conte do medicina e seguran a do trabalho e rala o trabalhistas

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MEDICINA E SEGURANÇA DO TRABALHO 
Para que o trabalhador tenha condições de prestar serviços para determinada empresa, certas precauções com relação 
a sua saúde e segurança precisam ser tomadas. Além disso, essas medidas impedirão que um profissional fique 
privado de realizar suas atividades, tais como os deficientes físicos. Através de normas, pode-se criar um ambiente de 
trabalho acessível e que contenha uma infraestrutura adequada para essas pessoas. Além dos deficientes, é 
importante observar que todos os trabalhadores possuem necessidades, tanto mulheres, jovens aprendizes e todos os 
tipos de trabalhadores. 
Assim, há um capítulo separado na CLT destinado à área de segurança e medicina do trabalho. Foram criados, 
também, órgãos específicos responsáveis por fiscalizar, orientar e penalizar, se necessário, as atividades relativas à 
área, tais como a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), cujas normas devem estar de acordo com 
o Ministério do Trabalho. 
A CIPA é uma comissão composta por trabalhadores com objetivo de encontrarem as melhores soluções de saúde e 
segurança, bem como evitar o aparecimento de doenças provenientes do trabalho ou mesmo acidente. A sua criação 
é obrigatória, além disso, há um número específico de membros conforme a quantidade de funcionários e atividade 
econômica que está previsto na Norma Regulamentadora Nº05. Participarão dela tanto representantes dos 
empregadores, quanto dos empregados (escolhidos por meio de eleição). 
Por meio da lei nº 6.514/1977, pode-se obter mais informações sobre segurança e medicina do trabalho. 
** http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l6514.htm 
 
Normas Regulamentadoras de Saúde e Segurança no Trabalho 
Todas as empresas, públicas ou privadas, que possuem trabalhadores sob o regime da CLT devem observar 
as normas regulamentadoras (NR) relacionadas à segurança e medicina do trabalho. E, caso essas normas não 
sejam cumpridas, haverá a aplicação de penalidades de acordo com a legislação. Essas normas foram aprovadas em 
1978, por meio da portaria nº 3.214. 
 
Empresas e Empregados 
Com relação às normas gerais previstas pela CLT uma empresa deve implementar todas as normas de segurança 
e medicina do trabalho, e também, ensinar os empregados a tomarem todas as medidas para prevenir acidentes ou 
doenças ocupacionais. Além disso, devem observar todas as medidas especificadas pelos órgãos regionais e também, 
contribuir com a fiscalização da autoridade responsável. 
Já os empregados, devem observar se as normas estão sendo cumpridas e colaborar com a utilização, quando 
solicitado, de equipamento de proteção individual seguindo todas as instruções dadas pela empresa. 
É possível citar alguns programas relacionados a inclusão dos trabalhadores e sua proteção tais como o Programa de 
Gestão de Questões Relativas à Deficiência no Local de Trabalho (PPRS e PCMSO), Programa de Controle Médico 
de Saúde Ocupacional (PCMSO), Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA), dentre outros. A implantação 
dessas políticas devem estar de acordo com à responsabilidade social da empresa, de modo que seja criado um 
modelo de trabalho que cumpra todos os requisitos de saúde e segurança do trabalho. 
Equipamento de Proteção Individual 
O equipamento de proteção individual (EPI) são todos os aparelhos ou produtos que auxiliam na proteção de um 
trabalhador durante a execução de um serviço, a fim de prevenir acidentes e danos à saúde. É obrigação da empresa 
dar, de forma gratuita, um equipamento adequado e em ótimas condições de uso. 
 
Organização Internacional do Trabalho 
A Organização Internacional do Trabalho (OIT) é um órgão das Nações Unidas responsável pela promoção das 
normas internacionais do trabalho, que busca contribuir com as melhorias das condições de trabalho, além de trazer 
proteção aos empregados. Sua missão principal é proporcionar a todas as pessoas um trabalho digno e produtivo, nas 
condições ideais, prezando sempre pela segurança, a liberdade, a igualdade e a dignidade. Essa organização teve 
origem em 1919, a partir do Tratado de Versalhes, e auxiliou de forma significativa para a formulação das leis 
trabalhistas durante o século XX. 
 
