Aula Revisão AV2

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LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
No Direito Individual do Trabalho, o Princípio da Proteção ao Economicamente mais Fraco é fundamental e básico e objetiva proteger o trabalhador, equilibrando juridicamente a desigualdade econômica e social, evitando que este seja subjugado pelo empregador. Tem como sujeitos Empregado e Empregador.
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 		5ª AULA 
REMUNERAÇÃO E SALÁRIO E Equiparação Salarial.
 Salário e a Remuneração: Definições, Conceitos, Formas de Remuneração, Tipos de Salário, Adicionais, Proteção Salarial e Equiparação Salarial.
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Salário- É todo pagamento feito diretamente pelo empregador ao empregado, como contraprestação do serviço feito ou da mão de obra colocada à disposição.
Remuneração - É tudo o que for pago pelo empregador, ou até por terceiros, ao empregado, mas sempre em virtude do contrato de emprego.
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- Prazo de Pagamento do salário – O período estipulado para pagamento do salário não pode ser superior a um mês para todos os tipos de trabalho, com exceção de comissões, gratificações e percentagens. O dia no início do mês para pagamento do salário não pode ultrapassar o quinto dia útil subsequente ao vencido. (CLT 459 caput e parágrafo 1º).
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-O pagamento do salário deverá ser pago em moeda corrente do país, sob pena de ser considerado como não realizado.
Artigo 463 da CLT.
O salário não deve ser estipulado por período superior a 1 mês e pode ser pago em forma de utilidade. 
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PARCELAS QUE INTEGRAM O SALÁRIO DIRETAMENTE:
a) Gratificações ajustadas
b) Diárias para viagem ou que exceda a 50% do salário
c) Abonos
d)
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REMUNERAÇÃO CONCEITOS: Remuneração é tudo o que é pago pelo empregador ao empregado, até o que é pago por terceiros, desde que seja em virtude do contrato de trabalho. 
Salário - de todo tipo e forma - pagos pelo empregador
Gratificações
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 3) Gorjetas – pagas por terceiros em virtude do Contrato de Trabalho.
4) ADICIONAIS
4.1– Adicional Noturno: 20% sobre o Salário Diurno, no horário de 22:00h às 5:00h para os trabalhadores urbanos, e a hora neste período terá 52 ½ minutos.
4.2– Adicional de Horas Extras: 50% sobre a hora normal (CF 88 Art 7º XVI).
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4.3– Adicional de Insalubridade: Grau Mínimo – 10% , Grau Médio – 20%  e Grau Máximo - 40% do Salário mínimo, dependendo dos agentes que sejam prejudiciais à saúde do trabalhador e se gera para a Previdência a Aposentadoria Especial do trabalhador com 25, ou menos, anos de serviço.
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4.4– Adicional de Periculosidade: 40% do Salário Básico do trabalhador que tenha contato permanente com inflamáveis, explosivos e energia elétrica de alta tensão, que acarretam risco de vida.
4.5– Adicional de Transferência: 25% do Salário, somente nas transferências provisórias.
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 5) AJUDAS DE CUSTO: Pagamento para Despesas ou Transferências
6) DIÁRIAS: Pagamento para Despesas ou Viagem sem precisar comprovar.
7) PRÊMIOS
Todas as verbas não salariais que sejam pagas com habitualidade, face ao princípio da Força Atrativa do Salário passarão a integrá-lo, não podendo ser mais retiradas, salvo se indenizados.
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 Proteção do Salário: O Salário, face à sua natureza alimentar, (isto é, sua principal função é servir 
de base a subsistência do trabalhador é de sua família) é objeto de várias proteções.
Ele é protegido: 
a) contra abusos do empregador, 
b) contra credores do empregado 
c) credores do empregador;
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1. Proteção contra abusos do empregador
1.1 Proteção do valor, que se dá através do Salário Mínimo
1.2 Irredutibilidade do salário, salvo acordo ou convenção coletiva em situações excepcionais.
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1.1.3 Proibição de coação para que os empregados só comprem bens (utilidades) e serviços nos armazéns da empresa ou fornecidos por ela a preços elevados (Truck System)
2 Proteção da forma de pagamento, isto é, não é permitido passar de fixa para variável e vice-versa, principalmente se causar qualquer prejuízo ao trabalhador.
