Desafio RH

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ANHANGUERA EDUCACIONAL
CURSO DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS 
4ª SÉRIE
DESAFIO PROFISSIONAL:
DIAGNÓSTICO E ESTRATÉGIAS PARA EMPRESA METALFORÇA
DATA
2017
NOME
DESAFIO PROFISSIONAL:
DIAGNÓSTICO E ESTRATÉGIAS PARA EMPRESA METALFORÇA
Desafio Profissional - Apresentado À Anhanguera Educacional, Como Requisito Parcial Para A Obtenção De Média Semestral nas Disciplinas de Disciplinas Norteadoras: Gestão de Desempenho, treinamento e Desenvolvimento, Administração de Cargos, Salários e Benefícios, Educação Corporativa, Gestão do Conhecimento.
Tutor a distância: 
Educação a distância, Legislação e normas em técnicas em segurança no trabalho e prática trabalhista, Saúde ocupacional e medicina do trabalho, Ética, política e sociedade, Seminário interdisciplinar II. 
DATA
2017
SUMÁRIO
	1.INTRODUÇÃO........................................................................................................04
	2.DESENVOLVIMENTO............................................................................................05
	PASSO 01.................................................................................................................06
	PASSO 02.................................................................................................................07
	PASSO 03.................................................................................................................07
	PASSO 04.................................................................................................................10
	CONSIDERAÇÕES FINAIS......................................................................................11
	REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS.........................................................................12
1.INTRODUÇÃO
O papel da área de Recursos Humanos nas empresas vai muito além que somente entrevistar, selecionar, contratar e demitir colaboradores, pois engloba todas as práticas e políticas relacionadas à administração de comportamentos dentro de uma companhia. Como seu próprio nome diz, o departamento considera as pessoas como recursos, elaborando estratégias e investimentos para desenvolver as capacidades de cada um.  
É um campo que está envolvido direta ou indiretamente com o funcionamento de todas as áreas organizacionais, na medida em que atua como mediador entre os interesses dos profissionais e os da empresa. 
Por meio de análises profundas que consideram não somente o contexto pessoal, como o profissional em que cada colaborador se encontra, o departamento contribui para construção de planos de carreiras mais assertivos, desenvolvendo habilidades e competências de todos os envolvidos.      
O principal diferencial da área de Recursos Humanos nas empresas é que ele proporciona um canal de comunicação aberto entre os funcionários e a companhia, ele está sempre aberto a ouvir as necessidades e expectativas dos colaboradores quanto ao seu crescimento e desenvolvimento profissional. 
Com base no estudo de caso da Empresa Metalforça, tem-se a abordagem dos conteúdos referentes à disciplina, fato este que permite elencar uma gama significativa de relações entre teoria e prática identificando dentro da Empresa Metalforça as intempéries para seu desenvolvimento.
PASSO 01
Tem-se agora três questões referentes à Gestão por competências, ao Programa de Treinamento e Desenvolvimento de pessoas na empresa, Política de Cargos e Salários, Planejamento de Carreiras, Programa de Remuneração Estratégica e a Implantação do Projeto de Educação Corporativa; todas de forma detalhada e refletidas em relação à Metalforça:
	
Gestão por competências: 
-atividades resumem-se em rotinas de departamento pessoal e recrutamento e seleção de pessoas;
-falta de conhecimento pela equipe diretiva de novas formas de gestão;
- falta de prática em inovações.
	
Programa de Treinamento e Desenvolvimento de pessoas na empresa: 
-a falta de uma estrutura de um setor de Recursos Humanos;
- clima de trabalho desfavorável à qualidade;
-individualismo.
	
Política de Cargos e Salários: 
-pouco comprometimento;
- baixa produtividade, desmotivação;
-competição entre os funcionários, conflitos.
	
Planejamento de Carreiras: 
-os funcionários não tem expectativas em planos de crescimento na empresa;
-funcionários desmotivados e passividade na produção;
- falta de cobrança e incentivo aos funcionários.
	
Programa de Remuneração Estratégica:
- inexistência de programas de incentivo;
- horizontalidade salarial;
- falta de conhecimento real dos demonstrativos financeiros da Empresa.
	
