TRABALHO CONCLUIDO SEMINARIO INTERDISCIPLINAR

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SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL CONECTADO
administração
bruna marjorie wojcicki talon
a responsabilidade socioambiental e a gestão de pessoas:
um estudo sob a ótica do direito empresarial e do trabalho.
	
Cuiabá -MT
2017
bruna marjorie wojcicki talon
a responsabilidade socioambiental e a gestão de pessoas:
um estudo sob a ótica do direito empresarial e do trabalho.
	
Trabalho apresentado ao Curso de administração da UNOPAR - Universidade Norte do Paraná, para as disciplinas direito empresarial e do trabalho,gestão de pessoas e responsabilidade social e ambiental.
Professor MS. Ivan Ferreira de Campos.
Cuiabá-MT
A Responsabilidade Socioambiental e a Gestão de Pessoas: Um Estudo Sob A Ótica Do Direito Empresarial E Do Trabalho.
Bruna Marjorie Wojcicki Talon
Resumo
Cada vez mais, as transformações que acontecem no cenário das organizações modernas apontam para a necessidade de adaptação dos ambientes de trabalho. A globalização e o acirramento da competição entre as empresas impõem desafios maiores e exigem novos modelos de gestão de pessoas, responsabilidade ambiental e direito empresarial. A sociedade atual está reconhecendo a responsabilidade ambiental e social como valor permanente considerada fatores de avaliação e indicadores de preferência para investidores e consumidores, com isso as empresas são gradualmente obrigadas a divulgar seu desempenho (transparência) social e ambiental, os impactos de suas atividades e as medidas tomadas para prevenção ou compensação de acidentes, muitas empresas já fazem em caráter voluntário.
A relação entre a qualidade de vida dos colaboradores e os bons resultados alcançados pelas empresas é indiscutível. Em uma companhia onde as equipes estão motivadas, integradas e trabalham com satisfação, há mais condições para que todos remem juntos em direção ao cumprimento de metas de qualidade, produtividade e resultado.
Palavras-chave: Gestão de pessoas. Responsabilidade ambiental. Direito empresarial. Empresa.
Introdução
Há algum tempo, as empresas perceberam que o seu maior diferencial para a atuação em mercados altamente competitivos e globalizados (e especial às empresas e serviços) é a qualificação de seus profissionais. Por isso, a consolidação do processo de aprendizagem contínua desses profissionais tornou-se uma forma de garantir vantagens competitivas frente à concorrência e de atender às necessidades de consumidores cada vez mais exigentes. Assim cada mudança tecnológica passa a quere também a adoção de ações significativas em relação ao seu pessoal com vista a minimizar os riscos decorrentes dessa resistência. 
Com isso as empresas irão precisar de colaboradores cada vez mais qualificados e sua capacidade de aprendizagem deve ser continua para serem competitivas, gerando novos conhecimentos e agregá-los ao processo produtivo, com isso a empresa tem uma vantagem, pois tem a capacidade de ouvir interesses de diferentes partes (acionistas, colaboradores, fornecedores, consumidores, comunidade, governo e meio- ambiente) sempre buscando atender às demandas de todos.
 Um exemplo de empresa que investiu em um Sistema de Educação Corporativa foi o Banco Itaú, investiu na formação do seu profissional, oferecendo-lhe oportunidade de aprendizagem contínua e o desenvolvimento das competências organizacionais alinhadas à estratégia, à cultura e aos valores da organização.
A constante necessidade de inovação e renovação, a busca da flexibilidade para proporcionar mudanças e transformação em termos de processos e pessoas bem como a adoção de ideias e conceitos parece hoje aspectos essenciais para a o sucesso organizacional. Desse modo os desafios apresentados ao profissional de recursos humanos em um mundo globalizado, em organizações que experimentam altos níveis de tecnologia de produção, que se direcionam para um mercado bem mais exigente e emprega pessoas com nível de qualificação cada vez mais alto. A tendência de valorizar as pessoas dentro das organizações modernas crescentes em todo o mundo, outro exemplo de empresa é o Hospital Alemão Oswaldo Cruz, que planejou, implantou e colocou em pratica sua área de lazer e convivência voltada para o colaborador promovendo o bem estar físico social e mental.