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1.3 Proteção da época e lugar do pagamento – Ver Artigo 459 da CLT
1.4 Certeza do Recebimento – Pagamento contra Recibo
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O adicional de periculosidade é um valor devido ao empregado exposto a atividades periculosas, na forma da regulamentação aprovada pelo M.T E. Percentual 30%
São consideradas atividades ou operações perigosas, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a:
Inflamáveis, explosivos ou energia elétrica;
São periculosas as atividades ou operações, onde a natureza ou os seus métodos de trabalhos configure um contato com substâncias inflamáveis ou explosivos, substâncias radioativas, ou radiação ionizante, ou energia elétrica, em condição de risco acentuado.
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O adicional de insalubridade é um direito concedido a trabalhadores que são expostos a agentes nocivos à saúde. Há três graus: mínimo, que dá adicional de 10%, médio (20%) e máximo (40%).
Não há entendimento jurídico, no entanto, sobre a base de cálculo a ser usada para o adicional: se sobre o salário mínimo, sobre o salário-base, sobre o piso da categoria ou sobre a remuneração total. O caso está em discussão na Justiça.
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 Insalubridade
Segundo a CLT, é considerada atividade insalubre aquela em que o trabalhador é exposto a agentes nocivos à saúde acima dos limites tolerados pelo Ministério do Trabalho e Emprego.
A Norma Regulamentadora 15, do Ministério do Trabalho, é que define o que é atividade insalubre. Há grau mínimo, médio e máximo.
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O trabalhador que atua com atividade insalubre no grau mínimo recebe 10% de adicional de insalubridade. Quem atua com grau médio, recebe o percentual de 20%. No grau máximo, o percentual é de 40%.
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definição da base de cálculo é polêmica. Há diferentes decisões judiciais, que determinam o cálculo sobre o salário mínimo, sobre o salário base do trabalhador, sobre o piso da categoria ou sobre a remuneração total do empregado.
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Qual a diferença entre insalubridade e periculosidade?
na insalubridade, o servidor deverá estar exposto, em caráter habitual e permanente, a locais insalubres ou em contato permanente com substancias tóxicas ou radioativas, que podem vir a causar adoecimento. Neste caso, a sua habitualidade e permanência, em razão do cargo que executa, é o principal motivador de um possível adoecimento.
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Qual a diferença entre insalubridade e periculosidade?
Já na periculosidade, o fator fatalidade é o que motiva a sua concessão, já que não é o tempo exposto ao perigo que lhe causa o dano, quase sempre irreparável, mas sim os perigos emitentes da fatalidade, que em razão de suas atividades, uma fração de segundos apenas é o suficiente para torná-lo definitivamente inválido ou custar-lhes a vida.
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
Qual a diferença entre insalubridade e periculosidade?
Na insalubridade o caráter habitual e permanente pode causar adoecimento. Enquanto que na periculosidade a possibilidade de ocorrer uma fatalidade é o que motiva sua concessão.
Não é possível acúmulo de Percentual de Insalubridade e Periculosidade. O empregado escolhe o melhor percentual.
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 		7ª AULA 
Cessação do Contrato de Trabalho – Aviso Prévio – Estabilidade – Fundo de Garantia
 
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
ASPECTOS DA EXTINÇÃO POR RESOLUÇÃO OU POR CULPA
Feitos esses esclarecimentos, analisaremos alguns aspectos da Resolução, que é a forma de extinção ou término do contrato que pode trazer mais consequências, pois as hipóteses terão que ser comprovadas, principalmente na justiça trabalhista
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   O empregador, como parte
de sua capacidade de direção, tem o poder de disciplinar o trabalhador, uma vez que este lhe está subordinado. Desta forma, o empregador poderá aplicar as seguintes penalidades ao empregado, dependendo da gravidade ou repetição da falta cometida: 
         
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A) Advertência Verbal ou Escrita. 
B) Suspensão Disciplinar prevista no Art. 474 da CLT. 
C) Demissão por Justa Causa nas 13 hipóteses previstas no Art. 482 da CLT, que analisaremos a seguir.
O menor empregado pode ser dispensado por justa causa se cometer ato de improbidade.
