DIREITO DO TRABALHO I

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DIREITO DO TRABALHO I
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GRAU A
Aula dia 10/03/14	
Etimologia da palavra trabalho: do latim, tripalium (instrumento de tortura composto por três paus), que era um objeto utilizado para segurar o cavalo no momento de colocar as ferraduras. Portanto, tem uma conotação de dor, sofrimento.
Ao longo da história, o trabalho era ligado a algo negativo, relacionado a animais e escravos.
Resumo da Evolução Histórica (Alice Monteiro de Barros)
	Sustenta-se que os primeiros trabalhos foram os da Criação. É o que se infere do Pentateuco, mais precisamente do livro Gênesis, que narra a origem do mundo: “Deus acabou no sétimo dia a obra que tinha feito; e descansou...” (Gen. 2,2). O trabalho não tem aqui conotação de fadiga e o repouso é desprovido do sentido recuperação de esforços gastos. Do mesmo livro Gênesis consta que “... o Senhor Deus tomou o homem e o colocou no paraíso de delícias para que o cultivasse e guardasse..” (Gen. 2:15). Verifica-se dessa passagem que, mesmo antes do pecado original, adão já trabalhava. O trabalho é a possibilidade de continuar a obra criadora de Deus. 
	Com o pecado original, a doutrina cristã destaca não o trabalho em si, mas a fadiga, o esforço penoso nele contido, como se destaca do mesmo livro Gênesis, 3, 17-19: “Porque deste ouvido à voz de tua mulher, e comeste da árvore, de que eu tinha te ordenado que não comesses, a terra será maldita por tua causa; tirarás dela o sustento com trabalhos penosos, todos os dias da tua vida. Ela te produzirá espinhos e abrolhos, e tu comerás a erva da terra. Comerás o pão com o suor do teu rosto até que voltes à terra, de que foste tomado; porque tu és pó, e em pó te hás de tornar”. O homem está, pois, condenado a trabalhar para remir o pecado original e resgatar a dignidade que perdera diante Deus. O trabalho tem um sentido reconstrutivo. É, sem dúvida, na visão hebraica de trabalho que ele adquire uma valorização como atividade humana. 
	Na Antiguidade Clássica, no mundo greco-romano, o trabalho possuía um sentido material, era reduzido a coisa, o que tornou possível a escravidão. A condição de escravo deriva do fato de nascer de mãe escrava, de ser prisioneiro de guerra, de condenação penal, de descumprimento de obrigações tributárias, de deserção do exército, entre outras razões. Nessa forma de trabalho, o homem perde a posse de si mesmo. Ao escravo era confiado o trabalho manual, considerado vil, enquanto os homens livres dedicavam-se ao pensamento e à contemplação, para os quais os escravos eram considerados incapazes. 
	A escravidão explica-se pelas particulares condições econômicas da época e pela falta de um conceito autêntico de liberdade. O mundo grego apresenta duas teorias antagônicas sobre o trabalho: uma o considera vil, opressor da inteligência humana, e outra o exalta como essência do homem. Na realidade, essas teorias resultam de duas concepções de vida, com origens diferentes. Os pensadores que enaltecem o trabalho são de origem humilde, participam da religião dos mistérios, das classes deserdadas, e os que o consideram vil pertencem às classes mais favorecidas.
	Na Idade Média, as seitas heréticas partem do pressuposto de que prover a subsistência com o próprio trabalho assegura a independência, mas recomendam que seja repelido todo esforço além do necessário.
	Pelo que se pode constatar, durante longos anos, e desde a sua origem etimológica, o trabalho encerra valores ora penosos, ora desprezíveis. Com o cristianismo, ele desfruta de um sentido mais digno. 
	Finalmente, o Renascimento louva o homem na atuação livre e racional; o trabalho é visto como a verdadeira essência humana. 
