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Funec – Fundação de Ensino de Contagem
Unidade Inconfidentes
Mostra de Projetos do Curso Técnico em Administração
PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS
Contagem, Junho/2009
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Funec – Fundação de Ensino de Contagem
Unidade Inconfidentes
Mostra de Projetos do Curso Técnico em Administração
Nayara de Castro Coelho
Paola Phoebi de Souza Brito
Ricardo Magalhães Nogueira Penido
Ronilson Felix Frois
Rosilene da Silva Souza
Sabrina de Oliveira Leonel
Saulo Basílio Pereira da Silva
Shirley Romão Neves Moreira
Thiago Ferreira de Oliveira
Victor dos Santos Martins
Viviane Oliveira YPinho
Contagem, Junho/2009
Apresentação
Este trabalho é resultado de uma visita técnica a uma empresa prestadora de serviços, tendo como o objetivo principal conhecer o funcionamento e os procedimentos de seus serviços.
Apresentaremos a empresa MEDIÇÃO SOLUÇÕES NA ÀREA METROLÓGICA LTDA, voltada para a área de metrologia.
A MEDIÇÃO 	 tem forte presença no mercado certificada na Declaração de Conformidade ISO 17.025. Sua política está direcionada para a clareza satisfação do cliente por isso mesmo ela vem desenvolvendo novos serviços através de novas técnicas. 
Agradecimentos
 
Gostaríamos de agradecer primeiramente a nossa colega de classe Shirley que nos deu como opção de visita a empresa em que trabalha, a Medição que nos recebeu com tamanha gentileza e a Luciana Aparecida Lemos (supervisora comercial) que nos auxiliou com as informações necessárias para a realização deste trabalho.
Introdução
1. MEDIÇÃO SOLUÇÕES NA ÀREA METROLÓGICA LTDA
 
Fundada em 1996 por profissionais com ampla experiência nas áreas de metrologia e sistemas da qualidade, a Medição é uma empresa que desenvolve soluções integradas na área de metrologia, entre elas serviços de calibração, manutenção, treinamento, análise de sistemas de medição, medição de dispositivos e peças, além de desenvolvimento de softwares de gestão metrológica. Com sua planta na cidade de Contagem - MG, a empresa possui um escopo amplo de serviços em várias grandezas atendendo a mais de 2000 empresas em todo o território nacional e exterior. Com serviços em campo (no cliente) ou nos laboratórios internos, a Medição possui uma estrutura física, instalações, materiais, sistemas e recursos humanos totalmente voltados para o atendimento aos seus clientes e atendimento às normas nacionais e internacionais.
1.1. Localização
A empresa está localiza a Rua Barbacena n° 171 Bairro Alvorada Contagem - MG
1.2 - Localização geográfica
2. Áreas da empresa em metros quadradoS
	Áreas da empresa
	
	Área
	Metros quadrados
	Área total ocupada
	 540
	
Área construída 
	234 
Porcentagem: área construída em relação á área total: 
2.1 - Layout
3. Classificação Legal da Empresa
A MEDIÇÃO constitui uma sociedade limitada que de acordo com o artigo 1.052 da Constituição Federal que diz que para criar uma sociedade limitada é necessário que existam no mínimo dois sócios. A sociedade iniciará suas atividades no ato do registro do presente contrato de constituição e órgão competente, sendo por prazo indeterminado o seu tempo de duração e encerrando-se seu exercício social em 31 de dezembro de cada ano. Neste tipo de sociedade a responsabilidade de cada sócio é restrita ao valor de suas cotas, todos respondem solidariamente pela integralização do capital social, referente à parte não integralizada pelos demais sócios.
3.1. Composição do capital
A sociedade da empresa é composta por dois acionistas:
O Sr. Márcio Henrique Rocha Portugal  acionista majoritário que possui n° quotas: de 99.000 equivalente a 99% ações da empresa e o Sr. Maurício Henrique Santos Portugal acionista minoritário que possui n° quotas: 1.000 equivalente a 1% das ações da empresa.
3.2. Formação Societária: 
Número de sócios: 2
	
Participação de cada sócio:
Márcio Henrique Rocha Portugal – 99%
Maurício Henrique Santos Portugal – 01%
Capital sócia:
Márcio Henrique Rocha Portugal – R$ 99.000,00
Maurício Henrique Santos Portugal – R$ 1.000,00
3.3. Distribuição de lucros: 
È o que cada sócio recebe de acordo com a quantia que investe neste caso o Sr. Márcio Henrique Rocha Portugal irá receber mais, devido o seu valor de investimento ser maior do que o do Sr. Maurício Henrique Santos Portugal, que receberá uma pequena parcela dos lucros.
A Medição é uma empresa de pequeno porte e não optante pelo SIMPLES.
A empresa é enquadrada no Sindicato do Comércio e realiza atividades na área de prestação de serviços no ramo Metrológico.
A data base da Medição corresponde a 01/03/1996, iniciando suas atividades no mês de Abril do mesmo ano.
4. Aspectos Gerais:
A empresa Medição Soluções na Área Metrológica LTDA presta serviços de calibração entre outros como desenvolvimentos de software, treinamentos, manutenção de maquinários entre outros conforme demonstrado no gráfico abaixo.
4.1. Produtos ou serviços fabricados/fornecidos
	Serviços prestados em %
	
	Serviços prestados
	Porcentagem
	Manutenção
	29%
	Treinamento
	2%
	Calibração
	65%
	Software
	1%
	Medição 3D
	3%
	Fonte: MEDIÇÃO SOLUÇÕES NA ÀREA METROLÓGICA LTDA 
 Fonte: MEDIÇÃO SOLUÇÕES NA ÀREA METROLÓGICA LTDA.
4.2. Os principais clientes para os serviços da empresa:
 ��
 
 �� 
����
 
	
 ��
4.3. Concorrentes da MEDIÇÃO:
 
5. Níveis de estrutura organizacional
A Medição possui um planejamento estratégico pela gerência para os próximos 10 anos. 
Estratégico: Comitê Diretivo
Tático – Gerente atendimento (Representante da Administração, Gerente da qualidade), Gerente Administrativo, Comercial, Marketing.
Operacional - Assistente administrativo/financeiro, Coordenador atendimento (gerente técnico), Planejamento dos assistentes aos clientes, técnicos de calibração e auxiliar técnicos, Vendedores e Assistentes comerciais.
5.1. Organograma do setor jurídico da empresa
O setor jurídico da Medição é feito de forma terceirizada, não tendo assim a empresa essas informações disponíveis.
5.2. Organograma da empresa MEDIÇÃO SOLUÇÕES NA ÁREA METROLÓGICA LTDA.
6. Os meios de direção 
A comunicação interna é via e-mail, telefone e verbalmente.
As instruções e as ordens são repassadas seguindo a hierarquia da empresa (diretoria, coordenação e funcionários), até chegar a quem irá acatá-las. 
Para motivação dos funcionários a MEDIÇÃO estipula metas e de acordo com a realização destas a mesma fornece aos funcionários prêmios pelo objetivo cumprido.
7. Legislação
Com referência a regulamentação de pessoal, a MEDIÇÂO estabelece com seus funcionários, direitos e deveres para com a empresa, sendo estes: 
�
Direitos
Salários
Benefícios (Plano de saúde)
Descanso semanal
Liberdade de expressão
Férias
Deveres
Pontualidade
Execução de tarefas
Cumprimento de horário
Respeito ao próximo
Honestidade�
8. Empregados
Quadro de funcionários que trabalham atualmente na empresa – Medição Soluções na Área Metrológica Ltda.
Número de empregados: 27 empregados
	Quantidade de funcionários por setor
	
	Setor
	Quantidade de Funcionário 
	Quantidade de
Funcionário - %
	Comercial8
	30%
	Laboratório
	14
	52%
	Financeiro Administrativo
	3
	11%
	Recepção
	2
	7%
	Fonte: MEDIÇÃO SOLUÇÕES NA ÀREA METROLÓGICA LTDA 
 Fonte: MEDIÇÃO SOLUÇÕES NA ÀREA METROLÓGICA LTDA
8.1. Número de empregados admitidos pelo Sistema de Cotas e políticas de estágio
A Medição não possui sistema de Cotas, pelo fato da alteração no sistema de estágio, o estagiário somente poderia estagiar por 4 a 6 horas diárias, não atendendo assim as necessidades da empresa e aumentando os seus gastos, pois teria de contratar dois estagiários. E pelo fato de ser uma empresa de pequeno porte, e possuir um número de funcionários abaixo do mínimo que é exigido para ter que admitir funcionários através de cotas. A MEDIÇÃO também não estabelece contrato para ter menores aprendizes trabalhando com eles e não possui cotas para deficientes físicos
8.2. Aspectos contábeis: 
	Folha de pagamento
	Funcionário
	Salário
	INSS
	Total
	Comercial
	500
	40
	460
	Comercial
	500
	40
	460
	Comercial
	500
	40
	460
	Comercial
	500
	40
	460
	Comercial
	500
	40
	460
	Comercial
	500
	40
	460
	Comercial
	500
	40
	460
	Comercial
	500
	40
	460
	Comercial
	500
	40
	460
	Recepção
	465
	37,2
	427,8
	Recepção
	465
	37,2
	427,8
	Adm
	1200
	96
	1.104,00
	Financeiro
	1500
	135
	1365
	Contábil
	800
	64
	736
	Técnico
	920
	73,6
	846,4
	Técnico
	920
	73,6
	846,4
	Técnico
	920
	73,6
	846,4
	Técnico
	920
	73,6
	846,4
	Técnico
	920
	73,6
	846,4
	Técnico
	920
	73,6
	846,4
	Técnico
	920
	73,6
	846,4
	Técnico
	920
	73,6
	846,4
	Técnico
	920
	73,6
	846,4
	Técnico
	920
	73,6
	846,4
	Técnico
	920
	73,6
	846,4
	Técnico
	920
	73,6
	846,4
	Técnico
	920
	73,6
	846,4
	Técnico
	920
	73,6
	846,4
	Técnico
	920
	73,6
	846,4
	Total
	22730
	1759,8
	20896,6
Obs: Valores fictícios base Sindicato.
9. Crescimento da empresa
A empresa Medição Soluções na Área Metrológica LTDA, foi fundada em 1996 com um capital inicial no valor de R$100.000,00 a mesma possui um crescimento de 20% ao ano conforme demonstrado no quadro abaixo.
	Crescimento da empresa no período de 1996 - 2009 em Mil (R$)
	