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Por outro lado, o empregador também pode cometer faltas graves, agindo com culpa. Nesse caso, a CLT determina Rescisão Indireta ou Dispensa Indireta nas hipóteses previstas no Artigo 483 da CLT. O empregado considera resolvido ou rescindido seu contrato e o empregador tem de lhe pagar todos os diretos inerentes à dispensa sem justa causa.
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Hipóteses de Justa Causa previstas 
do Art. 482 da CLT
 Ato de Improbidade ou Desonestidade
Ex.: Informação indevida sobre vale-transporte para tirar vantagem, desfalque, furto, etc.
incontinência de Conduta ou Mau Procedimento
Ex.: Assédio sexual, atos pessoais que prejudiquem a moral.
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador e quando constituir ato de concorrência à empresa para qual trabalha o empregado ou for prejudicial ao serviço.
Condenação criminal, transitada em julgado, quando não houver suspensão da pena.
Obs.: não há ligação ao fato criminoso, mas havendo a condenação sem suspensão da pena, o trabalhador ficará preso e não poderá trabalhar.
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
- Desídia no desempenho da respectiva função.
Ex.: Trabalhar REITERADAMENTE com negligência, imprudência, má vontade, desinteresse, desatenção, apesar de advertido.
Embriaguez habitual ou em serviço.
 Violação de Segredo da Empresa
Ex.: Divulgar material confidencial ou que sejam segredos da empresa.
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Ato de Indisciplina ou Insubordinação
Ex.: Indisciplina é descumprir regulamentos ou ordens gerais da empresa, como horários.
Insubordinação é não cumprir ordens ou determinações da chefia.
 Abandono de emprego
Ex.: Faltar sem justificativa por mais de 30 dias consecutivos.
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 Ato lesivo da honra ou boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em legítima defesa própria ou de outrem.
Ex.: Difamar, injuriar, caluniar ou agredir colegas ou clientes no trabalho, o que gera Dano Moral para o ofendido, salvo em legítima defesa, própria ou de terceiro.
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- Praticar jogos de azar
Ex.: Jogar por dinheiro de forma habitual e constante: jogo do bicho, cartas, dominó, etc.
NOTA:
Ocorrendo a Justa Causa, o empregado só terá direito ao saldo de Salário e Férias não gozadas.
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DISPENSA INDIRETA OU JUSTA CAUSA PRATICADA PELO EMPREGADOR
A CLT chama de Rescisão Indireta as faltas graves praticadas pelo empregador, que possibilitam ao empregado considerar extinto o contrato e receber em juízo seus direitos relativos à dispensa SEM justa causa.
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
Exigir do empregado serviços superiores às suas forças ou capacidades, proibidos pela Lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato.
Ex.: Colocar o empregado para exercer uma função para a qual não tem conhecimento nem foi treinado, como determinar que um motorista seja vendedor.
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Expor o trabalhador a risco de grave perigo ou mal considerável.
Ex.: Exigir que o trabalhador trabalhe em local com risco de vida, ou altamente insalubre, sem equipamentos de proteção.
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Tratar o empregado com rigor excessivo.
Ex.: Quando o empregador tolera alguns atrasos de todos os trabalhadores, mas com um determinado empregado não tem qualquer tolerância nem aceita qualquer justificativa. Tal procedimento pode caracterizar assédio moral.
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
Não cumprir as obrigações do contrato.
Ex.: Não pagar salários ou desviar a função.
Praticar diretamente, ou através de prepostos, atos lesivos da honra ou boa fama do empregado ou de seus familiares.
*Ofender fisicamente o empregado, salvo no caso de legítima defesa.
*Reduzir o trabalho por peça do empregado de forma a afetar seu salário.
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CULPA RECÍPROCA - É quando o trabalhador e o empregador praticarem ao mesmo tempo falta grave. Nesta hipótese, as reparações devidas ao empregado serão reduzidas em 50%.
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AVISO PRÉVIO
O Aviso Prévio origina-se do Direito Civil para OS CONTRATOS POR PRAZO INDETERMINADO. A parte que desejar, por sua vontade, romper o contrato de prazo Indeterminado, ou seja, tanto o empregado como o empregador que desejar resilir o contrato sem motivo, deverá pré-avisar a outra de sua intenção no prazo mínimo de 30 (trinta dias) para que a outra parte não seja surpreendida e tome providências, como procurar outro emprego ou selecionar outro empregado, e se ajuste ao término do vínculo.
