APOSTILA 2015 mod. II Direito do trabalho

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CAPÍTULO XXII 
 
 
PROTEÇÃO DO TRABALHO DO MENOR 
 
 
DISPOSIÇÃO LEGAL 
 
 
Artigos 402 à 441 da CLT - Artigo 7º inciso XXXIII da 
Constituição Federal. 
 
Ao trabalho do menor é dispensado, pelo direito, especial proteção, 
a exemplo do que ocorre com o trabalho da mul her. 
 
Em todos os sistemas jurídicos, o menor merece tratamento 
particular, asseguradas condições mínimas de trabalho, diferentes e mais 
vantajosas do que aquelas estabelecidas em relação aos maiores. 
 
DEFINIÇÃO 
 
 
É o conjunto de disposições que tem por obj etivo assegurar a 
educação, o desenvolvimento físico, a saúde e a moralidade desses 
trabalhadores. (Mario de la Cueva). 
 
RAZÕES APONTADOS PELA DOUTRINA QUE JUSTIFICAM A INTERVENÇÃO DO 
DIREITO EM DEFESA DO MENOR QUE TRABALHA 
 
1º - Fisiológicas: Para que seja possível o desenvolvimento normal do menor 
e do adolescente, sem inconvenientes das atividades mais penosas para a 
saúde. Ex. Serviços prestados em subsolo, períodos noturnos, etc. 
 
2º - De segurança: Porque os menores, pelo mecanismo psíquico de 
atenção, expõem-se a riscos maiores de acidentes do trabalho. 
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3º - De salubridade: Impondo-se sempre afastar os menores dos materiais 
ou locais comprometedores para o seu organismo. 
 
4º - De moralidade: Por haver empreendimentos prejudiciais à moralidade 
do menor. Ex. publicações pornográficas. 
 
5º - De cultura: Para que seja assegurada ao menor uma instrução adequada. 
 
 
ANTECEDENTES HISTÓRICOS 
 
 
Por ocasião da Revolução Industrial do século XVIII, o trabalho do 
menor foi aproveitado em larga escala, a ponto de se r preterida a mão- de-obra 
adulta. Os menores eram aproveitados também em minas de subsolo. Prestava 
jornada de trabalho igual aos adultos. 
 
Em 1.802, na Inglaterra surgiu a primeira disposição concreta de 
proteção ao menor, com a redução da jornada diária de trabalho para 12 horas 
diárias. 
 
Em 1.819, também na Inglaterra, foi aprovada lei tornando ilegal o 
emprego de menores de 9 anos e restringindo o horário de trabalho dos 
adolescentes de menos de 16 anos para 12 horas diárias, nas atividades 
algodoeiras. 
 
Em 1833, também na Inglaterra, uma lei proibiu o emprego de 
menores de 9 anos e limitou a jornada de trabalho dos menores de 13 anos em 
9 horas, além de vedar o trabalho noturno. 
 
Na França, em 1813, foi proibido o trabalho dos menores em minas. 
Em 1841, foi proibido o emprego de menores de 8 anos e fixada em 8 horas a 
jornada máxima dos menores de 12 anos e de 12 horas para os menores de 16 
anos. 
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No Brasil, a CLT (1943) permitia o trabalho do menor a partir dos 
12 anos de idade. A Constituição Federal elevou essa idade para 16 anos, salvo 
nos casos de aprendizes, estes podendo trabalhar a partir dos 14 anos de 
idade. 
 
FORMAÇÃO DO CONTRATO 
 
 
Até 18 anos, o menor depende d a assistência do responsável legal para 
contratar trabalho. A partir de 18 anos adqui re capacidade plena para contratar. 
 
Pode ser admitido como empregado a partir dos 16 anos, da 
mesma maneira que todo trabalhador. 
 
PROIBIÇÃO DO TRABALHO DO MENOR 
 
1º - Serviços noturnos - artigo 404 da CLT. 
 
2º - Locais insalubres, perigosos ou prejudicia is à moralidade - artigo 405 
da CLT. 
 
3º - Trabalho em ruas, praças e logradouros públicos, salvo mediante prévia autorização 
do Juiz de Menores - artigo 405 - parágrafo 2º. 
 
4º - Nocivo também o trabalho, conforme relação do artigo 405 parágrafo 3º 
da CLT. 
 
SALÁRIO 
 
 
Ao menor é assegurado o salário mínimo integral, bem como, se for 
o caso, o salário profissional - artigo 80 da CLT. 
 
Ao menor aprendiz também é assegurado salário mínimo, tendo 
uma jornada máxima de 6 horas diárias – artigos 428, § 2º, e 432 da CLT. 
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JORNADA DE TRABALHO 
 
 
Não difere da do adulto - 8 horas diárias. Duração máxima semanal 
de 44 horas – artigo 7º, XIII da CF. 
 
Poderá haver prorrogação ou compensação - artigo 413 e seguintes, 
exceto para o menor aprendiz – artigo 432 da CLT. 
 
FÉRIAS 
 
 
A duração das férias do empregado menor submete -se às mesmas regras do 
adulto. 
 
As férias serão, no entanto, sempre concedidas de uma só vez. É 
proibido a concessão fracionada das férias. Art igo 134 parágrafo 2º da CLT. 
 
Os membros de uma mesma famíli a, que trabalharem no mesmo 
estabelecimento ou empresa, terão o direito de gozar as férias no mesmo 
período, se assim o desejarem, e se disto não resultar prejuízo para o serviço. 
Artigo 136, parágrafo 1º da CLT. 
 
O menor terá direito a fazer coincidir sua s férias, com as férias escolares. 
Artigo 136, Parágrafo 2º da CLT. (qualquer grau). 
 
RESCISÃO DO CONTRATO 
 
 
Ao menor, a lei trabalhista permite quitar os salários que receber no 
curso da relação de emprego - artigo 439 da CLT. 
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Não lhe é permitido dar q uitação pelos pagamentos decorrentes da 
rescisão de contrato de trabalho, sem assistência do responsável legal. Artigo 
439 da CLT. 
 
ESTABILIDADE ESPECIAL 
 
 
Serviço militar, dado em Convenção Coletiva, desde o alistamento até 60 ou 
90 dias após seu retorno. 
 
APRENDIZAGEM 
 
 
Conceito 
 
 
O conceito é dado pelo Decreto nº 31.546 de 1.952: será 
considerado contrato de aprendizagem aquele entre um empregador e um 
trabalhador, pelo qual ao menor sejam ministrados ensinamentos metódicos do 
ofício, assumindo, o menor, o compromisso de seguir o respectivo regime de 
aprendizagem. 
 
Natureza jurídica do contrato 
 
 
É um contrato de trabalho como os demais, assegurando -se ao 
aprendiz os mesmos direitos genéricos atribuídos aos empregados. 
 
Para alguns, a aprendizagem é um con trato de trabalho a prazo certo, 
que termina quando atingido o termo final da sua duração. Para outros, a 
aprendizagem é uma cláusula de um contrato de trabalho. Terminada a 
aprendizagem, desapareceria somente essa cláusula, mas o contrato teria 
desenvolvi mento normal. 
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Orientação profissional 
 
 
A orientação profissional se faz por meio das Escolas Profissionais 
e, especialmente, o Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial(SENAI) e o 
Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial(SENAC). 
 
Poderá ocorrer aprendizagem no caso do menor submetido, no 
próprio emprego, à aprendizagem metódica de ofício ou ocupação para os quais 
não existem curso em funcionamento no SENAI ou no SENAC ou quando não 
haja vaga nos referidos cursos, bem como quando inexistentes na localidade 
onde é domiciliado o menor. 
 
Percentagem de aprendizagem 
 
 
Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a matricular 
um número de aprendizes equivalente a 5%, no mínimo, e 15%, no máximo, 
dos operários existentes em cada estabelecimento e cujos ofícios demandem 
formação profissional. Artigo 429, letra a, CLT. 
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CAPÍTULO XXIII 
 
 
AVISO PRÉVIO 
 
 
DISPOSIÇÃO LEGAL 
 
 
Artigos 487 até 491 da CLT - Artigo 7º inciso XXI da Constituição Federal. Lei 
nº 12.506/2011. 
 
DEFINIÇÕES 
 
 
Amauri Mascaro Nascimento: “aviso prévio é a denúncia do contrato por 
prazo indeterminado, objetivando fixar o seu termo final. 
 
Mozart Victor Russomano: “a notificação antecipada devida à parte contrária 
por quem rescindir o contrato individual de trabalho”. 
 
Délio Maranhão: “é a resilição unilateral, própria dos contratos 
sucessivos por tempo indeterminado”. 
 
Caldera: “é o aviso prévio dado por uma parte a outracerto tempo antes 
da ruptura do contrato de trabalho”. 
 
Octávio Bueno Magano: “Pré-aviso é o prazo que deve preceder a 
rescisão unilateral do contrato de trabalho de tempo indeterminado e cuja não 
concessão gera a obrigação de indenizar”. 
 
ORIGEM DO AVISO PRÉVIO 
 
 
As origens da instituição do aviso prévio são encontradas no 
direito comum. 
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Código Comercial de 1.850, no artigo 81 (Capítulo IV - dos 
feitores, guarda-livros e caixeiros ), já dispunha que, “não se achando acordado 
o prazo de ajuste celebrado entre o preponente e os seus prepostos, qualquer dos 
contratantes poderá dá -lo por acabado avisando o outro da sua resolução com 
um mês de antecipação. Os agentes despedidos terão direito ao salário 
correspondente a esse mês; mas o preponente não será obrigado a conservá-lo 
no seu serviço”. 
 
Código Civil de 01.01.16, no artigo 1.221 ( da locação de se rviços 
), estabeleceu que, “ não havendo prazo estipulado nem se podendo inferir da 
natureza do contrato, ou do costume do lugar, qualquer das partes, a seu 
arbítrio, mediante prévio aviso, pode rescindir o contrato. 
 
Parágrafo único. Dar-se-á o aviso: I - com antecedência de oito dias, 
se o salário se houver fixado por tempo de um mês ou mais. II - Com antecipação 
de quatro dias, se o salário se tiver ajustado por semana, ou quinzena. III - De 
véspera, quando se tenha contratado por menos de sete dias”. 
 