	Ano
	Crescimento em Mil (R$)
	1996
	0
	1997
	20.000
	1998
	24.000
	1999
	28.800
	2000
	34.560
	2001
	41.472
	2002
	49.867
	2003
	59.740
	2004
	71.688
	2005
	86.025
	2006
	103.230
	2007
	123.876
	2008
	148.651
	2009
	178.381
	Fonte: MEDIÇÃO SOLUÇÕES NA ÀREA METROLÓGICA LTDA 
 Fonte: MEDIÇÃO SOLUÇÕES NA ÀREA METROLÓGICA LTDA 
9.1. Técnicas de controle de resultados
A empresa mantém o controle dos seus resultados através de reuniões periódicas e controle de indicadores (planilha utilizada para controlar o resultado de cada setor – produção/vendas).
10. Diversos custos (pessoal, operacional, fixo, variável, marketing).
	Despesas da empresa
	Gastos
	Valores
	Pessoal
	20.896,6
	Água
	1.200,00
	Luz
	3.350,00
	Telefone
	5.260,00
	Internet
	280,00
	Marketing
	800,00
	Depreciação
	9.261,14
	Encargos sociais
	7.841,85
	Gastos diversos
	8.000,00
	Total
	56.889,59
	Fonte: MEDIÇÃO SOLUÇÕES NA ÀREA METROLÓGICA LTDA
 Fonte: MEDIÇÃO SOLUÇÕES NA ÀREA METROLÓGICA LTDA 
Gastos fixos: energia, água, telefone, internet, pessoal
Gastos variáveis: Manutenção de equipamentos
10.1. As principais estratégias de Marketing utilizadas pela empresa são:
Site: www.medicaonet.com.br
Revista: METROLOGIA & INSTRUMENTAÇÃO
E telefonema oferecendo serviços aos clientes.
10.2. Marketing Societal: A Medição não pratica Marketing Societal como meio de estar promovendo-se.
11. Aspectos financeiros: 
Como a Reserva Financeira se protege do ataque inflacionário: 
“Acredito que a inflação atual é quase toda oriunda de preços de impostos e tarifas administrados pelo governo, no caso da Medição somos optantes pelo simples, então diminuímos os impostos cobrados pelo governo”.
Em termos comerciais, a Medição possui um grande número de clientes, sendo que o faturamento representado por cada cliente não passa de 2% do valor total do faturamento, assim conseguimos garantir que a perda de 01 cliente não consiga interferir no faturamento da empresa.
Não sei se é isto que perguntou, mas espero ter ajudado...”
 
Luciana Ap. Lemos
Tipos de aplicações: A Medição não realiza aplicações
Margem de lucro, e percentual de investimento anual: A MEDIÇÃO obtém anualmente um lucro de 20% sobre os serviços prestados, e seus investimentos anuais variam em torno de 9.000,00 a 10.000,00.
12. Contabilidade
A Medição utiliza de forma terceirizada os serviços de contabilidade, o jurídico, a limpeza e manutenção de equipamentos.
12.1. Existência de contabilidade regular
O setor que realiza a contabilidade da empresa em feito por uma firma terceirizada.
12.2. Sistemática dos estoques
Não possuem estoques devido serem prestadores de serviços.
12.3. Verificação da apuração dos impostos, formulários e documentos
ICMS – Imposto de circulação de mercadorias e serviços
	CONTROLE DE CRÉDITO DE ICMS DO ATIVO PERMANENTE - CIAP
	Nº de ordem
	1 – IDENTIFICAÇÃO
	Contribuinte
	Inscrição
	Bem
	2 – ENTRADA
	Fornecedor
	Nº da Nota Fiscal
	Nº do LRE
	Folha do LRE
	Data da Entrada
	Valor do Crédito
	3 – SAÍDA
	Nº da Nota Fiscal
	Modelo
	Data da Saída
	4 - ESTORNO MENSAL
	1º ANO
	2º ANO
	3º ANO
	Mês          Fator         Valor
	Mês          Fator         Valor
	Mês          Fator         Valor
	1º
	1º
	1º
	2º
	2º
	2º
	3º
	3º
	3º
	4º
	4º
	4º
	5º
	5º
	5º
	6º
	6º
	6º
	7º
	7º
	7º
	8º
	8º
	8º
	9º
	9º
	9º
	10º
	10º
	10º
	11º
	11º
	11º
	12º
	12º
	12º
	4º ANO
	5º ANO
	5 - ESTORNO POR SAÍDA OU PERDA
	Mês          Fator         Valor
	Mês          Fator         Valor
	 
	1º
	1º
	Ano          Fator         Valor
	2º
	2º
	1º
	3º
	3º
	2º
	4º
	4º
	3º
	5º
	5º
	4º
	6º
	6º
	5º
	7º
	7º
	 
	8º
	8º
	 
	9º
	9º
	 
	10º
	10º
	 
	11º
	11º
	 
	12º
	12º
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
PIS - PROGRAMA DE INTEGRAÇÃO SOCIAL
COFINS - Contribuição para o Financiamento da Seguridade Social
Lucro real 3%
Lucro presumido 3% 
ISSQN - IMPOSTO SOBRE SERVIÇOS DE QUALQUER NATUREZA
TERMO DE OPÇÃO
Empresa:
Endereço:
Bairro: Cidade: CEP:
Atividade:
Inscrição Municipal:
CNPJ:
Inscrição Estadual:
Nos termos do art. 11 da Lei Municipal no 13.263, de 23 de dezembro de 2003, e do
Decreto Municipal no 38, de 12 de março de 2004, OPTO pelo desconto de 40%
(quarenta por cento) do preço do serviço, a título de dedução de materiais
X empregados na obra localizada na (Rua/Av.)
_____________________________________________________, neste Município.
São Carlos _____ de _____________________ de 2004.
Funcionário (Divisão de Receita) Empresa
Testemunha Testemunha
CSLL – CONTRIBUIÇÃO SOCIAL SOBRE O LUCRO LÍQUIDO
 
 9	 9
 981,63 334,71 
 212,04 66,42
 123,12 15,57
 138,60 12,60
 114,57 59,67
 87,66 15,1288,65 11,79
 89,19 68,04
 83,16 16,38
 127,89 13,32
 126,09 75,33
 84,42 17,64
 107,82 14,31
 1.383,21 386,19
 	A Contribuição Social sobre o Lucro Líquido (CSLL) incide sobre as pessoas jurídicas e entes equiparados pela legislação do Imposto de Renda e se destina ao financiamento da Seguridade Social, estando disciplinado pela lei nº 7.689/88. Pessoas jurídicas optantes pelo lucro real: a alíquota de 9% será aplicada sobre o LAIR (Lucro antes do Imposto de Renda) Pessoas jurídicas optantes pelo lucro presumido e pelo lucro arbitrado: alíquota de 9% aplicada sobre o lucro do empreendimento. Este lucro é obtido aplicando-se os percentuais de lucro presumido (e de lucro arbitrado), presentes na tabela que segue logo abaixo, sobre a receita bruta: 
IRPJ – IMPOSTO DE RENDA PESSOA JURÍDICA
12.4. Informes mensais que a empresa está sujeita
DCTF – DECLARAÇÃO DE DÉBITOS E CRÉDITOS TRIBUTÁRIOS FEDERAIS 
 
DACON - DEMONSTRATIVO DE APURAÇÃO DE CONTRIBUIÇÕES SOCIAIS (DACON)
 
SINTEGRA
O que é?
 	O SINTEGRA consiste num conjunto de procedimentos administrativos e de sistemas computacionais de apoio que está sendo adotado simultaneamente pelas Administrações Tributárias de todas as Unidades da Federação. Do lado dos contribuintes, o propósito é o de simplificar e homogeneizar as obrigações de fornecimento de informações relativas às operações de compra, venda e prestação de serviços interestaduais. Do lado dos fiscos estaduais, o objetivo é o de propiciar maior agilidade e confiabilidade ao tratamento das informações recebidas dos contribuintes e à troca de dados entre as diversas UFs. De acordo com o estabelecido pelo Convênio Confaz 57/95 e alterações posteriores, os contribuintes usuários de Processamento Eletrônico de Dados estão obrigados a fornecer às Administrações Tributárias dos Estados, em meio magnético, Validado, arquivo magnético contendo os dados relativos à totalidade das operações (compra e venda, aquisições e prestações) internas e interestaduais que tenham praticado.
O que faz?
 	O sistema SINTEGRA, que está sendo implantado em todo o país, tem a finalidade de facilitar o fornecimento de informações dos contribuintes aos fiscos estaduais e de aprimorar o fluxo de dados nas Administrações Tributárias e entre as mesmas.
Como validar e enviar as informações?
 	Os arquivos com dados a partir de 01/01/2003 devem ser validados com o Software Validador e entregues, por meio de Internet, usando o Software para Transmissão Eletrônica de Documentos (TED) .
DES
Obs. Documentos fictícios foram pedidos, porém não fornecidos.
13. Gráficos de coluna de ATIVO e PASSIVO
	Tabela de ativo
	