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O período do Aviso Prévio, mesmo indenizado, integra o tempo de serviço do trabalhador, para todos os efeitos (férias, 13º, FGTS, INSS, Reajuste Salarial, etc.), INCLUSIVE DISCIPLINARES.
O Aviso Prévio é um ato unilateral do empregador ou do empregado que não encerra imediatamente o vínculo de emprego, mas determina um prazo para o fim do contrato.
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NÃO COMUNICAÇÃO DO AVISO PRÉVIO
Se o empregador não conceder o Aviso Prévio ao trabalhador, terá que pagar o salário correspondente ao prazo do Aviso. 
Se o trabalhador não pré-avisar o patrão, este terá direito a descontar o valor do salário correspondente ao período do Aviso.
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ALTERAÇÃO DO AVISO PRÉVIO
A ei 12506/2011. Prevê que o trabalhador com até 1 ano de emprego que for dispensado sem justa causa tem direito a 30 dias de aviso prévio, ou indenização correspondente, sendo que esse tempo será aumentado em 3 dias para cada ano adicional de serviço prestado, até o limite de 60 dias de acréscimo, ou seja, 90 dias de aviso prévio no total.
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ALTERAÇÃO DO AVISO PRÉVIO
Um empregado com dois anos completos de trabalho na empresa terá direito a 33 dias de aviso prévio;
Um empregado com 3 anos de trabalho terá direito á 36 dias, até 21 anos de serviço prestado ao mesmo empregador terá direito a 90 dias.
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Reconsideração do Aviso
Embora o Aviso Prévio seja unilateral, a sua reconsideração é bilateral, tendo que ser aceita pela outra parte.
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Formas do aviso prévio
O aviso prévio poderá ser indenizado por ambas as partes ou trabalhado.
Se for trabalhado, a partir do empregador, o trabalhador poderá optar por ter sua jornada reduzida (na entrada ou na saída) em 02 (duas) horas diárias, ou deixar de comparecer por 07 (sete) dias corridos. Dessa forma, ele terá tempo para procurar outro emprego.
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PRAZO PARA PAGAMENTO DAS VERBAS RESCISÓRIAS
Segundo o Art. 477 § 6º da CLT, os seguintes prazos para pagamento das verbas rescisórias devidas ao trabalhador devem ser observados pelo empregador, sob pena de pagar multa de 1(um) salário (Art. 477 § 8º da CLT):
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 Se o aviso prévio for trabalhado, o pagamento deverá ocorrer no 1º dia útil após o término do mesmo.
- Se o aviso for indenizado ou houver dispensa do seu cumprimento, o prazo será de até 10 dias após a notificação da dispensa. Isso se aplica, segundo a jurisprudência, ao aviso cumprido em casa.
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
TIPOS DE ESTABILIDADE PROVISÓRIA:
1. Dirigente Sindical
2. Artigo 8 –VII CF e 543 –paragrafo 3º da CLT.
É vedada a dispensa do empregado sindicalizado
3. Empregado eleito membro da CIPA.
Artigo 10 – II ADCT CF 88 – É vedada a dispensa arbitrária, ou sem justa causa,
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
Desde o registro da candidatura até um ano após
o final do mandato, salvo se a dispensa se fundar em motivos de ordem técnica, financeira, econômica ou falta grave.
4. Gestante – Artigo 10 – II B CF88 – É vedada a dispensa desde a confirmação da dispensa até 5 meses após o parto, salvo por motivos técnicos econômicos ou financeiros. O desconhecimento por parte do empregador não afasta responsabilidade de pagamento(súmula)
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Acidentado no Trabalho – artigo 118 da Lei 8.213/1991. É vedada a dispensa salvo por falta grave, do trabalhador acidentado no trabalho, por 12 meses após o término do auxílio doença.
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EMPREGADOS ELEITOS PARA: Conselho Curador do FGTS – CNPS e diretor de Cooperativa tem estabilidade desde a nomeação até um ano após o término do mandato de representação, salvo se cometer falta grave.
