Artigo Rosane Nogueira Pereira Rodrigues FVJ 2015

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FACULDADE DO VALE DO JAGUARIBE – FVJ 
PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU EM GESTÃO DE PESSOAS 
 
 
 
 
ROSANE NOGUEIRA PEREIRA RODRIGUES 
 
 
 
O PAPEL DA LIDERANÇA NA MOTIVAÇÃO DE EQUIPE 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ARACATI 
2015 
 
 Dedico a presente pesquisa a minha filha Clara Sophia 
 que é minha fonte de inspiração para permanecer nessa 
 caminhada. 
 
 
 
 
 
 
 
As pessoas que vencem neste mundo são as que 
 procuram as circunstâncias de que precisam e, 
 quando não as encontram, as criam. 
 
Bernard Shaw 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
AGRADECIMENTOS 
 
Agradeço a Deus pela força dada para que todas as barreiras que me foram impostas 
pudessem ser superadas; ao meu esposo por estar sempre ao meu lado em todos os momentos; 
aos meus pais pelo apoio e incentivo aos professores por me ajudarem a trilhar esse caminho e 
a todos aqueles que, de certa forma, contribuíram para a realização deste trabalho. 
 
O PAPEL DA LIDERANÇA NA MOTIVAÇÃO DE EQUIPE 
 
Rosane Nogueira Pereira Rodrigues¹ 
Maria Luiza Feitosa Cajuaz Bento² 
 
 
RESUMO 
 
A motivação e a liderança são importantes em qualquer tipo de organização e tem sido um 
grande desafio para muitos gestores. Este trabalho visou mostrar a motivação dos funcionários 
da empresa Mary Kay, consultoras da Unidade mulheres de sucesso, através das teorias 
motivacionais e habilidades necessárias para o gestor. Foi observado o comportamento ideal 
de um líder motivador, as necessidades de uma equipe e como um líder deve fazer para 
manter sua equipe motivada .Com o propósito de mostrar o nível de satisfação dos 
funcionários e sua relação com a empresa, foi aplicado questionário para avaliar a relação 
equipe X empresa e motivação da equipe. As respostas das consultoras forma analisadas e 
assim feito um levantamento do nível de motivação em que se encontram os funcionários da 
Unidade Mulheres de Sucesso. O estudo revela que o nível de motivação é alcançado com a 
autorrealização e oportunidade de crescimento e desenvolvimento na empresa Mary Kay. 
Palavras chave: liderança, motivação, equipe, desenvolvimento. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
¹Graduada em Turismo e aluna do curso de pós-graduação em Gestão de Pessoas da Faculdade do Vale do 
Jaguaribe. E-mail rosanenog@yahoo.com.br 
²Professora Mestre e orientadora do curso de pós-graduação em Gestão de Pessoas da Faculdade do vale do 
Jaguaribe. E-mail mcajuaz@fvj.br 
5 
 
INTRODUÇÃO 
 
Atualmente faz-se necessário entender que os executivos de empresas devem deixar de 
lado o papel de controladores e assumir um papel diferente, o de motivadores. Com o 
propósito de estudar o papel do líder, bem como a maneira de liderar e motivar equipes no 
âmbito de trabalho. Dada à importância e necessidades de um líder esse artigo faz um estudo 
sobre a relação que o líder exerce na gestão de sua equipe, e como se comporta para manter 
sua equipe motivada a fim de obter um bom desempenho na organização. 
O objetivo geral desse artigo é compreender qual o papel da liderança no processo de 
motivação como etapa essencial para desenvolvimento de equipes, analisando as teorias sobre 
liderança, e habilidades que um líder necessita, sabendo que a liderança pode ser ensinada e 
aprendida. É indiscutível que uma equipe é reflexo da gestão do líder. E uma boa liderança, 
deve colaborar com o desenvolvimento e evolução de seus liderados. 
Analisar as habilidades necessárias que o gestor deve desenvolver com sua equipe, 
para estimular a motivação, bem como o comportamento e relacionamento que possui com os 
membros da sua equipe. 
O trabalho foi feito com levantamento bibliográfico, ressaltando os principais autores 
sobre liderança e motivação e suas teorias, e também com questionário aplicado. 
 