Higiene no trabalho 
A higiene no trabalho ou higiene ocupacional está relacionada com as condições ambientais do trabalho que assegurem 
a saúde física e mental das pessoas, e condições de bem-estar entre elas. 
Ambiente físico – ligados ao bem‐estar envolvendo:  
Iluminação – adequada para as atividades 
Ventilação – remoção de gases, fumaça odores desagradáveis, utilização de máscaras. 
Temperatura – níveis adequados de temperatura 
Ruídos – remoção de ruídos, utilização de protetores 
Conforto – ambiente agradável, repousante e aconchegante. 
Ambiente psicológico – ligados ao bem‐estar psicológico, envolvendo: 
Relacionamentos agradáveis 
Tipo de atividade agradáveis e motivadora 
Estilo de gerência democrático e participativo 
Envolvimento pessoal e emocional 
Eliminação de possíveis fontes de estresse. 
Princípios de ergonomia – para eliminar a fadiga envolvendo:  
Máquina e equipamentos adequados 
Mesas e instalações adequadas ao tamanho das pessoas 
Ferramentas que reduzem a necessidade de esforço físico 
Saúde ocupacional –  
Medicina ocupacional – Os programas de saúde começaram a atrair a atenção, pois as consequências de programas 
inadequados são perfeitamente mensuráveis:  
Aumento de pagamentos de indenizações,  
Aumento de afastamentos por doença, 
Aumento dos custos de seguros, 
Aumento da rotatividade, 
Baixa produtividade e qualidade, 
Pressões sindicais 
Um programa de saúde ocupacional requer as seguintes etapas: 
 Definição de uma política de saúde ocupacional na organização. 
 Estabelecimento  de  um  sistema  de  indicadores  e  métricas,  abrangendo  estatísticas  de  afastamentos  e 
acompanhamento de doença. 
 Desenvolvimento de sistema de relatórios médicos. 
 Desenvolvimento de regras e procedimentos para prevenção médica. 
 Recompensas aos gerentes e supervisores pela administração eficaz da função de saúde ocupacional. 
 Campanhas de esclarecimento e orientação sobre alimentação sadia, sedentarismo, obesidade, uso de drogas, 
tabagismo, alcoolismo, estresse e problemas pessoais ou familiares. 
Estresse no trabalho – é um conjunto de reações físicas, químicas e mentais. 
Causas ambientais – envolvem uma variedade de fatores externos e contextuais, incluem a programação de trabalho 
intensivo,  falta de tranquilidade no trabalho,  insegurança,  fluxo  intenso, número de clientes  internos e externos a 
serem atendidos. 
Causas pessoais – envolvem uma variedade de características  individuais. Exemplos: personalidade tipo A que são 
pessoas viciadas em  trabalho, pouca  tolerância,  impaciência, baixo autoestima,  saúde precária,  falta de exercícios 
físicos, problemas pessoais, familiares, conjugais, financeiros e legais. 
Medidas para reduzir o Estresse no trabalho:  
• Compreender os efeitos negativos desta problemática; 
• Perceber as necessidades e problemas dos seus colaboradores, dentro e fora da organização; 
• Orientar os colaboradores, para que não descarreguem os seus sentimentos / ressentimentos sobre os outros; 
• Acompanhar e aconselhar os colaboradores de uma forma contínua; 
• Ser pacifico, não julgando nem pressionando; 
• Integrar práticas de Segurança, Higiene e Saúde no Trabalho; 
• Definição e aplicação de estratégias, no âmbito da SHST, baseadas na informação; 
• Proporcionar apoio psicológico, no sentido de aumentar a satisfação e qualidade de vida no trabalho; 
• Criar dentro da organização, a normalização de procedimentos de combate ao stress, partilhando esta informação 
com todos os colaboradores; 
• Estabelecer e implementar medidas preventivas e interventivas, no que respeita ao stress ocupacional; 
• Adaptar o trabalho ao indivíduo; 
• Implementar programas de Ginástica Laboral, massagens,SPA, entre outras, para ajudar a minimizar os impactos 
negativos dos requisitos do trabalho, e permitindo que os colaboradores possam relaxar e descontrair; 
• Intervenção clínica, nomeadamente a criação de um gabinete específico, com profissionais especializados no 
âmbito organizacional, auxiliando e acompanhando situações delicadas e potenciais de stress. 
 