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 		6ª AULA 
 - ALTERAÇÃO CONTRATUAL
 -SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
 - JORNADA DE TRABALHO.
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
 Art. 468 CLT - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a Alteração das Respectivas Condições, por motivo Mútuo consentimento e , ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, em prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula Infringente desta garantia. 
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
 CONDIÇÕES PARA ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO:
1) Ser bilateral, isto é, ter a concordância de ambas as partes, o que, como veremos depois, não é uma regra absoluta, já que dependendo da necessidade do serviço e de sua extensão a alteração poderá ser unilateral, dentro do Jus Variandi do empregador.
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
              ALTERAÇÃO UNILATERAL (Jus Variandi)
 Regra é que a Alteração seja Bilateral; mas esta regra não é absoluta, cabe exceções. São possibilidades de pequenas alterações unilaterais por parte do empregador com base no seu poder de direção, que, por necessidade do serviço e sem causar prejuízos ao empregado, podem ser feitas; por exemplo, nas hipóteses de alteração de horário, de função, de local da prestação (provisoriamente), etc.
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
 CONDIÇÕES PARA ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO:
		    ALTERAÇÕES OBJETIVAS
São as mais comuns e dizem respeito ao objeto 
de contrato, que é a base de nosso estudo. 
Exemplos: Remuneração; Quantidade de 
Trabalho; Local da Prestação; Turno, etc.
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO.
As Duas principais obrigações do contrato de trabalho são: Para o empregado – Trabalhar
Para o empregador – Pagar salário
Suspensão – Cessação provisória e total dos efeitos do contrato de trabalho
Efeitos – O contrato continua em pleno vigor mas não conta o tempo de serviço.
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SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO.
Exemplos: - Auxílio doença após 15 dias. 
- Aposentadoria provisória por invalidez
- Trabalhadores durante uma greve/ legítima. (Exceção). Lei 7783/89. Se o sindicato negociar e ficar firmado receberá.
 - Licença não remunerada
 - Exercício de Cargo Público
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 INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Na Interrupção, ou Suspensão parcial, o trabalhador não presta serviços (não trabalha), mas recebe seu salário, sendo devidos todos os encargos pelo empregador. 
Interrupção - Cessação parcial e provisória do contrato de trabalho
Efeitos – Com a cessação parcial continua a contar tempo de serviço percebendo remuneração.
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 INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
EXEMPLOS: 
Licença- Paternidade 5 dias
Férias – Feriados 
Repouso Semanal
Licenças previstas no Art. 473 – Incisos I a VIII da CLT
Aviso Prévio
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
 INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
EXEMPLOS: 
Aviso Prévio não trabalhado
Auxílio doença nos primeiros 15 dias. Casamento 3 dias 
Falecimento do cônjuge 2 dias
Doação de Sangue 1 dia 
Comparecimento ao Juiz
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
A Duração do trabalho é um sistema que compreende a regulação dos períodos de trabalho (Jornadas) e períodos de descanso. Na jornada, entre as jornadas, semanal (RSR) e anual (ou férias). 
O sistema de Duração do trabalho tem por base
fatores econômicos, biológicos e sociais, com o 
objetivo de equilibrar o desgaste físico e mental 
com momentos de repouso.
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
JORNADA DE TRABALHO - Veremos agora a Jornada Diária, a Jornada Semanal, as Jornadas Especiais, os Turnos Ininterruptos de revezamento e as Formas de Prorrogação da Jornada, abordando o Sistema de Compensação e o chamado Banco de Horas.
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
Jornada diária e semanal – O Art. 7 Inciso XIII CF – Estabelece a Jornada  de 8 horas Diárias e 44 horas Semanais exceto para profissionais que por suas peculiaridades  tenham jornada menor. No mesmo sentido é o artigo 58 da CLT. A Jornada diária /semanal poderá ser reduzida através de acordo ou convenção coletiva.
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
Considera-se tempo de serviço efetivo a soma do períodos de vigência do contrato. O tempo que o empregado executa ou aguarda ordens e aqueles em que a lei confere os mesmos efeitos, mesmo que parciais ou totais.
Entre duas jornadas de trabalho, deve haver no mínimo 11 horas de descanso consecutivas, as quais não serão remuneradas.