1 DISCUSSÃO TEÓRICA: LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO 
 
1.1 Liderança 
 
Segundo Hunter (2004. p28) Liderança: É a habilidade de influenciar pessoas para 
trabalharem entusiasticamente visando atingir os objetivos identificados como sendo para o 
bem comum. 
O papel do líder atualmente está tendo crucial importância para o desenvolvimento da 
organização, podendo o líder elevar significativamente o status da mesma, assim como leva-la 
a ruína, o que está diretamente relacionado com seu modelo de gestão. 
6 
 
É importante entender que liderar não é uma tarefa fácil, é uma tarefa árdua, que 
requer muito esforço diariamente, para que se mantenha a atividade desenvolvida com 
bastante êxito. 
Um bom líder é aquele que consegue bons resultados, através do desempenho de sua 
equipe, incentivando o crescimento e preservando o bem estar do grupo. 
 
1.2 Teorias da Liderança 
 
Segundo Chiavenato (2011) as teorias sobre liderança que foram apresentadas por 
autores humanistas podem ser classificadas em três grupos: teorias de traços de personalidade, 
teorias sobre estilo de liderança, teorias situacionais de liderança, abordaremos a seguir 
apenas duas, a) teoria sobre estilos de liderança e b) teoria situacionais de liderança: 
TABELA 1 – OS TRÊS ESTILOS DE LIDERANÇA 
 
AUTOCRÁTICA DEMOCRÁTICA LIBERAL (LAISSEZ-
FAIRE) 
O líder fixa as diretrizes, 
sem qualquer participação 
do grupo 
As diretrizes são debatidas e 
decididas pelo grupo, 
estimulado e assistido pelo 
líder. 
Há liberdade total para as 
decisões grupais ou 
individuais, e mínima 
participação do líder. 
O líder determina as 
providências para a 
execução das tarefas, cada 
uma por vez, na medida em 
que se tornam necessárias 
de modo imprevisível para 
o grupo. 
O grupo esboça as 
providências para atingir o 
alvo e pede aconselhamento 
do líder, que sugere 
alternativas para o grupo 
escolher. As tarefas ganham 
novas perspectivas com os 
debates. 
A participação do líder é 
limitada, apresentando 
apenas materiais variados 
ao grupo, esclarecendo 
que poderia fornecer 
informações desde que as 
pedissem. 
O líder determina a tarefa 
que cada um deve executar 
e o seu companheiro de 
trabalho. 
A divisão das tarefas fica a 
critério do grupo e cada 
membro tem liberdade de 
escolher seus companheiros 
de trabalho. 
A divisão das tarefas e 
escolha dos colegas fica 
totalmente a cargo do 
grupo. Absoluta falta de 
participação do líder. 
7 
 
O líder é dominador e é 
“pessoal” nos elogios e nas 
críticas ao trabalho de cada 
membro. 
O líder procura ser um 
membro normal do grupo, em 
espírito. O líder é “objetivo” e 
limita-se as “fatos” nas 
críticas e nos elogios. 
O líder não avalia o 
grupo nem controla os 
acontecimentos. Apenas 
comenta as atividades 
quando perguntado. 
 
1.3 Motivação 
 
O que é a motivação... 
A motivação procura explicar por que as pessoas se comportam. A administração 
Científica baseava-se na concepção do homo economicus, segundo a qual o comportamento 
do homem é motivado exclusivamente pela busca do dinheiro e pelas recompensas salariais e 
materiais de trabalho. (CHIAVENATO, 2011, p.112, grifo do autor). 
A motivação se dá quando observamos que pessoas valorizadas e entusiasmadas, que 
têm seu trabalho reconhecido atuam seu papel na empresa de maneira mais prazerosa e 
produtiva. Sabendo o que é motivação, é preciso entender também que cada indivíduo possui 
maneiras diferentes de serem estimulados, sendo assim papel do líder conhecer um pouco 
sobre teorias motivacionais. 
A recompensa salarial é uma empolgante motivação, porém rapidamentedescartada, 
em virtude das necessidades humanas. Veremos a seguir os cinco níveis ou estágios de 
motivação: necessidades fisiológicas, segurança, amor/relacionamento, estima e de 
autorrealização, com a pirâmide das necessidades básicas de Maslow. 
 
