Administração de recursos humanos

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GESTÃO DE PESSOAS NO BRASIL: Histórico e Evolução
FONTES: MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. SP: Futura, 2000.
LACOMBE, Beatriz Maria Braga; BENDASSOLLI, Pedro F. Cinco décadas de RH. Revista de Administração Empresarial - FGV-EAESP, USP
A história da gestão de pessoas no Brasil pode ser contada tendo como marcos as diversas soluções, por ela desenvolvidas, para atender às necessidades das organizações. Desde o “departamento de pessoal” até a “gestão de recursos humanos”, a gestão de pessoas sofreu profundas transformações. No entanto, apesar de ter avançado nos conceitos e nas práticas, ainda persistem contradições próprias dos modelos de gestão de pessoas, agravadas por traços culturais brasileiros como paternalismo e autoritarismo.
Primeiras notícias
As primeiras notícias sobre gestão de pessoas no Brasil datam do final do século XIX e começo do século XX.
No contexto internacional, ocorria um movimento de industrialização e de mecanização. No Brasil, a economia era dominada pelas atividades agrícolas e o nível de industrialização era incipiente, mas o país se urbanizava e a migração interna se intensificava.
Primeiras notícias
O fim da escravidão gerava um enorme contingente de pessoas desempregadas, e os imigrantes europeus completavam a força de trabalho disponível. De forma geral, a escolaridade era insípida, e o temperamento era dócil.
Nesse contexto, predominavam as empresas familiares, paternalistas e autocráticas.
A gestão de pessoas tinha como principal atividade, senão única, a manutenção de um livro de registros, no qual se anotavam os nomes, salários, contratações e demissões dos empregados.
Evolução Histórica da ARH no Brasil
Segundo Marras (2000), a evolução da ARH no Brasil divide-se em 5 fases:
fase contábil (antes de 1930);
fase legal (de 1930 a 1950);
fase tecnicista (de 1950 a 1964);
fase administrativa (de 1964 a 1985);
fase estratégica (de 1985 até hoje).
Evolução Histórica da ARH no Brasil, segundo Marras 
a) A fase contábil (antes de 1930), pioneira da 'gestão de pessoal', caracterizava-se pela preocupação existente com os custos da organização. Os trabalhadores eram vistos exclusivamente sob o enfoque contábil: comprava-se a mão-de-obra e, portanto, as entradas e saídas provenientes dessa conta deveriam ser registradas contabilmente.
Evolução Histórica da ARH no Brasil
b) A fase legal (de 1930 a 1950) registrou o aparecimento da função de chefe de pessoal, profissional cuja preocupação estava centrada no acompanhamento e na manutenção das recém-criadas leis trabalhistas da era getulista. O poder até então unicamente centrado na figura dos feitores (chefes de produção) sobre os empregados passou para as mãos do chefe de pessoal pelo domínio exercido sobre as regras e normas jurídicas impostas pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Evolução Histórica da ARH no Brasil
c) A fase tecnicista (de 1950 a 1964) foi a que implantou no Brasil o modelo americano de gestão de pessoal e alavancou a função de RH ao status orgânico de gerência. Nesse período, os empresários tiveram que aceitar em seus organogramas a figura do GRI – Gerente de Relações Industriais. Foi nessa fase que a área de RH passou a operacionalizar serviços como os de treinamento, recrutamento, seleção, etc.
Evolução Histórica da ARH no Brasil
d) A fase administrativa (de 1964 a 1985) Houve uma mudança na denominação e na responsabilidade do até aqui gerente de relações industriais, que passou a se chamar administrador de recursos humanos. A ênfase em procedimentos burocráticos e puramente operacionais mudou para as responsabilidades de ordem mais humanísticas, voltadas para os indivíduos e suas relações. A ARH voltou-se, então, à gestão de cargos e salários, gestão da carreira, e da avaliação de desempenho.
Evolução Histórica da ARH no Brasil
e) A fase estratégica (de 1985 até hoje) foi demarcada operacionalmente pela introdução dos primeiros programas de planejamento estratégico atrelados ao planejamento estratégico central das organizações. Ocorreram as primeiras preocupações de longo prazo com os trabalhadores, e iniciou-se nova alavancagem organizacional do cargo de GRH, que, de posição gerencial, de terceiro escalão, em nível ainda tático, passou a ser reconhecido como diretoria, em nível estratégico nas organizações. Ênfase na segurança do trabalho, nos direitos trabalhistas e na qualidade total (ISO, QVT, Programas de 5S, etc).
Em resumo, a gestão de pessoas nas organizações vem se transformando e adquirindo importância. Originou-se com uma administração burocrática e controladora, realizada pelos Departamentos de Pessoal. Mais adiante, a psicologia e o estudo do comportamento humano foram incorporados nas práticas de gestão, visando melhorar a produtividade dos trabalhadores através da liderança e da motivação. 
O planejamento da alocação de pessoas, o treinamento, os processos de recrutamento e seleção, metodologias de avaliação dos empregados e políticas de remuneração e benefícios, passaram a ser as principais funções dos Departamentos de Recursos Humanos.
Cenário atual...
Atualmente, com a corrente de estudos voltados para o conhecimento e a competitividade, presente nas obras de autores como Prahalad, Hamel, Davenport, Nonaka, entre outros, princípios de gestão voltados para a aprendizagem organizacional, visão sistêmica e valorização das pessoas estão sendo referenciados e discutidos, fazendo com que a gestão das pessoas nas organizações passe a ter um caráter estratégico, onde o emocional, o intelecto e as competências dos funcionários são orientações presentes para a Gestão de Recursos Humanos, ou Gestão de Pessoas.
Síntese das etapas evolutivas da área de RH:
Contabilização dos custos da mão-de-obra
Administração de Pessoal
Relações Industriais
Administração de Recursos Humanos
Gestão de Pessoas
Os Novos Papéis na Gestão de Pessoas 
De