 
Qualidade de vida no trabalho 
É um conjunto de ações de uma empresa envolvendo diagnóstico e implantação de melhorias e inovações gerenciais, 
tecnológicas  e  estruturais  dentro  e  fora  do  ambiente  de  trabalho,  visando  a  propiciar  condições  plenas  de 
desenvolvimento humano para e durante a realização do trabalho. 
Componentes 
A QVT envolve uma constelação de fatores: 
 A satisfação com o trabalho executado. 
 As possibilidades de futuro na organização. 
 O reconhecimento pelos resultados alcançados. 
 O salário percebido. 
 Os benefícios auferidos. 
 O relacionamento humano dentro do grupo e da organização. 
 O ambiente psicológico e físico de trabalho. 
 A liberdade e responsabilidade de decidir. 
 As possibilidades de participar. 
 
Modelos 
A QTV não é determinada apenas pelas características individuais (necessidades, valores expectativas) ou situacionais 
(estrutura  organizacional,  tecnologia,  sistemas  de  recompensas,  políticas  internas),  mas  sobretudo  pela  atuação 
dessas características individuais e organizacionais. Por essa razão, vários autores apresentam modelos de QVT. Os 
três modelos de QVT mais importantes são os de Naldler e Lawler, de Hackman e Oldhan e o de Walton. 
 
Modelo QVT Nadler e Lawler 
Para Nadler e Lawler, a qualidade de vida está fundamentada em: 
 Participação dos funcionários nas Decisões; 
 Reestruturação do trabalho através do enriquecimento das tarefas e de grupos autônomos de trabalho; 
 Inovação no sistema de recompensas para influenciar o clima organizacional; 
 Melhoria no ambiente de trabalho quanto às condições físicas e psicológicas, horário de trabalho etc. 
 
Modelo de Hackman e Oldhan 
Para Hackman e Oldhan, as dimensões do cargo são fundamentais na QVT, estes aspectos produzem estados 
psicológicos críticos que conduzem a resultados pessoais e de trabalho que afetam diretamente a qualidade de vida 
no trabalho. 
Os aspectos baseados no cargo são (CHIAVENATO, 1999, p.392): 
 Variedade de habilidades: o cargo exercido deve exigir várias e diferentes habilidades e conhecimentos. 
 Identidade da tarefa: ressalta a importância do indivíduo sobre as suas tarefas, o trabalho deve ser realizado 
do início ao fim, para que este perceba que produz um resultado palpável. 
 Significado da tarefa: a pessoa deve ter uma clara percepção de que forma o seu trabalho produz conseqüência 
e impactos sobre o trabalho dos demais. 
 Autonomia: defende-se a responsabilidade pessoal para planejar e executar as tarefas e independência para 
desempenhá-las. 
 Feedback: refere-se às informações que permitem ao colaborador avaliar e corrigir as possíveis falhas na 
execução das atividades, pode ser dividido em retroação do próprio trabalho e retroação extrínseca. 
 Retroação do próprio trabalho: os superiores devem proporcionar informação de retorno para que o próprio 
indivíduo possa avaliar o seu desempenho; 
 Retroação extrínseca: deve haver um retorno dos superiores hierárquicos ou cliente a respeito do desempenho 
de sua tarefa; 
 Inter-relacionamento: o contato interpessoal do ocupante com outras pessoas ou clientes deverá ser 
estimulado e possibilitado. 
 
O modelo de Walton 
 
É dividido em oito fatores, e cada um deles, abrange várias dimensões: 
Quadro 1: modelo de Walton 
Fatores de QVT Dimensões 
1 – Compensação justa e adequada  Salário adequado ao trabalhador. 
 Equidade ou compatibilidade interna. 
 Equidade ou compatibilidade externa. 
 