	Ativo 
	Valor
	Ativo Circulante
	 R$ 185.273,00 
	Disponível
	 R$ 44.410,00 
	Caixa
	 R$ 20.108,00 
	Bancos
	 R$ 24.302,00 
	Realizável a curto Prazo
	 R$ 140.862,00 
	Duplicatas a receber
	 R$ 139.703,00 
	Impostos a recuperar
	 R$ 1.159,00 
	Imobilizado Técnico
	 R$ 202.689,00 
	Investimentos
	 R$ 9.528,00 
	Depreciação Acumulada
	 R$ 111.113,00 
	Fonte: MEDIÇÃO SOLUÇÕES NA ÀREA METROLÓGICA LTDA 
 Fonte: MEDIÇÃO SOLUÇÕES NA ÀREA METROLÓGICA LTDA
	Tabela de passivo 
	
	Passivo
	Valor
	Passivo circulante
	R$ 128.239 
	Fornecedores
	R$ 8.049 
	Obrigações sociais a recolher
	R$ 24.339 
	Obrigações tributárias a recolher
	R$ 95.791 
	Patrimônio líquido
	R$ 158.117 
	Capital Social
	R$ 100.000 
	Reserva de Capital Revalização
	R$ 58.117 
	Fonte: MEDIÇÃO SOLUÇÕES NA ÀREA METROLÓGICA LTDA 
 Fonte: MEDIÇÃO SOLUÇÕES NA ÀREA METROLÓGICA LTDA
14. Relações Humanas: 
14.1. Teoria dos grupos
O homem é um ser social. Está é a condição de uma vida coletiva que se caracteriza por um agrupamento permanente de pessoas regulado por normas estáveis. Há diferentes tipos de agrupamentos que são necessariamente grupos e para definir um grupo, o agrupamento de indivíduos deve respeitar condições específicas como:
Empenho numa tarefa comum;
Interdependência funcional (estrutura);
Interação psicológica entre os seus membros;
Reconhecimento mútuo;
...
Um grupo pode ter um número muito variável de membros:
O mínimo será de 2 a 3 indivíduos, de forma a que se possam estabelecer relações entre eles;
O máximo terá que obedecer ao mesmo critério – a partir de certo número não é possível determinar com clareza as interações entre os seus membros.
O problema da pertença e da extinção: o grupo estrutura-se segundo um sistema complexo de troca de informações tendo em vista um fim. Por isso os indivíduos desenvolvem interações complexas entre si e podem, simultaneamente, pertencer a vários grupos.
O grupo dilui-se ou acaba quando deixa de haver interações entre os seus membros.
14.2. Definição de grupos
O ser humano é gregário por natureza e somente existe, ou subsiste, em função de seus inter-relacionamentos grupais. Sempre, desde o nascimento, o indivíduo participa de diferentes grupos, uma constante dialética entre a busca de sua identidade individual e a necessidade de uma identidade grupal e social.
Um conjunto de pessoas constitui um grupo, um conjunto de grupos constitui uma comunidade e um conjunto interativo das comunidades configura uma sociedade.
A importância do conhecimento e a utilização da psicologia grupal decorrem justamente do fato de que existe em todo indivíduo passa a maior parte do tempo de sua vida convivendo e interagindo com distintos grupos. Assim, desde o primeiro grupo natural que existe em todas as culturas - a família nuclear, onde o bebê convive com os pais, avós, irmãos, babá, etc., e, a seguir, passando por creches, escolas maternais e bancos escolares, além de inúmeros grupos de formação espontânea e os costumeiros cursinhos paralelos, a criança estabelece vínculos diversificados. Taís grupamentos vai se renovando na vida adulta, com a constituição de novas famílias e de grupos associativos, profissionais, esportivos, sociais, etc.
A essência de todo e qualquer indivíduo consiste no fato dele ser portador de um conjunto de sistemas: desejos, identificações, valores, capacidades, mecanismos defensivos e, sobretudo, necessidades básicas, como a da dependência e a de ser reconhecido pelos outros, com os quais ele é compelido a conviver. Assim, como o mundo interior e o exterior são a continuidade um do outro, da mesma forma o individual e o social não existem separadamente, pelo contrário, eles se diluem, interpenetram, completam e confundem entre si.
Com base nessas premissas, é legítimo afirmar que todo indivíduo é um grupo (na medida em que, no seu mundo interno, um grupo de personagens introjetados, como os pais, irmãos, etc., convivem e interagem entre si). Da mesma maneira como todo grupo pode comportar-se como uma individualidade (inclusive podendo adquirir a uniformidade de uma caracterológica específica e típica, o que nos leva muitas vezes a referir determinado grupo como sendo "um grupo obsessivo", ou "atuador ",etc.).
É muito vaga e imprecisa a definição do termo "grupo”, porquanto ele pode designar conceituações muito dispersas num amplo leque de acepções. Assim, a palavra "grupo" tanto define, concretamente, um conjunto de três pessoas (para muitos autores, uma relação bi pessoal já configura um grupo) como também pode conceituar uma família, uma turma ou gangue de formação espontânea; uma composição artificial de grupos como, por exemplo, o de uma classe de aula ou a de um grupo terapêutico; uma fila de ônibus; um auditório; uma torcida num estádio; uma multidão reunida num comício, etc. Da mesma forma, a conceituação de grupo pode se estender até o nível de uma abstração, como seria o caso de um conjunto de pessoas que, compondo uma audiência, esteja sintonizado num mesmo programa de televisão; ou pode abranger uma nação, unificada no simbolismo de um hino ou de uma bandeira, e assim por diante. 
Existem, portanto, grupos de todos os tipos, e uma primeira subdivisão que se faz necessária é a que diferencia os grandes grupos (pertencem à área da macro-sociologia) dos pequenos grupos (micro psicologia). No entanto, vale adiantar que, em linhas gerais, os micros grupos - como é o caso de um grupo terapêutico - costumam reproduzir, em miniatura, as características sócio-econômico-políticas e a dinâmica psicológica dos grandes grupos.
Em relação aos micros grupos também se impõe uma necessária distinção entre grupo propriamente dito e agrupamento. Por "agrupamento ‘entendemos um conjunto de pessoas que convive partilhando de um mesmo espaço e que guardam entre si certa valência de inter-relacionamento e uma potencialidade em virem a se constituir como um grupo propriamente dito. pode servir de exemplo a situação de uma "serialidade" de pessoas, como no caso de uma fila à espera de um ônibus: essas pessoas compartem um mesmo interesse, apesar de não estar havendo o menor vínculo emocional entre elas, até que um determinado incidente pode modificar toda a configuração grupal. outro exemplo seria a situação de uma série de pessoas que estão se encaminhando para um congresso científico: elas estão próximas, mas como não se conhecem e não estão interagindo elas não formam mais do que um agrupamento, até que um pouco mais adiante podem participar de uma mesma sala de discussão clínica e se constituírem como um interativo grupo de trabalho. Pode-se dizer que a passagem da condição de um agrupamento para a de um grupo consiste na transformação de "interesses comuns” para a de "interesses em comum”.
O que, então, caracteriza um grupo propriamente dito? Quando o grupo quer seja de natureza operativa ou terapêutica, preenche as seguintes condições básicas mínimas, está caracterizado:
Um grupo não é um mero somatório de indivíduos; pelo contrário, ele se constitui como nova entidade, com leis e mecanismos próprios e específicos. 
Todos os integrantes do grupo estão reunidos, face a face, em torno de uma tarefa e de um objetivo comuns ao interesse deles. 
O tamanho de um grupo não pode exceder o limite que ponha em risco a indispensável preservação da comunicação, tanto visual como a auditiva e a conceitual. 
Deve haver a instituição de um enquadre ( setting ) e o comprimento das combinações nele feitas. Assim, além de ter os objetivos claramente definido, o grupo deve levar em conta a preservação do espaço ( os dias e o local de féria, etc.), e a combinação de algumas regras e outras variáveis que delimitem e normalizem a atividade grupal proposta. 
O grupo é uma unidade que se comporta com uma totalidade, e vice-versa, de modo que, tão importante quanto o fato de ele se organizar a serviço de seus membros, é também a recíproca disso. Cabe uma analogia com a relação que existe entre as peças separadas de um quebra-cabeça e deste com o todo a ser armado. 
Apesar de um grupo se constituir como nova entidade, com uma identidade grupal própria e genuína, é também indispensável que fiquem claramente preservadas, separadamente, as identidades específicas de cada um dos indivíduos componentes do grupo. 
Em todo grupo coexistem duas forças contraditórias permanente em jogo: uma tendente à sua coesão, e a outra, à sua desintegração. 
A dinâmica grupal de qualquer grupo se processa em dois planos, tal como nos ensinou Bion: um é o da intencionalidade consciente (grupo de trabalho), e o outro é o da interferência de fatores inconscientes (grupos de supostos básicos). É claro que, na prática, esses dois planos não são rigidamente estanques, pelo contrário, costuma haver certa flutuação e superposição entre eles. 
É inerente à conceituação de grupo a existência entre os membros de alguma forma de interação afetiva, a qual costuma assumir as mais variadas e múltiplas formas. 
Nos grupos sempre vai existir uma hierárquica distribuição de posições e de papéis, de distintas modalidades. 
É inevitável a formação de um campo grupal dinâmico, em que gravitam fantasias, ansiedades, mecanismos defensivos, funções, fenômenos resistências e transferências, etc., além de alguns outros fenômenos que são próprios e específicos dos grupos.
14.3. Os 7 pecados capitais das equipes
1°pecado: "Espelho, espelho meu, existe alguém mais genial do que eu?" Ocorre quando alguém se acha a estrela do time. 
2°pecado: Guerra das estrelas: o que não falta nesse time são estrelas. 
3°pecado: Os Três Mosqueteiros, versão reduzida: em vez do famoso um por todos, todos por um, nesse grupo só acontece o todos por um. O líder só está interessado nos próprios objetivos. 
4°pecado: Síndrome do Pinóquio: ninguém mais acredita no que o líder fala. Ele (a) perdeu completamente a credibilidade. 
5°pecado: Os cavaleiros da Idade Média: no passado, eles usavam armadura por razões de segurança. Numa equipe, esse é o líder que se protegeu tanto a ponto de se tornar inatingível. 
6°pecado: Os adeptos do Noé não são comigo: vale para líderes e membros de equipe que não assumem responsabilidades. 
7°pecado: Missão impossível: É típico das equipes que não acreditam que podem atingir os objetivos.
14.4. Papéis dos participantes no grupo 
Entre os papéis de facilitação ou construtivas da tarefa do grupo podem ser observados os seguintes:
