REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA

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REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
	 
	 
	 1a Questão (Ref.: 793329)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Qual seria o grande motivo de as empresas buscarem definir e mapear suas competências essenciais?
		
	
Resposta: COMPETENCIA ESSENCIAS DA EMPRESA :EXISTEM PARA CENTRALIZAR OS ESFORÇOS NOS PONOTS QUE PERMITEM MELHORAR RAPIDAMENTE OS PADROES DO DESEMPENHOE AS CONDIÇOES DE EXCELENCIA
	
Gabarito: Competências essenciais da empresa: existem para centralizar os esforços nos pontos que permitem melhorar rapidamente os padrões de desempenho e as condições de excelência.
		
	
	 2a Questão (Ref.: 878492)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Uma das formas de Remuneração Estratégica é a Participação Acionária, que consiste na outorga  a um indivíduo do direito de comprar, em uma data futura, ações de uma sociedade  por um preço especificado ao tempo em que a opção lhe é conferida, e não ao tempo em que as ações são adquiridas. Quais são algumas das formas de se implementar um programa de  participação acionária.
		
	
Resposta: DIVULGAÇAO DE VENDA DAS AÇOES PARA OS ACIONISTAS
	
Gabarito:
O aluno poderá indicar algumas das formas abaixo:
Distribuição de ações
A empresa distribui uma parte percentual de suas ações aos funcionários executivos e de alta performance em função de seus desempenhos e dos resultados atingidos.
 
Opção de compra
A empresa vende ações aos funcionários pelo valor patrimonial, ou seja, bem mais baixo do que o preço de mercado. Além disso, facilita a compra por meio da concessão de formas especiais de pagamento.
 Ações restritas
Representa a concessão de ações às quais se aplicam restrições no uso.  As     restrições são tipicamente estabelecidas na forma de um prazo de carência (vesting) para o pleno   poder das ações, relacionando ao tempo de serviço na empresa, ao tempo após a concessão efetiva   das ações ou mesmo ao alcance de determinadas metas individuais ou corporativas.
 
 
 Ações virtuais
Constituem um modelo utilizado em empresas de capital fechado no qual unidades   análogas a ações são criadas, e cujo valor é ajustado conforme a variação do valor de mercado da   empresa ou seu desempenho.
Direito sobre valorização de ações
Nessa modalidade, o funcionário participante recebe um   montante em dinheiro equivalente à valorização de um número de ações da empresa, após um   período determinado.  
 
		
	
	 3a Questão (Ref.: 625267)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Dentre os componentes de um sistema de recompensas, destaca-se a remuneração variável. Conceitue este termo:
		
	
	É o conjunto de valores relativos que o empregado recebe do empregador tais como adicionais, incluído o salário.
	
	É o conjunto de valores absolutos que o empregador recebe do empregado tais como adicionais, férias e 13º salário.
	
	É a soma de valores que o empregador recebe do empregado tais como adicionais, incluído o salário.
	 
	É o conjunto de diversas formas de recompensa, complementando a remuneração fixa e atendendo fatores como atitudes, desempenho e outros com valor percebido.
	
	É o conjunto de valores que o empregado recebe do empregador tais como adicionais, incluído o salário.
		
	
	 4a Questão (Ref.: 160477)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	A remuneração funcional - ou remuneração por cargo - é a forma mais tradicional utilizada pelas empresas para recompensar seus funcionários pelo trabalho executado (p.45), conforme salientam Picarelli Filho e Wood Jr (2004). Para os autores existem três razões para a implantação ou manutenção de tal abordagem atualmente. Entre tais motivos:
		
	
	Porque a remuneração chamada de funcional (ou estratégica) redefine os valores internos e, nesse contexto, reposiciona os programas de remuneração fixa e variável, de curto e de longo prazo.
	 
	Porque a remuneração funcional é implantada junto com um sistema de cargos e salários. Em empresas que experimentam crescimento rápido ou transformações profundas, o sistema de cargos e salários ajuda a dar coerência interna à organização, proporcionando definições básicas que apóiam a estruturação do trabalho.
	
	Porque a remuneração tradicional, centrada nas pessoas, foca o desenvolvimento de habilidades e de competências, tanto em relação aos gestores, quanto em relação aos empregados em geral.
	
	Porque a remuneração funcional - ou remuneração estratégica - amplia a visão dos empregados para os objetivos da organização, as metas de cada departamento e as responsabilidades de cada empregado, individualmente e em equipe.
	
	Porque a remuneração funcional reduz a quantidade de níveis hierárquicos, bem como a amplitude de comando nos diversos segmentos, inclusive no nível de diretoria e de média gerência.
		 Gabarito Comentado.
	