A empresa é socioambientalmente responsável quando vai além da obrigação de respeitar as leis, pagar impostos, obtiver condições de segurança e saúde adequadas para seus colaboradores, e faz isso por acreditar que assim será uma empresa melhor e estará contribuindo para a construção de uma sociedade mais justa, agregando valor à imagem da empresa. 
O ambiente empresarial moderno busca construir condições para desenvolver uma equipe envolvida com a estratégia da empresa, motivada, integrada, atualizada e criativa. Um time capaz de se sentir feliz e orgulhoso em seu ambiente de trabalho e que, ao mesmo tempo, possa contribuir para produtividade assim como a comunidade ao seu redor. A empresa que tem o respeito com a comunidade passa a ser um grande diferencial. O reconhecimento destes fatores pelos consumidores e o apoio de seus colaboradores faz com que criem vantagens competitivas e, consequentemente, atinja maiores níveis de sucesso.
A Responsabilidade Social e Gestão de Pessoas – Hospital Alemão Oswaldo Cruz
A relação entre a qualidade de vida dos funcionários e os bons resultados alcançados pela empresa é indiscutível. Em uma companhia onde as equipes estão motivadas, integradas e trabalham com satisfação, há mais condições que todos remem juntos em direção ao cumprimento de metas e qualidades, produtividades e resultados. Foi justamente com o objetivo de expressar, na prática, um valor que está em sua essência- a valorização da pessoa- que o Hospital Alemão Oswaldo Cruz planejou e implantou um espaço que reúne ambientes para permitir a integração entre diversas equipes que atuam na instituição, inaugurada em outubro de 2006, a área tem ambientes para a pratica de atividades física ( como musculação, aulas de dança e alongamento), espaços para bate- papos ( lounge com TV e áreas externas com bancos,mesas e cadeiras) cyberspace, salão de beleza, salas de massagem, auditório para cursos e palestras e espaço de convivência.
O comprometimento com o bem- estar e o atendimento integral ao paciente só é possível quando todos os colaboradores, independente da posição ou da tarefa que desempenhe, se sintam também acolhidos e satisfeitos em seu ambiente de trabalho. A iniciativa de investir na construção da área de lazer e convivência faz parte das medidas voltadas para o reconhecimento do fator humano como uma das maiores riquezas do hospital.
Foco nas pessoas– Hospital Alemão Oswaldo Cruz
O ambiente empresarial moderno busca construir condições para desenvolver uma equipe envolvida com estratégia da empresa, motivada, integrada, atualizada e criativa. Se todas as empresas de sucesso nos diversos setores precisam ser pioneiras nessas invenções, esse caminho é ainda mais necessário no setor hospitalar. Tal proposta se baseia em teorias como a de Falconi (1995), segundo a qual “a base do conhecimento”, da habilidade e da disciplina, e, portanto, da sobrevivência das empresas e das pessoas, é a motivação ou a saúde mental das pessoas.
Para estimular a responsabilidade social e a participação em trabalhos voluntários, houve vários eventos durante o ano. Representantes da Fundação Dorina Nowill para cegos realizaram uma palestra sobre como integrar a pessoa com deficiência visual à sociedade. O evento resultou e uma campanha para a arrecadação de tampinhas de garrafa para entidade, que contou com a adesão de muitos colaboradores.
A organização internacional de defesa ao meio ambiente, Greenpeace, montou uma exposição de fotos e loja de artigos ecológicos. Essa iniciativa provocou grande atenção dos colaboradores. Foi fácil perceber o interesse detodos e a repercussão no interior do Hospital e ate mesmo fora, incluindo as famílias e mostrando que a meta de criar conscientização sobre o problema ambiental foi atingida.