2 – Condições de segurança e saúde no trabalho  Jornada de trabalho 
 Ambiente físico (seguro e saudável). 
3 – Utilização e desenvolvimento de capacidades  Autonomia 
 
 
 
 Significado de tarefa. 
 Identidade de tarefa. 
 Variedade de habilidades. 
 Retroação e retroinformação. 
 
4 – Oportunidades de crescimento contínuo e 
segurança 
 Possibilidade de carreira. 
 Crescimento profissional. 
 Segurança de emprego. 
5 – Integração social na organização  Igualdade de oportunidades. 
 Relacionamento interpessoais e grupais 
 Senso comunitário. 
 
6 – Garantias constitucionais  Respeito às leis e direitos trabalhistas. 
 Privacidade pessoal 
 Liberdade de expressão. 
 Normas e rotinas claras da organização. 
7 – Trabalho e espaço total de vida  Papel balanceado na vida e no trabalho. 
8 – Relevância social da vida no trabalho  Imagem da empresa. 
 Responsabilidade social pelos produtos e 
serviços. 
 Responsabilidade social pelos empregados. 
 
 
 
 
RELAÇÕES TRABALHISTAS 
Relações Trabalhistas 
Trabalhar em uma organização requer habilidades, relacionar com colegas e superiores, atender cliente, focalizar 
metas e resultados, sobretudo aculturar-se da organização, e cada organização tem o seu sistema de admininstrar. 
Sistemas de administração: 
 Sistema Autoritário Coercivo: autocrático, fortemente arbitrário e que organiza e controla rigidamente tudo o que 
ocorre dentro da organização, são usadas ameaças e punições, a comunicação é rara e o trabalho de grupo é 
inexistente. Verifica-se geralmente em organizações de mão-de-obra intensiva e não especializada e com pouca 
tecnologia. 
 Sistema Autoritário Benevolente: autoritário e impositivo mas mais condescendente e menos rígido que o Sistema I; 
neste sistema existe já alguma consulta e delegação e, a par das ameaças, existem também recompensas. As 
consequências são semelhantes às do Sistema Autoritário Coercivo, embora menos intensas. Acontece em 
organizações industriais com alguma tecnologia e mão-de-obra mais especializada. 
 Sistema Consultivo: mais participativo e com menor arbitrariedade organizacional; os objetivos e as tarefas são 
discutidas previamente, existe alguma comunicação de baixo para cima e existe algum encorajamento do trabalho de 
grupo. Permite alguma segurança coletiva e motivação dos trabalhadores, tornando-se, contudo, mais moroso que os 
anteriores. Usualmente empregue em empresas de serviços e em algumas áreas de empresas industriais mais 
organizadas. 
 Sistema Participativo: democrático, onde todos participam democraticamente na tomada de decisões; existe boa 
comunicação em todos os sentidos e atinge-se um bom nível de motivação. Das principais consequências destacam-
se o sentimento de segurança coletiva e de interdependência e uma maior motivação, podendo, contudo, o processo 
de decisão tornar-se mais demorado. Localizada em empresas de elevada tecnologia e pessoal especializado, onde 
os profissionais desenvolvem atividades complexas. 
 
