Resumo primeiros assuntos de TGA

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Resumo 
Teoria Geral da Administração 
Pedro Henrique Barão de Brito
Thainara Venuti Prado
TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS
2.1 Introdução
 Com o tempo a produtividade das empresas foram sendo estudadas, de forma que fosse aumentada cada vez mais.
 E esses estudos, foram mostrando que o ser humano não é totalmente controlável e previsível, o que torna a gestão de pessoas, um tanto quanto, incerta.
2.2 Origens
 A Escola de Ralações Humanas foi originada por meio das pesquisas e experiencias de professores da universidade de Harvard na Western Eletric.
 No entanto, antes já existiam experimentos, voltados a analisar a produtividade de um indivíduo, variando o ambiente de trabalho do mesmo. Como, por exemplo, a alteração da luminosidade, pois acreditava-se, nesse tempo, que o homem era um ser isolado e que poderia ter sua capacidade de produção medida cientificamente, através dos seguintes fatores:
 Movimentos dispendiosos e ineficientes na execução do trabalho;
 Fadiga;
 Deficiência no ambiente de trabalho;
 Charles Snow foi o responsável pelo estudo da influência da iluminação na produtividade dos funcionários, mas constatou que, independente da quantidade de luz incidida nos trabalhadores, a produtividade continuava a aumentar. Com a análise dos resultados desse estudo, foi conhecido o efeito Hawthorne, que se trata da necessidade afetiva dos funcionários, pois foi observado que o simples fato de acreditarem que seus chefes estavam preocupados com as suas condições de trabalho, os fez produzirem mais.
 Em uma segunda experiência, deixaram duas mulheres separadas das outras funcionárias e as deixaram com maior liberdade, podendo interagir uma com a outra e com o seu supervisor. Nesse experimento pode-se observar que a interação entre elas, gerou um melhor rendimento no ambiente de trabalho.
 Numa última tentativa, separaram 14 homens de modo que fizessem o trabalho em grupo, mas sem o contato direto com o supervisor. Nesse experimento foi constatado um limite que foi imposto pelos próprios funcionários, de forma que não houve aumento de produção.
2.3 Origens Mediatas da Escola de Relações Humanas e Características do Contexto da Época
2.3.1 Desenvolvimento das Ciências Comportamentais
 No campo da Psicologia, Freud foi fundamental, ele acreditava que com o decorrer do tempo toda a atividade humana seria explicada em termos biológicos. Desse modo, por ser biológico, é universal.
 Ainda de acordo com Freud, o homem seria naturalmente antissocial e dominado pelos seus instintos, cabendo a sociedade controlar esses instintos, através da socialização.
 “... os outros indivíduos constituem apenas meios para o atingimento de determinados fins. ”
 Freud foi contrário a Escola de Relações Humanas, no fato que ele acreditava que o indivíduo era a unidade básica da sociedade, enquanto esses acreditavam que o grupo primário era essa unidade básica.
 Possuímos, hoje, dois tipos de personalidades:
 Personalidade central: formada durante o processo de socialização do indivíduo.
 Personalidade periférica: formada pela participação e interação do indivíduo com o grupo primário.
 Mudanças periféricas, são mais fáceis do que centrais, sendo assim, mais fácil mudar atitudes de um grupo, do que de um indivíduo.
 2.3.2 Modificações no Sistema de Equilíbrio entre empregados e Empregadores.
Segundo Mary Parker Follett, existem 3 métodos de conflitos entre trabalhadores e gerentes, sendo eles:
 O método da Força, onde se utiliza de coerção e violência para obter o resultado desejado. Envolve riscos, desgastes e pode custar caro.
 O método da Barganha, se utilizam de artifícios políticos para tentar chegar em um acordo mutuo.
 O método da Integração, uso de ferramentas administrativas que levem os indivíduos a se comprometerem mais com a empresa e se dedicar mais.
A Escola de Relações Humanas se fundou no método da Integração, no intuito de aumentar a produtividade, e diminuir o custo do método da Força, empregado na época
2.3.4 Condições Históricas da Época
Com a queda da Bolsa em 1929, as certezas foram abaladas. Com isso os empresários precisavam aumentar a produtividade e diminuir os custos.
 
2.4 As Grandes Figuras da Escola de Relações Humanas
Mary Parker Follet
Os escritos dela são muito anteriores aos estudos de Hawthorne. Ela tem a formulação dos três métodos de solução de conflito industrial. Para utilizar esse método precisa-se de muita imaginação e estudo aprofundado do problema e nem sempre a solução era viável.
	Para ser eficaz ele dependia em última instância das relações de força entre os grupos em conflito, assim mostrando que a unidade da sociedade não se encontrava nos indivíduos e sim nos grupos sociais.
	Elton Mayo
	Mayo foi um psicólogo industrial, que por volta de 1920, foi professor na Universidade de Harvard. Ele não participou de modo direto da primeira fase dos experimentos de Hawthorne. 
	Em 1923 ele foi chamado para investigar a causa da alta rotatividade de pessoal no departamento de fiação de uma empresa têxtil. Ele seguia os métodos empregados pelos consultores industriais pensando que a solução dos problemas dos trabalhadores estava na mente e no corpo. 
	Já em seu livro, Mayo adota um ponto de vista um pouco diferente: as pesquisas realizadas no trabalho mostrou aos operários que eles e seus problemas não eram ignorados, além disso o presidente da empresa foi a favor dos funcionários e com isso melhorou a equipe e a qualidade do trabalho.
	Com o fracasso das primeiras investigações com os experimentos de Hawthorne, eles decidiram iniciar uma segunda fase: selecionaram duas jovens e ainda pediram que escolhessem outras quatro, formando um grupo de seis jovens. Foi dado uma tarefa simples: montar relés telefônicos. Eles queriam como resultado calcular a eficiência pelo aumento ou decréscimo da produtividade. A experiência ao todo durou 5 anos.