Lei nº 62, de 05 de Junho de 1.935, no artigo 6º, também dispôs sobre 
a matéria; “O empregado deverá dar aviso prévio ao empregador com o 
mínimo de trinta dias, quando desejar retirar -se do emprego. A falta do aviso 
prévio sujeita-o ao desconto de um mês de ordenado ou do duodécimo do total 
das comissões percebidas nos últimos doze meses de serviço. 
 
Parágrafo único. O empregador, ou seu representante, é obrigado a 
fornecer imediatamente ao empregado que tiver feito o aviso prévio de que trata 
este artigo, p or escrito, uma declaração de haver recebido essa comunicação”. 
 
CLT - Decreto-Lei nº 5.452 de 1º de Maio de 1.943. 
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FORMA 
 
 
Escrita ou Verbal - Preferencialmente deve ser escrita. Se verbal 
deve ser na presença de testemunha idônea. 
 
PRAZO DO AVISO PRÉVIO 
 
 
Mínimo 30 dias - Constituição Federal. 
 
 
Não tem mais aplicação o inciso I do artigo 487 - aviso de 8 dias. Início do 
Prazo: Dia seguinte ao comunicado: Súmula 380 do TST 
CABIMENTO DO AVISO PRÉVIO 
 
 
Não é cabível para todos os contratos de trabalho. Não se pode falar 
em aviso prévio nos contratos por prazo determina do. Sendo o aviso prévio um 
modo de fixar o termo final do contrato de trabalho, desnecessário se torna 
nos contratos que já têm dia certo para terminar. 
 
JUSTA CAUSA 
 
 
Não cabe aviso prévio na dispensa por justa causa. - faltas do 
artigo 482 da CLT. 
 
Exceto abandono de emprego, poderá ser aplicado a justa causa no 
transcorrer do aviso prévio, que retirará do empregado qualquer direito de indenização. 
 
É devido aviso prévio na despedida indireta. 
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AVISO PRÉVIO INDENIZADO 
 
Em todos os casos em que o contrato se dissolve sem aviso prévio e 
sem causa justificada para rescisão, a parte que rescinde está obrigada a abonar 
à outra a indenização supletória(que substitua) por falta de aviso prévio. 
 
Em nosso direito, o princípio da reciprocidade do aviso prévio está 
previsto no artigo 487, § 1º e 2º da CLT: “A falta de aviso prévio por parte do 
empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo 
do aviso. A falta de aviso prévio por parte empregado dá ao empregador o 
direito de descontar os salá rios correspondentes ao prazo respectivo”. 
 
ALGUNS EFEITOS DO AVISO PRÉVIO 
 
 
1º - Se dado pelo empregador e sem justa causa, o empregado terá direito 
de trabalhar com redução de duas horas na jornada de trabalho, sem prejuízo do 
salário ou redução de 7 cor ridos. 
 
2º - A rescisão torna-se efetiva somente após a expiração do prazo do aviso 
prévio. 
 
3º - Os aumentos salariais ocorridos durante o cumprimento do aviso 
prévio(obrigatórios ou espontâneos de caráter geral), bem como as demais vantagens 
econômicas gerais, beneficiarão o trabalhador. 
 
4º - O aviso prévio pode ser reconsiderado desde que com a 
concordância de ambas as partes. A reconsideração é bilateral. 
 
5º - Falta grave, salvo a de abandono de emprego, praticada pelo 
empregado no decurso do praz o do aviso prévio, dado pelo empregador, retirará 
àquele qualquer direito de indenização. 
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6º - O prazo da prescrição para reclamar os direitos trabalhistas, 
inicia somente após o término do aviso prévio. 
 
RENÚNCIA DO AVISO PRÉVIO 
 
 
O aviso prévio é irrenunciável pelo empregado - Súmula 276 do 
TST. 
 
 
Somente com a comprovação da obtenção de outro emprego, através 
de declaração firmada pelo novo empregador, em papel timbrado, e com firma 
reconhecida, ou comprovação da inscrição de contribuinte individual ou carnê 
de contribuição à Previdência Social, para atividade autônoma. 
 
O aviso prévio poderá ser renunciado pelo empregador, não se aplicando 
neste caso os princípios anteriores. 
 
AVISO PRÉVIO NO CONTRATO DE TRABALHO A PRAZO 
DETERMINADO 
 
O aviso prévio é um instituto aplicado basicamente para os contratos 
de trabalho por tempo indeterminado. Porém, caso o contrato de trabalho por 
tempo determinado, contiver cláusula assecuratória do direito recíproco de 
rescisão antes de expirado o prazo fixado, caso ocorr a a extinção por 
iniciativa de qualquer das partes, serão observados os princípios dos 
contratos por prazo indeterminado, ou seja, deverá ser concedido o aviso 
prévio - artigo 481 da CLT. 
 
AVISO PRÉVIO – FGTS. 
 
 
A súmula 305 do TST, determina o pagamento do FGTS sobre o aviso 
prévio indenizado. 
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CAPÍTULO XXIV 
 
 
FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO 
 
 
 
DISPOSIÇÃO LEGAL 
 
Lei nº 8.036 de 11 de Maio de 1.990. 
Decreto nº 99.684 de 08 de Novembro de 1.990. 
Artigo 7º - III da CF/88. 
 
OBJETIVO DO FGTS 
 
 
1º - O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço visa proporcionar 
recursos que, administrado pela Caixa Econômica Federal, são investidos em 
habitação, saneamento básico, infra -estrutura urbana e principalmente na 
construção de habitações populares. Artigo 9º parágrafos 2º e 3º da Lei 
8.036/90. 
O artigo 9º parágrafo 3º da Lei nº 8.036/90, determina que 60% 
dos recursos do FGTS, deverão ser investidos em habitações populares. 
 
2º - Eliminação da indenização e da estabilidade decenal no 
emprego. 
 
Estabilidade - artigo 492 e seguintes da CLT. 
 
 
Dentre as soluções para superar as dificuldades que se atribuíam à 
estabilidade, como seguro-desemprego; supressão, pura e simples, da 
estabilidade, prevaleceu a manutenção do regime da estabilidade com a 
implantação, paralela, o sistema do FGTS, oferecido ao trabalhador a 
oportunidade de escolher dentre os dois regimes. Instituiu -se no Brasil uma 
OPÇÃO, a indenização com estabilidade ou o FGTS. 
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Em 1.988, a Constituição Federal extinguiu a estabilidade decenal 
- artigo 7º, inciso I e artigo 3º do Decreto e seguintes. 
 
ANTECEDENTES HISTÓRICOS 
 
Lei nº 5.107 de 13/9/66 - Lei que criou o FGTS - restringia-se a empregados 
urbanos que optassem. 
 
Lei nº 6.919 de 02/6/81 - Facultou o FGTS a diretores não 
empregados. 
 
Constituição Federal de 1988 - Artigo 7º “caput” e Artigo 7º, III. Lei nº 
7.839 de 12/10/89 Artigo 13 - parágrafo 2º 
Lei nº 8.036 de 11 de Maio de1.990. 
 
DEPÓSITOS 
 
O valor dos depósitos do FGTS corresponde a 8% da remuneração 
paga ao empregado em cada mês - Artigo 15 da Lei nº 8036/90 e Artigo 27 do 
Decreto nº 99.684/90. 
 
Pagamento até o dia 7 de cada mês. - Artigo 15 da Lei. 
A empresa tomará por base a folha de pagamento. 
Não integram a base de cálculo: parágrafo único do artigo 27 do 
Decreto. 
 
Casos de interrupção no contrato de trabalho que é devido o 
FGTS. Artigo 28 do decreto. 
 
MOVIMENTAÇÃO DAS CONTAS 
 
Lei nº 8.036/ 90 - artigo 20. 
Decreto nº 99.684/90 - Artigo 35. 
 
EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
 
Na extinção do contrato de trabalho, que dá direito ao saque do FGTS, o 
empregado tem direito a guia de levantamento para retirada dos depósitos recolhidos 
durante esse ví nculo, permanecendo os depósitos de outro ou outros empregos e que 
foram transferidos. artigo 35 parágrafo 2º do Decreto. 
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A prescrição do direito de reclamar contra o não recolhimento da 
contribuição para o FGTS é de dois anos após a extinção do contrato de trabalho 
– Súmula 362 do TST. 
 
Caso seja exercido o direito no referido prazo, poderá ser 
reclamado os último 5(cinco) anos – Decisão do STF de 13/11/2014. 
 
Pagamento ao valor não depositado - Artigo 18 da Lei 8.036/90. 
Indenização de 40% - Artigo 18 - parágrafo 1º da Lei. 
Indenização de 20% - Artigo 18 - parágrafo 2º da Lei. 
É devido a multa de 40% sobre o FGTS, caso ocorra a extin ção do 
contrato de trabalho antecipado por parte do em pregador, ou na culpa 
recíproca – artigo 14 do Decreto 99.6 84/90. 
 
Artigo 8º, do Decreto 99.684/90, determina que o empregador 
poderá depositar o FGTS para seus diretores não empregados. 
Artigo 15º, do Decreto 99.684/90, determina que na rescis ão por justa 
causa, o seque do FGTS soment e na aposentadoria, ou inatividade de 3 anos. 
Artigo 35º, parágrafo 1º, do Decreto 99.684/90, permite ao 
aposentado o saque na hipótese de pedido de demiss ão. 
Artigo 39º, do Decreto 99.684/90, determina que o FGTS não poderá 
ser utilizado para aquisição de mais de um imóvel simultaneamente. 
Artigo 41º, do Decreto 99.684/90, determina que o FGTS deve ser pago em 
até 5 dias úteis após a solicitação. 
Artigo 42º, do Decreto 99.684/90, determina que o menor 
necessita da assistência do responsável para receber o FGTS. 
 
FISCALIZAÇÃO 
 
Compete ao Ministério do Trabalho e da Previdência Social, por 
intermédio do INSS, exercer a fiscalização do cumprimento do disposto na Lei 
nº 8.036/90. 
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CAPÍTULO XXV 
 
 
ESTABILIDADE 
 
 
ESTABILIDADE PROVISÓRIA NO EMPREGO 
 
 
O contrato individual de trabalho tem origem civilista, com base na 
liberdade contratual. Esta liberdade consistia na autonomia unilateral de 
contratar e rescindir. 
 
Modernamente, no campo das relações de trabalho, o Estado passou 
a intervir rompendo a autonomia recíproca das partes, sobretudo, no momento 
da rescisão do contrato de trabalho. 
 