Resultados– Hospital Alemão Oswaldo Cruz
Os benefícios atingem também as famílias dos colaboradores. Pessoas com baixo grau de escolaridade tiveram a chance de se aproximar ainda mais de seus filhos ou familiares por meio da inclusão digital. O cyberspace deu aos colaboradores a oportunidade de aprender a utilizar o computador e ajudar os filhos a fazerem trabalhos escolares. Alem de contribuir para que os pais realizem o sonho de oferecer aos seus filhos um futuro melhor, a próxima as famílias quando os pais conseguem entender a linguagem moderna dos filhos.Uma das grandes explicações para o sucesso de uma organização é a coerência entre aquilo que ela defende e o que efetivamente pratica. Por isso, se entre os valores básicos do Hospital Alemão Oswaldo Cruz está à valorização da pessoa, é preciso que suas ações traduzam e expressem aquilo em que acredita. 
Desenvolvimento e aperfeiçoamento de pessoas, resultados sustentáveis- Itaú.
O contexto em que se desenvolvem os programas destinados a capacitação e ao treinamento de colaboradores no banco Itaú é chamado de Sistema de Educação Corporativa que busca diferencial em mercados competitivos, por meio da capacitação de profissionais, viabilizando o oferecimento de servivos mais qualificados e alcançando destaques no atendimento de consumidores cada vez mais exigentes. Diante desse cenário o Banco Itaú buscou a solução para proporcionar agilidade e aumentar a abrangência do treinamento que conta com 3.528 pontos de atendimento distribuídos por todo o país e uma população de 65.089 profissionais.
Treinamento Educação à distância- Itaú
O desenvolvimento e a implementação do Sistema Itaú de Educação a Distância iniciou em 2001 visando o aprimoramento da gestão de educação corporativa, ele disponibiliza por meio de metodologia híbrida de ensino e aprendizagem, como n sistema composto de apostila, e-learning e ensino telepresencial. Outros programas incluem diferentes mídias que combinam cartilhas eletrônicas, aulas vídeos, avaliações e testes simulados, utilizando no caso da preparação dos alunos para uma certificação externa obrigatória como as fornecidas pela ANBID (Associação Nacional dos Bancos de Investimentos) e pela SUSEP (Superintendência de Seguros Privados). 
O modelo de e-learning implementado permeia todos os grandes temas da educação corporativa no Itaú, que vão desde o desenvolvimento de lideranças até o desenvolvimento de competência técnicas e comportamentais das equipes, viabilizando o treinamento a partir da etapa inicial de integração e passando pela etapa de formação aperfeiçoamento do colaborador.
Pelo Sistema de Educação Corporativa, a instituição investe na formação do seu profissional, oferecendo-lhe oportunidades de aprendizagem continua e o desenvolvimento das competências organizacionais alinhadas à estratégia, à cultura e aos valores da organização. Em muitos os casos, esse sistema alcança tais credibilidade e nível de excelência, que torna um diferencial para a atração e retenção de talentos.
Sustentabilidade- Itaú
O banco Itaú acredita que a sustentabilidade de seus negócios depende do envolvimento e do afetivo compromisso de suas lideranças e equipes na melhoria contínua. Desde 2005, estão em andamento iniciativas para fortalecer a cultura de desempenho Itaú, buscando a evolução permanente da cultura da organização e o alinhamento de todo o banco, com isso iniciou um processo gradativo de consolidação e aprofundamento das práticas de dialogo e de sustentabilidade. São diversos programas estruturados de forma o relacionamento com os públicos estratégicos. 
As iniciativas desenvolvidas ao longo do ano de 2007 deram continuidade ao movimento permanente de construção de um ambiente de trabalho saudável, com lideranças responsáveis e inspiradoras, orientadas pelo Modo Itaú de Fazer.