	Encerrado sob o prisma da concepção humana, o trabalho tem um caráter pessoal, constituindo um ato da livre vontade do homem; tem um caráter singular, na medida em que traduz uma expressão do valor e da personalidade de quem o executa. O trabalho atua como meio de subsistência, de acesso à propriedade, e cumpre um conjunto de funções sociais. Em consequência, ele representa um ponto de reflexão singularmente característico pela sua transcendência social. E exatamente por isso tem um caráter multidisciplinar e interessa, entre outras áreas de conhecimento, à Teologia, à Filosofia, à Economia, à Sociologia e ao Direito. O trabalho é uma atividade humana que pressupões esforço físico ou mental. Do ponto de vista filosófico, vem sendo conceituado como “uma atividade consciente e voluntária do homem, dependente de um esforço” ou “como a obra moral de um homem moral”; já sob o prisma econômico, o trabalho é considerado como “toda energia humana empregada, tendo em vista um escopo produtivo”. Finalmente, sob o aspecto jurídico, ele é encarado como “objeto de uma prestação devida ou realizada por um sujeito em favor de outro” e, mais precisamente do ponto de vista jurídico-trabalhista, o trabalho é uma prestação de serviço não eventual, subordinada e onerosa, devida pelo empregado em favor do empregador. 
O trabalho na...
Antiguidade: “a difusão do trabalho escravo na Antiguidade, sobretudo entre gregos e romanos, associado à concepção de trabalho como mercadoria são fatores responsáveis pela inclusão dessa relação laboral no contexto da propriedade. O escravo assemelhava-se a uma coisa que pertencia ao amo ou senhor, a partir do momento que entrava no seu domínio, portanto, não poderia prestar o consentimento contratual e, consequentemente, contrair obrigações. O escravo era destituído do direito à vida e ao tratamento digno, embora estivesse o amo sujeito a sanções penais se o matasse sem causa”.
Idade Média: “no período feudal, de economia predominantemente agrária, o trabalho era confiado ao servo da gleba, a quem se reconhecia a natureza de pessoa e não de coisa, ao contrário do que ocorria com os escravos. Não obstante, a situação do servo, pelo menos no Baixo Império Romano, era muito próxima à dos escravos. Eles eram escravos alforriados ou homens livres que, diante da invasão de suas terras pelo Estado e, posteriormente, pelos bárbaros, tiveram que recorrer aos senhores feudais em busca de proteção. Em contrapartida, os servos estavam obrigados a pesadas cargas de trabalho e poderiam ser maltratados ou encarcerados pelo senhor, que desfrutava até mesmo do chamado jus primae noctis, ou seja, direito à noite de núpcias com a serva da gleba que se casasse”. 
Regime Liberal: “os indivíduos adquiriam com a sua vontade o poder supremo para realizar toda a classe de atos jurídicos, os quais passavam a ter força de lei entre as partes, porque aceitos voluntariamente. O Código de Napoleão, de 1804, revela a vontade contratual como norma suprema das relações jurídicas”.
Denominação da disciplina: hoje, denominada direito do trabalho. Essa denominação surge na Alemanha, em 1912. No Brasil, a partir da constituição de 1946. 
Na antiguidade, era direito operário, industrial ou corporativo. Após, era chamado de legislação do trabalho ou trabalhista, apenas com algumas leis esparsas. Com a evolução, passa as ser um sistema com legislação específica e princípios. 
Alice Monteiro de Barros:
	As primeiras denominações atribuídas ao Direito do Trabalho foram as seguintes: legislação industrial, legislação operária, legislação trabalhista e legislação social. Essas denominações se justificam quando a disciplina era destituída de autonomia científica, traduzindo um conjunto de leis esparsas. A partir do momento em que o Direito do Trabalho passou a desfrutar autonomia científica, didática, metodológica e constitucional, com princípios e regras próprias, sua denominação foi alterada para Direito. 