Programas de Relações com os Funcionários 
Os funcionários requerem atenção e acompanhamento, pois enfrentam várias dificuldades internas e externas e estão 
sujeitos a uma multiplicidade de problemas pessoais, familiares, financeiros, saúde, preocupações diversas. É de 
interesse da organização, motivar e proporcionar assistência aos funcionários nessas situações. 
Exemplos de Programas de Relações com os Funcionários: 
1) PROGRAMAS DE SUGESTÕES 
O programa de sugestões é geralmente desenhado para solicitar, avaliar e implementar sugestões oferecidas 
pelos funcionários e recompensar aqueles que forneceram idéias que tenham aplicações e gerem resultados 
para a organização. Quase sempre as recompensas são monetárias e o reconhecimento é público, podendo 
incluir também férias extras ou algum benefício especial. (O programa mais adotado pelas empresas é a caixa 
de sugestões). 
As linhas básicas de um programa de sugestões são as seguintes: 
- Deve haver umacomissão de avaliação das sugestões para analisar objetivamente cada sugestão e 
proporcionar uma razoável explicação aos funcionários do por que suas idéias terem sido rejeitadas. 
- A implementação das sugestões aceita e a recompensa ao funcionário deve ser feita imediatamente. O jornal 
interno da organização deve publicar o reconhecimento ao funcionário e o resultado da melhoria sugerida. 
- Deve ser avaliado o valor do benefício ou economia proporcionando à organização pela sugestão oferecida. 
2) PROGRAMAS DE RECONHECIMENTO 
Os prêmios de reconhecimento são créditos concedidos a funcionários ou equipes que proporcionam 
contribuições extraordinárias à organização. A idéia é comunicar o que fizeram e torná-los modelos para os 
demais funcionários da organização. 
Os programas de Qualidade Total utilizam intensivamente os programas de reconhecimento. O prêmio de 
reconhecimento pode envolver uma celebração do sucesso do funcionário ou equipe para encorajar todos os 
demais a trabalhar em direção aos objetivos da organização. 
Existem empresas que publicam em quadros ou murais, a foto do funcionário ou equipe, que naquele período 
(mês, semestre) obteve um resultado extraordinário. 
3) PROGRAMA DE ASSISTÊNCIA AO FUNCIONÁRIO 
Freqüentemente, os gerentes de linha se defrontam com problemas de comportamento de seus subordinados 
e podem responder a eles de maneiras variadas. Uma delas é deixar que o subordinado resolva seu problema 
por si próprio. Outra é assistir o subordinado através de programas internos ou colocando o subordinado em 
contato com a assistência profissional promovida pela empresa (psicólogo, assistente social, médico, 
enfermeiro). 
As pesquisas mostram que a utilização de fontes externas de assistência é a maneira mais comum de resposta 
da organização, encaminhando o funcionário para atendimento em clínicas especializadas (particulares ou 
públicas). Em alguns casos, dependendo da situação do colaborador, existe aconselhamento in-house, onde 
este recebe atendimento na própria residência. 
Empresas modernas possuem uma central 0800 para o funcionário que esteja passando por dificuldades possa 
entrar em contato, expor sua situação, após análise da empresa este recebe um retorno sobre a possibilidade 
ou não de auxílio por parte da organização. 
 
DISCIPLINA 
• ANTIGO CONCEITO: Conformidade pura e simples das pessoas às regras e normas que a organização 
estabelecia porque eram adequadas ao alcance dos objetivos organizacionais. 
• NOVO CONCEITO: Como as pessoas conduzem a si próprias de acordo com as regras e procedimentos de 
um comportamento aceitável pela organização. É denominado autodisciplina ou autocontrole. 
FATORES RELACIONADOS COM A DISCIPLINA: 
• Gravidade do problema – desonestidade, agressão física ou verbal; 
• Duração do problema – tempo da ofensa ou violação; 
• Frequência do problema – continuada, isolada, descontínua; 
• Fatores condicionantes – relacionadas ao problema, falta por causa da morte de um parente, plano decidido 
de atingir alguém; 
• Grau de socialização – grau de conhecimento que o infrator tem a respeito das regras, por falta de 
comunicação. 
• História das práticas disciplinares da organização – infrações similares que a empresa puniu no passado; 
• Apoio gerencial – os executivos devem apoiar e aplicar. 
PROCEDIMENTOS DE DISCIPLINA 
• Comunicação das regras e critérios de desempenho – devem ser avisados e compreender as regras e os 
padrões da organização. 
• Documentação dos fatos – deve-se registrar as evidências que justifiquem a ação disciplinar. 
• Resposta consistente à violação das regras – o colaborador deve sentir que a aplicação de disciplina é 
consistente e previsível, e sem qualquer discriminação ou favoritismo. 
AÇÃO DISCIPLINAR DEVE SER: 
• A ação corretiva deve ser preferida à ação punitiva – o objetivo é corrigir o comportamento indisciplinar. 
• A ação disciplinar dever ser progressiva – deve começar com a advertência verbal, depois escrita, suspensão 
e demissão. 
• A ação disciplinar deve ser imediata, compatível, impessoal e informativa. 
TIPOS DE INFRAÇÕES 
FALTAS LEVES 
• Atrasos 
• Faltas 
• Fumar em locais proibidos 
• Incompetência 
• Violação de regras de segurança 
• Dormir no trabalho 
• Falta de atenção ao trabalho 
• Agressão verbal 
FALTAS GRAVES 
• Uso de drogas no trabalho 
• Desonestidade 
• Furto ou roubo 
• Desrespeito ao supervisor 
• Sabotagem das operações 
• Alcoolismo 
• Insubordinação 
• Desempenho precário 
• Agressão física 
 
ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS 
NÍVEIS DE GRAVIDADE DOS CONFLITOS: 
• CONFLITO PERCEBIDO: Ocorre quando as partes percebem e compreendem que o conflito existe de forma 
latente. 
• CONFLITO EXPERIENCIADO: Ocorre quando o conflito provoca sentimentos de hostilidade, raiva, medo, descrédito 
entre uma parte e outra; 
• CONFLITO MANIFESTADO: Ocorre quando o conflito é expressado e manifestado através de um comportamento, 
que é a interferência ativa ou passiva por pelo menos umas das partes. É aberto, sem dissimulação. 
CONDIÇÕES ANTECEDENTES DOS CONFLITOS 
1) AMBIGUIDADE DE PAPEL ‐ Quando não há clareza na expectativa. As pessoas sentem que estão trabalhando 
para propósitos incompatíveis.  
2) OBJETIVOS CONCORRENTES ‐ Quando há um crescimento da empresa que direta ou indiretamente exige 
especialização maior dos funcionários que por sua vez individualmente desenvolvem maneiras diferentes de 
pensar e trabalhar e objetivos a atingir. Daí a percepção de objetivos e interesses diferentes e talvez 
incompatíveis e incongruentes.  
3) RECURSOS COMPARTILHADOS ‐ Recursos limitados da organização gera distribuição irregular dos mesmos 
para as funções e os funcionários. Se um grupo quer aumentar a quantidade de recursos, um outro grupo 
terá de perder ou abrir mão de uma parcela dos seus.  
4) INTERDEPENDÊNCIA ‐ Todos os grupos de uma organização são interdependentes de alguma maneira. A 
interdependência ocorre quando um grupo não pode realizar sua tarefa ou alcançar seu objetivo a menos 
que outro grupo realize a sua ou alcance o seu. ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS 
ABORDAGEM ESTRUTURAL : O conflito surge das percepções criadas pelas condições de diferenciação, de 
recursos limitados e escassos e de interdependência. 
• Reduzir diferenciação dos grupos e reduzir a interdependência 
• Interferir nos recursos compartilhados 
ABORDAGEM DE PROCESSO: É a abordagem que procura reduzir conflitos através da modificação do processo, 
isto é, intervenção no episódio do conflito. 
• Desativação do conflito 
• Reunião de confrontação entre as partes 
• Colaboração 
ABORDAGEM MISTA: É a administração do conflito tanto nos aspectos estruturais como nos de processo e inclui 
intervenções sobre a situação estrutural e sobre os episódios conflitivos. 
• Adoção de regras para resolução de conflitos 
• Criação de papéis integradores 
RESULTADOS DOS CONFLITOS 
POSITIVOS: 
• Desperta sentimentos e energia nos membros do grupo 
• Estimula sentimentos de identidade no grupo 
• Chama a atenção para os problemas existentes e funciona como mecanismo de correção para evitar problemas 
mais sérios. 
NEGATIVOS 
• Indivíduos vêem seus esforços bloqueados, desenvolvendo sentimentos de frustração, hostilidade e tensão. 
• Energia criada pelo conflito é dirigida para o próprio conflito e gasta nele mesmo. 
• A cooperação passa a ser substituída por comportamentos que prejudicam o funcionamento da organização.