PROINTER IV RELATÓRIO PARCIAL

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Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos 
 Eliane Barbosa dos Santos - RA 3070221356
Leila Moreira Gonçalves - RA 3072140218
Lilian Maria de Carvalho - RA 3047948149
Sueli Trindade Mendes - RA 8329351713
Projeto Interdisciplinar Aplicado aos Cursos Superiores de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos (PROINTER IV)
 Relatório Parcial
Vila Mariana (VM) Unibero
São Paulo - SP
2017
Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos 
Tutor Presencial: Bruno Herbert
Tutora Online: Adriana Barbosa
Projeto Interdisciplinar Aplicado ao Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos (PROINTER IV)
Relatório Parcial
Vila Mariana (VM) Unibero
São Paulo - SP
2017
INTRODUÇÃO
Atualmente observa-se um cenário de grande complexidade no mundo corporativo e na sociedade em geral. Através da valorização do capital humano, as empresas veem buscando necessidades de estudo, adoção de novos sistemas, normas e técnicas, ambas promovendo a retenção, atração, melhorias no clima organizacional, estimulando a melhoria na qualidade dos processos e produtos, promovendo a inovação e com isso aumentando a competitividade. Auxiliando no investimento da valorização do profissional, no crescimento e desenvolvimento das organizações e de seus profissionais. 
Utilizando-se da Gestão da Educação Corporativa, Gestão do Conhecimento e Gestão de Cargos, Salários e Benefícios, onde a Educação Corporativa e a Gestão do Conhecimento andam juntas e a Gestão de Cargos, Salários e Benefícios vêm a complementar o todo. 
É um processo de melhoria no qual, a organização tem de andá-la atenta aos processos de renovação, criação, identificação e implantação de novos conceitos e metodologias. Onde o investimento, focará na parte principal da organização abrangendo são seus colaboradores.
RAZÃO SOCIAL: UNIDAS LOCADORA
LOCALIDADE: RUA CINCINATO BRAGA, 388
CNPJ: 01.079.210/0001-80
RAMO DE ATIVIDADE: TERCEIRIZAÇÃO DE FROTAS, ALUGUEL DE CARROS, VENDA DE SEMINOVOS.
NÚMERO DE COLABORADORES: 1.400
MISSÃO, VISÃO E VALORES DA EMPRESA:
BREVE HISTÓRICO:
MISSÃO
Fornecer soluções de locação e gestão veicular com qualidade e custo adequado, excedendo as expectativas de nossos clientes, colaboradores, acionistas e fornecedores. 
VISÃO
Ser a mais eficiente empresa brasileira em soluções de locação e gestão veicular, oferecendo um excelente nível de serviço aos nossos clientes graças a uma equipe talentosa, comprometida e criativa.
VALORES
Paixão pelo Cliente;
Ter paixão é o melhor caminho para um excelente relacionamento com o Cliente;
Gente que cresce por mérito;
A velocidade do crescimento depende do talento, esforço e resultado gerado por cada um;
Foco em resultado;
Sempre buscamos melhorar, mantendo o sentimento de inconformismo pelos resultados;
Simplicidade e Agilidade;
Reservamos tempo, talento e atenção para criar o que pode nos diferenciar;
Ética e Transparência;
Queremos resultado, mas respeitando as regras.
BREVE HISTÓRICO:
Fundada em 1985, a Unidas é uma empresa especializada em soluções de locação e gestão de veículos e frotas. Presente em todo o Brasil, a Companhia conta com uma frota de 43 mil veículos de diversas marcas para atender mais de 360 mil clientes em todo o país. A empresa existe a 32 anos, e antigamente era gerida pelo grupo SAG.
INVESTIDORES:
A sua composição acionista é formada pela Principal – Gestão de Activos e Consultoria Administrativa e Financeira S.A e pelos Fundos de Investimentos Gávea, Kinea e Vinci Partners, cuja capacidade financeira e de gestão são amplamente reconhecidas e que entraram no capital da empresa em julho de 2011.
A Unidas atua em três unidades de negócios estrategicamente complementares:
*Terceirização de Frotas
*Aluguel de Carros
*Venda de Seminovos 
VANTAGENS COMPETITIVAS
A Unidas possui as seguintes vantagens competitivas:
Modelo de negócio complementar e sinérgico, com ganhos de escala, e redução e controle de custos. Desenvolvemos um modelo de negócio que nos confere resiliência em períodos de baixa atividade econômica, com uma maior previsibilidade das receitas do negócio de terceirização de Frotas, ao mesmo tempo em que nosso negócio de RAC nos oferece maiores oportunidades de crescimento em períodos de maior atividade econômica. Além disso, desenvolvemos o negócio de Seminovos, por meio do qual alienamos nossos veículos, o que nos permite renovar a nossa frota de maneira eficiente e flexível.