 
 
 
 
 
 
8 
 
FIGURA 1 - TEORIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW 
 
 
 Fonte: Supera Consultoria Empresarial (2015) 
 
1.4 Teorias da hierarquia das necessidades de Abraham Maslow 
Segundo essa teoria, dentro de cada ser humano existe uma hierarquia de cinco 
necessidades. São elas: 
1-Fisológicas: refere-se á fome, sede, sexo, abrigo, entre outras necessidades corporais. 
2-Segurança: diz-se da segurança e proteção contra possíveis danos físicos e morais. 
3-amor/relacionamento: corresponde a afeição, amizade, amor e a sensação de pertencer a um 
grupo. 
4-Estima: refere-se à autoestima, como respeito próprio e autonomia, status e reconhecimento. 
5-Autorealização: inclui crescimento pessoal, autodesenvolvimento e tornar-se tudo o que é 
capaz de ser. 
A motivação para cada indivíduo parte de estímulos e necessidades diferentes, sendo 
papel importante do líder identificar tais características, na busca de alcançar uma motivação 
da equipe no todo e também de cada indivíduo. À medida que cada uma dessas necessidades 
vai sendo atendida, a próxima torna-se a dominante. Do ponto de vista da motivação, essa 
9 
 
teoria sugere que, embora praticamente nenhuma necessidade jamais seja satisfeita, ela 
explana a motivação por níveis, sempre alternando em cada momento em que o individuo se 
encontra. Assim, para motivar alguém de acordo com a teoria de Maslow, é preciso saber em 
que nível da hierarquia a pessoa se encontra no momento e focar a satisfação neste nível ou no 
nível imediatamente superior. 
 
2 O PROCESSO DE MOTIVAÇÃO COMO ETAPA ESSENCIAL PARA A 
LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO DE EQUIPE 
 
Pessoas motivadas são importantes para as organizações, pois são responsáveis pela 
produtividade. A motivação de uma pessoa depende diretamente da força de seus motivos ou 
necessidades para alcançar aquela conquista. Indivíduos não esperam somente prêmios 
financeiros, como maiores salários ou gratificações, mas também prêmios intangíveis como 
elogios, reconhecimento ou poder. 
 
2.1 O trabalho em equipe 
 
Pra entender a motivação de equipe, é necessário que possamos entender o que é o 
trabalho em equipe, segundo (MON, 2008), o trabalho em equipe é: 
1. Ter uma visão-missão comum. Todos os membros da equipe devem compartilhar um 
mesmo ideal. 
2. Compartilhar objetivos que ponham em prática a visão-missão e que sejam 
compatíveis com os objetivos individuais. 
3. Exercer uma liderança, individual ou coletiva, que direcione, coordene e impulsione a 
equipe, sobretudo em momentos difíceis. 
4. Administrar talentos, situando da melhor maneira possível o desejo e o conhecimento 
de cada um dos membros da equipe. 
5. Cultivar um espírito de equipe: valores, normas, atitudes e modelos de comportamento 
compartilhados. É preciso haver um sentido comum de pertencimento ao coletivo. 
6. Apresentar resultados: uma equipe funciona quando alcança os objetivos planejados. 
10 
 
7. Conceder incentivos: todos os membros da equipe devem ser recompensados por seu 
esforço. Todos devem sentir que vale a pena trabalhar na empresa. 
Por fim, trabalhar em equipe não é o mesmo que se reunir simplesmente com outras 
pessoas - o primeiro está ao alcance de muito pouca gente; o segundo, qualquer um faz. Se 
fôssemos mais exigentes com o tempo que dedicamos às reuniões de trabalho, provavelmente 
teríamos bem menos reuniões. Trabalho em equipe é necessário em tempos desafiadores no 
mercado de trabalho. A interação com os colegas é fundamental para que o resultado seja 
positivo e eficiente. 
 