- a denominação Direito Industrial também foi utilizada, mas, à semelhança da nomenclatura anterior, pecava pelo seu caráter restritivo. É que a esfera normativa do Direito do Trabalho estende-se muito além dos operários de fábrica e empregados da indústria e abrange setores do comércio, banco, ensino, transporte, serviços em geral, etc.
- já o termo Direito Social atribui-lheum alcance amplo demais, abrangendo todos os preceitos de tutela aos economicamente débeis. A esse argumento os autores acrescentam o fato de que todo Direito é social e, consequentemente, o Direito do Trabalho seria penas um dos ramos do Direito Social.
- tentou-se, ainda, o termo Direito Corporativo, restritivo e muito divulgado durante o fascismo italiano. A denominação abrangia apenas as relações coletivas e deixava à margem as relações individuais, e não prosperou.
- finalmente, a denominação que acabou por triunfar entre os autores dos mais diversos países foi Direito do Trabalho. 
Conceito de direito do trabalho: 
Carmen Camino: “o direito do trabalho é um conjunto de princípios e normas, predominantemente de ordem pública e indisponíveis, destinadas a regular as relações contratuais de trabalho*, nos planos coletivo e individual, estabelecidos a partir dos conflitos de classes emergentes no séc. XIX, na primeira Revolução Industrial, com ênfase à proteção do sujeito trabalhador e que tem por objeto o trabalho humano e produtivo prestado por conta alheia”. 
*não é qualquer trabalho. Por exemplo, não regula o trabalho dos profissionais liberais.
4. Objetivo do direito do trabalho
Humano: atividade humana que implique dispêndio de força física ou intelectual.
Produtivo: 
Tipos de trabalho: 
Lúdico: finalidade de lazer;
Formativo: aprimoramento cultural, técnico-científico (ex.: estágio);
Produtivo: produção de bens ou serviços que tenham valor econômico. (o que interessa para o direito do trabalho).
Por conta alheia: perspectiva marxista. Antítese do trabalho por conta própria. O resultado do trabalho se separa da pessoa que trabalha. 
Os frutos dos que trabalham por conta própria lhes pertencem. 
O salário jamais representará o fruto do trabalho, mas sim um percentual mínimo.
Livre: livre, mas compulsório, pois indispensável à subsistência da pessoa.
Subordinado: principal característica. Trabalhar sob as ordens de alguém, uma vez que o empregador pode estipular como, quando e o quê será trabalhado. É a antítese de autonomia. Empregado é sinônimo de trabalho subordinado.
Aula dia 11/03/14
Fontes do direito do trabalho
Fontes materiais (em síntese, pela Revolução Industrial)
Perspectivas:
Econômica: modo de produção capitalista que foi inaugurado com a Revolução Industrial;
Sociológica: o processo de agregação dos trabalhadores em torno desse novo sistema. A partir daí, aumenta a urbanização;
Política: movimentos sociais organizados pelos trabalhadores, a fim de reivindicar a intervenção estatal nas relações de trabalho. Surge o conflito de classes.
Filosófica: correntes de pensamento que são desenvolvidas para oferecer soluções aos conflitos de classes. Comunismo, Liberalismo, Fascismo, Neoliberalismo.
Fontes formais (de que forma o direito se manifesta)
Heterônomas: normas jurídicas em cuja elaboração os destinatários dessas normas não participam diretamente.
Constituição: art. 7º, CF/88, art. 10, ADCT. Antes da CF, a indenização para demissão sem justa causa era de 10%. Após CF, passou para 40%. 
Observações (Alice Monteiro de Barros):
 	Inovações e alterações importantes surgiram nesse texto, a começar pela equiparação entre empregadores urbanos e rurais. 
	O FGTS, estendido ao empregador rural, passou a ser regra, tal como ocorreu no caso do trabalhador urbano; logo independe de opção do empregado seu ingresso nesse regime (inciso III); desaparece do cenário jurídico a estabilidade decenária. Em contrapartida, o inciso I protege o empregado contra despedida arbitrária, preceito que, no entanto, depende de lei complementar ainda não editada. 