Verifica-se que, esse policiamento do Estado restrin ge-se à iniciativa do 
empregador, ao passo que, antagonicamente, ao empregado é assegurada a iniciativa de 
demitir -se. 
 
Surge nesse compasso, propagadas pela atual Constituição 
Federal, as estabilidades provisórias, que assim como a indenização e o aviso 
prévio constitui elemento limitador do poder potestativo do empregador. 
 
Consoante definição do termo no dicionário de Aurélio Buarque é 
“qualidade de estável, solidez, segurança. Garantia do funcionário público 
efetivo depois de certo tempo de exercício, d e não ser demitido, senão por 
sentença judicial ou mediante processo administrativo; Garantia que o 
empregado adquire após 10 anos de serviço na mesma empresa, de não ser 
demitido, exceto por falta grave apurada mediante inquérito no juízo do 
trabalho “... 
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Assim, o exato alcance do termo estabilidade consiste no direito assegurado 
ao empregado de permanecer no emprego por um certo lapso de tempo, à revelia do 
empregador, desde que inexista uma causa objetiva e relevante, capaz de ensejar o 
rompimento do l iame empregatício. 
 
A estabilidade é uma forma de garantir o emprego e de impedir a 
despedida por parte do empregador, ou seja, tem por escopo conservar o 
emprego e sua função social. Funciona como o antídoto, como causa restritiva 
à dispensa. 
 
HISTÓRIA 
 
 
Em nosso ordenamento jurídico, o tema surgiu aos trabalhadores 
privados por força do Decreto nº 4.682 de 14 de janeiro de 1923, 
denominada e conhecida como Lei Eloy Chaves que garantia aos ferroviários, 
depois de 10 anos de serviço a impossibilidade de sofr er demissão, salvo por 
falta grave constatada em inquérito administrativo. Daí, posteriormente foi 
estendida à outras categorias, tendo como supedâneo inúmeras outras Leis e 
Decretos tratando da matéria. 
 
ESTABILIDADE DECENAL 
 
 
A Consolidação das Leis do Tr abalho, em seus artigos 492 a 500 
trouxe à baila a estabilidade decenal, ou seja, todo empregado que 
completasse 10 anos de serviço na mesma empresa não poderia ser demitido, 
salvo por falta grave. 
 
Esta estabilidade decenal, genérica, vigorou até o advent o da Lei nº 
5.107/66 que instituiu o regime opcional do FGTS, daí em diante, a quase 
totalidade dos trabalhadores optaram pelo regime do FGTS, extinguindo -se, na 
prática, o regime da estabilidade decenal, com a garantia do direito adquirido. 
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DAS ATUAIS ESTABILIDADES PROVISÓRIAS . 
 
Salvo a estabilidade decenal, as demais existentes, ficam vinculadas 
a um determinado lapso de tempo, e são garantias por força das próprias fontes 
do Direito do Trabalho: Constituição Federal, Leis Ordinárias e Convenções 
Coletiv as. São as que seguem: 
 
1 - DIRIGENTE SINDICAL 
 
O artigo 543 da CLT em seu parágrafo 3º impede a demissão do 
empregado sindicalizado ou associado a partir do registro de sua candidatura 
à cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação 
profissional, até um ano após o final de seu mandato, no caso de eleição e de 
suplência, salvo se cometer falta grave devidamente apurada - artigos 853/855 
da CLT. 
 
O artigo 8º, inciso VIII da Constituição Federal vigente, corrobora 
o artigo 543 do tex to consolidado, enfatizando a estabilidade ao trabalhador 
sindicalizado, deixando para a Lei Ordinária a extensão às associações 
profissionais. 
 
No caso de contrato de trabalho por tempo determinado, o 
empregado não terá direito à estabilidade, uma vez que não existiu motivo 
injusto na rescisão, mas o termo do prazo ajustado. Para dirigentes de entidades 
fiscalizadoras do exercício de profissão liberal (ex: CRC, CRM, OAB, etc.), não 
encontram amparo legal, bem como para as entidades patronais, já que o texto 
constitucional é claro e favorece apenas aos empregados. 
 
2 - MEMBRO DA CIPA 
 
A CIPA - Comissão Interna de Prevenção de Acidentes é 
componente necessário à prevenção de acidentes do trabalho. Está prevista no 
artigo 163 do texto consolidado e por normas disciplinadoras expedidas pelo 
Ministério do Trabalho, dentre elas a NR -5 e demais portarias pertinentes. 
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O membro que compõe a CIPA é comumente denominado de 
Cipeiro. É composta de representantes da empresa e dos empregados, sendo que 
os representantes d as empresas são por estas designados, e dos empregados 
são eleitos por escrutínio secreto. Para cada titular haverá um suplente, sendo 
certo que o número de membros é variável de acordo com o risco e ramo de 
atividade da empresa. 
 
O presidente da CIPA é escolhido pelo empregador e o vice - 
presidente é eleito entre os empregados.A estabilidade que contempla os cipeiros é provisória, já que limita-
se ao período do mandato e até 1 ano após o mesmo, consoante dispõe o 
artigo 164, parágrafo 3º da CLT e artigo 10, inciso II, letra “a” do Ato das 
Disposições Constitucionais Transitórias. 
 
Assim, a estabilidade estudada contempla os empregados que foram 
eleitos para o exercício do mandato, excetuando -se da estabilidade os 
designados pelo empregador. Contudo, se es ses forem escolhidos em sede de 
qualquer tipo de eleição, também terão estabilidade. 
 
O Enunciado 339 do Tribunal Superior do Trabalho beneficiou os 
suplentes com a estabilidade garantida aos membros da CIPA, com 
entendimento de que estes devem estar compl etamente disponíveis diante do 
impedimento ou impossibilidade dos titulares do mandato. 
 
A dispensa dos membros da CIPA é permitida nos exatos termos do 
artigo 165, ou seja, não poderão sofrer despedida arbitrária, porém, caso venha 
a ocorrer qualquer moti vo relevante, assim compreendidos entre disciplinar, 
técnico, econômico ou financeiros, podendo sofrer demissão, perdendo o 
mandato. 
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Salientando-se que nestes casos o ônus probandi cabe ao 
empregador, que deverá robustecer -se de provas capazes de gerar a 
convicção de real necessidade da demissão, sob pena de, não se desincumbindo 
do ônus da prova, ser condenado à reintegração do obreiro ao exercício de 
suas funções, sem prejuízo dos salários e benefícios conquistados no curso da 
lide. 
 
Verifica-se que o objetivo do legislador foi coibir a dispensa 
imotivada dos empregados que integram a CIPA, estabelecendo -lhes a 
estabilidade, para que possam exercer o seu mister de forma autônoma, 
despojados do temor pela pressão do empregador, já que, diretamente, estarão 
opinando, criando soluções, exigindo ações e providências, etc... 
 
3 - ESTABILIDADE DA GESTANTE 
 
 
O artigo 10, inciso II, letra “b” do Ato das Disposições 
Constitucionais Transitórias assegura à trabalhadora gestante a impossibilidade 
de ser demitida se m justa causa ou arbitrariamente, desde a confirmação da 
gravidez até cinco meses após o parto, podendo ser ampliada de acordo com 
norma coletiva. Esta garantia, anteriormente era facultada apenas em sede de 
dispositivo coletivo das categorias, com o advento da Constituição Federal de 
1988, foi estendida às trabalhadoras . 
 
O presente instituto tem por finalidade proteger a maternidade e a criança, 
no período mais sublime da mulher, a gestação. 
 
Conta-se o termo inicial da presente estabilidade desde a 
confirmação da gravidez, ou seja, a partir do momento em que a gravidez se 
apresente certa e indubitável, constatada por exame médico até cinco meses 
após o parto. A trabalhadora, sabendo -se grávida, deve comunicar ao 
empregador seu estado gravídico. Contudo, a s correntes jurisprudenciais 
começam a interpretar a gravidez como um fato objetivo, independe, portanto, 
a notícia ao empregador antes da dispensa. O problema favorece algumas 
considerações: Cabe à obreira a comunicação, muitas vezes o 
20 
 
 
empregador demite d esconhecendo tal situação, ou, é constatado após o cumprimento 
do aviso prévio e muitas vezes após o pagamento das verbas rescisórias. 
 
Nestes casos a regra protetora apresenta -se de difícil aplicação haja 
vista o silêncio da obreira até o momento da homol ogação, quando tudo poderia 
ter sido revisto e revertido, após a homologação consumou -se a rescisão. Trata-
se de situação que gera inúmeros entendimentos, que por certo, pela grande 
quantidade de problemas envolvendo tal situação será em breve, cristalizado o 
entendimento em sede de Enunciado do TST, até aqui ficaremos à mercê de cada 
caso, lutando e defendendo os interesses de reclamantes e reclamados. 
 
Sem prejuízo da estabilidade, terá a trabalhadora o direito de receber 
o auxílio maternidade custeado pe la Previdência Social, que representa a 
licença maternidade correspondente a 120 dias de salário. No caso das 
empresas o valor é pago à trabalhadora e deduzido na guia de recolhimento à 
Previdência. No caso dos empregadores domésticos, as trabalhadoras recebem 
diretamente da Previdência. 
 
4 - ESTABILIDADE DO ACIDENTADO 
 
Tal forma de proteção à dispensa do acidentado já estava sendo 
inserido nos acordos e convenções coletivas de trabalho, antes da atual 
legislação que passou a regulamentar a matéria, salvo a existência da norma 
mais favorável que será sempre respeitada. 
 
O dispositivo legal que regulamenta o direito do acidentado 
permanecer no emprego após a alta médica pelo período de 12 meses, 
encontra-se previsto no artigo 118 da Lei 8.213/91 - “o segurado que sofreu 
acidente do trabalho tem garantia pelo prazo mínimo de 12 meses a manutenção 
de seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença 
acidentário independente da percepção de auxílio -acidente”. 
21 
 
 
Em caso de acidente verificado no curso do contrato de experiência, 
portanto, por tempo determinado, inexiste estabilidade. Contudo, outra 
situação pode ocorrer. Empregado que sofrer acidente do trabalho no curso do 
cumprimento do aviso prévio (art. 487, parágrafo 1º da 
C.L.T.), terá direito à estabilidade, por outro lado, se os 15 primeiros dias de 
afastamento, pelos quais responde a empresa recair fora da projeção do aviso, 
não será devida a estabilidade provisória. 
 
