Plano de Recrutamento e Seleção na Empório Urbano

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19/07/2017
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NC Gestão de Pessoas
1º semestre flex/2º regular
Profª Marilucia Ricieri
Psicóloga e Mestre em Educação Plano de Recrutamento e Seleção
TA 2
Resumo
:Unidade de Ensino 2
Competência da Unidade 
:de Ensino
Conhecer a estrutura e os processos de agregar pessoas nas organizações
e as técnicas para recrutamento e seleção de pessoas.
:Resumo
� Capacitar o aluno a realizar um processo de recrutamento.
� Capacitar o aluno a reconhecer a importância do planejamento do
� recrutamento.
� Conhecer fontes de recrutamento de pessoal.
� Identificar a diferença entre estratégia e tática.
� SGA - A Empório Urbano é uma empresa familiar, está no mercado há 8 
anos e conta com 35 colaboradores entre entregadores, estoquistas, 
vendedores, gerente e pessoal administrativo. Até hoje, a diretoria não 
pensou em desenvolver uma estrutura de gestão de pessoas e faz uso 
apenas dos serviços prestados de um escritório contábil terceirizado, que 
realiza todas as rotinas de contratação e demissão de pessoal, e que gera 
folha de pagamento após conferência do cartão ponto.
Palavras- :chave
recrutamento; fontes de 
recrutamento; seleção
Título da teleaula: Plano de Recrutamento e Seleção
Teleaula nº: 2
Por que estudar o Recrutamento e Seleção?
Convite ao estudo
COMPREENDER O CONCEITO DE 
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO.
CONHECER A 
IMPORTÂNCIA DO 
PLANEJAMENTO 
DO 
RECRUTAMENTO 
E AS ETAPAS 
DE SELEÇÃO. 
CONHECER 
FONTES DE 
RECRUTAMENTO 
DE PESSOAL, 
TÉCNICAS DE 
ENTREVISTA DE 
SELEÇÃO E DE 
DESLIGAMENTO
VA Caminho de Aprendizagem
Conhecimentos prévios
Conhecimentos sobre estratégia e planejamento. 
Recrutamento de pessoas.
Conceitos de processos seletivos e suas etapas.
Entender que as pessoas têm diferentes visões 
sobre uma mesma situação ou comportamento.
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Pensando a aula:
situação geradora de aprendizagem
Sr. Ruy, diretor da empresa Empório Urbano, há 8 anos no 
mercado, conta com 35 colaboradores: entregadores, 
estoquistas, vendedores, gerente e pessoal administrativo. Até
hoje, a diretoria não pensou em desenvolver uma estrutura de 
gestão de pessoas e faz uso apenas dos serviços prestados de 
um escritório contábil terceirizado, que realiza todas as rotinas 
de contratação e demissão de pessoal, e que gera folha de 
pagamento após conferência do cartão ponto. 
Para tanto é preciso que o Sr. Ruy 
conheça:
1. Processo de Recrutamento e Seleção –
o que é esse processo e como 
realizá-lo nas organizações.
Pensando a aula:
situação geradora de aprendizagem
2. Fases da Seleção e técnicas - entrevista, análise de currículo, 
dinâmicas – como realizar cada uma dessas fases, e os 
resultados que se obtêm com elas.
3. Critérios de escolha na seleção – como fazer uma escolha 
mais confiável no processo da seleção.
4. Entrevista de desligamento – em que consiste e qual a 
importância para a gestão de pessoas.
Cápsula 1 “Iniciando o estudo”
É natural que pessoas se movimentem dentro da empresa, 
elas podem ser promovidas e a vaga fica em aberto para 
reposição; outras saem em busca de novas oportunidades 
e novos colaboradores assumem a vaga. Para o Sr. Ruy da 
empresa Empório Urbano que está estruturando a Gestão 
de Pessoas é preciso saber: 
� Como organizar o Recrutamento 
da Empório Urbano e realizar essa 
movimentação de maneira 
estrutura e planejada.