Instrutor/Demonstrador - Explica conceitos ao grupo, instrui sobre uma área de conhecimentos, traz fatos, dá instruções, apresenta exemplos gráficos, mostra como algo é feito.
Especialista - Oferece conhecimentos especializados, relata descobertas de pesquisas e inovações.
Orientador - Ouve cuidadosamente, usa questões de indagação não-condicionadora, utiliza abordagem não-diretiva para ajudar o grupo a pensar nos problemas e na técnica de análise de definição de problemas.
Observador/Confrontador - Registra processos, comportamentos e eventos, relata e comenta coisas que existem, e como estão sendo feitas, relata dados comportamentais e percepções, dá feedback de sentimentos e impressões, usando episódios, incidentes e casos que podem ser confrontados pelos participantes.
Pesquisador/Indicador - Elabora modelos para coleta de dados, recomenda fontes ou pessoas para pesquisa, recolhe informações para dados existentes e como as coisas estão sendo feitas, identifica as informações necessárias, as fontes de conhecimento básico necessário, trazem o que é necessário para o grupo.
Elemento de ligação - Elabora procedimentos de conexão entre pessoas e recursos identificam os pontos de conexão entre sistemas e subsistema utiliza processos que interdependência ativa.
Planejador - Determina metas e objetivos, identificam critérios de desempenho, limites, pressões, determina seqüência de atividades e estratégias de ação consistentes com metas e objetivos.
Gerente - Determina fluxo sistemático de eventos, aplica modelos de avaliação de necessidades e planejamento, dirige e controla fluxo de recursos.
Diagnosticado - Usa técnicas de campo de forças e outras, dados e observações sobre o sistema para determinar porque as coisas acontecem da forma como acontecem.
Avaliador- Determina resultados comportamentais específicos, elabora referências de critérios.
14.5. Papéis construtivos de um grupo
Entre as funções de manutenção do grupo destacam as seguintes como construtivas ou facilitadoras.
Conciliador - Busca um denominador comum; quando em conflito, aceita rever sua posição e acompanhar o grupo para não chegar a impasses.
Mediador - Resolve as divergências entre os membros, alivia as tensões nos momentos mais difíceis através de brincadeiras oportunas.
Animador - Demonstra afeto e solidariedade aos outros membros do grupo, bem como compressão e aceitação de outros pontos de vista, idéias e sugestões, concordando, recomendando e elogiando as contribuições dos outros.
Ouvinte interessado - Acompanha atentamente a atividade do grupo e aceita as idéias dos outros, servindo de auditório e apoio nas discussões do grupo.
14.6. Papéis não construtivos de um grupo
Em todos os grupos em funcionamento seus membros podem desempenhar, eventualmente, alguns papéis não construtivos, dificultando a tarefa do grupo, criando obstáculos e canalizando energias para atividades e comportamentos não conducentes aos objetivos comuns do grupo. Estes papéis correspondem a necessidades individualistas, motivações de cunho pessoal, ou a problemas de personalidade, ou até, muitas vezes, decorrem de falhas de estruturação ou da dinâmica do próprio grupo.
Entre esses papéis não-construtivos figuram os que seguem.
O dominador - Procura afirmar sua autoridade ou superioridade dando ordens incisivas, interrompendo os demais, manipulando o grupo ou alguns membros, sob forma de adulação, afirmação de status superior etc.
O dependente - Busca ajudar, sob forma de simpatia dos outros membros do grupo, mostrando insegurança, autodepreciação, carência de apoio.
O agressivo - Ataca o grupo ou o assunto tratado, fazendo ironia ou brincadeiras agressivas, mostra desaprovação dos valores, atos e sentimentos dos outros.
O vaidoso - Procura chamar a atenção sobre sua pessoa de várias maneiras, contando realizações pessoais e agindo de forma diferente, para afirmar sua superioridade e vantagens em relação aos outros.
O reivindicador - Manifesta-se como porta-voz de outros, de subgrupos ou classes revelando seus verdadeiros interesses pessoais.
O confessante - Usa o grupo como platéia ou assistência para expressar seus sentimentos, suas preocupações pessoais ou sua filosofia, que nada têm a ver com a disposição ou orientação do grupo na situação-momento.
O "gozador" - Aparentemente agradável, evidência, entretanto, seu completo afastamento do grupo, podendo exibir atitudes cínicas, desagradáveis, indiferente à preocupação e ao trabalho do grupo através de poses estudadas de espectador, que se diverte com as dificuldades e os esforços dos outros.
A classificação de papéis funcionais no grupo em construtivos e não construtivos, conforme o esquema apresentado, não pode ser rigidamente aplicada. Um determinado papel desempenhado por um membro não pode ser julgado em termos absolutos, pois a interação não se faz no vácuo. Um papel facilitará ou inibirá as atividades e o desenvolvimento do grupo, sendo, portanto, construtivo ou não construtivo, a depender das necessidades do grupo e de seus membros naquela ocasião específica.
Assim, por exemplo, embora na classificação os esforços para harmonizar e reconciliar divergências entre membros figurem como tipicamente facilitadores ou construtivos, haverá ocasiões na vida do grupo em que a descoberta e a eclosão dos conflitos latentes, para posterior tentativa e possibilidade de resolução dos mesmos, sejam altamente desejáveis. Os comportamentos de conciliação seriam inibidores do desenvolvimento do grupo e, por conseguinte, papéis não construtivos nessa circunstância.
A competência interpessoal dos membros do grupo é desenvolvida à medida que eles se conscientizam da variedade de papéis exigidos para o desempenho global do grupo e se sensibilizam para o que é mais apropriado às necessidades existenciais do grupo e de seus membros num determinado momento da vida do grupo. 
14.7. Curiosidades
DICAS PARA UM RELACIONAMENTO SAUDÁVEL
1. Evite julgamentos e críticas.
2. Aprecie honesta e sinceramente.
3. Desperte um veemente desejo nos demais.
4. Torne-se verdadeiramente interessado na outra pessoa, sorria.
5. Procure ser um bom ouvinte.
6. Incite os outros a falar sobre eles mesmos.
7. Fale de coisas que interessem a outra pessoa.
8. Faça a outra pessoa sentir-se importante e faça-o sinceramente.
9. Procure honestamente ver as coisas do ponto de vista da outra pessoa.
10. Utilize a lei das probabilidades para banir as preocupações.
11. Coopere com o inevitável.
12. Decidam-se quanta ansiedade uma coisa vale e recuse-se a conceder-lhe
mais.
13. Não dê ao passado uma importância maior do que ele teve.
14. Tente tirar proveito das suas perdas.
15. Lembre-se que uma crítica injusta é muitas vezes um elogio disfarçado.
16. Aja da melhor maneira que puder.
15. Relações interpessoais 
Hoje em dia as relações interpessoais estão cada vez mais difíceis. Com o estresse que vivemos ficamos mais intolerantes conosco e com os outros. 
Talvez este seja o momento de refletirmos um pouco mais a respeito dos nossos sentimentos e atitudes. 
 	A cobrança excessiva que fazemos a nós se estende ao outro. Fiscalizamos tanto o que devemos falar ou como agir que colocamos na verdade uma máscara para sermos aceitos e conseguirmos alguma vantagem. Como atuamos desta forma, acreditamos que os outros também fazem o mesmo. E aí como fica a relação de uma pessoa com outra? Ela é falsa, falta a espontaneidade, não somos fiéis aquilo que pensamos. Montamos um personagem, acreditando que este é o melhor caminho. 
 	Quem já não ouviu de alguém a seguinte frase: "Tu não podes te abrir tanto, tens de mudar para te dares bem." Ora, cada pessoa tem a sua essência e ela só será feliz se puder colocar para fora seu verdadeiro "eu". 
Como fazer isto? É fácil, basta ser autêntico dizer o que pensa, aquilo de que gosta e acredita. Você não vai ferir ninguém. E quem se aproximar de você certamente perceberá que pode também ser ele mesmo e aí é que acontece a verdadeira relação. 
 	Quando nós aceitamos, com amor isso se estende a todos em volta, e fica bem mais fácil entender os que nos rodeiam sem cobrança ou julgamentos. 
Cada pessoa é única, tem qualidades e defeitos. Mas não podemos esquecer que aquilo que deve prevalecer são as qualidades. Isto só pode transformar o ser humano cada dia melhor. 
15.1. Conceito de relações Interpessoais
Na gestão de pessoas precisamos estar sempre alerta quanto ao comportamento dos funcionários de todos os níveis hierárquicos nos relacionamentos entre si e entre grupos, analisando cada caso isoladamente, tendo em vista que, as boas condições de trabalho dos indivíduos são a excelência nas empresas. Ao analisar um caso isolado, talvez o administrador de RH tenha que interferir na rotina do trabalhador, que pode ser qualquer um, do faxineiro ao presidente da Organização, e isso pode resultar em algumas crises ou atritos os quais o gestor tem que enfrentar.
Para que ocorra mudança nas pessoas, é necessário que haja uma crise interna ou desequilíbrio, para que propicie alterações na percepção e na introdução de novas idéias, toda a mudança provoca resistência, já que a mudança vem acompanhada de um sentimento de ameaça. (MOSCOVICI, Fela. 2002, p. 158.).
O que se pode compreender segundo Fela Moscovici, ou por meio de autores que trabalham a Gestão de Pessoas as empresas mais atualizadas têm priorizado a valorização do fator humanístico no âmbito administrativo através da evolução da área de RH nas organizações. Mesmo com as transformações correspondentes, existem ainda pensamentos retrógrados geradores de competições exaustivas, almejando produzir melhor, em maior quantidade e com menores custos, ignorando que, o que as pessoas buscam notrabalho cotidiano é uma compensação real, considerando a incessante batalha por resultados satisfatórios para as empresas.
Provenientes do grau de satisfação de cada um dos colaboradores, observamos o que eles pensam sobre a empresa, logicamente com diferentes opiniões, e o que a Organização pensa sobre eles.
As pessoas diferem na maneira de perceber, pensar, sentir e agir. As diferenças individuais são, portanto, inevitáveis com suas conseqüentes influências na dinâmica interpessoal. Vistas por um prisma mais abrangente as diferenças individuais podem ser consideradas intrinsecamente desejáveis e valiosas, pois propiciam riquezas de possibilidades, de opções para melhores maneiras de reagir a qualquer situação de problema. 