Para
Operacional e burocrático

Estratégico
Policiamento e controle

Parceria e compromisso
Curto prazo e imediatismo

Longo prazo
Administrativo

Consultivo
Foco na função

Foco no negócio
Foco interno e introvertido

Foco externo e no cliente
Reativo e solucionador de problemas

Proativo e preventivo
Foco na atividade e nos meios

Foco nos resultados e nos fins
O CONTEXTO DA ARH
Até pouco tempo atrás, o relacionamento entre pessoas e organizações era considerado antagônico e conflitante. Acreditava-se que os objetivos das organizações eram incompatíveis com os objetivos das pessoas.
Recentemente (a partir da década de 90), verificou-se que, se a organização quer alcançar seus objetivos, ela precisa saber canalizar os esforços das pessoas para que também estas atinjam seus objetivos individuais e, com isso, ambas as partes saiam ganhando.
O CONTEXTO DA ARH
OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS
Crescimento sustentado
Lucratividade
Produtividade
Qualidade dos produtos/serviços
Novos mercados
Novos clientes
Competitividade
Imagem no mercado
O CONTEXTO DA ARH
OBJETIVOS INDIVIDUAIS
Melhores salários
Melhores benefícios
Estabilidade/segurança no emprego
Qualidade de vida
Oportunidades de crescimento
Liberdade de atuação
Lazer
Reconhecimento e valorização
Gestão de Recursos Humanos, Gestão de Pessoas ou ainda Administração de Recursos Humanos, conhecida pela sigla 'RH‘, é uma associação de habilidades e métodos, políticas, técnicas e práticas definidas com o objetivo de administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano. 
O objetivo básico que persegue a função de Recursos Humanos (RH), é alinhar as políticas de RH com a estratégia da organização, contribuindo para o alcance dos resultados organizacionais.