Implantação do Projeto de Educação Corporativa: 
-busca por um profissional especializado e atualizado em soluções em gestão de pessoas;
- formação na área sem parte prática por parte do gestor;
- necessidade de reconquista no mercado.
Queda no faturamento: A empresa vem passando por uma grande dificuldade, pois nos últimos meses vem perdendo faturamento. Esta queda é gerada pela perda de clientes. 
Perda de clientes: Com funcionários insatisfeitos, desmotivados e muita s vezes despreparados fica impossível manter um serviço de qualidade. E quando os clientes não sentem que suas necessidades foram supridas elas simplesmente mudam de fornecedor. 
Insatisfação salarial: Com queda no faturamento, perca de clientes os empregadores ficam de mão atadas para dar algum tipo de incentivo. Esta empresa necessita de um consultor para sugerir opção de resolver este impasse. 
Fragilidades nas relações internas: Este problema é causado simplesmente pela falta de aumento salarial, pois o funcionário pensa que o patrão não o faz por que não quer. Só que é muito mais que isto, temos aqui um efeito domino: queda de faturamento, perda de clientes e Insatisfação salarial, só pode fica muito frágil a relação, a solução seria passar para os funcionários como se encontra a empresa no momento. 
PASSO 02
Plano de Ação: 
Não abrir mão da lucratividade, fazer pesquisas para encontrar uma forma de se diferenciar, reduzir custos e melhorar o serviço in terno da empresa fazendo reuniões sempre que for preciso para a solução do problema a ser enfrentado. 
Plano de Ação: 
Identificar as razões da perda, criar ações para combatê-las e por fim, fazer cotidianamente o levantamento de informações da parte externa da empresa, ou seja, o cliente. 
Plano de Ação: 
A Empresa Metalforça designa de uma tabela onde atribui para cada funcionário de cargos extintos um crescimento de acordo ao seu desempenho, a meta da empresa é a sua recuperação inicial e o aumento no seu faturamento mensal a cada ano. 
Plano de Ação: 
Utilizar o processo de coaching é uma das opções, ou seja, olhar o profissional de forma humana para dessa forma o funcionário chegar a um lugar que deseja estar. 
PASSO 03
Plano de Ação 
Programa de relações interna 
O programa de relações será chamado de: Plano de ações participativas; e será a base para ações e /ou operações transparentes e dinâmicas, que trabalhará com necessidades importantes como: motivação, comunicação, cooperação, assistência, disciplina e melhorias como um todo, dando-lhes possibilidades de desenvolvimentos profissionais e pessoais. 
Percebendo as fragilidades nas relações internas (colaboradores e diretores) que foi elaborado um plano de ações baseado no sistema de gestão participativa; um recurso eficiente, por se tratar de um processo contínuo de interação entre a empresa e os funcionários, que possui regras e critérios bem definidos visando atender aos interesses e objetivos de ambas as partes. 
Inicialmente o plano de ações participativo tratará da dificuldade financeira e dos conflitos entre os sócios-diretores da Empresa Metalforça. 
Os sócios -diretores passaram por palestras e cursos específicos e de reciclagens,interagindo de forma que o autodomínio e o planejamento de desenvolvimento da empresa, sejam a base para tornar a comunicação e as decisões de ambos, constantes, continua e eficaz, assim, estruturados, eles estarão desenvolvendo a gestão participativa com seus funcionários, fazendo com que o ambiente seja produtivo e agradável. 
Pensando em não perder clientes, aumentar o faturamento, e aumentar a produtividade dos funcionários, foram inclusos as seguintes ações: 
Cursos e palestras de capacitação e qualificação profissional e pessoal, e treinamentos específicos. Esses cursos, palestras e treinamentos, atualizam e melhoram o desempenho dos colaboradores, fazendo -os ver quais seu s pontos fracos e fortes, e onde eles podem melhorar. 
Criação de canais de comunicação interna (entre colaboradores e diretores) e externa (entre a empresa e os clientes). Isso ajuda na troca e na conquista de informações, para melhor desempenho da organização e seus colaboradores e clientes. 
Criação de prêmios de reconhecimento, de recompensas e participação. Essa ação funciona como um elemento de atração e retenção de pessoal além de ser um motivador no geral; devendo funcionar de acordo com a lucratividade e produtividade da empresa. 
Criação da política da empresa, onde se deve comunicar a filosofia da empresa aos funcionários, para que eles conheçam as regras e mantenham a disciplina. Adesão da política “Portas Abertas” onde a empresa (se o colaborador sentir necessidade de falar sobre algum problema profissional ou não, poderá falar diretamente com os responsáveis pela empresa) busca ouvir, apoiar e se possível atender as necessidades de seus funcionários. 