5 - MEMBRO DO CONSELHO CURADOR DO F.G.T.S. 
 
 
Consoante art. 3º, parágr afo 9º da Lei 8.036/90, os representantes 
dos trabalhadores no Conselho Curador do FGTS, efetivos e suplentes, terão 
estabilidade no emprego, desde a nomeação até um ano após o término do 
mandato, podendo, entretanto, sofrer despedida, se cometer falta gra ve 
apurada em processo sindical. 
 
6 - MEMBRO DO CONSELHO NACIONAL DE PREVIDÊNCIA 
SOCIAL 
 
A estabilidade aos titulares e suplentes do Conselho Nacional de 
Previdência Social, encontra-se prevista na Lei 8.213/91 em seu art. 3º, 
parágrafo 7º, que estabelece aos mesmos o direito à estabilidade no emprego 
desde a nomeação até um ano após o término do mandato, podendo ser 
demitidos por motivo de falta grave apurada em processo judicial. 
 
7 - EMPREGADOS ELEITOS DIRETORES DE SOCIEDADE 
COOPERATIVA 
 
A Lei 5764 de 16.12.71 em seu artigo 55 estabelece que “os 
empregados de empresas que sejam eleitos diretores de sociedades 
cooperativas pelos mesmos criadas gozarão das garantias asseguradas aos 
dirigentes sindicais pelo art. 543 da CLT”. 
22 
 
 
Assim, o diretor de sociedade cooperativa criada pelos empregados 
da empresa, não poderá sofrer demissão desde o registro de sua candidatura até 
um ano após o final do mandato, inclusive na condição de suplente, salvo se 
cometer falta grave devidamente apurada. 
 
8 – MEMBRO DA COMISSÃO DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA. 
 
 
A Comissão de Conciliação Prévia, instituída pela lei nº 9.958 de 
12.01.2000, visa conciliar os conflitos individuais do trabalho. Para essa conciliação, a 
norma determinou que comissões de conciliação prévia de composição paritári a, com 
representantes dos empregados e empregadores, fosse instituída no âmbito da empresa 
ou grupos de empresas ou no âmbito sindical. 
 
Os representantes dos empregados membros da Comissão de 
Conciliação Prévia, titulares e suplentes, detém estabilidade a té um ano após 
o final do mandato, salvo de cometerem falta grave – artigo 625-B, parágrafo 1º 
da CLT. 
 
EXTINÇÃO DA ESTABILIDADE 
 
 
Extingue-se a estabilidade em decorrência dos seguintes motivos: 
 
 
- por pedido de demissão nos termos do art igo 500 da CLT; 
- pela morte do empregado; 
-por aposentadoria espontânea; 
- por motivo de força maior art igo 501 da CLT; 
- prática de falta grave pelo trabalhador detentor da estabilidade ; 
- Pela renúncia do empregado. 
23 
 
 
 
CAPÍTULO XXVI 
 
 
EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
 
 
EXTINÇÃO POR INICIATIVA DO EMPREGADO . 
 
 
1 - Por pedido de demissão: O vínculo de emprego extingue -se por 
iniciativa do empregado com o pedido de demissão, caso em que não terá 
direito de movimentar os depósitos do FGTS. O empregado que pede demissão 
deve dar aviso prévio ao empregador. 
 
2 - Despedida indireta: A rescisão do contrato de trabalho pode 
resultar de iniciativa do empregado sem pedido de demissão, sempre que o 
empregador incorrer em justa causa. Artigo 483 da CLT. 
 
3 - Aposentadoria: A aposentadoria do empregado que rescinde o 
contrato, também é considerada por iniciativa do empregado. 
 
EXTINÇÃO POR INICIATIVA DO EMPREGADOR . 
 
 
1 - A relação de emprego extingue -se por ato do empregador com a 
dispensa do empregado, que será com ou sem justa causa. 
 
2 - Extinção da empresa: Também será de iniciativa do 
empregador a ruptura do contrato de trabalho decorrente da extinção deliberada 
da empresa. 
 
EXTINÇÃO POR INICIATIVA DE AMBOS . 
 
 
1 - Acordo: Cessa o contrato, por iniciativa de ambas as partes, com 
o acordo. 
24 
 
 
2 - Culpa recíproca : Incorrendo, empregado e empregador, em 
culpa recíproca, também poderá ser rescindido o contrato de trabalho. Esta 
hipótese será considerada por iniciativa de ambas as partes , artigo 484, da CLT. 
Ver Súmula 14 do TST. 
 
EXTINÇÃO DECORRENTE DE ATO DE TERCEIRO OU FATO . 
 
 
1 - Contrato a prazo: Término do contrato a prazo é a extinção da 
relação de emprego pelo fato de atingir o termo final ajustado pelas partes no 
seu início. 
 
2 - Morte: A morte do empregado extingue o contrato de trab alho. 
 
 
3 – “Factum principis”: A extinção da empresa por ato do governo 
provocando a paralisação definitiva ou temporária do negócio, transferirá a 
responsabilidade pelas verbas rescisórias que o empregador pagaria diretamente 
ao Poder Público, figura que tem o nome de “factum principis”. Artigo 486 da 
CLT. 
 
4 - Força maior - artigos 501/503 da CLT. 
 
 
VERBAS RESCISÓRIAS. 
 
 
No quadro a seguir constam os direitos dos empregados nas diversas 
hipóteses de rescisão contratual. 
 
Além das verbas especificadas, o empregado dispensado sem justa causa, no 
período de 30 dias que antecede a data-base de sua categoria, tem, ainda, direito à 
indenização adicional equivalente a um salário mensal. Artigo 9º, da Lei nº 7238/84. 
25 
 
 
 
 
CAPÍTULO XXVII 
 
 
JUSTA CAUSA DO EMPREGADO . 
 
 
DISPOSIÇÃO LEGAL: 
 
Artigos 158; 240; 433, inciso II; 482 da CLT. – artigo 14, caput, 
da Lei nº 7.783 de 28 de junho de 1989. 
 
 
DEFINIÇÃO: 
 
 
“Justa causa é a ação ou omissão do empregado, contrária aos 
deveres normais impostos pelas regras de conduta que disciplinam sua 
obrigação resultante do vínculo jurídico” - Amauri Mascaro Nascimento; 
 
“Justa causa é todo ato, doloso ou culposo, de natureza grave e de 
responsabilidade do empregado, que leve o empregador à conclusão de que não 
pode continuar a prestar-lhe serviços”- Eduardo Gabriel Saad. 
 
Assim a justa causa se constitui pela prática de uma infração 
grave cometida pelo empregado, capaz de fulminar o vínculo empregatício 
existente. 
 
REQUISITOS PARA QUE SE CONFIGURE A JUSTA CAUSA 
 
 
a- Atualidade do ato faltoso: “ relação de causa e efei to” . No momento 
em que o empregador toma conhecimento do ato faltoso, deve providenciar a 
aplicação imediata da penalidade. Caso mantenha -se inerte diante da infração 
cometida pelo obreiro, dará ensejo ao denominado perdão tácito, ou seja, 
presume-se que o ato faltoso foi perdoado. O empregador deve ter reação 
imediata, quer afastando o empregado, quer aplicando -lhe outra punição mais 
branda (ex. advertência/suspensão). Se a penalidade 
26 
 
 
retardar descaracterizar-se-á a justa causa, salvo quando devidamente 
comprovado que o empregador , através de processo administrativo , passa a 
investigar a procedência e materialidade do ato faltoso, o que é variável de 
acordo com a complexidade do empreendimento. 
 
b- Gravidade do ato faltoso: A gravidade há de ser verifi cada de tal forma 
que impossibilite a a continuidade do vínculo. Há penas leves para faltas leves, 
de forma que faltas leves não justificam o rompimento abrupto do vínculo. 
 
Avaliação da gravidade: Elemento objetivo - há que se considerar o 
fato e circunstância material que envolveu a prática do ato faltoso, a 
manifestação concreta da vontade do agente. 
 
Elemento subjetivo: considerar-se-á a personalidade do agente, seus 
antecedentes faltosos, escolaridade, discernimento. 
 
c- Proporcionalidade entre o ato faltoso e a punição aplicada: O poder 
diretivo e disciplinar facultado ao empregador autorizam -no a punir o 
empregado que comete faltas, advertindo -o verbalmente ou por escrito, 
suspendendo-o ou despedindo-o pela reiteração ou agravamento. Tal poder 
disciplinar é limitado pela noção de justiça (bom senso). No caso de abuso desse 
poder, por certo, causador de injustiças, será o empregador, compelido por 
determinação judicial, mediante justa provocação do interessado, a pagar os 
créditos decorrentes da r escisão imotivada. 
 
1 - “Non bis in idem”: significa que o empregador não poderá punir 
duplamente o empregado pela mesma infração, ou seja, se optou por 
aplicar-lhe a advertência ou suspensão, uma vez arrependido, pela opção 
mais branda, punir com outra ma is rigorosa. Portanto, o empregador não 
poderá renovar a punição pela mesma falta, seu poder de punir se esgota com 
a aplicação da penalidade escolhida. 
27 
 
 
 
 
2 - Desproporcionalidade entre o ato faltoso e sua punição: 
 
 
Rigor excessivo – sujeita-se à cassação judicial de seu ato e ressarcimento 
dos prejuízos ao obreiro. 
Benevolência da punição – sujeita-se, em determinados casos. À 
disciplina entre seus funcionários. 
 
APRECIAÇÃO JUDICIAL DA JUSTA CAUSA 
 
 
Juiz do Trabalho não poderá apreciar as causas que são in erentes ao 
poder disciplinar do empregador por simples analogia, deverá, por sua vez, 
avaliar o caso concreto levando em consideração alguns critérios que passamos 
a enumerar: 
 
- gravidade do ato faltoso (causa e efeito); 
- a particularidade do fato; 
- seu agravamento ou atenuação; 
- circunstâncias ligadas à pessoa do infrator; 
- reincidência e natureza da falta; 
- equilíbrio entre a falta cometida e a pena aplicada; 
- elemento objetivo do ato faltoso; 
- elemento subjetivo do ato faltoso. 
 