Resultados Quantitativos e Qualitativos- Itaú
Em termos quantitativos, também podemos ressaltar o aumento do número total de horas em 2007. Isso representa 44% das horas de treinamento à distância.
A estratégia educacional abordada tem demonstrado resultados qualitativos e quantitativos, traz reais benefícios para a empresa. Como a agilidade na difusão do conhecimento e o aumento de abrangência dos programas de desenvolvimento ás mais remotas regiões do país, permitindo a formação e aperfeiçoamento continuo de todos os colaboradores da organização. Isso tudo, sem contar a substancial redução dos custos com deslocamento ocasionados pelo treinamento convencional.
Conclusão
Conclui-se que a empresa lucra socialmente quando suas ações internas dão bons resultados. Isso pode ser percebido e identificado quando sua produtividade aumenta os gastos com saúde dos funcionários diminui, a organização consegue desenvolver o potencial, habilidades e talentos dos funcionários, multiplicando as inovações. Esse modelo de produção, é resultado do desenvolvimento econômico contínuo e da evolução das práticas empresariais, que passaram de simples produção de bens à consciência do papel influenciador que as companhias passaram a ter, simultaneamente ao desenvolvimento da sociedade como um todo.
 Dando linha a este pensamento, julga-se mais que necessário o investimento social no público interno. Os padrões de produção do planeta exigem atualmente empresas comprometidas com valores éticos e de respeito aos Direitos Humanos, onde se inclui, acima de tudo, a valorização do trabalho humano. 
Assim, com vistas à prática da responsabilidade social empresarial voltada para a valorização do trabalho, a produtividade do trabalho aumenta como decorrência da maior satisfação, motivação e capacitação dos seus empregados. Além do retorno do investimento pelo aumento da produtividade, a empresa socialmente responsável alcança diversos outros tipos de retorno, como por exemplo: 
Retenção de talentos (os empregados permanecem na empresa);
Melhoria na qualidade de vida de seus empregados, com reflexos positivos na família, na vizinhança;
Melhoria na qualidade de vida no trabalho;
Maior integração social do empregado e sua família e de ambos na comunidade;
Diminuição dos gastos com saúde e assistência social dos empregados, pois estes se tornam mais imunes às doenças profissionais, em especial, ao estresse;
Redução dos custos com tratamento médico-hospitalar;
Redução do índice de abstenção;
Redução de custos com ações na justiça do trabalho;
Maior criatividade e inovação no trabalho;
Aumento da autoestima dos empregados;
Melhoria do clima organizacional;
Consolidação de uma nova cultura empresarial;
Finalmente, retorno sob a forma de cidadania profissional (transformação dos empregados em empregados-cidadãos). Assim, defende-se ser este o modelo ideal a 
ser seguido.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS:
MELO NETO, Francisco Paulo de; FROES, César. Gestão da Responsabilidade social corporativa: o caso brasileiro. Rio de Janeiro : Qualitymark, 2001.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos. 8. ed. São Paulo: Atlas; 2002
GIL, Antonio Carlos. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas; 2001.
EBOLI,Marisa.Educação corporativa no Brasil:mitos e verdades.São Paulo:Editora Gente,2004.
DUTRA,J. S. Gestão de pessoas: modelos,processos,tendencias e perspectivas.p. 63 – p.197. São Paulo: Atlas, 2002.
LIPKAU,E. G. Hospital Alemão Oswaldo Cruz 1897-1997. São Paulo: DBA,1997.
Universidade do Norte do Paraná
_1566483389.xls
Gráf1
		1		2002		2002
		75		2003		2003
		87		2004		0.16
		151		2005		0.74
		232		2006		0.54
		309		282		0.35
Realizado
Previsto
Evolução anual
Plan1
				Realizado		Previsto		Evolução anual
		2002		1
		2003		75
		2004		87				16%
		2005		151				74%
		2006		232				54%DEZ./2007		309		282		35%
				Para redimensionar o intervalo de dados do gráfico, arraste o canto inferior direito do intervalo.