviços inovadores “que oferecem melhor design e funções com 
menor impacto” (BUCKLEY, SALAZAR-XIRINACHS e HENRIQUES, 2012 p. 
92). 
Saiba mais sobre sustentabilidade organizacional acessando a próxima 
videoaula com a professora Mary no conteúdo online! 
 
 
Trocando ideias 
 As organizações estão diante de um cenário de mudanças econômicas 
no país, assim, ocorreram demissões em massa. Com base nos conteúdos 
estudados até aqui, acesse o Ambiente Virtual de Aprendizagem (AVA) e 
exponha suas ideias sobre quais estratégias tomar quanto aos funcionários que 
ficaram nestas empresas. Quais os melhores planejamentos a se fazer neste 
novo e crítico cenário, discuta se é possível conciliar os resultados econômicos, 
pessoas e meio ambiente. 
Troque informações! 
 
CCDD – Centro de Criação e Desenvolvimento Dialógico 
 
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Na Prática 
Agora é com você! 
Utilize vários meios de pesquisa para encontrar exemplos de empresas 
que mudaram e deram certo, também procure por empresas que mudaram e por 
algum motivo não tiveram o mesmo resultado. 
Escolha duas delas e compare o que a escolha de uma poderia ajudar a 
outra. Por fim, reflita com o que você aprendeu até aqui. 
 
Síntese 
Você viu nesta aula as mudanças organizacionais. Quais as forças 
específicas que provocam mudanças, os conceitos relacionados à mudança que 
envolvem o modo de fazer as coisas, a mudança planejada e os agentes de 
mudança. Discorremos sobre a resistência a mudanças, suas fontes (que podem 
ser individuais ou organizacionais) e como lidar com elas. 
Os três modelos para o gerenciamento de mudanças, o modelo de três 
etapas, o plano de oito passos de Kotter, a pesquisa-ação e o desenvolvimento 
organizacional. Você teve a oportunidade de entender o quanto a aprendizagem 
organizacional é importante para criar uma cultura de mudança e como formaruma organização que aprende. Por fim, teve contato com a sustentabilidade, ou 
seja, de que modo a organização está interferindo no meio ambiente natural, na 
comunidade onde está inserida e no mercado, do ponto de vista do tripé da 
sustentabilidade: resultado econômico, meio ambiente e responsabilidade social. 
Acompanhe com a professora Mary um resumo de tudo o que foi visto até aqui 
no conteúdo online! 
 
Compartilhando 
Chegamos ao fim desta disciplina. Mas, é bom sempre lembrar que os 
assuntos estudados no decorrer dela jamais devem ficar parados. Toda ciência 
precisa ser comentada e para isso acontecer podemos fazer uso do 
 
CCDD – Centro de Criação e Desenvolvimento Dialógico 
 
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compartilhamento! Faça isso! Divulgue o que aprendeu nas redes sociais, blogs 
e até mesmo nas conversas informais! 
 
Passe conhecimento adiante, enriqueça o mundo! 
E até a próxima! 
 
Referências 
ALENCASTRO, Mario Sergio Cunha. Empresas, ambiente e sociedade: 
introdução à gestão socioambiental corporativa. Curitiba: InterSaberes, 2012. 
 
BUCKLEY, Graeme; SALAZAR-XIRINACHS, José Manuel; HENRIQUES, 
Michael. A promoção de empresas sustentáveis. Curitiba: InterSaberes, 2012. 
 
ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. Comportamento organizacional: 
teoria e prática no contexto brasileiro. 14.ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 
2010.