Marca forte e amplamente reconhecida. A força e o reconhecimento da marca “ Unidas” no setor brasileiro de locação de veículos e de terceirização de frotas são o reflexo na qualidade do nosso atendimento ao cliente. A excelência dos nossos serviços pode ser comprovada pela classificação atribuída ao nosso nível de serviço, pelos nossos clientes, no site Reclame Aqui, assim como por alguns prêmios recebidos em 2016, tais como: a 1º posição na categoria “Governança Corporativa” e 3º lugar na categoria “Serviços” do Prêmio época Negócios 360º, dentre outros.
Alta capilaridade do nosso negócio de RAC. A alta capilaridade da nossa rede de atendimento é resultado da presença das nossas lojas próprias nos principais aeroportos do país e em grandes centros urbanos brasileiros, além da adoção de um modelo de franquias geralmente localizadas em regiões complementares as nossas lojas próprias.
Escala, Know-how no negócio de Terceirização de Frotas. Atuamos no mercado de Terceirização de Frotas há quase 20 anos, tendo construído uma carteira de clientes que acreditamos ser bastante pulverizada e diversificada. Nesse sentido, temos clientes espalhados por todas as regiões do Brasil, demandando desde frotas menores, com aproximadamente 5 veículos, até as mais robustas, com mais de 500 veículos, e atuantes em diferentes mercados e setores da economia, resultando em uma carteira de clientes com risco bastante diversificado.
Parcerias comerciais e estratégicas. Atualmente, contamos com diversas parcerias, tais como:
*Parcerias Comerciais: por meio das quais oferecemos condições especiais aos clientes dos nossos parceiros comerciais, contando com as empresas de seguros, telefonia, companhia aérea, administradora de cartões e instituições financeiras.
*Parcerias Estratégicas: destacamos a que mantemos com a Enterprise, o maior grupo de locação de veículos do mundo em tamanho de frota total, receita e número de funcionários.
Solidez financeira com excelência em gestão. Acreditamos adotar uma rígida disciplina financeira, com o objetivo de gerar valor aos nossos acionistas. Com base em nossa experiência de mais de 31 anos no setor brasileiro de locação de veículos e terceirização de frotas, aliada ao Know how dos nossos Acionistas, desenvolvemos um modelo de negócio que permite a obtenção de ganhos de escala na aquisição e na alienação de veículos e reduz continuamente os nossos custos operacionais.
BIBLIOGRÁFIA
Porque as organizações devem implantar um projeto de educação Corporativa aliada a Gestão do conhecimento? De que forma a área de Cargos, Salários e Benefícios podem contribuir? A aceleração sem precedentes no avanço das ciências de tecnologia mudou drasticamente a face do mundo. Até mesmo as mais complexas, tais como: a velocidade de comunicação, o acesso a bens que vieram a transformar o próprio conceito, onde a educação, e o conhecimento andam lado a lado.Atualmente vivemos na chamada Sociedade do Conhecimento, onde o conhecimento se torna obsoleto a cada cinco ou dez anos. No mesmo modo ambas vêem a interferir nas Organizações em geral, pois o mesmo acontece com as empresas onde a atualização deve vir em primeiro lugar. Takeuchi\Nonaka (2008, p.39) “Em uma economia onde a única certeza é a incerteza, a fonte certa de vantagem competitiva duradoura é o conhecimento”. Quando os mercados transformam-se, as tecnologias proliferam, os competidores multiplicam-se e os produtos tornam-se obsoletos quase do dia para a noite,as empresas bem sucedidas são as que criam consistentemente novos caminhos, disseminam-no amplamente pela organização e o incorporam rapidamente em novas tecnologias e produtos.Eboli\Fischer E outros autores (2012) “A Sociedade do Conhecimento trouxe consigo quatro novos elementos para o cotidiano das pessoas que passam a ter profundo impacto na educação. As organizações manter se em constantes mudanças, em prol de seu crescimento e especialização onde temos em primeiro lugar se destacando a velocidade e o caráter universal do acesso a informação. Em segundo lugar, temos a constante mutação dos padrões de consumo, cada vez mais sofisticados. Em terceiro destacamos o impacto dos temas políticos e globais sobre vida diária. “Finalmente, é preciso registrar a emergência a da questão ambiental”.