 
O empregado, na grande maioria dos casos de ruptura do contrato 
com justa causa, procura a tutela jurisdicional para avaliar e julgar a validade 
do ato, já que esta modalidade de rescisão enseja prejuízos ao trabalhador, 
tanto no aspecto econômico como social, ou seja, a perda de direitos e a 
dificuldade de nova colocação no mercado de trabalho, razão pela qual, o 
empregador deve sempre agir com cautela e bom senso, em primeiro lugar pela 
segurança da validade de seu ato, em segundo para não cometer injustiças e se 
sujeit ar ao pagamento de indenizações compensatórias, até mesmo de cunho 
moral. 
28 
 
 
 
 
CONFIGURAÇÃO DA JUSTA CAUSA. 
 
A justa causa, para configurar-se, deve, obrigatoriamente, constar da 
relação da que a CLT apresenta. É uma relação taxativa e não exemplificativa. Portanto, 
não se pode estipularjusta causa em convenções coletivas, regulamento de empresa, etc. 
 
 
Art. 482 - Figuras de justa causa: 
 
 
 
A - ato de improbidade - Ímprobo é aquele que não é honesto, ou seja, é o 
trabalhador que age com má -fé, dolo, malícia etc.... Para o conceito trabalhista, 
improbidade é a manifestação desonesta do empregado que constitui atentado 
ao patrimônio, ou mais precisamente, aos bens materiais. Portanto, toda e 
qualquer manifestação do empregado, seja através de atos, ação ou omissão, 
capaz de causar danos a bens materiais configura esta modalidade de justa 
causa, de forma que é correto afirmar ser esta a mais grave das razões que 
motivam a extinção do contrato de trabalho com justa causa. 
 
Para que se configure a improbidade é necessário manifestações concretas e 
reais, ou seja, o elemento intencional do agente deve ser provado, de forma que, um 
único ato desonesto autoriza o imediato despedimento, considerando o grave abalo na 
fidúcia que vigora na relação de emprego. 
 
Vítimas da improbidade: empregador, colegas de trabalho e terceiros. 
 
 
O empregado, agente ativo do ato de improbidade, poderá sofrer 
a punição mesmo que vise auferir vantagens para outrem, em decorrência da 
relação de emprego, causando prejuízo real ou potencia l para o empregador. 
29 
 
 
 
 
CRITÉRIOS: 
 
 
- Vontade do agente : intenção desonesta - dolo; 
- Prejuízo real e material: contra empregador, colegas de trabalho e 
terceiros; 
- Perda da confiança: impossibilidade de continuidade do contrato de 
trabalho; 
- Autoria indubitável; 
- Relação do ato faltoso com a empresa/empregador. 
 
OBS. Único ato para a demissão. 
 
 
 
B - incontinência de conduta ou mau procedimento: 
 
Incontinência de conduta - é o desregramento de comportamento ligado à vida 
sexual; São os desmandos do emp regado voltados à sua vida sexual, tais 
como: libertinagens, obscenidades, falta de respeito ao sexo oposto. Ex. 
exibição de fotografias pornográficas no ambiente de trabalho, assédio sexual 
consoante melhor análise no capítulo que veremos a seguir. 
 
OBS. Necessários atos repetitivos para a demissão. 
 
Mau procedimento - é o comportamento incorreto do empregado através de 
atos que firam a discrição pessoal, as regras do bom viver, o respeito, o decoro, 
a paz, atos de impolidez, de grosseria, aqueles que o fendem a dignidade. 
Constitui mau procedimento todo e qualquer ato faltoso grave, praticado pelo 
empregado que torne insuportável, impossível a manutenção do vínculo 
empregatício, cuja capitulação não se enquadre nas demais enumeradas no 
presente artigo. 
 
O mau procedimento pode configurar -se por faltas inerentes ao modo de 
ser da pessoa, enfim pela conduta anômala, irregular, anormal do empregado 
no grupo social da empresa. 
30 
 
 
 
 
Ex. Empregado que usa de linguagem de baixo calão num ambiente onde 
impera a cortesia, com o escopo de agredir e ofender as regras morais e de 
convivência social, maneira de vestir -se inadequada, intrigas, fofocas no 
ambiente de trabalho, discussões, com portamento incompatível etc. 
 
OBS. Único ato para a demissão. 
 
 
 
C - negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador e 
quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, 
ou for prejudicial ao serviço. 
 
Requisitos essenciais: 
 
 
I - que a negociação por parte do empregado seja habi tual; 
II - que o empregador não haja concordado com ela, explícita (expressa) ou 
implicitamente (aquele que sabe do trabalho paralelo do empregado e não toma 
providências); 
III - que a negociação do empregado constitua ato de concorrência ao 
empregador, ou mesmo que não constitua concorrência, enseje prejuízos ao 
serviço. 
 
Assim esta modalidade de justa causa consiste no fato do 
trabalhador explorar por conta própria, ou por terceiros, normalmente amigos 
ou familiares, atividade com o mesmo objetivo comerci al ou industrial do 
empregador. Que esta exploração seja costumeira e repetida, com caráter 
permanente. 
 
É sabido que o contrato de trabalho não exige exclusividade, podendo 
o empregado dispor livremente de seu horário de folga. Contudo, proíbe-se o 
trabalho concorrente ou prejudicial. 
31 
 
 
 
 
A concorrência desleal é crime capitulado no art. 196 - parágrafo 
1º do Código Penal. 
 
Art. 196. Fazer concorrência desleal: 
Pena - detenção de 3 (três) meses a 1 (um) ano, ou multa. 
 
 
Parágrafo 1º - Comete crime de concorrência desleal quem: I- 
............... 
II- presta ou divulga, com intuito de lucro, acerca de 
concorrente, falsa informação capaz de causar -lhe prejuízo; 
III- emprega meio fraudulento para desviar em proveito próprio ou 
alheio, clientela de outrem; 
IV- até XII.................... 
 
OBS. Necessários atos repetitivos 
 
 
D - Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não 
tenha havido suspensão da execução da pena - para que se configure a justa 
causa retro capitulada é necessário que o empre gado seja condenado 
criminalmente, com sentença transitada em julgado, porém, com ressalva de que 
não tenha esta determinado a suspensão da execução da pena, ou que inexista 
sursis. 
 
O que se pune é a ausência do empregado para desempenho de sua 
função laborativa, por se encontrar fisicamente impossibilitado de comparecer 
ao trabalho frente ao cumprimento da pena que cerceou sua liberdade. A justa 
causa compreendida neste dispositivo é de raríssima aplicação, uma vez que é 
sabido as chicanas utilizadas p elos profissionais para retardar o trânsito em 
julgado das decisões, por outro lado, o Direito do Trabalho não interfere na 
questão que ensejou a condenação, apenas pune a ausência, que neste caso é 
motivada. 
 
OBS. Único ato para a demissão 
32 
 
 
 
 
E - Desídia no desempenho das respectivas funções - Desídia significa 
desleixo, preguiça, descuido, má vontade, desatenção. Empregado desidioso é 
aquele que desempenha suas funções com negligência, preguiça, má vontade, 
displicência, desleixo, omissão, desatenção, desi nteresse e relaxamento. A 
desídia consiste na falta de cumprimento do exercício das funções, do dever 
diligente do trabalho. A desídia também pode ser o conjunto de pequenas 
faltas que mostram omissão do empregado no trabalho. 
 
OBS. Necessários atos repeti tivos 
 
 
F - Embriaguez habitual ou em serviço - A embriaguez é a violação da 
obrigação específica de execução do contrato de trabalho, motivada pelo álcool 
ou substâncias tóxicas (entorpecentes, morfina, cocaína, maconha, 
barbitúricos.....), que reflitam na conduta comportamental do empregado, 
deixando-o inapto para o trabalho. Segundo definição do Médico Afrânio 
Peixoto “o alcoolismo degenera o homem, enfraquece o caráter, arruina a 
vontade, dilui a moral, dificulta e impede o trabalho e propicia o crime ”..... No 
jargão popular, embriagado é aquele que “encheu a cara”, ou seja, está num 
estado tal de bebedeira que não se encontra senhor de seus próprios atos. 
 
Na definição do Prof. Almeida Júnior : “a embriaguez retarda os 
reflexos, diminui o rendimento d o trabalho, dificulta a liberação de 
movimentos e associação de idéias, prejudica o trabalho mental e libera os 
impulsos recalcados, gera atos de crescente violência - alterações da voz até 
agressões físicas... Há embriaguez quando o grau de intoxicação al cóolica sobe 
a ponto de prejudicar sensivelmente o indivíduo”.... 
 
Qualquer pessoa, através de observação comum, é capaz de 
diagnosticar o estado de embriaguez:- avaliação da aparência sonolenta, olhos 
vermelhos, vestes desordenada, soluços, vômitos, a titudes exaltadas etc...., ou, 
tecnicamente, através do exame clínico de dosagem alcoólica. 
33 
 
 
 
 
Há necessidade de esclarecer que a regra legal trabalhista pune a 
embriaguez habitual (aquela crônica, verdadeiro vício, que alguns 
doutrinadores tendem a entender quer esta constitui doença, e desta forma não 
poderia ensejar a punição, bem como aquela em serviço, que não é crônica. 
Inúmeros trabalhos técnicos ousaram defini -las e separá-las, contudo, ao 
intérprete cabe julgar de acordo com a norma posta, aplicando a frieza da Lei. 
Assim, uma ou outra, é punida na seara trabalhista. 
 
Fatores determinantes que conduzem à embriaguez : 
 
 
- fatores materiais: clima, fadiga, tensão nervosa, preocupação e 
ociosidade; 
 
- fatores psicológicos: fuga da realidade (necessidade d e se 
ilusionar frente às adversidades do ato de viver), frustrações, desejo de 
compensação etc... 
 
Classificação da embriaguez: 
 
 
I- quanto à intenção do empregado - involuntária: aquela motivada 
por coação, acidente, erro; voluntária: aquela que decorre d e sua vontade; 
 
II- freqüência da embriaguez: ocasional, habitual e crônica. 
 
 
A conclusão que se chega é de que a Lei pune a embriaguez e não o 
ato de beber. 
 