Situação-Problema 1
Problematizando a Situação-Problema 1
Para que planejar o recrutamento? 
O que é recrutamento interno, externo e misto? 
Qual é a forma de se fazer isso? 
Como atrair pessoas interessadas na vaga e com o 
perfil adequado às exigências e necessidades da 
empresa?
O recrutamento antecede a seleção?
Problematizando a Situação-Problema 1
:Recrutamento é o conjunto de 
procedimentos que visa atrair 
candidatos potencialmente 
qualificados e capazes de 
ocupar cargos dentro da 
organização. A empresa realiza, 
por meio da divulgação de suas 
necessidades de contratação, 
oportunidades de emprego 
a quem pretenda ocupá-las 
(CHIAVENATO, 2014).
As fontes de recrutamento 
visam atrair os candidatos 
com as qualificações 
necessárias.
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Problematizando a Situação-Problema 1
Problematizando a Situação-Problema 1
� Recrutamento Misto
� Recrutamento Interno: os candidatos são buscados na 
própria empresa (PONTES, 2008). As vagas são preenchidas 
por meio de remanejamento, promoções e transferências 
(CHIAVENATO, 2014).
� Recrutamento Externo: busca 
dos candidatos através de 
anúncio jornal, site da empresa, e-
mail, indicação dos colaboradores, 
consultoria e redes sociais.
Problematizando a Situação-Problema 1
Problematizando a Situação-Problema 1
� Recrutamento planejado: é a tomada de decisão sobre a 
quantidade e a qualidade de pessoas necessárias para cada 
uma das áreas da empresa; são as posições relacionadas à
sazonalidade (épocas que demandam uma concentração 
maior de mão de obra na empresa) (DUTRA, 2009). 
� Recrutamento de emergê :ncia é
praticado quando ocorrem 
situações imprevisíveis: perda 
inesperada de funcionários, 
encomendas que não podem 
ser atendidas com as competências 
disponíveis. É o recrutamento que 
procura atender à necessidade das 
substituições não planejadas.
Deve-se RECRUTAR sempre que há a necessidade de contratar 
um profissional, é preciso atrair pessoas interessadas em 
trabalhar na empresa. É preciso ter uma variedade de pessoas 
para passar para a etapa de seleção e entrevista. Sendo assim é
interessante:
Resolvendo a Situação-Problema 1
� Utilizar estratégias que possam 
abranger o maior número de 
profissionais possível para iniciar a 
triagem e passar para próxima 
etapa.
� As redes sociais têm se configurado 
como boas aliadas tanto para as 
empresas divulgarem como para os 
candidatos que se disponibilizam 
para a vaga.
Cápsula 2 “Participando da aula”
A Empório Urbano precisa estabelecer como 
ocorrerá a seleção que trará subsídios para 
a decisão de contratação de seus futuros 
funcionários. 
A empresa tem baixo turnover e não tinha visto 
necessidade de descrever um processo de 
recrutamento e seleção até o momento, pois 
o proprietário normalmente 
contrata seus colaboradores 
por meio de indicações, o que 
é bastante ocasional.
Situação-Problema 2 Problematizando a Situação-Problema 2
Como 
escolher 
entre os 
currículos 
recebidos?
Como será a etapa 
de seleção?
Quais são os métodos 
e técnicas utilizadas?
Como escolher a 
entrevista mais 
eficaz? Como definir a 
dinâmica de grupo 
para a seleção?
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Curriculum vitae (CV) funciona como catálogo, currículo 
ou portfólio do candidato. Deve conter: dados pessoais;
objetivo; qualificações profissionais; formação escolar;
experiência profissional; outros cursos desenvolvidos.
A escolha do CV do candidato que 
mais se aproxima dos requisitos 
e competências necessárias para 
o cargo – será durante a seleção.