3 AS HABILIDADES NECESSÁRIAS DO GESTOR PARA DESENVOLVER SUA 
EQUIPE 
 
Ser um bom líder significa também conhecer os membros da sua equipe e saber 
encaixá-los nos projetos certos, de acordo com as suas competências, uma boa liderança 
garante um ambiente de trabalho mais saudável, permitindo que a equipe trabalhe mais 
motivada. 
Segundo Bennis apud Chiavenato (2011, p.334), assegura que a liderança é uma 
habilidade que pode ser aprendida e desenvolvida, ele conclui que: os líderes têm em comum 
quatro competências vitais: 
1. Gerência da atenção. A visão dos líderes desperta a atenção e o 
comprometimento das pessoas que trabalham com eles e que passam a tentar 
alcançar a mesma visão 
2. Gerência de significado. Os líderes são hábeis comunicadores, capazes de 
reduzir a complexidade e comunicar problemas por meio de imagens e 
linguagens simples. São especialistas em dissecar informações. 
3. Gerência da confiança: A confiança é essencial em todas as organizações. 
Para os líderes, a confiança reflete-se na consistência de propósito e no 
tratamento concedido aos colegas e a todas as pessoas. Mesmo quando as 
pessoas discordam do que os líderes dizem ou fazem, elas o admiram pela 
consistência de objetivos e propósitos. 
11 
 
4. Gerência de si próprio: Os líderes conseguem identificar e utilizar 
plenamente seus pontos fortes, bem como aceitar e buscar melhorar seus 
pontos fracos. 
 
O comprometimento das pessoas está sendo cada vez mais valorizados, funcionários 
comprometidos conseguem um alto investimento da empresa, uma das tarefas mais 
importantes para os líderes é identificar fatores capazes de promover a motivação dos 
empregados. 
É importante verificar que um líder deve saber como agir para conseguir de fato 
motivar sua equipe, na dúvida de como um líder poderá motivar diferentes tipos de pessoas, 
vemos a seguir o que o líder deve ou não fazer. 
3.1 O que não fazer 
 
Um líder não deve falar o que as pessoas querem ouvir para ser legal com elas. Falar o 
que o funcionário quer ouvir normalmente se transforma em falsos elogios, promessas que 
serão impossíveis de serem cumpridas, o que acarretará em situação difícil ao líder quando a 
verdade vier a tona. 
 
3.2 O que fazer 
 
O líder deve permitir que cada um tenha autonomia. A função do líder no processo de 
motivação é posicionar, orientar, transmitir confiança e respeito de seus funcionários. Uma 
boa comunicação é essencial para esse relacionamento líder/funcionários. 
 
3.3 Modelos de gestão participativa: enfoque na liderança 
 
O modelo de gestão participativa permite que as pessoas de sua equipe sejam 
responsáveis por seus comportamento e desempenho. De acordo com, França (2012) Quanto 
maior a autonomia das pessoas e quanto maior a possibilidade de tomarem decisões que 
12 
 
afetam seu próprio trabalho, mais participativo é o modelo de administração usado pela 
organização. 
O modelo de gestão participativa não exclui de maneira alguma a função do líder: 
ordens, instruções e orientações continuam necessárias em toda e qualquer empresa. 
 