OBS. Embriaguez Habitual - necessários atos repetitivos. 
Embriaguez no Serviço - Único ato para a demissão. 
34 
 
 
 
 
G - Violação de segredo da empresa - Comete falta grave de violação de 
segredo da empresa o empregado que revela, divulga segredo (algo que não 
pode ser exteriorizado, noticiado), relacionado com fórmulas, marcas, 
informações etc...., e que configure prejuízo ao empregador tanto que, o Código 
Penal assim prevê: 
 
Art. 196 - Fazer concorrência desleal: 
Pena - detenção de 3 (três) meses a 1 (um) ano, ou multa. I..... 
XII - divulga ou explora, sem autorização, quando a serviço de 
outrem, segredo de fábrica ou de negócio, que lhe foi confiado ou de que teve 
conhecimento em razão do serviço. 
 
Ex. Empregado que furta documentos sigilosos da empresa para repassa-los 
ao concorrente, divulgação de fórmulas ou informações, etc..... 
 
OBS. Único ato para a demissão 
 
 
 
H - Ato de indisciplina ou de insubordinação - A indisciplina no serviço 
diz respeito ao descumprimento de ordens de caráter geral de serviço 
emanadas do empregador, normalmente contidas no regulamento da empresa, 
ordens de serviço, circ ulares etc..... No conceito de Dorival Lacerda 
“indisciplina é o ato do empregado que traduz violação deliberada dos 
princípios de ordem geral que devem reinar na comunidade da empresa , que 
emanam da regulamentação interna, regras costumeiras, da lei esta tal, e da lei 
do grupo”. 
 
Ex. empregado que chega atrasado ao trabalho, aquele que não permite o 
revistamento, usa o veículo da empresa apara atender interesses próprios etc.... 
35 
 
 
 
 
A insubordinação por sua vez, é a desobediência, a prática 
intencional que representa o não cumprimento de ordens de caráter pessoal, 
voltadas ao próprio desempenho da função. Não são ordens de caráter geral, mas 
sim aquelas ligadas a atividade do empregado, proferidas pelo empregador ou 
superior hierárquico. Porém, caso a ordem seja ilegal ou imoral o empregado 
pode se recusar a cumpri -la, fato que não se configura como insubordinação. 
 
Ex. Empregado que se recusa a efetuar determinada atividade que lhe 
é inerente. 
 
OBS. Único ato para a demissão. 
 
 
 
I - Abandono de emprego: Abandono significa ato ou efeito de abandonar, 
desistir, renunciar, afastar -se. Assim, abandono é a vontade deliberada do 
trabalhador afastar -se imotivadamente de seu posto de trabalho. O abandono 
de emprego é uma forma irregular, atípica de rompimento do vínculo 
contratual. 
 
Características do abandono de emprego: - ausência continuada e 
ininterrupta, prazo para caracterização 30 dias (podendo ser até menos), a 
Jurisprudência fixou esse prazo por analogia aos arts. 474, 853 da CLT, Súmula 
32 do TST e o silêncio do ausente. 
- O elemento subjetivo é a vontade do trabalhador em não retornar ao 
trabalho - omissão ‘”animus abandonandi”. 
- O elemento objetivo é o lapso temporal que decorreu sem que o 
laborista se apresente ao trabalho. 
 
Elementos imprescindíveis para caracterização do abandono de emprego: 
36 
 
 
 
 
- subsistência da obrigação de prestar o serviço (contrato de 
trabalho em vigência); 
 
- ausência ininterrupta e prolongada. 
 
 
Ônus da prova é do empregador ( S. 212 do TST), de forma que este 
deve angariar provas do abandono, através de meios hábeis, ou seja, 
primeiramente deve remeter ao endereço do empregado correspondência com 
(AR- aviso de recebimento) convocando -lhe a retornar ao trabalho ou a 
justificar suas faltas, caso esta tentativa não surta seus efei tos, às vezes 
motivada pela mudança incomunicada do empregado, ou outro motivo 
qualquer, deve o empregador publicar na imprensa local o edital de 
abandono, convocando o obreiro a retornar. Questiona -se a validade apenas da 
publicação, uma vez que é muito d ifícil trabalhadores acessarem os veículos de 
comunicação escrita, principalmente, pela baixa renda. 
 
OBS. Único ato para a demissão. 
 
 
 
J - Ato lesivo da honra ou da boa fama, praticado em serviço contra qualquer 
pessoa ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, 
própria ou de outrem. 
 
A necessidade de introdução do presente disposit ivo, enfocando a 
justa causa cometida pelo empregado por ofensa física ou moral, praticada 
contra colegas de trabalho, terceiros, etc.... dentro do local de trabalho ou a 
serviço da empresa, advém do fato de que o contato prolongado entre 
indivíduos de diversas origens e formações, com personalidades antagônicas e 
interesses divergentes, tendem a criar um ambiente propício à eclosão de 
incompatibilidades, ressentimentos e mágoas externadas através de ofensas e 
desforços pessoais. 
37 
 
 
 
 
Ato lesivo da honra (por gestos ou palavras) , são aqueles que se 
originam da calúnia (falsa imputação de fato tipificado como crime - art. 138 
do Código Penal), injúria (é a ofensa ao decoro ou dignidade de alguém 
- art. 140 do CP) e a difamação (é a imputação de algum fato ofensivo à 
reputação art. 139 do CP). 
 
Honra é a dignidade da pessoa que vive honestamente, pautada nos 
padrões sociais e morais. Boa fama é o conc eito que a pessoa desfruta em seu 
meio social. 
 
Ofensas físicas - toda e qualquer agressão contra a integridade física 
de alguém (art. 129 do Código Penal) - 
 
Em serviço: significa aquela praticada durante a jornada de 
trabalho, nas cercanias do empreendim ento, ou quando o empregado estiver a 
disposição do empregador, mesmo que em trabalho externo. 
 
Contra qualquer pessoa: colegas de trabalho, clientes da empresa e 
visitantes. 
 
Legítima defesa - age em legítima defesa quem usando 
moderadamente dos meios nec essários repele injusta agressão atual ou 
iminente que está ocorrendo, ou que está prestes a acontecer, a direito seu ou 
de outrem (art. 21 CP). 
 
Apuração da gravidade do ato faltoso : 
 
 
- intenção do agente; 
- animus jocandi - espírito de brincadeiras; 
- estudo do ambiente de trabalho; 
- habitualidade das brincadeiras; 
- educação e grau de escolaridade e formação dos envolvidos 
(avaliação do discernimento). 
38 
 
 
 
 
Ex. transcrição de Acórdão extraído da Jurisprudência:“Justa causa - Caracteriza-se quando ficou ex uberantemente 
provado nos autos a agressão física praticada pelo empregado contra uma 
colega de trabalho. Aplicação do disposto no art. 482, “J” da CLT. Impossível 
para qualquer empreendimento organizado manter em seus quadros obreiros 
indisciplinados e t ruculentos que, por qualquer motivo, fútil reagem com 
violência, sem mesmo respeitar a fragilidade de uma mulher. TRT - 11ª 
Região - RO. 485/86.” 
 
OBS. Único ato para a demissão. 
 
 
 
K - ato lesivo da honra ou da boa fama praticadas contra o empregador 
e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa própria ou de 
outrem. Idem considerações anterior es, com ressalva de que neste caso, se 
volta contra a figura do empregador e superiores hierárquicos. 
 
OBS. Único ato para a demissão. 
 
 
 
L - prática constante de jogos de azar - Jogo é uma convenção pela 
qual uma ou várias pessoas procuram, reciprocamente, obter um ganho 
determinado, dependendo seja da destreza, da prática, da sorte ou do azar. 
 
Jogo de azar são aqueles em que o resultado depende exclusi va e 
principalmente do fator sorte.(art. 50, parágrafo 3º das Contravenções Penais) 
- 
 
Assim, são considerados jogos de azar as apostas sobre corridas de 
cavalo, apostas sobre competições esportivas, jogo do “bicho”, carteados, 
bingo, dominó, roleta rus sa etc.... 
39 
 
 
 
 
Na seara trabalhista tal falta é apreciada levando -se em conta o escopo de 
lucro, prática constante e reiterada, o grau de confiança do empregado envolvido (vício 
do jogo arrasta o indivíduo à desonestidade, colocando em risco o liame empregat ício) 
e o elemento sorte como fator de resultado. 
 
OBS. Necessário ato repetitivo. 
 
 
 
Parágrafo único. Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a 
prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos 
atentatórios à seguranç a nacional. 
 
Atos atentatórios á segurança nacional constitui justa causa para 
demissão do empregado, após regularmente comprovado em inquérito 
administrativo. Exemplo: atos de terrorismo. 
 
OBS. Ato único para demissão. 
 
 
 
Ocorrendo justa causa o empregado não terá direito às seguintes 
verbas: aviso prévio, férias proporcionais, 13º salário, FGTS e respectiva multa 
e o seguro desemprego. Receberá o saldo de salário e as férias vencidas. 
 
Artigo 158 da CLT. (medicina segurança do trabalho). 
 
 
O empregado está obrigado a observar as normas de segurança e 
medicina do trabalho, inclusive as instruções dadas pela empresa para evitar 
acidentes do trabalho e colaborar com esta a aplicação das normas de segurança 
do trabalho. 
40 
 
 
 
 
Caracteriza justa causa do empregado a recusa injustificada da observância 
das normas de segurança e medicina do trabalho. 
 
OBS. Necessários atos repetitivos . 
 
 
 
Artigo 240 da CLT. (do serviço ferroviário). 
 
O empregado no serviço ferroviário está obrigado, nos casos de 
urgência ou de acidente, capazes de afetar a segurança ou a regularidade do 
serviço, elevar sua jornada de trabalho a qualquer número de horas. A recusa 
injustificada caracteriza justa causa. 
 
OBS. Ato único para demissão. 
 
 
 
Artigo 433, inciso II da CLT. (da aprendizagem). 
 
Os menores matriculados nos cursos de aprendizagem, estão 
obrigados à freqüência do curso e aproveitamento, não podendo praticar 
nenhuma falta grave que justifique a extinção do contrato, conforme artigo 482 
da CLT. 
 
 
Artigo 14 da Lei nº 7783/89. (lei de greve ). 
O abuso praticado no exercício do direito de greve caracteriza justa 
causa do empregado. 
 
