Capítulo 4

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Seleção nas Organizações
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Segundo Idalberto Chiavenato o Recrutamento e Seleção é um processo de Agregar Pessoas nas Organizações.
Processo Seletivo inicia-se com o Recrutamento
Necessitamos traçar o perfil do cargo através dos dados obtidos no perfil profissiográfico, fazer o anúncio da vaga e a análise e triagem de currículos.
Processo Seletivo nas Organizações
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Perfil profissiográfico (análise do cargo): é uma ferramenta que auxilia as características desejáveis em um trabalhador, suas habilidades cognitivas, técnicas e comportamentais. É o dimensionamento das responsabilidades, conhecimentos, experiências, habilidades, aptidões e atitudes presentes em um indivíduo que o qualifica para o desempenho adequado de determinada função.
Processo Seletivo nas Organizações
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O Perfil Profissiográfico auxilia no Recrutamento, Seleção, Treinamento, Desenvolvimento, Avaliação de Desempenho, etc.
Processo Seletivo nas Organizações
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Observação: o indivíduo observa a realização do trabalho, podendo utilizar uma lista de verificação de itens ou até filmagens.
Entrevista: Pode ser individual ou em grupo. Pode ser respondido pelos subordinados e o próprio chefe do setor.
Diário do Ocupante do Cargo: Descrição completa de um ciclo inteiro de trabalho
Métodos de coleta de dados para a análise do trabalho
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Questionário: assemelha-se à entrevista, mas se torna mais barato e rápido quando o objetivo é coletar dados de muitos funcionários. Pode ser preenchido tanto pelo chefe, quanto pelos subordinados.
Técnica do Incidente Crítico: São identificadas tanto as características desejáveis como as indesejáveis para o cargo.
Métodos de coleta de dados para a análise do trabalho
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O Recrutamento deve ser visto como estratégia de captação de talentos.
Existe o Recrutamento Interno, Externo e Misto
Temos que saber exatamente quando, onde e porque utilizar cada um deles.
Recrutamento de Pessoal
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1. Os trabalhadores tendem a ser motivados pela expectativa de ascensão profissional na própria organização;
2. Existe estímulo para o desenvolvimento profissional;
3. O candidato já conhece a organização e a ela já está adaptado;
4. O tempo para a realização do recrutamento é bastante reduzido;
Recrutamento Interno - Vantagens
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5. O custo é praticamente zero;
6. Tem maior validade e segurança, pois já existem evidências sobre o desempenho do profissional selecionado;
7. O investimento já feito no empregado tem continuidade.
Recrutamento Interno - Vantagens
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1. Não há enriquecimento da cultura organizacional;
2. Velhos vícios podem se perpetuar, pois novos pontos de vista são impedidos de entrar;
3. Os colaboradores veem na antiguidade uma fonte segura de promoção.
4. Na promoção, perde-se um excelente trabalhador e ganha-se um péssimo gerente.
Recrutamento Interno - Desvantagens
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5. Pode haver disputas e conflitos em relação aos profissionais valorizados, que tenderão a ser promovidos antes, inclusive, de seus chefes.
Recrutamento Interno - Desvantagens
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1. Oxigenar a Organização com “sangue novo”;
2. Surgimento de novas ideias trazidas pelos candidatos recém-contratados;
3. Aproveita o investimento em treinamento realizado por empresas em que o candidato tenha trabalhado anteriormente;
4. Possibilita a interação da Organização com o mercado.
Recrutamento Externo - Vantagens
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1. É mais demorado e mais caro;
2. É menos seguro, já que o candidato não é conhecido, não conhece a organização e pode não corresponder ao que dele é esperado;
3. Pode funcionar como um desestímulo por não dar oportunidade ao pessoal interno;
4. Pode estimular a rotatividade, já que a ascensão profissional deverá ser tentada em outra organização;
Recrutamento Externo - Desvantagens
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5. Exige um esquema de Socialização para os novos funcionários.
Recrutamento Externo - Desvantagens
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Para executá-la temo que utilizar algumas técnicas:
1. Entrevista
2. Testes de medidas de conhecimentos (práticos ou teóricos)
3.Testes psicométricos e de personalidade
4. Simulação de desempenho
5. Dinâmicas de grupo
Seleção de Pessoal
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Fica “cara a cara” com o candidato
Como um processo de comunicação, está sujeito a interferências (físicas, psicológicas e ambientais)
Exige treinamento do entrevistador para que sua execução seja a melhor possível
O entrevistador deve ter cuidado para não se deixar levar apenas pela emoção
Entrevista
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Não Estruturada: o entrevistador faz as perguntas que deseja, na ordem que deseja.
Estruturada: tem um roteiro prévio. As perguntas são definidas. Existe um conjunto de respostas aceitáveis ou esperadas.
Entrevista
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Psicométricos: Serve para medir as aptidões e o comportamento de um indivíduo, quantificando esses dados em uma escala.
Personalidade: Avalia o caráter e temperamento do indivíduo (Chiavenato)
Testes Psicológicos
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É um tipo de entrevista, onde são colocadas situações do cotidiano das organizações, onde se avalia como o candidato poderá agir de acordo com cada situação.
Exemplo: se ele tiver que exercer o papel de um líder que possui uma equipe de indivíduos que se conflitam. Como ele resolveria tal situação?
Simulações de Desempenho
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Busca identificar como um candidato pode comportar-se em grupo. 
Facilita observar o nível de agressividade e as defesas utilizadas por um candidato. Se ele omitiu ou mentiu na entrevista, geralmente ele se revela na dinâmica.
Dinâmicas de Grupo
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Inscrições Online: Coleta de dados sobre o candidato
Investigações de antecedentes: Podem ser em organizações anteriores e criminais (polícia)
Relatório sobre créditos: averiguar a situação do candidato no SPC/SERASA.
Centros de Avaliação: Busca de profissionais responsáveis pela aplicação de testes, atividades e simulações.
Seleção Genética: ver se o candidato tem propensão a determinadas doenças como HIV, drogas, etc.
Outras informações sobre o candidato
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O Quociente de seleção (QS), calcula o número de candidatos selecionados dividido pelo número de examinados. O resultado é multiplicado por 100.
Quanto mais baixo o resultado, maior a eficiência do processo seletivo.
Avaliação do processo seletivo
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1. O avaliador não está treinado o suficiente
2. A subjetividade do avaliador pode causar distorções.
3. Erro de Halo: o avaliador se apega a um traço do candidato.
4. Erro de Leniência: O avaliador pouco exigente (leniente) ou muito exigente pode ser flexível para uns e inflexíveis para outros.
5. Erro de Tendência Central: notas muito altas ou muito baixas, sem uma média plausível.
Distorções do processo avaliativo
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6. Erro de Contraste e Semelhança: o candidato que pensa parecido com o avaliador, tem sua simpatia; caso contrário, tem sua antipatia.
7. Erro de Recenticidade: O avaliador é influenciado por acontecimentos recentes.
8. Erro de Quadro de Referência: Quando o avaliador se deixa levar por fatores externos, como por exemplo: “os homens são melhores que aas mulheres”.
Distorções do processo avaliativo
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Deve-se fazer um estudo sobre as reações dos candidatos quando são reprovados ou quando estão na espera de um feedback.
Certamente os indivíduos reagem de forma diferente nas situações de medo, ansiedade, calor, frio, estresse, etc.
A seleção vista pelo candidato
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