Diante do ponto de vista citado, as organizações tendem a tronar-se mais competitivas e seus profissionais especializados e em plena atualização. Sendo capazes de suprir novos desafios, enfrentando e fazendo da utilização dos levantamentos das necessidades a serem preenchidas, dentro da organização e a valorização dos mesmos buscando manter seus talentos.
A área de Cargos, Salários e Benefícios, pode influenciar direta e indiretamente as organizações, no momento de seleção de pessoas e para manter seus prodígios na mesma. Está área, para efetivo sucesso da empresa irá depender da cooperação de todos os líderes, coordenadores, gestores no levantamento dos pontos a serem analisados e com isso obter uma melhor produtividade e participação de seus profissionais. Para que venha a existir um ambiente motivador, e que impulsione uma organização, com profissionais comprometidos e com os objetivos. É de suma importância, que haja planos adequados, no qual, o plano básico seria: Cargos, Salários e Benefícios, pois sem a existência desses não teria como outros planos obterem êxito. 
Para (Chiavenato, 1999, p.229). “A classificação de cargos é o processo de comparar o valor relativo dos cargos a fim de colocá-los em uma hierarquia de classes”. Onde os mesmos têm por objetivo estruturar e organizar os salários por seus respectivos cargos e coerentes com suas faixas salariais. 
Por meio da avaliação de cargos é estabelecido o valor relativo a cada cargo, com vistas a construir uma hierarquia entre eles. Portanto, pelo processo de avaliação, os cargos são analisados e comparados de forma a colocá-los em ordem de importância. Além de ordenar os cargos, a avaliação irá permitir o estabelecimento da estrutura salarial que, por sua vez, determinará consistentemente os salários a serem pagos. (PONTES, 2005, p.169). Utilizando-se uma política salarial, segundo: Chiavenato (2003, p. 84) conceitua-se a política salarial como “o conjunto dos princípios e diretrizes que refletem a orientação e a filosofia da organização, no que estão entre ligados e aos assuntos de remuneração de seus empregados”. 
Qual a importância de se diagnosticar as demandas educacionais por parte das organizações?
As empresas precisam criar processos e estratégias, para potencializar todas essas bagagens individuais de forma unidirecional e sincronizada, de modo que fazer com que o desenvolvimento delas em cada um de seus colaboradores construa uma bagagem de CHA corporativa, que será o resultado não somente do somatório, mas da síntese dos portfólios individuais. O eixo norteador para essa construção deve ser sempre o foco do negócio dessa empresa, explicitado em seu planejamento estratégico. A atuação das pessoas na organização sempre foi importante, no entanto, este valor vem sendo reconhecido, conscientizando que, sem as pessoas não há inovação, pois são elas que pensam e agem para desenvolver sistemas, tecnologias e conceitos. 
Apenas as pessoas conseguem fazer, com o conhecimento que adquirira na antes ou durante a sua passagem pela empresa, a transformações de dados e informações abstratas em uma leitura precisa do ambiente externo turbulento e instável conferindo vantagem competitiva à empresa. 
Para concorrer no mercado, o diferencial passou a ser o recurso humano, intelectual, que ao contrário das máquinas não são fabricados em série e são passíveis de um aprendizado diferenciado, esses precisam ser motivados e potencializados para garantir competitividade. 
As empresas ao perceberem essa necessidade, começaram a criar mecanismos para treinar e desenvolver seus colaboradores, no sentido de torná-los mais críticos em relação ao seu trabalho, proativos, autogeridos e mais responsáveis pela sua qualificação. 
As empresas que implantaram esse tipo de projeto precisaram mudar a mentalidade em relação a sua estrutura e cultura organizacional, ter comprometimento com o sistema e visão em longo prazo suas ações são pautadas na estratégia do negócio. A Universidade Corporativa é um dos caminhos para a empresa formar profissionais capacitados para o seu perfil organizacional.
Diante do novo cenário, as empresas atuam em busca por uma maior competitividade, profissionais mais capacitados, manutenção do seu quadro humano atual, redução de custos, redução de rotatividade, do absenteísmo, do presenteísmo, entre outros entraves. Surge um novo paradigma, em relação à gestão de pessoas e ao processo administrativo de manter pessoas dentro das organizações. 