	As mudanças para esse grupo eram diversas: mudanças no horário de trabalho, pausas e outras condições físicas. Na última etapa do experimento, todos as melhorias foram retiradas e durante 12 semanas elas trabalharam nas mesmas condições do início e a produção nesse estágio atingiu seu ponto mais alto. 
	Stuart Chasse ofereceu uma interpretação bem interessante sobre esse caso: as moças sentiam-se importantes quando sua cooperação foi solicitada, elas se sentiram responsáveis por uma missão.
	Foi a partir desses experimentos que Mayo fez sua crítica à Escola de Administração Científica. 
	A Escola Clássica teria concluído que aos administradores caberia decidir, ordenar e controlar rigidamente; aos subordinados apenas obedecer. Também chegou a conclusão imediata que o melhor sistema de motivação seria a utilização de incentivos monetários. 
	Mayo pensou que suas experiências tinham derrubado tais hipóteses e deslocou o foco de interesse da administração da organização formal para os grupos informais e suas inter-relações, e os incentivos monetários para os psicossociais. 
	Ele buscou universalizar os resultados das pesquisas na Western Electric, baseando-se na hipótese de que a produtividade é função direta de satisfação de trabalho, dependendo do padrão social não-convencional. Repente, portanto a velha tese de que o homem é um animal político, que o grupo é uma tendência natural do indivíduo.
	Para Mayo, indivíduo-organização só poderia existir como parte de uma situação anomia. 
	Concluímos que podemos dizer que seu pensamento sofreu influência das próprias condições de sua época, não podendo lhe ser tirado o mérito de ter aberto novas perspectivas à teoria e à prática administrativa.
	Roethlisberger e Dickson
	Figuras importantes pelo imenso legado descritivo das primeiras experiências nessa escola. Eles descreveram algumas das experiências deles no livro escrito pelos mesmos após pesquisas:
O pequeno grupo de homens havia se desenvolvido espontaneamente em uma equipe dotada de líderesnaturais;
A atitude do grupo em relação aos incentivos financeiros era de completa indiferença;
Os valores e costumes do grupo eram mais importantes para os indivíduos que o compunham que os benefícios pecuniários.
	Sendo assim eles propuseram um modelo de organização como sistema social:
Eficiência Técnica: Produzir o produto de modo eficiente a baixo custo.
Eficiência Social: Criar e distribuir satisfação e realização para os membros da organização.
Para os autores, os administradores da época davam muita atenção à primeira função e pouca à segunda função. Com base em leituras eles analisam o comportamento organizacional separando sentimentos e lógica. Sentimentos se referem à subjetividade e aos valores formados por meio das experiências passadas do individuo. Eles analisam os sentimentos dos indivíduos dentro dos grupos informais aos quais pertencem. Dessa forma, os indivíduos trariam “sentimentos” de fora e atrapalhariam o desempenho dentro da empresa. Todas as pessoas entram na organização com uma carga emocional, e é isso que torna o fator humano diferenciado na produção, não padronizado. Valores e sentimentos podem ser transformados a partir da interação na organização e na sociedade.
	Chester Bernard
	Em um certo momento as teorias se dividem. Os experimentos de Hawthorne e os trabalhos de Mayo e os outros autores ficam restritos à Escola de Relações Humanas, que amplia as análises da Escola de Administração Clássica porém mantém a mesma análise: Aos incentivos econômicos da Escola Clássica devem-se associar incentivos psicossociais e procurar satisfazer as necessidades afetivas dos indivíduos.
	Após a Escola de Relações Humanas, surgem novas teorias sobre motivação e liderança, que constituem as primeiras teorias de recursos humanos conhecidas. 
	Diferenciam-se assim, a teoria de relações e a teoria de recursos humanos. Entre essas duas correntes podemos classificar o trabalho de Chester Bernard. Ele deslocou a análise da organização formal para os grupos informais. Os trabalhos dele são da década de 1930 e ele se diferenciava dos outros porque tinha experiência prática como gerente.
	Na obra dele, ele enfatiza as tensões entre o indivíduo e a organização. Ele observa que as organizações são construídas com fins específicos e determinados, porém empregam indivíduos que possuem objetivos diversos e interesses próprios. Ele reconhece a natureza humana e o poder da escolha e vontade própria. 
	Bernard também diz que as organizações são sistemas cooperativos que emergem porque os indivíduos, que detêm objetivos próprios, não podem realiza-los sozinhos, então se associam a fim de satisfazê-los. Procedimentos como seleção e treinamento não são suficientes para garantir a colaboração do funcionário e sua obediência. Mesmo desenvolvendo sistemas aperfeiçoados de treinamento e seleção, vigilância e recompensas, a ação humana continua a ter um caráter incerto, e os indivíduos podem se recusar a cooperar. 
	Uma forma de controle e integração seria o desenvolvimento de valores comuns e de uma ética que gerassem comprometimento dos indivíduos com a organização.
	Baseando sua análise social, ele diz que, quando o indivíduo entra na organização para realizar algum objetivo individual e tem contato com o grupo organizacional, existem forças maiores que ele que o obrigam a colocar de lado seus objetivos pessoais e interesses próprios e a buscar a realização dos objetivos do grupo. Os executivos não devem intervir nesse processo de socialização na organização, apenas encorajar esses sentimentos nascentes de cooperação com o grupo.
	As funções centrais do executivo, são criar formas de incentivo e recompensas que levem os indivíduos a cooperar. 
	Formas normativas e morais de incentivo não requerem o uso de força e coerção e tem a vantagem de ser mais baratas que os incentivos monetários.