4 PESQUISA DE CAMPO E ANÁLISE DOS RESULTADOS 
 
4.1. Metodologia da pesquisa 
 
Dada à finalidade da pesquisa, o método científico utilizado foi o método indutivo. No 
método indutivo não partimos de uma hipótese que pretendemos comprovar, como no caso do 
método hipotético-dedutivo. Por isso, foi na etapa da pesquisa de campo que foram formados 
os conceitos e hipóteses a serem detalhados, através da pesquisa exploratória que tem como 
objetivo proporcionar maior familiaridade com o problema, com vistas a torná-lo mais 
explícito ou a constituir hipóteses. 
Quanto ao questionário utilizamos um peso de zero a dez que representou níveis de 
satisfação e motivação, sendo que zero representou insatisfação ou desmotivação e dez 
representava plena satisfação ou plena motivação e entre eles existe uma graduação. 
A pesquisa foi aplicada com consultorasde beleza independente Mary Kay, da 
unidade Mulheres de Sucesso, e teve como objetivo, identificar o papel da liderança na 
motivação de equipe. 
Na execução da pesquisa foram aplicados 12 questionários, em um encontro do grupo 
de consultoras. Após a aplicação os questionários foram recolhidos e analisados para avaliar o 
nível de motivação que o líder reflete na equipe. 
 
4.2 Análises dos resultados 
 
13 
 
No que diz respeito à abordagem referente às tarefas desempenhadas pelos 
colaboradores da empresa Mary Kay, da unidade Mulheres de Sucesso em relação ao cargo 
por eles ocupado, os resultados apurados na pesquisa de campo estão apresentados nas figuras 
abaixo. 
Quando questionados sobre a imagem da empresa junto ao público, o resultado obtido 
está demonstrado na figura 2. 
 FIGURA 2 - AVALIAÇÃO DA IMAGEM DA EMPRESA JUNTO AO PÚBLICO 
 
 
 Fonte: Pesquisa de Campo 
A respeito da questão 1 (a empresa tem uma imagem positiva junto ao público em 
geral?), as respostas varia da seguinte maneira 75% (setenta e cinco por cento) a maior 
representatividade referiram-se a um peso 10. Isto quer dizer que a empresa tem uma imagem 
muito positiva junto ao público. E 25% (vinte e cinco por cento) referiram-se a um peso 9, 
significando que a empresa tem uma boa imagem para esse público. 
 
 Quando abordados sobre a satisfação do trabalhador na empresa as respostas 
indicaram o resultado demonstrado na figura 3. 
 
 
 
 
 
 
 
No que se refere a imagem 
positiva da empresa
nota 9
nota10
14 
 
FIGURA 3 - INDICATIVO DA MOTIVAÇÃO DO TRABALHADOR 
 
 Fonte: Pesquisa de Campo 
 
Baseando-se na questão 2, (você se sente feliz trabalhando na empresa?), a maior 
representatividade apresentou peso 10, ou seja, 75% (setenta e cinco por cento) das pessoas 
informaram que estão felizes em trabalhar na empresa. E 25% (vinte e cinco %) das respostas 
apresentaram peso 9, o que vale dizer que esses funcionários também se sentem felizes 
trabalhando na empresa. 
Quando questionados a respeito do trabalho do chefe, as respostas obtidas foram 
demonstradas na figura 4. 
 
FIGURA 4 - AVALIAÇÃO DA HIERARQUIA 
 
 
 Fonte: Pesquisa de Campo 
O quanto você se sente feliz 
trabalhando na empresa.
nota 9
nota 10
Como você avalia o trabalho 
de seu chefe (superior 
imediato)? 
nota 8
nota 9
nota 10
15 
 
 
De acordo com a questão 3 (como você avalia o trabalho de seu chefe?), as respostas 
variaram da seguinte forma: 33,3% (trinta e três virgula três por cento) das respostas tiveram 
peso 10, o que significa que as pessoas achavam que o trabalho de seu superior imediato era 
muito satisfatório; 33,3% deram peso 9 (trinta e três virgula três por cento) delas avaliaram o 
trabalho de seu superior como adequado; e 33,3% (trinta e três virgula três por cento) das 
respostas tiveram peso 8, o que implica o trabalho do chefe era adequado, mas pode melhorar. 
Questionados sobre obtenção de informações para a realização do trabalho com maior 
agilidade, obtivemos os indicativos que seguem na figura 5. 
 