Algumas organizações se vêm diante do seguinte questão: como reter os melhores funcionários dentro de seus quadros de pessoal, ou como evitar um número alto de evasões, sobrecarregando o custoso e demorado processo administrativo de agregar pessoas à organização? Esse tema não visa esgotar o assunto, mas antes, vem sugerir uma alternativa eficaz e vantajosa para empresa, a implementação de um programa de educação corporativa dentro da própria organização, visando descobrir, capacitar, motivar talentos para serem usados para suprir as demandas da empresa, possibilitando a redução de conflitos e de adaptação gerados pela entrada de novos funcionários à cultura organizacional vigente. 
Como a gestão do conhecimento pode impactar positivamente os resultados de uma organização? 
Até pouco tempo atrás, o relacionamento entre pessoas e organizações era considerado antagônico e completivo – a solução usada era do tipo ganhar-perder. Sem dúvida, era uma solução limitada, estreita e míope. 
Ao analisar este cenário, observam-se dificuldades em gerir pessoas e, consequentemente, o clima organizacional é comprometido. Neste contexto, é muito valioso para a organização que busca um bom clima organizacional, procurar uma forma diferente de agir e que valoriza o relacionamento interpessoal. De acordo com Edela (1978), “o clima organizacional é um fenômeno resultante da interação dos elementos da cultura, como preceitos, caráter e tecnologia”. Baseado nesse contexto, a Gestão do Conhecimento se transforma em um valioso recurso estratégico, para a vida das pessoas e das empresas, desempenhando um papel fundamental. Sua aquisição e aplicação sempre representaram estímulo para as conquistas. No entanto, apenas "saber muito" sobre alguma coisa não proporciona, por si s ó, maior poder de competição para uma organização, mas sim, exatamente quando aliado a sua gestão, que ele faz diferença. A criação e a implantação de processos que gerenciem, armazenem e disseminem o conhecimento representam um novo desafio a ser enfrentado pelas empresas. 
Ela parte da premissa, de que, todo o conhecimento existente nas organizações, nos processos nos departamentos, pertence também à organização. Em contrapartida, todos os colaboradores podem usufruir de todo o conhecimento presente na organização. “A Gestão do Conhecimento é um processo para criação, captura, armazenamento, disseminação, uso e proteção do conhecimento importante para a empresa. A Gestão do Conhecimento, por meio de suas práticas, objetiva organizarem de forma estratégica os conhecimentos dos colaboradores e os conhecimentos externos, que são fundamentais para o sucesso do negócio. (SEBRAE)”. 
“A Gestão do Conhecimento é um processo estratégico contínuo e dinâmicoque visa gerar o capital intangível da empresa e todos os pontos estratégicos a ele relacionados e estimular a conversão do conhecimento. Deste modo deve fazer parte da estratégia organizacional e ter sua implantação garantida e patrocinada pela alta gerência, a quem deve estar subordinado todo o processo de Gestão do Conhecimento.” (Rossato, 2006, p.10) Finalizando esses conceitos, é visto que, o clima organizacional também traz uma reflexão ampla sobre os tipos de pessoas que a organização atrai, dos seus processos de trabalho, das modalidades de comunicação e também reflete a história de quem exerce a autoridade dentro do sistema. 
Ele influencia direta e indiretamente nos comportamentos, na motivação, na produtividade do trabalho e também na satisfação das pessoas envolvidas com a empresa. 
Portanto, a organização busca alcançar os seus objetivos da melhor maneira possível – ela precisa canalizar os esforços das pessoas para que também elas atinjam os objetivos individuais e que ambas as partes saiam ganhando. Chiavenato (2010) afirma que se trata de uma solução que requer negociação, participação e sinergia de esforço. 
Pelo conceito a Gestão do Clima Organizacional proporciona à empresa uma melhor gestão das áreas e pessoas – uma espécie de termômetro. Esse indicador é importante para as organizações no que diz respeito à tomada de decisões. De acordo com Robbins (2005), a negociação permeia as interações de praticamente todo o mundo em grupos e em organizações. 
A tomada de decisão torna-se, na atualidade, dependente não só da tecnologia da informação, mas também do aprendizado contínuo da liderança sobre o ambiente de negócio. 
Dessa forma, pesquisas, programas e indicadores ligados à Gestão de Clima Organizacional também auxiliarão as organizações às tomadas de decisões mais assertivas.
Finalizando esses conceitos, é visto que, o clima organizacional também traz uma reflexão ampla sobre os tipos de pessoas que a organização atrai, dos seus processos de trabalho, das modalidades de comunicação e também reflete a história de quem exerce a autoridade dentro do sistema. 
Ele influencia direta e indiretamente nos comportamentos, na motivação, na produtividade do trabalho e também na satisfação das pessoas envolvidas com a empresa. 