Problematizando a Situação-Problema 2
Seleção é um processo decisório baseado em dados confiáveis 
para agregar talentos e competências capazes de contribuir no
longo prazo para o sucesso da organização (CHIAVENATO, 2014).
Escolha pelos tipos de entrevista =
de acordo com as necessidades da 
organização. 
Entrevista por competências =
viável, foco, objetividade e eficácia. 
Problematizando a Situação-Problema 2
A entrevista tem papel de destaque na Seleção. Permite o 
contato direto com o candidato, podendo conhecê-lo 
melhor. Existem 4 tipos: 
1. Entrevista totalmente padronizada,
2. Entrevista padronizada apenas nas perguntas,
3. Entrevista livre ou não diretiva,
4. Entrevista por competência.
E a Dinâmica de Grupo no Processo Seletivo??
Problematizando a Situação-Problema 2
Atividade lúdica: visacolher dados 
comportamentais, potencialidades e 
dificuldades dos candidatos. 
O objetivo é observar como os 
candidatos participam e interagem, 
demonstrando suas competências 
e habilidades a partir da resolução da 
situação apresentada. 
Resolvendo a Situação-Problema 2
Curriculum 
Vitae (CV), 
Métodos e 
Técnicas, 
Tipos de 
Entrevistas, 
Dinâmica de 
Grupo.
� Processo de seleção envolve o uso de 
diversas ferramentas que o torna mais 
assertivo e eficaz. 
� Importante lembrar, que é necessário 
um planejamento das etapas, com 
a escolha das melhores ferramentas para 
atingir os objetivos propostos. 
� A escolha do tipo de entrevista 
ou dinâmica de grupo precisa atender 
às necessidades de preenchimento da vaga -
a escolha bem feita e a aplicação criteriosa 
garantem a possibilidade de obter total 
sucesso no processo.
Cápsula 3 “Participando da aula”
A empresa está estruturando a Gestão de Pessoas e o 
Sr. Ruy pretende aumentar seu quadro de colaboradores. 
Ele já conhece sobre recrutamento e seleção, e para 
estruturar como o processo decisório acontecerá na 
Empório Urbano, o Sr. Ruy precisa saber:
Situação-Problema 3
� Critérios que irão permear 
a escolha de um candidato 
para contratação;
� O papel dos gestores e 
diretor na decisão da 
contratação.
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Não é apenas o pessoal do RH que 
participa da realização do processo:
supervisores, gerentes de áreas e até
colaboradores (CHIAVENATO, 2014).
Situação-Problema 3
Como identificar 
se foi eficaz o 
Processo de 
Recrutamento e 
Seleção, bem 
como a escolha 
dos métodos e 
técnicas 
utilizadas?
A eficácia será mensurada pela 
constatação de ter contratado 
os melhores talentos, pessoas 
que trarão seu diferencial para 
contribuir com a organização, 
e se utilizado o mínimo de 
recursos, esforços e tempo 
(CHIAVENATO, 2014).
A escolha do candidato deve ser 
feita considerando vários critérios, 
incluindo os subjetivos.Contratar 
pessoas é um processo científico, 
validado.
Problematizando a Situação-Problema 3
A aplicação de entrevistas por 
competências, estruturadas ou não 
estruturadas, dinâmicas de grupo 
ou testes validados fornecem 
informações que, integradas, 
conduzem a um resultado. 
O uso de 
apenas uma 
ferramenta 
deve ser 
evitado! 
Comparar o que os candidatos apresentam em termos técnicos e 
comportamentais, com as características necessárias para o ocupante 
da vaga em aberto. 
� A complementação de diversas ferramentas aumenta a validade 
do processo.
Resolvendo a Situação-Problema 3
Preparar os entrevistadores e/ou avaliadores para que 
todos tenham conhecimento dos critérios que foram 
definidos.