 FIGURA 5 - AVALIAÇÃO DA COMUNIDADE INTERNA 
 
 Fonte: Pesquisa de Campo 
Com relação à questão 4 (a comunicação das informações por parte do chefe ou 
superior imediato a você e demais colegas de equipe são suficientes e claras?), os resultados 
obtidos foram: 41,67% (quarenta e um vírgula sessenta e sete por cento) se referiram ao peso 
10, ou seja, as informações são suficientes e claras com relação ao chefe. Enquanto 58,33% 
(cinquenta e oito vírgula trinta e três por cento), ou seja, as informações estão claras, mas não 
suficientes, peso 9. 
 
Questionados sobre a responsabilidade que possuíam no trabalho e o que lhes era 
esperado, foram obtidos os indicativos apresentados na figura 6. 
 
16 
 
FIGURA 6 – INDICAÇÃO DO NÍVEL DE RESPONSABILIDADE E 
CONHECIMENTO DO CARGO 
 
 
 Fonte: Pesquisa de Campo 
Com relação à questão 5 (você sabe pelo que é responsável e o que é esperado de 
você?), 75% (setenta e cinco por cento) com peso 10 sabiam o que era esperado deles; com 
pesos 9, 25% (vinte e cinco por cento), também sabiam o que era esperado deles. 
Quando questionados sobre o apoio necessário do chefe para a realização das 
atividades, as respostas obtidas foram demonstradas na figura 7. 
 FIGURA 7 - AVALIAÇÃO DO APOIO HIERÁRQUICO NA REALIZAÇÃO DAS 
ATIVIDADES. 
 
 Fonte: Pesquisa de Campo 
17 
 
 Considerando a questão 6 (você tem o apoio necessário do chefe (superior imediato) de 
sua área para realizar suas atividades?), 16% (dezesseis por cento) dos entrevistados fizeram 
referência ao peso 10, ou seja, que tinham total apoio do seu chefe. 75% (setenta e cinco por 
cento), se referiram ao peso 9, também mostraram ter o apoio do chefe;8% (oito por cento) 
dos entrevistados se referiram ao peso 9, têm apoio do chefe. 
 
Questionados sobre o plano de carreira da empresa, as respostas encontradas foram 
demonstradas na figura 8. 
 
FIGURA 8 - AVALIAÇÃO DO PLANO DE CARREIRA. 
 
 Fonte: Pesquisa de Campo 
 A propósito da questão 7 (quão satisfeito você está com sua oportunidade de 
crescimento e desenvolvimento na empresa?), 92% (noventa e dois por cento) das consultoras 
responderam com peso 9, que estavam plenamente satisfeitos com as oportunidades dentro da 
empresa. E 8% (oito por cento) deram peso 10, ou seja, estão plenamente satisfeitos também 
com as oportunidades dentro da empresa. 
 Abordados sobre a satisfação quanto às atividades oferecidas para o desenvolvimento 
do funcionário, as respostas foram demonstradas na figura 9. 
 
 
 
 
18 
 
FIGURA 9 - AVALIAÇÃO DA SATISFAÇÃO DO FUNCIONÁRIO QUANTO AO 
DESENVOLVIMENTO. 
 
 
 Fonte: Pesquisa de Campo 
Com referência à questão 8 (qual o seu grau de satisfação quanto às várias atividades 
de treinamento, programas de educação, seminários, etc, oferecidas pela empresa para ajudá-
lo no seu desenvolvimento?), as respostas que tiveram um peso 10, um total de 100% (cem 
por cento) dos funcionários que estão plenamente satisfeitos com as atividades oferecidas pela 
empresa; 
Quando questionados a respeito dos resultados alcançados, as respostas apresentadas 
foram demonstradas na figura 10. 
 
FIGURA 10- AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS 
 
 Fonte: Pesquisa de Campo 
 
100%
Grau de satisfação quanto às 
várias atividades oferecidas 
pela empresa para ajudá-lo no 
seu desenvolvimento
nota 10
São reconhecidos pelos 
resultados que alcançam
nota 9
nota 10
19 
 
Quanto à questão 9, (sou reconhecido pelos resultados que alcanço?), referenciaram 
peso 9 um total de 33,3% (trinta e três vírgula três por cento) dos empregados, que se 
julgavam reconhecidos pelos resultados que alcançaram; referenciaram peso 10 outros 
66,67%, (sessenta e seis vírgula sessenta e sete por cento) dizendo que também são 
reconhecidos pelos resultados que conseguiram alcançar seus objetivo. 
 