Portanto, a organização busca alcançar os seus objetivos da melhor maneira possível – ela precisa canalizar os esforços das pessoas para que também elas atinjam os objetivos individuais e que ambas as partes saiam ganhando. Chiavenato (2010) afirma que se trata de uma solução que requer negociação, participação e sinergia de esforço. 
Pelo conceito a Gestão do Clima Organizacional proporciona à empresa uma melhor gestão das áreas e pessoas – uma espécie de termômetro. Esse indicador é importante para as organizações no que diz respeito à tomada de decisões. De acordo com Robbins (2005), a negociação permeia as interações de praticamente todo o mundo em grupos e em organizações. 
A tomada de decisão torna-se, na atualidade, dependente não só da tecnologia da informação, mas também do aprendizado contínuo da liderança sobre o ambiente de negócio. 
Dessa forma, pesquisas, programas e indicadores ligados à Gestão de Clima Organizacional também auxiliarão as organizações às tomadas de decisões mais assertivas.
Porque as organizações precisam de um plano de cargos, salários e benefícios? Pode-se afirmar que as finalidades da Administração de Cargos e Salários são: ordenar os salários dos trabalhadores de acordo com maior ou menor habilidade, responsabilidade que o cargo exige, de seu ocupante atendendo ao preceito de igualdade salarial, para trabalho igual; adequar os salários da empresa, aos salários do mercado, visando não perder seus funcionários para as empresa concorrentes, e utilizar os estímulos salariais objetivando aumentar a eficiência do trabalhador, melhorando a produtividade do trabalho como condição primordial do crescimento e sobrevivência da empresa. (Nascimento 2001, pag. 06). 
Marras (2000) afirma que as primeiras preocupações em relação aos trabalhadores surgiram após 1985, quando se passou a ter uma visão do indivíduo como ser humano. Desta forma, as pessoas passaram a ser identificadas como recursos essenciais para o desenvolvimento das organizações. 
A área de Recursos Humanos tem de ser tão bem administrado, quanto qualquer outra área da organização, com o objetivo de torná-los mais produtivos e que consigam atingir os objetivos da organização. Fazendo-se necessário uma interação entre os propósitos de todos os indivíduos, a fim de criar uma relação de ganhos para ambas as partes. Chiavenato (1999) propõe algumas políticas e práticas essenciais para a gestão do trabalho das pessoas, entre elas estão administrar cargos, salários e benefícios. Logo, o Plano de Cargos, Salários e Benefícios constitui uma ferramenta de grande importância para as organizações que é através deles que serão realizadas tais práticas. Para que exista um ambiente motivador e que impulsione uma organização, e profissionais comprometidos para com os objetivos são de fundamental importância que haja No qual o plano básico seria: Cargos, Salários e Benefícios, pois sem a existência do mesmo não teria como outros planos que venha dar bons resultados. 
A descrição de cargos é um documento para a organização onde constam a identificação e as atribuições, deveres, responsabilidades e requisitos a um determinado cargo dentro da organização, eles são a composição de todas as atividades desempenhadas dentro da organização e as ”descrições são de grande valia para organizar amplamente a empresa e fornecer uma visão geral de como os cargos e áreas se relacionam”. Para (Chiavenato, 1999, p.229). “A classificação de cargos é o processo de comparar valor relativo dos cargos a fim de colocá-los em uma hierarquia de classes”. Onde os mesmos têm por objetivo estruturar e organizar os salários por seus respectivos cargos e coerentes com suas faixas salariais. 
Por meio da avaliação de cargos é estabelecido o valor relativo a cada cargo, com vistas a construir uma hierarquia entre eles. Portanto, pelo processo de avaliação, os cargos são analisados e comparados de forma a colocá-los em ordem de importância. Além de ordenar os cargos, a avaliação irá permitir o estabelecimento da estrutura salarial que, por sua vez, determinará consistentemente os salários a serem pagos. (Pontes, 2005, p.169). 
Segundo Lima (2010, p.163), remuneração compreende o salário pago diretamente pelo empregador, mais as gorjetas que o empregado recebe. Compreendem-se no salário: a quantia fixa estipulada + comissões + percentagens + gratificações ajustadas + diárias pagas para viagens que excedam a 50% do salário + abonos (art. 457 da CLT). Onde a diferença básica é: REMUNERAÇÃO = salário + gorjetas. SALÁRIO = contraprestação devida e paga diretamente pelo empregador em face ao contrato de trabalho.