E por fim, o desenvolvimento da estrutura física e tecnológica da empresa. A estrutura física deve oferecer bem estar físico e psicológico, fazendo com que as pessoas sintam que trabalham em um lugar seguro e agradável. 
A inovação de sistemas se refere a programas de atualização constantes e eficazes que ajudem no dia a dia dando suporte para a realização das tarefas. 
A inovação de sistemas e tecnologias, serão o eixo do crescimento da Empresa Metalforça; pois além de poder ser desenvolvido na própria empresa pele sócio-diretor e outros colaboradores internos, vai gerar o aumento do faturamento, a oportunidade de novas vagas, gerando assim um sistema de cargos e salários, além de conquistar novos espaços no mercado e desenvolver a qualidade de seus produtos e serviços. 
O plano de gestão participativa tem objetivos claros e específicos, assim as informações sobre o andamento do plano devem ser repassadas aos colaboradores, e alcançando os objetivos, o s resultados devem ser comemorados entre diretores e colaboradores, renovando e melhorando cada vez mais as ações, para que as pessoas continuem motivadas e produtivas, não gerando o fracasso.
Seguindo este plano de ação, a Empresa Metalforça estará conduzida para atingir os objetivos que foram traçados. 
PASSO 04
SISTEMATIZAÇÃO DO RELATÓRIO
INTRODUÇÃO
Com a verdadeira situação da Empresa Metalforça, agora, desvelada, observou-se a necessidade e urgência em inovação na área de recursos humanos, a qual contempla vários segmentos dentro da Empresa.
PROCEDIMENTOS
Com pesquisa direta no clima organizacional o gestor da Empresa Metalforça buscou ajuda para reaver sua situação dentro do mercado de trabalho.
RESULTADOS 
A melhoria na Empresa é visível através da motivação dos funcionários, do empenho dos colaboradores, do retorno dos clientes, da melhoria significativa do faturamento.
CONCLUSÃO
O setor de recursos humanos não foi o responsável direto pelo insucesso ou sucesso da empresa, pois esse sucesso depende de outros fatores para alcançar resultado esperado. E neste aspecto a organização proporcionou toda estrutura para o administrador de recursos humanos realizar um trabalho consistente. 
A empresa Metalforça, agora, fazendo uso desta gestão entende que toda experiência e informação gerada pelo ser humano servem como conhecimento, nas ocasiões em que estas são trabalhadas corretamente, gerando bons resultados que visam favorecer a organização por meio de suas próprias experiências, que podem ser colhidas tanto no ambiente interno quanto no ambiente externo.
 A gestão deve passar a fazer parte da cultura organizacional e sempre tendo algum objetivo em foco, para que as informações apresentadas sejam relevantes e faça o capital humano a uma evolução contínua de seu intelecto
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Com base no estudo de caso da Empresa Metalforça, pontua-se que as mudanças verificadas no mercado exigem adaptações constantes da área de Recursos Humanos, possibilitando que as empresas se destaquem em qualquer contexto. 
Diante dos avanços tecnológicos e da globalização, a Empresa precisa ser flexível, eficiente e ter uma visão empreendedora, de modo que consiga gerenciar adequadamente as pessoas para que elas contribuam com níveis maiores de performance e mais adequadas às respectivas transformações. Por esse motivo, procurar oferecer os recursos para os funcionários ampliarem a sua produtividade, de modo que eles não só saibam o que fazem, mas para que fazem, o verdadeiro significado de suas tarefas. 
O RH é o mediador, verifica através da visão, missão e valores da empresa a melhor forma de utilizar os recursos físicos, financeiros e principalmente humanos. 
A implantação da gestão de RH exige uma análise muito ampliada de toda a organização e do ambiente que a cerca para elaborar um plano de ação mais adequado. Tudo isso é realizado focando principalmente no colaborador, para que ele se identifique com os objetivos da organização e se deem o melhor de si no desempenho de suas tarefas. 
Quando essa área é devidamente reconhecida, é capaz de desenvolver tanto as pessoas como profissionais, como tornar a empresa mais competitiva. Portanto, sua importância estar em unir, integrar, valorizar, treinar, capacitar e, acima de tudo, respeitar os seres humanos.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
_______________,Idalberto. Administração de recursos humanos: fundamentos básicos. 5 ed. São Paulo: Atlas, 2003.
FRIEDMAN, Brian. et al. Como atrair, gerenciar e reter o capital humano da promessa a realidade. 2. ed. São Paulo: Futura, 2000.
MAXIMIANO, Antônio César Amaru. Teoria geral da administração: da revolução urbana à digital. 4 ed. São Paulo: Atlas, 2004.
MILKOVICH, George T. et al. Administração de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 2000.
SILVA, Reinaldo Oliveira da. Teorias da Administração. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2002.