 	O salário mínimo, antes regionalizado, foi unificado no território nacional. As necessidades vitais básicas a que o salário mínimo deve atender foram ampliadas, passando a englobar educação, saúde, lazer e previdência social, além de outras já contempladas no art. 76 da CLT (alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte). 
O piso salarial, outrora considerado inconstitucional, foi contemplado no inciso V.
 	Importante inovação foi a do inciso VI. O salário continua sendo irredutível, exceto se a convenção ou o acordo coletivo dispuserem em sentido contrário. Isso significa que esses instrumentos poderão reduzir o salário.
 	A retenção dolosa do salário foi tipificada como crime (inciso x), e a participação nos lucros, que antes possuía feição salarial, foi desvinculada da remuneração, mantida, excepcionalmente, a participação do empregado na gestão (XI).
 	O salário-família, já contemplado no texto constitucional de 1967, é agora assegurado apenas ao trabalhador de baixa renda, estendendo-se ao rurícola, a partir de 1991, pois a norma constitucional necessitou de regulamentação. 
 	A jornada do empregado continua sendo de 8 horas, mas a carga horária semanal foi reduzida para 44 horas. Antes era de 48 horas.
 	O adicional de horas extras, que antes era de 20% ou 25%, dependendo da situação, passou a ser de 50%, no mínimo; nada impede que as partes estipulem em normas coletivas percentual mais elevado. Facultou-se o regime de compensação (XIII).
Assegurou-se o repouso semanal, preferencialmente aos domingos, mas omitiu-se quanto aos feriados civis e religiosos. 
As férias, já asseguradas em Constituições anteriores, tiverem sua remuneração majorada em 1/3.
Lei: CLT (decreto-lei n. 5.452, de 1º.-5.-1943); Lei n. 8036/90, FGTS.
Tratados e convenções internacionais: exemplo, convenção 132 que trata das férias. A constituição estabelece um patamar superior ao da convenção. Princípio da norma mais favorável.
Regulamento normativo: se expressam por meio de decretos do poder executivo e criam condições de aplicabilidade de lei. Não deveriam ser fontes, mas acabam sendo. Exemplo: Lei 4.090/62 e 4.749/65, as quais regulam o 13º salário. O decreto 57.155/65 que regulamenta a aplicação dessas leis (esse é o objetivo, regulamentar). O decreto, em seu art.7º, prevê a possibilidade de receber o 13º proporcional, pois a lei 4.090/62 prevê a possibilidade de 13º proporcional, apenas nos casos de demissão sem justa causa.
Portarias, avisos e circulares: em princípio, destinam-se a regulamentação da administração pública, sendo os servidores públicos seus destinatários. Não são fontes do direito do trabalho. Exceção: quando a lei delega, ao poder executivo, a regulamentação da norma por portaria. Art. 190, CLT – existe uma norma regulamentadora que prevê quais são as atividades consideradas insalubres.
Sentença normativa: poder normativo da justiça do trabalho. O poder que, em princípio, seria do legislativo. Ato que põe fim à ação de dissídio coletivo*. Estabelece um conjunto de normas que regerão a classe a qual propôs a ação, representada por meio de seu sindicato. Essas normas têm um período de vigência. É uma fonte heterônoma de origem autônoma, uma vez que a ação deve ser proposta pelo sindicato.
*Dissídio coletivo: pode ser proposta, quando não há consenso, ou seja, quando não ocorre acordo ou convenção coletiva. A ação de dissídio coletivo deve ser proposta pelo sindicato. 
Alice Monteiro de Barros: “outra fonte estatal do Direito do Trabalho é a Sentença Normativa”. Ela é uma decisão proferida pelos Tribunais Regionais do Trabalho ou pelo TST, conforme seja a base territorial do sindicato suscitante municipal, estadual ou nacional, em processo de dissídio coletivo, o qual pode ser de natureza jurídica ou de natureza econômica. O primeiro visa à interpretação de norma preexistente e o segundo visa à estipulação de novas condições de trabalho. 