4.3 Análise do papel do líder na motivação de sua equipe 
 
Através da aplicação do questionário, o resultado obtido na empresa pesquisada, foi 
que os funcionários se sentem satisfeitos e motivados a alcançar as metas estabelecidas pela 
empresa. As consultoras de beleza independente Mary Kay, sabem do seu comprometimento 
diante das tarefas que lhes foram propostas, e estão aptas a aprender ou até buscar maneiras 
para realizar tal atividade. 
As consultoras estão plenamente satisfeitas com as oportunidades de crescimento e 
desenvolvimento na empresa, que oferece, treinamentos, palestrase cursos, esse é um 
importante fator que as mantêm motivadas, elas realmente gostam do que fazem. 
 
5 CONCLUSÃO 
 
O objetivo deste trabalho foi mostrar a participação do líder na motivação de sua 
equipe, que nessa pesquisa foi a Unidade Mulheres de Sucesso, com consultoras de beleza 
independente Mary kay, embasado na teorias da motivação e liderança. 
De acordo com as teorias das necessidades de Abraham Maslow, observou-se que as 
consultoras estão preocupadas com a sua autorrealização dentro da empresa. Os líderes têm 
papel importante, e os funcionários possuem suporte e apoio para a realização de suas 
atividades. 
Os funcionários da empresa mostraram-se bem satisfeitos e motivados em alcançar as 
metas propostas pela empresa, já que eles se sentem amparados e estimulados a ir em busca 
dos resultados, conquistando oportunidades para crescimento. A equipe está bem liderada e 
apta para novos desafios. 
 
 
 
20 
 
ABSTRACT 
 
Motivation and leadership are important in any type of organization and has It has been a 
major challenge for many managers. This study aimed to show the motivation of employees 
of the company Mary Kay consultants of successful women Unit, through motivational 
theories and skills necessary for the manager. The ideal behavior of a motivating leader noted, 
the needs of a team and as a leader should do to keep your team motivated .With the purpose 
of showing the level of employee satisfaction and their relationship with the company, was 
administered questionnaire to assess the relationship team X company and team motivation. 
The responses of consultants analyzed so and so made a survey of the level of motivation in 
which they are employees of Success Women Unit. The study reveals that the level of 
motivation is achieved with self-fulfillment and opportunity for growth and development in 
the company Mary Kay. 
 
Keywords: leadership, motivation, team development. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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REFERÊNCIAS 
 
BOTANA, Flávio. Motivar a sua equipe: o grande desafio da liderança. 2010. Disponível 
em:<http://www.revistatecnologiagrafica.com.br/index.php?option=com_content&id=553:mo
tivar-a-sua-equipe-o-grande-desafio-da-lideranca>. Acesso em: 27 maio 2015. 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. 8. ed. Rio de 
Janeiro: Campus, 2011. 608 p. 
 
 FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Modelos de gestão de pessoas: Evolução dos modelos de 
gestão e pessoas. In: FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Práticas de Recursos 
Humanos: Conceitos, ferramentas e procedimentos. São Paulo: Atlas, 2012. Cap. 2, p. 18. 
 
HUNTER, James C.. O Monge e o executivo: Uma história sobre liderança. Rio de Janeiro: 
Sextante, 2004. 143 p. Tradução de Maria da Conceição Fornos de Magalhães. 
 
 MON, Ignácio Alvarez de (Comp.). Os segredos da motivação e o trabalho em 
equipe. 2008. Disponível em: <https://www.knowledgeatwharton.com.br/article/os-segredos-
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SUPERA CONSULTORIA EMPRESARIAL (Curitiba-paraná) (Org.). Necessidades-
motivos-comportamento. Disponível em: 
<http://www.superaempresarial.com.br/artigos4.html>. Acesso em: 15 jul. 2015.