Para Chiavenato (1999, p.222), as recompensas concedidas pelas organizações aos seus funcionários podem ser financeiras e não financeiras. A primeira pode ser direta ou indireta. A recompensa financeira direta são os pagamentos que os funcionários recebem, a retribuição em dinheiro pela prestação de seus serviços; já a indireta, origina-se dos acordos coletivos de trabalho e dos programas de benefícios da empresa; já o salário é um tipo de remuneração no qual é fixo e pode ser mensal e ou por hora. Entende-se que a necessidade, de uma organização independente de sua estrutura, tem pela implantação de um Plano de Cargos e Salários, não só em benefício da empresa quanto à valorização dos seus colaboradores, com isso eles têm colaboradores, dedicados assíduos e com os objetivos da empresa. A ausência de um Plano de Cargos e Salários em uma empresa dificulta na estruturação do seu crescimento, pelo fato da organização dos funcionários. Com isso, acarreta graves erros, insatisfações, queda na produtividade, podendo gerar custos e prejuízos para empresa. 
ROTEIRO DE PERGUNTAS
1-) IDENTIFICAR SE HÁUM SETOR DE RECURSOS HUMANOS NA EMPRESA. CASO NÃO HAJA, IDENTIFICAR QUAL/QUAIS PROFISSIONAIS SÃO RESPONSÁVEIS PELAS FUNÇÕES PERNITENTES.
R: Sim, dentro da Unidas Locadora há um setor de Recursos Humanos, responsável pela seleção de candidatos, contratação, demissão, treinamento, remuneração, segurança no trabalho, e toda e qualquer comunicação da organização para com os funcionários.
2-) SÃO REALIZADOS TREINAMENTOS NA ORGANIZAÇÃO?
R: Sim, existem treinamentos trimestrais para todos os colaboradores.
3-) COMO É FEITO O DIAGNÓSTICO PARA REALIZAÇÃO DE UM TREINAMENTO?
R: O Diagnóstico para realização de um treinamento se dá através de um levantamento eficiente, que identifica problemas a serem resolvidos, e seleciona técnicas e métodos adequados para a resolução dos mesmos, e varia de acordo com o planejamento dos gerentes de cada área e a realidade da empresa.
4-) COMO É REALIZADO O PLANEJAMENTO PARA UM TREINAMENTO? 
R: A partir do momento que as lideranças identificam as reais necessidades do mesmo, o planejamento da equipe de treinamento irá desenvolver toda a estrutura e o conteúdo a ser abordado, de forma sinérgica com o público-alvo, de acordo com a cultura da empresa. Também serão definidos, os recursos necessários para melhor funcionamento interno, resolução dos déficits de cada setor, e melhorias futuras para o alcance de resultados satisfatórios de acordo com os valores da organização.
5-) QUAIS TÉCNICAS DE TREINAMENTO SÃO/FORAM UTILIZADAS? O QUE DEFINE OU DEFINIU A ESCOLHA DAS TÉCNICAS DE TREINAMENTO APLICADAS?
R: O ultimo treinamento foi baseado nas técnicas do Lego Serious Play, visando melhorias nos resultados da empresa, unificando, trazendo melhor alinhamento, e aumentando o nível de engajamento e comprometimento da equipe.
6-) AO FINAL, COMO FOI/ É REALIZADA A AVALIAÇÃO DO TREINAMENTO?
R: Ao final a Avaliação de Treinamento, foi satisfatória, melhorando o funcionamento interno, reduzindo custos, aumento das vendas, aumento da nota de satisfação do cliente, melhoria nas pesquisas de clima indicadores que podem potencializar ganhos financeiros (ou minimizar perdas), e diminuição de reclamações em órgãos reguladores.
7-) NA ORGANIZAÇÃO VISITADA EXISTE ALGUMA ESTRATÉGIA DE RH PARA O DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL? QUAIS?
R: A estratégia de RH foi desenvolver os profissionais com Academia de Líder e treinamento com foco no resultado/Simplicidade e Agilidade.
8-) VERIFICAR SE A EMPRESA REALIZA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E DESCREVER COMO É FEITA. 
R: As técnicas utilizadas são as da própria avaliação em consenso com o gestor de cada área, e é realizada a cada 06 meses.
9-) DESCREVER A FORMA DE REMUNERAÇÃO PRATICADA PELA EMPRESA.
R: A empresas possui diversas formas de remunerações como estão descritas abaixo:
9.1) QUAIS OS BENEFÍCIOS OFERTADOS PELA ORGANIZAÇÃO? 