OBS. Ato único para demissão. 
41 
 
 
 
 
 
Obs.: Em qualquer hipótese de demissão por justa causa, o 
empregador esta obrigado a comunicar ao empregado a falta grave prati cada 
por este. 
42 
 
 
 
 
CAPÍTULO XXVIII 
 
JUSTA CAUSA DO EMPREGADOR 
DISPOSIÇÃO LEGAL 
Artigos 483 - 157 - 407 - 474 da CLT. 
 
 
DEFINIÇÕES 
 
 
Dispensa indireta é a rescisão do contrato de trabalho pelo 
empregado, tendo em vista a justa cau sa praticada pelo empregador. Amauri 
Mascaro Nascimento. 
 
Dispensa indireta é a rescisão do contrato de trabalho devido à 
inadimplência, por parte do empregador, das obrigações assumidas contratualmente e, 
também, em virtude da infringência de normas legai s - Eduardo Gabriel Saad. 
 
FIGURAS DE JUSTA CAUSA DO EMPREGADOR. 
 
 
a - Superiores às forças do empregado podem ser aqueles que 
exigem dotes físicos ou intelectuais que o empregador sabia que o empregado 
não possuía. Ex: Digitador (número de caracteres). 
 
Defesos em lei são aqueles que a Lei proíbe - Ex: Trabalho noturno 
do menor – 14/15 horas de trabalho. 
 
Contrário aos bons costumes são os que ferem a moral. 
 
 
Alheios ao contrato são tarefas que o empregado não esteja 
obrigado por força do contrato que celeb rou - Ex: cargo de mecânico obrigado 
a pintar - auxiliar de escritório cargo de faxineiro. 
43 
 
 
 
 
b - Rigor excessivo: O empregado deve ser tratado com respeito. 
 
 
c - Mal considerável: Só ocorrerá despedida indireta 
quando o risco não for essencial à profissão d o trabalhador. Ex. Trabalho 
submarino. 
 
d - Não cumprir as obrigações do contrato - Ex: Salário, horário, 
local de serviços. 
 
e - Ato lesivo da honra e boa fama – Ato lesivo da honra e boa fama 
do empregado ou pessoa de sua família caracteriza -se com a injúria, calúnia e 
difamação. 
 
f - Ofensas físicas – Ofensas físicas tentadas ou consumadas salvo 
em caso de legitima defesa própria ou de outrem. 
 
g - Reduzir o trabalho com redução do salário, terá havido, 
alteração injusta do contrato de trabalho. 
 
 
Artigo 157 da CLT. 
Medicina e segurança do trabalho. 
 
 
Cabe ao empregador utilizar -se de todos os meios para evitar que 
seus empregados sofram acidentes do trabalho ou doenças profissionais. Caso 
o empregador não obedeça todas as normas de segurança e medicina d o 
trabalho, pratica falta grave, podendo o empregado pleitear a rescisão do 
contrato de trabalho. 
44 
 
 
 
 
Artigo 407 da CLT. 
Trabalho do menor. 
 
Verificando-se que o menor está trabalhando em serviço prejudicial 
à sua saúde, ao seu desenvolvimento físico ou à sua moralidade, poderá 
abandonar o serviço ou mudar de funções. Se o empregador não tomar as 
medidas necessárias, configurar -se-á rescisão indireta do contrato de 
trabalho. 
 
Artigo 474 da CLT. 
Da suspensão e da interrupção. 
 
 
Toda pena de suspensão do emp regado aplicada pelo empregador, 
está restrita ao período máximo de 30 dias. Caso o empregado seja suspenso por 
tempo superior a 30 dias, poderá pleitear rescisão indireta do contrato de 
trabalho. 
45 
 
 
 
 
CAPÍTULO XXIX 
 
SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO 
 
 
 
Com o desenvolvimento do processo tecnológico, no apogeu da 
Revolução Industrial do século XVIII, a máquina, ao lado dos enormes 
benefícios que trouxe para a humanidade, também fez as suas vítimas, 
aumentando, consideravelmente, o número de aciden tes profissionais. 
 
A idéia da necessidade da introdução de disposit ivos legais 
regulamentando os novos processos industriais para a diminuição dos perigos 
a que estavam expostos o operário, passou a ser uma das preocupações dos 
juristas. 
 
Na época contemporânea, a segurança e medicina no trabalho é um 
objeto que as leis dos diferentes países procuram atingir, quer por medidas de 
engenharia referentes às condições mínimasde segurança oferecidas pelos 
locais de trabalho, quer por meio de exigências destinad as à manutenção das 
condições básicas impostas pela higiene, quer mediante regulamentação dos 
efeitos jurídicos dos acidentes de trabalho e moléstias profissionais. 
 
Para que o trabalhador atue em local apropriado, o Direito fixa 
condições mínimas a serem observadas pelas empresas, quer quanto às 
instalações onde as oficinas e demais dependências se situam, quer quanto às 
condições de contágio com agentes nocivos à saúde ou de perigo, que a 
atividade possa oferecer. 
 
A segurança e higiene do trabalho tem um objetivo próprio, que pode 
ser resumido, da seguinte forma: 
46 
 
 
 
 
Complexo homem-máquina: Em face das modificações constantes 
desta última, acarretando toda sorte de estragos nos que as manejam, impondo-
se um corretivo de ordem fisiológica, biológica, psicológica e técnica; 
 
Complexo trabalhador-ambiente: Tendo-se em conta que o local de 
trabalho é fonte de riscos e perigos diversos, que devem ser evitados, tanto no 
que tange à edificação do estabelecimento em seu aspecto material, como 
também em relação à imp lantação de meios técnicos sanitários a cargo de 
engenheiros, químicos e toxicólogos; 
 
Equipe obreiro-médica: Que abrange a proteção sanitária em toda 
sua plenitude; 
 
Equipe obreiro-patronal: Compreendendo fatores psicológicos de 
produtividade, pertinentes à esfera das relações humanas na empresa e a 
consideração do trabalhador como um ser dotado de necessidades e ao mesmo 
tempo sujeito a fatores de ordem ética, moral e espiritual; 
 
Complexo obreiro-comunidade: Que entra no campo da 
previdência social, dada a necessidade de suprimir ou diminuir no trabalhador 
a incerteza quanto a determinadas contingências que o afetam, sobre o futuro e 
os riscos do trabalho. 
 
DISPOSITIVOS LEGAIS 
 
 
O artigo 7º, inciso XXII, da Constituição Federal assegura aos 
trabalhadores direito à saúde, higiene e segurança. A CLT, reúne as normas 
fundamentais (artigos 154 à 201). A complexidade e extensão da matéria levou 
o Poder Executivo a discipliná -la por meio de “normas regulamentadoras”(NR), 
aprovadas pela Portaria nº 3.214, de 8 de junho de 1978. 
47 
 
 
 
 
A fiscalização pela observância das normas sobre a matéria pertence 
às Delegacias Regionais do Trabalho, abrangendo o poder de impor autuações, 
multas, assegurado direito de recurso aos atingidos. Além dessas atribuições, 
as DRTs podem emb argar obras edificadas sem o cumprimento das exigências 
legais acima apontadas. 
 
As empresas podem expedir instruções gerais aos seus trabalhadores, 
quanto às precauções que devem tomar, no sentido de evitar acidentes do 
trabalho ou doenças ocupacionais. 
 
Estes são obrigados a cumprir as ordens da empresa, constituindo 
ato faltoso a recusa injustificada do trabalhador, tanto em obedecer as normas 
gerais ou pessoais, como as determinações para uso de equipamentos de 
proteção. (artigo 158, parágrafo único, CL T). 
 
É obrigatória às maiorias das empresas, constituir um órgão 
interno de proteção contra acidentes, denominado CIPA, Comissão Interna de 
Prevenção de Acidentes. 
 
A CIPA é integrada de representantes dos empregados, eleitos em 
escrutínio secreto, e de representantes indicados pelo empregador. O mandato 
dos membros é de 1 ano, admitida uma reeleição, e durante o seu exercício os 
representantes dos empregados têm estabilidade no emprego, uma vez que 
“não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo -se como tal a que não se 
fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro”. (artigo 165 
da CLT - artigo 10, II, a, das Disposições Constitucionais Transitórias). A 
estabilidade em tela inicia com o registro da candidatura e termina um ano 
após o término do mandato. 
 
O exame médico, que é obrigatório, é por conta do empregador, inclusive 
na admissão. 
48 
 
 
 
 
A empresa é obrigada a fornecer gratuitamente, os equipamentos de 
proteção individual, adequados ao risco e em perfeito estado de conservação e 
funcionamento, sempre que as medidas de ordem geral não ofereçam completa 
proteção contra os riscos de acidentes e danos à saúde dos empregados. 
 
INSALUBRIDADE 
 
 
São consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por 
sua natureza, condição ou mét odos de trabalho, expõem os empregados a 
agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da 
natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos - 
Artigo 189 da CLT. 
 
O trabalho insalubre dá ao empregado o direito a um acréscimo 
salarial, conforme o grau de insalubridade fixado de acordo com normas do 
Ministério do Trabalho, de 10%, 20% e 40%. Estes percentuais incidem sobre 
o salário mínimo. 
 
PERICULOSIDADE 
 
 
São consideradas atividades ou operações perigosa s aquelas que, por 
sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem o contato permanente com 
inflamáveis ou explosivos, em condições de risco acentuado - artigo 193 da 
CLT. 
 
Também são consideradas atividades perigosas o trabalho com energia 
elétrica e energia nuclear. 
 
O trabalho nessas condições dá ao empregado o direito ao 
adicional de periculosidade, cujo valor é de 30% sobre o seu salário contratual, 
sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios etc. 
49 
 
 
 
 
Caso ocorra do empregado trabalhar em uma atividade insalubre e 
perigosa ao mesmo tempo, será obrigado a optar por apenas um dos 
adicionais. Artigo 193, parágrafo 2º da CLT. 
50 
 
 
 
 
CAPÍTULO XXX 
 
O.I.T – ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO 
DADOS HISTÓRICOS 
Tratado de Versalhes – 1919. 
Declaração de Filadélfia – 1944. 
Órgão especializado da ONU – 1946. 
 
 
ÓRGÃOS DA OIT 
 
 
Conferência ou Assembléia Geral. 
Conselho de Administração. 
Repartição Internacional do Trabalho. 
 