Para se analisar o RI de qualquer empresa, deve-se identificar a cultura da organização. Usualmente observa-se que é muito mais interessante para a empresa, admitir um funcionário que melhor se enquadre dentro dos perfis organizacionais, do que um outro que venha necessitar de algum treinamento específico, vindo então a passar por um processo seletivo. A fim de estudar a cultura dos colaboradores e da instituição, o trabalho orientou-se a encontrar meios que, possam edificar o DP de RH, na compreensão dos métodos de socialização organizacional utilizados na empresa.
15.2. Trabalho coletivo
	Entende-se o trabalho coletivo como um articulador dos diversos segmentos da comunidade escolar e que é fundamental para sustentar a ação da escola em torno de um projeto. Ele é condição indispensável para que as atividades da sala de aula sejam planejadas e avaliadas, tendo em vista a direção comum que se pretende imprimir ao processo ensino-aprendizagem.
	O trabalho coletivo é o melhor meio de atualização e reflexão sobre a ação educativa de seus profissionais. Trabalhar coletivamente não significa, necessariamente, todos trabalharem junto o tempo todo. Dependendo dos objetivos comuns, é possível dividir responsabilidades e executar atividades com subgrupos ou mesmo individualmente, desde que se garanta a troca constante de informações e a continuidade do trabalho na direção dos objetivos estabelecidos de comum acordo. É através do trabalho coletivo que a escola pode se transformar num espaço privilegiado de formação, não apenas para os alunos, mas para todos os educadores nela envolvidos.
	A base desse trabalho deverá estar na participação consciente e na liberdade responsável. Só se garante a eficácia coletiva se a participação for centrada na responsabilidade. E para que haja essa participação, há que se ter consciência e responsabilidade, o que exigirá de todos presença, reflexão e crítica constantes.
	É preciso estar consciente de que conflitos e desafios não faltarão. Entretanto, o resultado passará a ser responsabilidade de todos e não apenas de um que poderá perder seu tempo e não encontrar soluções.
15.3. Condições necessárias para um agir coletivamente
Integração grupal e socialização do poder: O diretor da escola, como um líder que é, é peça fundamental no processo de trabalho coletivo, pois caberá a ele promover o clima de fraternidade, de respeito, de diálogo e de responsabilidade entre os professores. Esse mesmo clima deverá ser extensivo aos alunos. O clima relacional de uma escola tem seu eixo nos professores que nela atuam. A liderança de um diretor conduz esses relacionamentos à condição desejada e necessária para o trabalho eficaz.
O permanente diálogo: Estabelecer o permanente diálogo entre a direção e todos os segmentos da escola é fundamental, principalmente com os professores, pois neles repousa a possibilidade de viabilizar um ensino de qualidade. Haverá aqueles que se lançarão com entusiasmo ao trabalho coletivo; existirão os céticos, incrédulos nas mudanças propostas face aos problemas que enfrentam no cotidiano da sala de aula; e haverá ainda os omissos, que se omitirão, deliberadamente, para não assumir compromissos quanto à sua conduta pedagógica. A perseverança e a tolerância deverão ser a tônica nas discussões dos problemas enfrentados por todos os docentes em suas ações junto aos alunos. A equipe pedagógica terá a função de proporcionar a busca de propostas de soluções conjuntas; possibilitará a identificação do trabalho coletivo como elemento propulsor, que traz benefícios ao processo pedagógico; possibilitará também a percepção de que talvez a conquista do “mar” traga alguns receios, mas que o “barco” não poderá ser abandonado ao primeiro sinal de “tempestade”.
Oferta de subsídios: É sempre muito importante a oferta de recursos pedagógicos que atualizem e estimulem o trabalho do professor. Tanto a direção como a coordenação pedagógica podem contribuir para uma melhoria geral no desempenho do trabalho, principalmente de professores que demonstrem muitas dificuldades em sua ação pedagógica.
Interdisciplinaridade: Seu principal objetivo é agregar um maior número de professores, das mais variadas áreas, na seleção de conteúdos significativos, dando a eles a idéia de que o conhecimento é um todo composto por partes que se relacionam.
15.4. Diferenças Individuais
Num mundo que, a cada dia, e de maneira mais evidente vem se tornando globalizado, as empresas passam a contar com equipes compostas por indivíduos, que, apesar de compartilhar um objetivo comum, são distintos entre si das mais diversas formas. Sejam elas culturais, de valores ou crenças, tipo de inteligência, de caráter ou até mesmo de temperamento. 
Nesse post vou abordar algumas dicas para que as empresas de um modo geral possam lidar com as diferenças individuais no desenvolvimento de equipes. O conceito é um apanhado de minhas referências, e longe de mim, considerar isso como verdade ou um produto final imutável. Mais uma vez, a idéia é compartilhar nesse blog, minhas experiências, para que essas enriqueçam as experiências e os conhecimentos dos próprios leitores.  
Independente do tipo de diferenciação individual de cada membro de um grupo dentro de uma empresa, optei por uma estratégia de duas frentes, a primeira, é direcionar todas para o mesmo norte através de regras claras, processo e procedimentos comuns a todos. Já a segunda frente é tratamos conflitos de maneira individual usando o conceito de liderança situacional de Hersey & Blanchard(1986). 
Para enfrentar o desafio de fazer com que uma equipe seja produtiva, pode-se listar uma porção de métodos, conceitos e ferramentas disponíveis no mercado. Mas o primeiro passo, na minha opinião, quando colocamos essa equipe frente a frente é definir uma linguagem ou forma de comunicação comum a todos. Dessa maneira, os primeiros conflitos, aqueles mais superficiais, criados por um simples “pré-conceito” do outro individuo seja por sua cultura, inteligência, temperamento, ou qualquer outro fator que distingui os indivíduos são derrubados, esquecidos ou superados de alguma forma. Assim, os indivíduos juntos passam a se identificar enquanto grupo. Com o tempo, se ganha agilidade , capacitação do uso da informação, enriquecimento de idéias, alem de um grupo comprometido que unifica esses indivíduos, alem disso todos juntos assumem os risco de maneira equivalente, sem ser mais ou menos arriscado para um individuo do que para outro. A forma de reconhecimento desses indivíduos unidos é de uma célula, um grupo, um “Individuo” grupo (metaforicamente falando). A grande maioria dos projetos pelo mundo, utiliza como língua (de fato) padrão o inglês. Mas por linguagem também menciono acertos, combinados, pequenos contratos, como por exemplo, todos irão almoçar na mesma hora do dia, ou coisas do gênero. Ou seja, cria-se uma serie de regras, processos e procedimentos, comum a todos, para que dessa maneira, não existam frustrações ou expectativas equivocadas. Por exemplo, utilizar uma língua universal, todos seguirem um padrão de vestimenta, uma metodologia de gestão de projetos, objetivos e metas comumente compreendido e frequentemente revisados pelo grupo.Para se sustentar esse grupo, deve-seformular estratégias, formas de ação para que a transmissão e reafirmação de sua missão seja continua. Para isso pode-se optar por workshops, Forças Tarefa (Task forces), dinâmicas de grupo, entre outros. 
Uma vez o grupo estabelecido e reconhecido como tal – Grupo – e direcionado com os objetivos determinados, passa-se a existir conflitos a serem gerenciados. Nesse momento deve-se agir caso a caso, fazendo uso da inteligência interpessoal – Esta inteligência pode ser descrita como uma habilidade pare entender e responder adequadamente a humores, temperamentos motivações e desejos de outras pessoas. Ela é melhor apreciada na observação de psicoterapeutas, professores, políticos e vendedores bem sucedidos. Na sua forma mais primitiva, a inteligência interpessoal se manifesta em crianças pequenas como a habilidade para distinguir pessoas, e na sua forma mais avançada, como a habilidade para perceber intenções e desejos de outras pessoas e para reagir apropriadamente a partir dessa percepção. Crianças especialmente dotadas demonstram muito cedo uma habilidade para liderar outras crianças, uma vez que são extremamente sensíveis às necessidades e sentimentos de outros. Gostaria de chamar a atenção a uma das ferramentas que julgo importante na gestão de pessoas, apesar de não ser uma teoria muito nova. O conceito de Liderança situacional (Hersey & Blanchard 1969) baseia-se numa inter-relação entre a quantidade de orientação e direção versus à quantidade de apoio socio-emocional dado pelo gestor, aonde o gestor adota uma postura de liderança para cada tipo de liderado.  
“O líder bem sucedido deve ser um bom diagnosticador e saber valorizar o espírito de observação” (Edgar H. Schein). 
Essas classificações são basicamente formas de trabalho aonde o líder tende a:
- Direcionar
Muita supervisão e pouco apoio.Faz-se necessário quando há a entrada de novos colaboradores na empresa, ou quando um colaborador recebe uma nova atribuição. Eles precisam ser dirigidos até atingir os objetivos traçados, pois necessitam de direcionamento constante para elaborarem suas tarefas até adquirirem segurança. Cabe ao líder dar direção e significado para aquilo que as pessoas fazem, pois cada uma delas possui personalidade, habilidades, atitudes, conhecimentos e sentimentos próprios que precisam ser direcionados para a socialização com a cultura da organização. 
- Treinar
Muita supervisão e muito apoio. Pode ser aplicado quando os colaboradores necessitam de orientação para a aprendizagem das tarefas, mas também de apoio e estímulos crescentes. O líder deve fazer o acompanhamento freqüente dos colaboradores e, quando constatar que precisam de ajuda, seu papel é orientá-los mediante o estímulo e percepção de novas necessidades, promovendo o repasse de seus conhecimentos e incentivando a produção de novas idéias. 
- Apoiar
Muito apoio e pouca supervisão.Aplica-se quando os colaboradores já desempenham suas atividades, mas ainda mostram insegurança, necessitando de apoio constante para dar continuidade às suas tarefas. O líder deve proporcionar o estímulo à aprendizagem, apoiando as pessoas de maneira a aumentar seu grau de segurança com relação a suas habilidades e capacidades, tornando-as autoconfiantes. 