É necessário sensibilidade, percepção 
aguçada e autoconhecimento por 
parte do avaliador, pois do contrário 
pode confundir o processo de seleção 
com gostos pessoais, causando 
interferência nos resultados finais.
Um processo bem conduzido, com mapeamento de 
competências para o cargo e com realização de entrevistas e 
jogos possibilita pôr em prática os conhecimentos, habilidades e 
atitudes que facilitam a escolha do candidato mais preparado.
Resolvendo a Situação-Problema 3
As empresas podem mantêm um banco de dados e o 
candidato pode se encaixar perfeitamente em 
futuras contratações. Essa é uma situação que 
acontece com uma certa frequência nas empresas.
A busca constante pela precisão e
pelo acerto é que reside a magia da 
gestão de pessoas.
Cápsula 4 “Participando da aula”
O Sr. Ruy já recebeu várias informações importantes 
sobre Recrutamento e Seleção, apesar de não ter 
uma rotatividade de profissionais na empresa, ele 
quer contar com uma ferramenta que possibilite 
conhecer o que pensam as pessoas que deixam 
a Empório Urbano. Para isso é preciso:
� Estruturar uma entrevista de 
desligamento que leve em 
consideração as 
especificidades da Empório 
Urbano e o contexto 
da realidade.
Situação-Problema 4
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A entrevista de desligamento é uma 
fonte de conhecimento – esse tipo de 
entrevista traz para a organização 
informações valiosas que se referem à
percepção do ex-colaborador quanto a 
valores, práticas e culturas em suas 
nuances formais e informais.
Problematizando a Situação-Problema 4
O QUE É A ENTREVISTA 
DE DESLIGAMENTO?
Avaliar a satisfação e opinião do 
profissional quanto a:
� Processos e práticas gerais 
adotadas pela empresa.
� Conduta da liderança.
� Trabalho com a equipe.
� Condições do ambiente 
de trabalho. 
� Se as políticas organizacionais 
precisam ser corrigidas, 
aperfeiçoadas ou mesmo melhor 
aproveitadas 
(MILIONI, 2012).
Problematizando a Situação-Problema 4
Quais os 
objetivos da 
entrevista de 
desligamento? 
Deve ser realizada com todos os que 
saem da organização, seja por 
demissão ou solicitação do próprio 
colaborador. 
� Solicitado pelo colaborador -
importante conhecer as 
razões, como carreira, 
desafios, remuneração, 
estilo de gestão, cultura e clima 
organizacional, etc.
� Colaborador demitido - passado o 
momento de tensão da situação, 
para pontuar o que acarretou a 
demissão.
Problematizando a Situação-Problema 4
Ferramenta de gestão - é possível verificar muitas 
informações e impressões de diversos perfis de 
profissionais; verifica-se o clima organizacional 
(fatores que podem levar aos desligamentos 
e pedidos voluntários de demissão são os mesmos que 
desmotivam e levam à queda de produtividade).
Contribui em ações pontuais para 
melhoria do clima, dos processos 
da rotatividade de pessoal.
Resolvendo a Situação-Problema 4
Entrevista de Desligamento
A aplicação requer alguns cuidados:
� Preparar o ambiente para a entrevista 
(local reservado, livre de interrupções);
� Ouvir com atenção e sem julgamento;
� Manter o sigilo e a ética.
Resolvendo a Situação-Problema 4
� Auxilia a empresa a 
conhecer causas do 
turnover ou rotatividade 
de pessoas na 
Organização.
Entrevista de Desligamento
Cápsula 5 “Participando da aula”
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Qual é a sua experiência com desligamentos? 
Já vivenciou um? Teve a oportunidade de poder 
apresentar suas impressões à empresa por meio de 
uma entrevista estruturada de desligamento? 
A empresa que a pratica está se valendo de uma 
ferramenta estratégica que pode auxiliar em uma 
série de futuras decisões.
Provocando novas situações Diálogo do professor com alunos
VE Caminho de Aprendizagem