 
CONFERÊNCIA/ASSEM BLÉIA GERAL 
 
 
 
 
 
 
sendo: 
Órgão de deliberação. 
Sessões anuais, geralmente em junho. 
Constituída de representantes de todos os Estados Membros, 
 
 
- 2 representantes do governo; 
- 1 representante dos trabalhadores. 
- 1 representante dos empregadores. 
 
 
Traça as diretrizes básicas a serem observadas no âmbi to da OIT quanto à 
política social. 
 
Elaboram as convenções e recomendações internacionais da OIT. 
51 
 
 
 
 
CONSELHO DE ADM INISTRAÇÃO 
 
 
Exerce função executiva, administrando a OIT. 
 
 
Reúne-se 3 vezes por ano em Genebra, 1ª entre fevereiro/março, 
2ª em junho e 3ª em novembro. 
 
Composto atualmente de 56 membros eleitos por 3 anos na 
Conferência, sendo: 
 
- 28 do governo, sendo 10 indicados pelos países mais 
industrializados e 18 eleitos na Conferência; 
 
- 14 dos empregados e 14 dos empregadores. 
 
 
Conselho, por sua vez, elege um Presidente e dois Vice - 
presidentes que devem 1 representar o Governo, outro representar os 
trabalhadores e outro os empregadores 
 
Fixa data, local e ordem do dia das reuniões da Conferência 
Internacional. 
 
Elege o Diretor-geral da Repartição Internacional do Trabalho – 
RIT. 
 
 
Institui comissões permanentes ou especiais. 
 
 
REPARTIÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO - RIT 
 
 
 
É a secretaria da OIT, documenta e divulga suas atividades, 
publicando as convenções e recomendações adotadas. 
52 
 
 
 
 
Edita a Revista Internacional do Trabalho e a Série Legislativa. 
É dirigida pelo Diretor-geral nomeado pelo C.A. 
TRATADO INTERNACIONAL 
 
 
Norma jurídicaescrita e celebrada entre estados, com vistas a solucionar ou 
prevenir situações ou estabelecer certas condições. 
 
No âmbito trabalhista, seria o estabelecimento de regras de 
trabalho ou de situações de trabalho. 
 
Protocolo – É a forma em que é feito o acordo entre os 
negociadores a respeito de um tratado. 
 
Ratificação – É a maneira de se dar validade ao tratado, mostrando 
que o Governo aprova o pacto, que passa a integrar a sua ordem jurídica. No 
Brasil os tratados e convenções internacionais são considerados leis federais. 
 
CONVENÇÕES DA OIT 
 
 
São normas jurídicas provenientes da Conferência da OIT, 
determinando regras ger ais obrigatórias para os Estados -Membros que as 
ratificarem. 
 
São aprovadas pela Conferência Internacional por meio de 2/3 dos 
delegados presentes. 
 
Para terem validade, devem ser ratificadas pelos países 
signatários. 
53 
 
 
 
 
A vigência internacional passa a oc orrer a partir de 12 meses após o 
registro de 2 ratificações por Estados -membro na RIT, por prazo 
indeterminado. 
 
Após aprovada pela Conferência Internacional do Trabalho, o Estado-
membro deve submetê-la, no prazo máximo de 18 meses, ao órgão nacional 
competente. 
 
Chefe de Estado poderá ratificá -la em ato formal dirigido ao 
Diretor-geral da RIT. 
 
A convenção entrará em vigor no país depois de registrada na OIT a 
sua ratificação, onde constará a data de sua vigência. 
 
A ratificação tem validade decenal. 
 
 
No Brasil a Convenção é aprovada por meio de decreto legislativo e 
tornada pública por meio de decreto do Presidente da República. 
 
RECOM ENDAÇÃO 
 
 
É uma norma da OIT em que não houve número suficiente de adesões 
para que ela viesse a se transformar numa Conven ção Internacional do 
Trabalho. 
 
Tem validade apenas como sugestão aos Estados -membros, de modo 
a orientar o seu direito interno. 
 
CARACTERÍSTICAS 
 
 
É facultativa não obrigando os países -membros da OIT, servindo apenas 
como indicação. 
54 
 
 
 
 
Normalmente, tem a finalidade de complementar as disposições de 
uma Convenção da OIT. 
 
É mera fonte material de Direito. 
 
 
APROVAÇÃO DAS CONVENÇÕES E DAS RECOM ENDAÇÕES 
 
 
Devem ser aprovadas pela Conferência Internacional do Trabalho em 
duas sessões seguidas, que são realizadas e m dois anos seguidos, visando, 
assim a maior segurança. 
 
DENÚNCIA 
 
 
É O AVISO PRÉVIO DADO PELO Estado -membro no sentido de 
que não tem interesse em continuar aplicando uma determinada norma 
internacional, no caso uma Convenção da OIT. 
 
Só é possível denunciar uma Convenção da OIT no decurso do décimo ano, 
sendo que há prorrogação por iguais períodos se o Estado não observar a referida 
faculdade. 
 
REVISÃO 
 
 
É o ato pelo qual a norma internacional vai ser adaptada à realidade 
econômica e social do país acordant e. 
 
RECLAM AÇÃO 
 
 
É a forma de que dispõem as organizações profissionais ou de 
empregadores para mostrar o não cumprimento de convenção ratificada por parte de um 
Estado-membro. 
 
A reclamação é dirigida ao Conselho de Administração. 
55 
 
 
 
 
QUEIXA 
 
 
É o processo instaurado contra Estado-membro que não adotou as medidas 
necessárias ao cumprimento de uma determinada Convenção por ele ratificada. 
 
É apresentada à RIT que a encaminha ao Conselho de Administração. 
 
DECLARAÇÕES INTERNACIONAIS 
 
 
São atos que indicam regras g enéricas, geralmente inspiradas por critérios 
de justiça. 
 
Não são regras imperativas, mas apenas uma orientação geral. 
 
 
DECLARAÇÃO UNIVERSAL DOS DIREITOS DO HOM EM 
 
 
Aprovada pela Assembléia Geral das Nações Unidas em 1948. Prevê 
alguns direitos trabalhist as. 
Art. XXIII. 
 
 
1 – Todo homem tem direito ao trabalho, à livre escolha de emprego, 
a condições justas e favoráveis de trabalho, e à proteção contra o desemprego; 
 
2 – Todo homem, sem qualquer distinção, tem direito a igual 
remuneração por igual trabalho ; 
 
3 – Todo homem que trabalha tem direito a uma remuneração justa 
e satisfatória, que lhe assegure, assim como à sua família, uma 
56 
 
 
existência compatível com a dignidade humana, e a que se acrescentarão, se necessário, 
outros meios de proteção social. 
 
4 – Todo homem tem direito a organizar sindicatos e a neles 
ingressar para proteção de seus interesses; 
 
Art. XXIV. 
 
 
Todo homem tem direito a repouso e lazer, inclusive a limitação 
razoável das horas de trabalho e a férias remuneradas periódicas; 
 
Art.XXV. 
 
 
1 – Todo homem tem direito a um padrão de vida capaz de assegurar 
a si e a sua família saúde e bem -estar, inclusive alimentação, vestuário, 
habitação, cuidados médicos e os serviços sociais indispensáveis, e direito à 
segurança em caso de desemprego, doença , invalidez, viuvez, velhice ou 
outros casos de perda dos meios de subsistência em circunstâncias fora de seu 
controle. 
 
2 – A maternidade e a infância têm direito a cuidados e assistências 
especiais. Todas as crianças nascidas dentro ou fora do matrimônio, gozarão 
da mesma proteção social. 
 
PACTO INTERNACIONAL DOS DIREITOS ECONÔM ICOS, SOCIAIS E 
CULTURAIS. 
 
Aprovado na XXI sessão da Assembléia Geral das Nações Unidas, 
em Nova York em 19/12/66. 
Aprovado pelo Decreto Legislativo nº 226 de 12/12/91. 
 
 
Ratificado em 24/01/92 e Promulgado por meio do Decreto nº 591 de 
6/7/91, tem vigência nacional desde 24/04/92. 
57 
 
 
 
 
Prevê, entre outras coisas: 
 
 
Art.2º 
 
 
2 – que não pode haver discriminação alguma por motivo de raça, 
cor, sexo, língua, religião, opinião política e s ituação econômica. 
 
Art.7º 
 
 
Deve-se assegurar uma remuneração que proporcione, no mínimo, a 
todos os trabalhadores um salário eqüitativo e uma remuneração igual por 
trabalho de igual valor; a segurança e higiene do trabalho; descanso, laser e 
limitação razoável das horas de trabalho e férias periódicas remuneradas, assim 
como a remuneração dos feriados. 
 
PRINCIPAIS CONVENÇÕES 
 
 
Convenção 42. 
- Estabelece indenização semelhante à do acidente do trabalho e 
contém relação de enfermidades e intoxicações previst as. 
 
Convenção 115. 
- Proteção contra radiações ionizantes. 
 
 
Convenção 120. 
- Higiene e segurança em estabelecimentos comerciais e 
escritórios. 
 
Convenção 127. 
- Peso máximo de carga pessoal. 
 
 
Convenção 136. 
- Riscos de intoxicação provocados pelo benzeno. 
58 
 
 
 
 
Convenção 139. 
- Substâncias cancerígenas. 
 
 
Convenção 148. 
- Riscos profissionais, contaminação do ar, ruído e vibrações. 
 
 
 
 
 
emprego. 
Convenção 150. 
- Reabilitação profissional de deficientes para obter e manter 
 
 
 
 
 
trabalho. 
Convenção 155. 
- Segurança e saúde dos trab alhadores e o meio ambiente do 
 
 
Convenção 161. 
- Serviços de saúde do trabalho. 
 
 
Convenção 162. 
- Amianto. 
59 
 
 
 
 
CAPÍTULO XXXI 
 
DIREITO COLETIVO DO TRABALHO 
DISPOSIÇÃO LEGAL 
Artigos 511 a 625 da CLT e artigo 8º da Constituição Federal. 
 
 
INTRODUÇÃO 
 
 
O Direito Coletivo do Trabalho é um dos segmentos do Direito do 
Trabalho. Não se trata de disciplinas autônomas, pois não tem diferenças 
específicas em relação aos demais ramos do Direito do Trabalho, estando 
inseridas, como as demais, na CLT . 
 
O Direito Coletivo do Trabalho não deixa de ser um instrumento 
para a melhoria das condições de trabalho do empregado, como ocorre com os 
demais ramos da matéria