R: A empresa oferece benefícios ao colaborados como: Assistência Médica, Odontológica/ Folga no dia do aniversário/ Vale refeição/ Descontos em academias credenciadas/ PLR 1 (Uma) vez ao ano de acordo com o alcance das metas.
9.2) COMO A EMPRESA AVALIA O NÍVEL DE SATISFAÇÃO DOS COLABORADORES COM RELAÇÃO AOS BENEFÍCIOS RECEBIDOS?
R: É feita uma pesquisa uma vez ao ano através de uma pesquisa de clima com os colaboradores para verificar o nível de satisfação dos funcionários. 
10-) VERIFICAR SE A EMPRESA POSSUI PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS. CASO POSITIVO, EXPLIQUE COMO ESTÁ ESTRUTURADO. CASO NEGATIVO, EXPLIQUE COMO ACONTECE A DEFINIÇÃO DOS CARGOS, A REMUNERAÇÃO E AS PROMOÇÕES NA EMPRESA.
R: Existe um plano de cargo unilateral e bilateral de acordo com as competências ao cargo. 
11-) VERIFICAR SE A EMPRESA REALIZA PESQUISA SALARIAL E DE BENEFÍCIOS DE MERCADO. CASO POSITIVO, EXPLIQUE COMO ESTÁ ESTRUTURADA. CASO NEGATIVO, EXPLIQUE COMO A EMPRESA FAZ O ALINHAMENTO INTERNO COM OS SALÁRIOS DO MERCADO.
R: Sim, a empresa utiliza tabela salarial, baseada no sindicato da classe LOCADESP, obedecendo ao reajuste estipulado em Convenção Coletiva do Sindicato da classe. 
12-) VERIFICAR SE A EMPRESA PASSOU POR ALGUMA MUDANÇA SIGNIFICATIVA NO ÚLTIMO ANO. RELATAR OS IMPACTOS PARA A ORGANIZAÇÃO E PARA OS FUNCIONÁRIOS. 
R: O Grupo Alamo comprou 20% das ações da Unidas, não teve impacto aos funcionários.
13-) IDENTIFICAR SE O GESTOR/EMPRESÁRIO CONHECE O TERMO “ EDUCAÇÃO CORPORATIVA”.
R: Sim, conhece. É um processo de autoconhecimento que a empresa realiza para planejar ações futuras, podendo traçar ambiciosas metas e demonstrar aos seus trabalhadores os benefícios de maximizar as competências individuais de cada um com entusiasmo.
14-) IDENTIFICAR, NA OPINIÃO DO GESTOR, QUAIS SÃO AS MAIORES DEFICIÊNCIAS DOS COLABORADORES COM RELAÇÃO AO CONHECIMENTO QUE ELES POSSUEM PARA EFETUAR AS TAREFAS DO DIA-A-DIA.
R: As principais dificuldades muitas vezes é o senso de urgência com a demanda do dia-a-dia.
15-) IDENTIFICAR, NA OPINIÃO DO GESTOR, QUAIS SERIAM OS CURSOS E ATIVIDADES EDUCATIVAS QUE SERIAM INTERESSANTES QUE SEUS COLABORADORES TIVESSEM ACESSO.
R: Cursos de formação acadêmica, cursos de línguas, cursos voltado a área de atuação no trabalho, cursos de artesanatos, cursos voltados ao desenvolvimento pessoal como um todo.
16-) IDENTIFICAR, NA OPINIÃO DO GESTOR, QUAL SERIA O GRAU DE INTERESSE DOS COLABORADORES EM APRENDER NOVAS TÉCNICAS DE TRABALHO, REALIZAR CURSOS, PARTICIPAR DE PALESTRAS E OUTRAS ATIVIDADES EDUCATIVAS.
R: Os colaboradores são bem participativos e interessados nas capacitações, que acontecem para o desenvolvimento dos colaboradores nos valores organizacionais.
17-) VERIFICAR SE A EMPRESA VALORIZA A APRENDIZAGEM E O COMPARTILHAMENTO DO CONHECIMENTO. SE SIM, DÊ EXEMPLO DE AÇÕES DA EMPRESA QUE COMTEMPLEM ESTE FATOR; SE NÃO, DÊ UMA SUGESTÃO À EMPRESA DE ALGUMA AÇÃO QUE POSSIBILITE A DISSEMINAÇÃO DO CONHECIMENTO E A VALORIZAÇÃO DA APRENDIZAGEM.
R: Temos na empresa ações de excelência para os clientes, como paixão pelo cliente, simplicidade e agilidade, além de carros entregamos sonhos.