Fontes autônomas: aquelas normas em cuja elaboração há uma participação mais direta dos próprios destinatários.
Convenção coletiva de trabalho e acordo coletivo de trabalho: art. 7º, XXVI, CF/88 e art. 611 e seguintes, da CLT. Formalmente são contratos, mas tem efeito normativo, pois não se aplicam apenas aos sindicatos signatários, mas a todos os trabalhadores, até os não sindicalizados. 
Convenção coletiva: sindicato profissional + sindicato patronal (empresarial)Acordo coletivo de trabalho: sindicato profissional + uma ou mais empresas.
A diferença é o âmbito de aplicação. No CCT, é mais amplo, pois se aplica a toda uma categoria. Já o ACT é mais restrito, pois se aplica apenas para os trabalhadores das empresas envolvidas.
Obs.: categoria: é um critério de aglutinação dos sindicatos. Art. 511, §2º, CLT = categoria profissional: trabalhar em empresas que exercem determinada atividade, independentemente de profissão – sindicato profissional. Exceção: a profissão será utilizada para agrupar os profissionais, art. 511, §3º, CLT – categoria profissional diferenciada.
Art. 468, CLT – contrato individual de trabalho. As cláusulas do ACT/CCT aderem ao contrato individual de trabalho? Súmula 277, TST. As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho. (posição intermediária)
O contrato individual de trabalho não pode ser alterado, de acordo com o art. 468 da CLT, contudo as cláusulas dos ACT e CCT podem ser alteradas por nova CCT ou ACT (até mesmo para pior). 
Alice Monteiro de Barros: 
	“Há quem defenda a integração dos direitos assegurados nas cláusulas convencionais aos contratos individuais de trabalho, como regra mais vantajosa e, em consequência, insuscetível de supressão, sob pena de incorrer em alteração contratual, vedada pelo art. 468, CLT. O fundamento é o direito adquirido.
	Outros, aos quais nos filiamos, sustentam que as vantagens inseridas nas normas coletivas não se incorporam aos contratos individuais de trabalho, por ausência de determinação legal, e consideram inaplicável a tese do direito adquirido, tendo em vista a vigência temporária das normas coletivas, cujo papel principal é acompanhar as transformações das condições econômicas e sociais. Ora, se no futuro, as condições conjunturais se alterarem, poderá ser inviável a manutenção das vantagens previstas em normas coletivas, pois os custos operacionais das empresas elevar-se-iam sobremaneira. Em consequência, ficarão comprometidos o processo de negociação coletiva e os avanços no campo social. Adere a essa corrente o TST, por meio da súmula n. 277, cujas condições de trabalho alcançadas por força de sentença normativa, convenção ou acordo coletivos vigoram no prazo assinado, não integrando, de forma definitiva, os contratos individuais de trabalho”.
Conflito entre acordo e convenção coletiva (Alice Monteiro de Barros)
	À luz do art. 620, da CLT “as condições estabelecidas em convenção, quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em acordo”.
	O TST tem sustentado, entretanto, que “as cláusulas de acordo coletivo devem prevalecer sobre as de convenção coletiva quando o referido instrumento for celebrado posteriormente a este último e sem qualquer ressalva dos acordantes, porque se deve prestigiar o princípio da realidade, ou seja, de que as partes (sindicato profissional e empregador) conhecem de forma mais pormenorizada todo o contexto que envolve a prestação de serviços, e a capacidade econômica financeira do empregador, e podem, por isso mesmo, direcionar seus interesses atentos a essa realidade que os cerca. In casu há de se aplicar a convenção coletiva, visto que o regional consignou serem suas cláusulas mais favoráveis em relação às cláusulas de acordo coletivo, sem apontar a ordem cronológica em que foram firmadas. A violação do dispositivo legal e ao texto constitucional invocados encontram óbice no enunciado n. 297, do TST. (ver pág. 98)
Usos e costumes: Art. 8º, CLT- As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público. 