- Delegar
Pouco apoio e pouca supervisão.Este estilo é mais adequado quando os colaboradores já demonstram habilidade e segurança na execução de suas atribuições, tornando-se independentes e possuindo autonomia de decisão, conforme o seu nível hierárquico.   
Melhor Elaborando o tema, o líder com tantos indivíduos de características diferentes dentro de uma equipe, não pode esperar agir da mesma forma o tempo todo para com todos os liderados.  Deve aceitar as divergências culturais existentes, mesmo após a definição de uma linguagem comum daquele ambiente, e tratar cada um individualmente. 
Concluindo, aparentemente são elevados os custos da miopia sobre as diferenças existentes entre os indivíduos de um grupo, e a inabilidade de se ajustar a elas, que podem gerar prejuízos para a empresa em forma de projetos atrasados ou abandonados, desentendimento na comunicação, empregados frustrados, e perda da reputação no mercado.
Por isso o mais importante é criar uma linguagem e metodologia comum aonde todas as divergências individuais, sejam consideradas, mas sem deixar de relevar o fator humano. Gerenciando cada individuo e suas diferenças de maneira impar, profissional e produtiva. 
Conflito
Para a psicanálise, o indivíduo fica em conflito quando as exigências internas são contrárias. Este conflito pode ser manifesto ou latente, na medida em que pode-se ter ou não consciência dele. O conflito manifesto aparece, por exemplo, entre um desejo e um valor moral, como pode ser o caso de dois sentimentos contraditórios e o latente pode aparecer como uma forma deformada deste manifesto, produzindo sintomas, desvio de comportamento, perturbações de caráter, etc.. A psicanálise considera o conflito como sendo positivo para o sujeito. O conflito é a noção central da teoria das neuroses e suas modalidades clínicas são relativamente fáceis de serem descritas. Geralmente ele representa uma dualidade entre o princípio da realidade e o princípio do prazer, onde o da realidade tende a manter uma superioridade. Freud coloca, como muito importante, a consideração de que há uma ligação intrínseca entre conflito e sexualidade. Para os psicanalistas, qualquer aprofundamento nas questões do conflito psíquico desemboca no complexo de Édipo. Neste, o conflito aparece como uma conjunção dialética e originária entre o desejo e a interdição. O conflito produz ansiedade, afinal qualquer escolha pressupõe perda de alguma coisa. O Behaviorismo não se utiliza da noção de conflito em nível das instâncias psíquicas e discute as situações conflituosas como: aproximação-aproximação, quando temos que decidir entre duas coisas boas; esquivo-esquiva, quando as coisas são igualmente ruins e finalmente aproximação-esquiva, quando optar por fazer uma coisa boa implicará em punição. 
15.5. Adaptação e mudança
Muitas das vezes não conseguimos resolver os nossos problemas por meio da razão, pois o envolvimento emocional nos rouba a objetividade. Há também aspectos inconsciente no nosso comportamento que nos impedem de agir de forma mais adequada.
Sem dúvida que as pessoas menos bloqueadas, ou seja ,menos defensivas tendem a compreender e aceitar melhor suas limitações e as limitações das pessoas com quem convivem , o que contribui para uma melhor troca afetiva.
Para melhor compreender-mos adaptação e mudança tanto na vida profissional quanto, na convivência com o outro.Destacamos os seguintes:
Conflito
Surge quando há a necessidade de escolha entre situações que podem ser consideradas incompatíveis. Todas as situações de conflito são antagónicas e perturbam a acção ou a tomada de decisão por parte da pessoa ou de grupos. Trata-se de um fenómeno subjectivo, muitas vezes inconsciente ou de difícil percepção. 
 Frustração
Estado daquele que esta submetido a uma situação insolúvel, se vê privado da satisfação de um desejo frustrado nas suas expectativas de recompensa ou bloqueado na sua ação.
Sentimento que flui quando não consegue alcançar o objetivo que te propôs e pelo que lutou. Sente ansiedade, raiva, depressão, angústia, ira. Sentimentos e pensamentos autodestrutivos para o sujeito.
Causas da frustração: Processos frustrativos
- Frustração por barreira
Um obstáculo nos impede de obter o objetivo.
- Frustração por incompatibilidade de dois objetivos positivos
Temos a possibilidade de alcançar dois objetivos, mas não podemos porque são incompatíveis entre si.
- Frustração por conflito evitação-evitação
Devemos evitar duas situações negativas. Costuma provocar fuga ou abandono.
- Frustração por conflito aproximação-evitação
Nos encontramos indecisos ante uma situação que provoca resultados positivos e negativos em igual medida, o que nos produz ansiedade.
Conseqüências da frustração- Agressividade
- Regressão e comportamento infantil
- Tristeza e depressão
- Introversão
Origem da frustração no trabalho (fonte)
- Eliminar arbitrariamente objetos desejáveis.
- Impedir os indivíduos que completem um trabalho.
- Induzir nos sujeitos sentimentos de fracasso e a desconfiança para suas próprias capacidades.
- Refrear desde o exterior a expressão dos impulsos do indivíduo e a afirmação de sua própria personalidade.
- Fomentar as discrepâncias entre os desejos e as possibilidades de satisfazê-los.
- Implantar uma liderança insatisfatória.
Evitar a Frustração
- Identificar a origem (analisar a causa segundo os processos frustrativos)
- Buscar objetivos alternativos
Ansiedade
A ansiedade é um sentimento de apreensão desagradável, vago, acompanhado de sensações físicas como vazio (ou frio) no estômago (ou na espinha), opressão no peito, palpitações, transpiração, dor de cabeça, ou falta de ar, dentre várias outras.
 	A ansiedade é um sinal de alerta, que adverte sobre perigos iminentes e capacita o indivíduo a tomar medidas para enfrentar ameaças. O medo é a resposta a uma ameaça conhecida, definida; ansiedade é uma resposta a uma ameaça desconhecida, vaga.
 	A ansiedade prepara o indivíduo para lidar com situações potencialmente danosas, como punições ou privações, ou qualquer ameaça a unidade ou integridade pessoal, tanto física como moral. Desta forma, a ansiedade prepara o organismo a tomar as medidas necessárias para impedir a concretização desses possíveis prejuízos, ou pelo menos diminuir suas conseqüências. Portanto a ansiedade é uma reação natural e necessária para a auto-preservação. Não é um estado normal, mas é uma reação normal, assim como a febre não é um estado normal, mas uma reação normal a uma infecção. As reações de ansiedade normais não precisam ser tratadas por serem naturais e auto-limitadas. Os estados de ansiedade anormais, que constituem síndromes de ansiedade são patológicas e requerem tratamento específico. Os animais também experimentam ansiedade. Neles a ansiedade prepara para fuga ou para a luta, pois estes são os meios de se preservarem.
 	A ansiedade é normal para o bebê que se sente ameaçado se for separado de sua mãe, para a criança que se sente desprotegida e desamparada longe de seus pais, para o adolescente no primeiro encontro com sua pretendente, para o adulto quando contempla a velhice e a morte, e para qualquer pessoa que enfrente uma doença. A tensão oriunda do estado de ansiedade pode gerar comportamento agressivo sem com isso se tratar de uma ansiedade patológica. 
 	A ansiedade é um acompanhamento normal do crescimento, da mudança, de experiência de algo novo e nunca tentado, e do encontro da nossa própria identidade e do significado da vida. 
 	A ansiedade patológica, por outro lado caracteriza-se pela excessiva intensidade e prolongada duração proporcionalmente à situação precipitante. Ao invés de contribuir com o enfrentamento do objeto de origem da ansiedade, atrapalha, dificulta ou impossibilita a adaptação.
16. Conceito de Ética Profissional 
O conceito de Ética em Sócrates, Platão e Aristóteles.
Há elos que ligam os conceitos de ética defendidos por Sócrates – a noção que basta saber o que é o Bem para praticá-lo – por Platão – segundo o qual é essencial conhecer a idéia Geral do Bem – e por Aristóteles – para quem o Bem equivale à moderação das paixões. Todos os três estabelecem como fonte da Ética à noção que a Felicidade – entendida no sentido mais amplo da eudaimonia – era a recompensa dos virtuosos.
ÉTICA é uma palavra de origem grega, com duas origens possíveis. A primeira é a palavra grega éthos, “com e curto”, que pode ser traduzida por costume, a segunda também se escreve éthos, porém “com e longo”, que significa propriedade do caráter. 
Aquela é a que serviu de base para a tradução latina Moral, enquanto que esta é a que, de alguma forma, orienta a utilização atual que damos à palavra Ética. A palavra foi assimilada à língua portuguesa por intermédio do latim. O primeiro registro de seu uso é do século XV. 
Ética é o estudo dos juízos de apreciação referentes à conduta humana, do ponto de vista do bem e do mal. Conjunto de normas e princípios que norteiam a boa conduta do ser humano. 
A Ética é a parte da filosofia que aborda o comportamento humano, seus anseios, desejos e vontades. É a ciência da conduta humana perante o ser e seus semelhantes.
É a ciência de uma forma específica de comportamento humano, envolvendo estudos de aprovação ou desaprovação da ação dos homens. 
É a consideração de valor como equivalente de uma medição do que é real e voluntarioso no campo das ações virtuosas.
A Ética ilumina a consciência humana, sustenta e dirige as ações do homem, norteando a conduta individual e social.
É um produto histórico-cultural e, como tal, define o que é virtude, o que é bom ou mal, certo ou errado, permitido ou proibido, para cada cultura e sociedade.
Segundo Reale (1999), “Ética é a ciência normativa dos comportamentos humanos”. Maximiano define ética como a “disciplina ou campo do conhecimento que trata da definição e avaliação de pessoas e organizações, é a disciplina que dispõe sobre o comportamento adequado e os meios de implementá-lo, levando-se em consideração os entendimentos presentes na sociedade ou em agrupamentos sociais particulares”.
16.1. Ética Profissional 
É imprescindível estar sempre bem informado, acompanhando não apenas as mudanças nos conhecimentos técnicos da sua área profissional, mas também nos aspectos legais e normativos. Vá e busque o conhecimento. Muitos processos ético-disciplinares nos conselhos profissionais acontecem por desconhecimento, negligência.