18-) TENDO EM VISTA TEMAS EMERGENTES COMO ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS, SALÁRIOS E BENEFÍCIOS; EDUCAÇÃO CORPORATIVA E GESTÃO DO CONHECIMENTO E DESEMPENHO; TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO, ENTRE OUTROS, DISCUTIDOS AO LONGO DO CURSO, ELABORE UMA PROPOSTA DE INOVAÇÃO NA ÁREA DE GESTÃO EM RECURSOS HUMANOS PARA A EMPRESA ESTUDADA, DESCREVENDO AS AÇÕES A SEREM REALIZADAS E OS RESULTADOS PRETENDIDOS. 
R: Mudança que vem ocorrendo nas empresas quanto a educação não está apenas no nome “Treinamento & Desenvolvimento”. O que ocorre é uma significativa mudança de paradigma na educação corporativa, em que não basta mais treinar funcionários para que eles adquiram mais qualificação, mas é preciso desenvolver, nestes funcionários, uma maneira totalmente nova de pensar e agir, para que eles possam estar permanentemente aptos a desempenharem suas funções e se adaptarem, ou melhor, ainda, se anteciparem as mudanças e dinâmica do mercado e dos negócios. Essa mudança também acontece no mundo do trabalho onde se observa a busca por melhores condições de aprendizagem que garanta ao funcionário uma melhoria da sua empregabilidade é muito maior do que a busca por uma empresa que ofereça mais segurança no emprego. 
Educação Corporativa, não se trata de conjuntos de salas de aula, mas sim estruturas de processos organizacionais que permitem a criação e sistematização de uma cultura de aprendizagem contínua, com a utilização de inúmeras ferramentas teóricas e práticas para promover o aprendizado, agindo principalmente, a partir do próprio recurso intelectual e pessoal da empresa, onde os funcionários aprendem uns com os outros, organizados em forma tutorial, e compartilham experiências, ideias e informações, no sentido de solucionarem problemas reais da empresa.
Após o rompimento com o velho paradigma educacional, não haverá mais espaço para consultores externos que não forem flexíveis o bastante para contextualizarem seus conhecimentos com a realidade e as necessidades das empresas. Neste modelo, os docentes teóricos, repletosde titulações acadêmicas, dividem espaço com aqueles que têm importantes experiências para compartilhar, indo desde diretores e gerentes da própria empresa, até o pessoal que está na linha de frente, captando as necessidades e expectativas do cliente.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Em caráter geral a Gestão de Conhecimento e a Educação Corporativa, se entre ligam, aonde uma vem a complementar a outra, e onde a base de sustentação e motivação a Gestão de cargos, salários e benefícios. Sendo que, pode-se concluir que a gestão do conhecimento e a educação corporativa vêm a ser, como um sistema de aprendizagem contínua em uma via de mão dupla, onde se tem de um lado a organização, no qual deve oferecer recursos ao desenvolvimento de seus talentos humanos mediante levantamento interno de suas competências organizacionais e estratégias de negócios, e do outro lado, temos os profissionais em busca de seu desenvolvimento profissional. 
A organização tem de revisar suas políticas salariais, definindo de maneira clara as atribuições para cada cargo com o objetivo de não sobrecarregar ninguém e informar aos seus profissionais a respeito dos reajustes que no qual irá ser efetuado, podendo assim a organização efetuar cobranças dos mesmos referentes a metas e objetivos propostos pela empresa.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
PONTES, Benedito Rodrigues. Administração de Cargos e Salários. 15. Ed. São Paulo: LTR, 2011. PLT 358. 
DAVENPORT, Thomas H.; PRUSAK, Laurence. Conhecimento Empresarial: como as organizações gerenciam o seu capital intelectual. Rio de Janeiro: Campus, 1998. 
Engelmore, R.; Morgan, T. (1989) Blackboard Systems. Addison-Wesley Publishing Company. Jagannathan, V.; Dodhiwala, R.; Baum, L. S., (1989) Blackboard Architectures and Applications.Academic Press Inc - HarcourtBraceJovanovich, Publishers. Figueiredo, S. P. 2005, "Gestão do Conhecimento: Estratégias Competitivas para a Criação e Mobilização do Conhecimento na Empresa", Qualitymark Editora, Rio de Janeiro. 
THOMPSON, A. A. Planejamento Estratégico: elaboração, implementação e execução. São Paulo: Pioneira, 2000.
http://www.rh.com.br/Portal/Motivacao/Artigo/4380/afinal-salario-e-fatormotivador.html
http://www.sobreadministracao.com/a-piramide-hierarquia-de-necessidades-de-maslow/
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