	 5a Questão (Ref.: 169996)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Oswaldo é gerente da área de Recursos Humanos da empresa BETA. Como ocorre regularmente, recebeu um pedido para reanalisar os programas de remuneração de sua empresa, dessa vez em função das transformações no parque fabril, do aumento da qualificação dos operários, da necessidade de multifuncionalidade dos operadores de máquina, da ênfase no indivíduo e da necessidade de estímulo à qualificação permanente. Ao estudar as opções de resposta ao problema, Oswaldo recomendou:
		
	
	Um aprofundamento na abordagem denominada remuneração por ações ou por opções de ações. Tal abordagem poderia auxiliar em diversos aspectos apresentados por sua empresa, particularmente relacionados com objetivos de longo prazo;
	 
	Um aprofundamento na abordagem denominada remuneração por habilidades. Tal abordagem poderia auxiliar em diversos aspectos apresentados por sua empresa e particularmente relacionados com o trabalho operacional;
	
	A implantação de um programa para as lideranças, certo de que tal programa iria estimular os operários na busca de um curso superior e, posteriormente, na procura por posições de chefia e comando;
	
	Uma discussão em torno da participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados (PLR). Tal abordagem poderia auxiliar em diversos aspectos apresentados por sua empresa, particularmente relacionados com a busca de resultados financeiros;
	
	Uma análise mais apurada na abordagem denominada remuneração por competências. Tal abordagem poderia auxiliar em diversos aspectos apresentados por sua empresa, particularmente relacionados com o trabalho gerencial;
		 Gabarito Comentado.
	
	 6a Questão (Ref.: 612413)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Um dos objetivos do sistema com enfoque estratégico é transformar a remuneração de um fator de custo para fator de aperfeiçoamento, impulsionador de processos de melhoria e aumento de competitividade. Isso é conseguido com maior sucesso quando se busca alinhar o pagamento dos funcionários à visão de futuro que conduz à definição de investimentos organizacionais e envolvimento do pessoal no seu alcance. No entanto, há vantagens e desvantagens na utilização de cada tipo de remuneração. Com base no que é dito no texto acima, analise as afirmativas a seguir: I. A remuneração por competência permite reconhecer a variação das atribuições e responsabilidades nas funções. II. O uso de sistemas com salário fixo e baseados em cargos apresentam limitações para alavancar o desempenho. III. A remuneração direta tem a finalidade principal de ampliar a percepção de valorização para os funcionários. IV. Existem vários tipos de remuneração por desempenho, entre os quais se pode citar a participação nos lucros e as comissões. Estão CORRETAS somente as afirmativas:
		
	
	I e IV.
	
	I, III e IV.
	 
	I, II e IV.
	
	I e III.
	
	II e III.
		 Gabarito Comentado.
	
	 7a Questão (Ref.: 572998)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Qual é a forma de concessão em que o empregado pode escolher qualquer benefício oferecido pelo mercado que melhor atenda as suas necessidades, dentrode determinado valor definido pela empresa?
		
	
	Modular
	 
	Escolha livre
	
	Menu de opções
	
	Tradicional
	
	Flexibilização parcial
		 Gabarito Comentado.
	
	 8a Questão (Ref.: 612418)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	A Direção de uma empresa do segmento de confecção de porte médio, visando a obter vantagem competitiva, decidiu implantar um novo sistema de remuneração baseado em resultados. O modelo vincula a remuneração ao alcance de metas pré negociadas, de tal forma que as metas individuais sejam alinhadas às grupais, que, por sua vez, são desdobradas das metas empresariais. Essa forma de remuneração constitui um poderoso aliado do desempenho organizacional porque
		
	 
	Possibilita maior comprometimento com os objetivos organizacionais.
	
	Utiliza modelos padronizados que podem ser aplicados a diferentes ramos de atividades.
	
	É de fácil modelagem, pois apresenta indicadores de desempenho.
	
	É concebida sob a ótica de resultados igualitários.
	
	Independe da cultura organizacional, pois o valor da recompensa é baseado no cargo ocupado.
		 Gabarito Comentado.
	
	 9a Questão (Ref.: 625927)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	Sobre as alternativas criativas de remuneração ou reconhecimento podemos afirmar que:
		
	 
	Devem ajudar a desenvolver uma relação mais conflituosa entre funcionários e empresas
	
	Não tem importância no sistema de remuneração de uma organização.
	 
	Devem ser utilizadas para reforçar comportamentos desejados, premiar o espírito empreendedor e a iniciativa,
	
	Não tem o poder de vincular o fato gerador quase imediatamente a seu reconhecimento.
	
	Devem ser usadas para ajudar a construir um ambiente de trabalho mais formal e sem tensões.
		 Gabarito Comentado.
	
	 10a Questão (Ref.: 67374)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	A transformação é uma exigência para a sobrevivência das pessoas e das Organizações, sendo um tema recorrente no contexto da implantação ou revisão de mecanismos de remuneração. A mudança organizacional, nesse contexto, pode ser definida como:
		
	
	O processo através do qual uma Organização, espelhada em seu cliente, desenvolve um plano de ação para mudar sua estrutura, seus valores, crenças e procedimentos administrativos.
	 
	Alteração nos sistemas de gestão, podendo redundar em informatização dos diversos processos internos, principalmente daqueles relacionados ao desenvolvimento e capacitação dos recursos humanos.
	 
	Qualquer transformação de natureza estratégica, estrutural, cultural, tecnológica, humana ou de qualquer outro fator capaz de gerar impacto em partes ou no conjunto da organização.
	
	Qualquer movimento que altere, no todo ou em parte, políticas de recursos humanos, principalmente às relacionadas à aquisição, desenvolvimento, manutenção, retenção e desligamento dos empregados.
	
	Transformação de ordem psicossocial, onde o indivíduo, que é parte de um grupo, assume uma postura diferenciada em relação à Organização. Essa mudança individual gera uma mudança em cadeia, capaz de transformar o conjunto dos negócios.
		 Gabarito Comentado.