Competência técnica, aprimoramento constante, respeito às pessoas, confidencialidade, privacidade, tolerância, flexibilidade, fidelidade, envolvimento, afetividade, correção de conduta, boas maneiras, relações genuínas com as pessoas, responsabilidade, corresponder à confiança que é depositada em você.
As leis de cada profissão são elaboradas com o objetivo de proteger os profissionais, a categoria e as pessoas que dependem daquele profissional, mas há muitos aspectos não previstos especificamente e que fazem parte do comprometimento do profissional em ser eticamente correto, ou seja, fazer a coisa certa. 
Outra referência que tem sido objeto de estudo de muitos estudiosos parece ser a tendência do ser humano de defender, em primeiro lugar, seus interesses próprios e, quando esses interesses são de natureza pouco recomendável, ocorrem seríssimos problemas.
O valor ético do esforço humano é variável em função do seu alcance, em face da comunidade. Se o trabalho executado é só para auferir renda, tem em geral seu valor restrito. Os serviços realizados, visando o benefício de terceiros com consciência do bem comum, passa a existir a expressão social do mesmo.
Aquele que só se preocupa com os lucros, geralmente, tende a ter menor consciência de grupo e a ele pouco importa o que ocorre com a sua comunidade e muito menos com a sociedade. 
O número dos que trabalham visando primordialmente o rendimento é muito grande, fazendo assim com que as classes procurem defender-se contra a dilapidação de seus conceitos, tutelando o trabalho e zelando para que uma luta encarniçada não ocorra na disputa dos serviços, pois ficam vulneráveis ao individualismo. 
A consciência de grupo tem surgido mais por interesse de defesa do que por altruísmo, pois garantida a liberdade de trabalho, se não se regular e tutelar a conduta, o individualismo pode transformar a vida dos profissionais em reciprocidade de agressão.
Tal luta quase sempre se processa em virtude da ambição de uns em cima de outros, e que em nome dessas ambições, podem ser praticadas, por exemplo, quebras de sigilo.
A tutela do trabalho processa-se pelo caminho da exigência de uma ética imposta através dos conselhos profissionais. As normas devem ser condizentes com as diversas formas de prestaro serviço de organizar o profissional para esse fim.
A conduta profissional, muitas vezes, pode tornar-se agressiva e inconveniente e esta é uma das fortes razões pelas quais os códigos de ética quase sempre buscam maior abrangência. Assim, ao nos referirmos à classe, ao social, não nos reportamos apenas a situações isoladas ou modelos particulares, mas a situações gerais.
O egoísmo desenfreado de poucos pode atingir um número expressivo de pessoas e até mesmo influenciar o destino de nações, partindo da ausência de conduta virtuosa de minorias poderosas, preocupadas apenas com seus lucros.
Sabemos que a conduta do ser humano pode tender ao egoísmo, mas, para os interesses de uma classe, de toda uma sociedade, é preciso que se acomode às normas, porque estas devem estar apoiadas em princípios de virtude, assim a ética tem sido o caminho justo e adequado, para o benefício geral.
16.2. Ser Ético 
 Ser ético nada mais é do que agir direito, proceder bem, sem prejudicar os outros. É ser altruísta, é estar tranquilo com a consciência pessoal. “É cumprir com os valores da sociedade em que vive, ou seja, onde mora, trabalha, estuda etc.”. 
 Ética é tudo que envolve integridade, é ser honesto em qualquer situação, é ter coragem para assumir seus erros e decisões, ser tolerante e flexível, é ser humilde. 
 Todo ser ético reflete sobre suas ações, pensa se fez o bem ou o mal para
o seu próximo. É ter a consciência “limpa”.
16.3. Entendendo a Ética
 O que significa ser ético? Ser ético nada mais é do que cumprir os valores da sociedade em que vive, é agir sem prejudicar o próximo, é agir e se responsabilizar pelas consequências de suas ações. Todo ser ético pensa antes de agir e age sabendo que terá que assumir os resultados. A consciência moral, segundo a autora do livro Convite à filosofia, Marilena Chaui, está ligada ao senso moral e ambos dizem respeito a valores, sentimentos, intenções e ações que estão intrínsecas às relações que temos com o outro, portanto fazem parte da nossa vida. A consciência e o senso moral se manifestam em nossas vidas com bastante frequência, em situações como, por exemplo, em que jovens inexperientes têm que escolher entre a juventude ou o filho que não foi planejado, em que um pai de família desempregado tem que optar entre ser honesto e continuar na mesma situação ou aceitar um emprego desonesto, na dúvida se devemos entregar para polícia um homem que roubou uma fruta para dar de comer a uma criança, enfim várias situações que nos levam a refletir. Como podemos ver a consciência e o senso moral estão diretamente ligados a valores sociais como: honestidade, honradez, justiça e também aos sentimentos provocados por esses valores como: vergonha, admiração, dúvida, entre outros. 
 Geralmente não paramos para refletir sobre os valores morais a que estamos sujeitos, isso por que somos educados para conviver com eles e aprendemos desde cedo que devemos servir a esses valores. A sociedade tende então a naturalizar os valores morais para que haja a manutenção dos padrões sociais mesmo com o passar do tempo, portanto ética também é uma criação social e cultural. Cada sociedade criou e cria seus conceitos sobre o que é ser ético ou antiético. E para não julgarmos sem fundamentos precisamos conhecer primeiro as culturas diferentes da nossa e acima de tudo respeita-las. 
16.4. Curiosidades 
Ética é o conjunto de regras e preceitos de ordem valorativa e moral de um indivíduo, de um grupo social ou de uma sociedade. A ética está ligada umbilicalmente aos princípios que motivam, disciplinam, orientam ou mesmo distorcem o comportamento humano, refletindo especialmente a respeito da essência das normas, valores, prescrições e exortações presentes em qualquer realidade social 
Ética no trabalho é uma preocupação constante, e mesmo quando não há um código específico ou uma conduta objetivamente definida a ser seguida na sua empresa ou profissão, em geral o senso comum é empregado para tentar identificar quais os comportamentos aceitáveis e quais os que ferem princípios ou são anti-éticos.
Lei de ouro da ética: Não faça ao outro o que não queres que o outro faça a ti
 Faça ao outro o que queres que o outro faça a ti
16.5. Ética no trabalho
Seja honesto em qualquer situação. 
Nunca faça algo que você não possa assumir em público. 
Seja humilde, tolerante e flexível. Muitas idéias aparentemente absurdas podem ser a solução para um problema. Para descobrir isso, é preciso trabalhar em equipe, ouvindo as pessoas e avaliando a situação sem julgamentos precipitados ou baseados em suposições. 
Ser ético significa, muitas vezes, perder dinheiro, status e benefícios. 
Dê crédito a quem merece. Nem sonhe em aceitar elogios pelo trabalho de outra pessoa. Cedo ou tarde, será reconhecido o autor da idéia e você ficará com fama de mau-caráter. 
Pontualidade vale ouro. Se você sempre se atrasar, será considerado indigno de confiança e pode perder boas oportunidades de negócio. 
Evite criticar os colegas de trabalho ou culpar um subordinado pelas costas. Se tiver de corrigir ou repreender alguém, faça-o em particular, cara a cara. 
Respeite a privacidade do vizinho. É proibido mexer na mesa, nos pertences e documentos de trabalho dos colegas e do chefe. Também devolva tudo o que pedir emprestado rapidamente e agradeça a gentileza com um bilhete. 
Ofereça apoio aos colegas. Se souber que alguém está passando por dificuldades, espere que ele mencione o assunto e ouça-o com atenção. 
Faça o que disse e prometeu. Quebrar promessas é imperdoável. 
Aja de acordo com seus princípios e assuma suas decisões, mesmo que isso implique ficar contra a maioria. 
O que fazer com os brindes e presentes? Muitas empresas têm normas próprias e estipulam um limite de valor para os brindes. Informe-se discretamente sobre isso e aja conforme a regra. 
A relação de trabalho é mediada pela hierarquia. O subordinado amigo deve ao chefe a mesma deferência que os demais - e o chefe amigo precisa ser extremamente cuidadoso para não beneficiar o subordinado que lhe é próximo. 
Caso trabalhe com alguém de quem não gosta, troque cumprimentos, mantenha distância e não comente a antipatia que sente. Isso minimiza os atritos e evita que os outros reparem a incompatibilidade e façam fofocas. 
Afaste-se das fofocas e maledicências. Só o fato de prestar atenção nelas pode lhe dar a fama de fofoqueiro. E aquele que lhe conta a última, pode levar, também, um comentário péssimo sobre você. 
Reconheça os erros, mas não exagere no arrependimento nem na culpa. A fala correta é: “não foi um erro intencional, isso não vai ocorrer de novo e vou remediar o acontecido”. 
O todo da ética é integrado pela Deontologia e pela Dicelogia:
Deontologia: Ramo da ética que trata dos deveres
Dicelogia: Ramo da ética que cuida dos direitos 
Valores éticos sintetizados por Aristóteles em “Ética a Nicômaco”
Coragem
Temperança
Liberdade
Magnanimidade
Mansidão
Franqueza
Justiça
16.6. Código de ética
TERMO DE CONFIDENCIALIDE
Declaro para os devidos fins e sob as penas da lei que eu ____________________________________________________________ Identidade______________________, manterei sob sigilo e confidencialidade as informações de clientes e tecnologias desenvolvidas, vistas por mim, durante as atividades que desenvolverei na MEDIÇÃO SOLUÇÕES NA ÁREA METROLÓGICA LTDA, CNPJ: 01.076.296.0001/97 e Inscrição Estadual: 186.970.238.0084, Endereço: Rua Barbacena nº 171 – Bairro: Alvorada – Contagem/MG e que não usarei em quaisquer outras circunstancias (que não as relacionadas com a Medição) tais informações.
Contagem, ________de______________________de __________
Funcionário: ______________________________________
C.Identidade: ______________________________________
CPF: ____________________________________________17. CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes
A Medição não possui CIPA devido seu número de funcionários ser inferior ao mínimo necessário que é 50 funcionários.
17.1. Mapa de riscos
Tabela descritiva dos riscos ambientais
	Gp 
	Riscos 
	Cor de 
	Descrição 
	