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
Jornada especial - Algumas profissões, como bancários, motoristas, telefonista, ascensorista e outras têm jornada especial; alguns deles de 6 horas, diária prevista pela CLT, Título III das normas especiais de Tutela do Trabalho, artigos 224 a 371 e Legislação Específica.
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
PRORROGAÇÃO DA JORNADA/Horas suplementares/extraordinárias.
Com pagamento - O artigo 59 da CLT e artigo 7º, inciso XIV da Constituição Federal determina que mediante acordo escrito, individual ou coletivo, a Jornada diária poderá ser prorrogada em até 2(duas) horas, mediante pagamento das horas excedentes em valor no mínimo 50% superior ao da hora normal.
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
Já o artigo 59 parágrafo 1º determina que a duração das horas extras fosse acrescida no mínimo de 50% nos dias normais e 100% nos domingos e feriados.
Mas não podemos dizer que será sempre assim, pois se houver acordo mais vantajoso pelo sindicato, vale o maior.
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
Mediante compensação ou Banco de Horas - o § 2º do artigo 59 da CLT determina que poderá ser dispensado o acréscimo salarial se, mediante acordo ou convenção coletiva, o excesso das horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, o período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais previstas, nem seja ultrapassado o limite de 10 (dez) horas diárias.
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
Necessidade Imperiosa – Art 61 - CLT
Por motivo de força maior devidamente comprovada ou para realizar ou concluir serviços inadiáveis cuja inexecução acarreta fortes prejuízos à empresa, a jornada poderá excepcionalmente ser prorrogada em até ao máximo 12 horas diárias, mediante pagamento de no mínimo 50% sobre a hora normal e comunicação à superintendência regional do trabalho SRT da localidade, no prazo de 10 dias.
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
JORNADA DE TRABALHO: Adicional Noturno Urbano.
Artigo 73 da CLT. O trabalho noturno terá remuneração superior á do diurno e, terá acréscimo de 20%, pelo menos.
§1º - A hora do trabalho noturno será de 52 minutos e 30 segundos.
§2º - Considera-se noturno, para efeitos deste artigo o trabalho executado entre 22h e 5h do dia seguinte.
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
JORNADA DE TRABALHO: ADICIONAL NOTURNO RURAL.
AGRICULTURA – De 21h ás 5h
PECUÁRIA – de 20 ás 4h
Percentual 25%
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
DIAS DE FÉRIAS - O período de férias dependerá de quantos dias o empregado faltou sem justificativa no período aquisitivo, na seguinte proporção (Art. 130 da CLT):
30 dias - até 5 faltas injustificadas
24 dias - de 6 a 14 faltas injustificadas
18 dias - de 15 a 23 faltas injustificadas
12 dias - de 24 a 32 faltas injustificadas
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
O empregado perde o direito a férias –
Quando tiver mais de 32 faltas injustificadas.
PERÍODO CONCESSIVO - Após os 12 meses do período aquisitivo, o empregador terá os 12 meses subsequentes para, no momento que achar apropriado, conceder as férias ao trabalhador. 
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
Somente em casos excepcionais as férias poderão ser concedidas em 02 ( dois ) períodos, hipótese em que um dos quais não poderá ser inferior a 10 dias.
Os maiores de 50 anos e menores de 18 não poderão ter suas férias divididas em 2 períodos, nem em casos excepcionais. O menor terá direito a férias no período de férias escolares.
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
PAGAMENTO EM DOBRO
Se o empregador conceder as férias após os 12 meses do período concessivo, terá que remunerá-las em dobro no período seguinte.
COMUNICAÇÃO E PAGAMENTO- O empregador deverá comunicar ao empregado com antecedência mínima de 30 dias o dia do início do gozo das férias e pagá-las até 2 dias antes deste dia.
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
FÉRIAS COLETIVAS - As férias coletivas estão previstas no Art. 139 da CLT, facultando ao empregador concedê-las, em até 2 períodos, a todos os empregados ou a alguns setores da empresa, devendo comunicar o fato ao Sindicato dos Trabalhadores e ao Ministério do Trabalho – SRT, no prazo mínimo de 15 dias, fazendo o mesmo com os trabalhadores envolvidos.