	
	Identificação 
	
	1 
	Físicos 
	Verde 
	Ruído 
	
	
	
	Calor 
	
	
	
	Frio 
	
	
	
	Pressões 
	
	
	
	Umidade 
	
	
	
	Radiações 
	
	
	
	Vibrações 
	2 
	Químicos 
	Vermelho 
	Poeiras 
	
	
	
	Fumos 
	
	
	
	Gases 
	
	
	
	Vapores 
	
	
	
	Etc. 
	3 
	Ergonômicos 
	Amarela 
	Levantamento e transporte 
	
	
	
	Manual de peso 
	
	
	
	Monotonia 
	
	
	
	Repetitividade 
	
	
	
	Responsabilidade 
	
	
	
	Ritmo excessivo 
	
	
	
	Posturas inadequadas de 
	
	
	
	trabalho 
	
	
	
	Trabalho em turnos 
	4 
	Acidentes 
	Azul 
	Arranjo físico Inadequado 
	
	
	
	Iluminação inadequada 
	
	
	
	Incêndio e explosão 
	
	
	
	Eletricidade 
	
	
	
	Máquinas sem proteção 
	
	
	
	Quedas 
18. Estruturação do SESMET – Serviço Especializados em Segurança e Medicina do Trabalho
A Medição não possui SESMET, eles realizam seus exames admissionais e demissionais em firma terceirizada, atendendo aos requisitos do PCMSO.
19. PPRA – Programa de Prevenção dos Riscos Ambientais
Visando a preservação física e saúde do trabalhador, apresentamos através deste Programa de Prevenção dos Riscos Ambientais (PPRA), o dado coletado, referentes à Avaliação Ambiental realizada em Março de 2009 , bem como proposições de melhorias das condições de trabalho, através de comentários e sugestões variadas. 
20. PCMSO – Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional
Esta Norma Regulamentadora é uma legal do Artigo 168 da CLT, sendo respaldada pela Convenção 161 da Organização Internacional do Trabalho (OIT).
A responsabilidade pela implementação deste Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional é exclusiva do empregador, que deve custear, sem ônus para o empregado, todos os procedimentos relacionados ao PCMSO (7.3.1- b): avaliações médicas e exames complementares. O empregador, quando solicitado pela fiscalização, deverá comprovar que não houve nenhum repasse de custos ao trabalhador. A penalidade pelo não cumprimento de suas responsabilidades quando ao PCMSO é de 378 a 3782 UFIR (Norma Regulamentadora N.° 28 – Fiscalização e Penalidades, Anexo I). 
21. Comunicação Gerencial:
A Medição possui como principal forma de correspondência dentro da empresa entre os funcionários utiliza-se a forma de e-mail, e com os clientes utilizam-se cartas e motorista.
Conclusão
Com a realização deste trabalho, podemos aprender muito sobre a empresa MEDIÇÂO SOLUÇÕES METROLÓGICAS LTDA, obtivemos um conhecimento muito mais abrangente sobre como deve-se fazer para abrir e manter uma empresa. Ficamos conhecendo sua estrutura física, operacional e administrativa e vimos que não basta apenas querer ter um negócio, é necessário ter conhecimento naquilo que se faz, deve ter coragem para enfrentar desafios, persistência e otimismo para conseguir chegar aonde almeja e ver seus projetos realizados.
	Foi também uma oportunidade de integralização das pessoas da sala e também uma oportunidade de autodeterminação, pois com o trabalho dividido nos propusemos a cumprir metas pré-determinadas por todos do grupo, fazendo assim que tudo que fosse decidido não fosse de forma autoritária e sim democraticamente obedecendo ao que formamos um grupo.
	E apesar de todas as dificuldades, podemos tirar muitos proveitos, tanto do conhecimento obtido, quanto do aprendizado em grupo.
Referências
http://cefaprotgamt.blogspot.com/2008/08/equilibrando-adaptao-e-mudana.html
Acesso em: 15/05/2009
http://www.maps.google.com.br/maps?f=q&source=s_q&hl=pt-BR&geocode=&q=R.Barbace... Acesso em: 01/05/2009
http://www.medicaonet.com.br/medicaoinicio.htm Acesso em: 24/04/2009
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Acesso em: 27/05/2009
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Acesso em: 27/05/2009
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Acesso em: 27/05/2009
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Acesso em: 27/05/2009
Ata
Ata da última reunião do Grupo Prestação de Serviços. Ao um dia do mês de Junho de dois mil e nove reuniu-se o Grupo Prestação de Serviços na sala de aula da Fundação de Ensino de Contagem – Unidade Inconfidentes à Praça Marília de Dirceu, n° vinte, Bairro Inconfidentes, nesta cidade de Contagem, Estado de Minas Gerais, com a presença de todos os membros do grupo. A finalidade desta reunião era discutir e decidir questões referentes aos últimos detalhes do trabalho. Ficando assim decido o traje dos participantes, sendo este a camisa elaborada pelo grupo e calça social, fizemos a divisão do trabalho para a apresentação, marcamos os dias quatro e cinco do mês de Junho para ensaiarmos o trabalho e combinamos da líder do grupo Viviane, enviar todo o trabalho aos componentes para que todos possam ler e ter conhecimento do todo da empresa visitada, ficou decido também que será dado aos professores réguas personalizadas com a logo marca da empresa como forma de brindes. Todos os membros opinaram sobre a necessidade de se empenhar para obtenção de êxito na apresentação do trabalho. Nada mais havendo a tratar declarou-se encerrada a reunião, da qual eu, Viviane Oliveira Y Pinho, lavrei a presente ata que, após lida e aprovada, será assinada por mim e pelos demais presentes.
Assinaturas:
Anexos
Glossary
A
Ammeters – amperímetro
 
Analogics dynamometers – dinamômetro analógico
 ��
B
Balances – balanças 
Beaker - proveta 
 ��
Brookfield viscometer – viscasímetro Brookfield
 ��
Burette – bureta
 ��
C
Calibration – calibração
Caliper – paquímetro
Capillary plastometer – plastômetro capilar
Centrifugal – centrífuga
 ��
Charge cell – célula de carga
 
Class thermometer – termômetro de vidro
Combined squares – esquadros combinados
Comparators clocks – relógio comparador 
Condutivimeter – condutivimetro
 ��
Contameter – contametro
 ��
Copo ford viscometer – viscosímetro copo ford
 ��
Crush tester – crush tester 
D
Dart impact set – aparelho impacto dardo
Digital thermometer – termômetro digital
 ��
Dimensional – dimensional
Dimensional devices – dispositivos dimensionais
Durometer - durômetro
��
Durometer HR (for scale) – durômetro HP (para escala)
Durometer shore – durômetro shore
Dynamometer (for scale) – dinamômetro (para escala)
E
Elasticometer