Art. 460, CLT - Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquela que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente ou do que for habitualmente pago para serviço semelhante.
Figuras especiais
Laudo arbitral
Regulamento da empresa
Jurisprudência (súmula vinculante tem efeito normativo)
Doutrina (não é fonte do direito)
Equidade (não é fonte do direito)
Analogia (não é fonte do direito)
Aula dia 17/03/2014
Princípios 
Conceito
Maurício Godinho Delgado: “os princípios conceituam-se como proposições fundamentais que informam a compreensão do fenômeno jurídico. São diretrizes centrais (valores) que se inferem de um sistema jurídico e que, após inferidas, a ele se reportam, informando-o”.
Funções dos princípios
Fase pré-jurídica: “na fase pré-jurídica, que é nitidamente política, voltada à construção das regras e instituto do Direito, os princípios despontam como proposições fundamentais que propiciam uma direção coerente na construção do Direito. São veios iluminadores à elaboração de regras e institutos jurídicos. Os princípios gerais do Direito e os específicos a determinado ramo normativo tendem a influir no processo de construção das regras jurídicas, orientando o legislador no desenvolvimento desse processo. Nesse momento, os princípios atuam como verdadeiras fontes materiais do Direito, na medida em que se postam como fatores que influenciam na produção da ordem jurídica”. 
Fase jurídica: “na fase propriamente jurídica, os princípios desempenham funções diferenciadas e combinadas, classificando-se segundo a função específica assumida. Surgem, nesse caso, em um plano, os princípios descritivos, que cumprem papel relevante na interpretação do Direito. A seu lado, os princípios normativos subsidiários, que cumprem papel destacado no processo de integração jurídica (normas supletivas). Por fim, os princípios normativos concorrentes, que atuam com natureza de norma jurídica, independentemente da necessidade de ocorrência da integração jurídica”.
Princípios descritivos: “cumprem, aqui, sua função mais clássica e recorrente, como veículo de auxílio à interpretação jurídica. Nesse papel, os princípios contribuem no processo de compreensão da regra e institutos jurídicos, balizando-os à essência do conjunto do sistema de Direito. São chamados princípios descritivos ou informativos, na medida em que propiciam uma leitura reveladora das orientações essenciais da ordem jurídica analisada. Os princípios descritivos não atuam, pois, como fonte formal do Direito, mas como instrumental de auxílio à interpretação jurídica”. 
Princípios normativos subsidiários: “podem os princípios, entretanto, em segundo lugar, cumprir o papel de fontes formais supletivas do Direito. Atuam como fontes normativas subsidiárias, à falta de outras regras jurídicas utilizáveis pelo intérprete e aplicados do Direito em face de um singular caso concreto. A proposição ideal consubstanciada no princípio incide sobre o caso concreto, como se fosse regra jurídica específica. É o que se passa em situações de recurso necessário à integração jurídica, em decorrência de falta de regras jurídicas aplicáveis no conjunto das fontes normativas principais existentes. Denominam-se princípios normativos subsidiários, na medida em que atuam como verdadeiras regras jurídicas em face de casos concretos não regidos por fonte normativa principal da ordem jurídica. A função normativa subsidiária dos princípios, embora mais rara do que sua função interpretativa, corresponde, curiosamente, àquela especialmente citada por texto expresso da legislação. É o que se passa quando a lei autoriza o recurso, pelo juiz, à integração jurídica (art. 8a, CLT; art. 4a, Lei de Introdução ao Código Civil; art. 126, CPC)”.
Princípios normativos concorrentes: “Parte importante da doutrina jurídica ocidental mais notável agrega outra função às duas tradicionais já amplamente reconhecidas:trata-se da função normativa própria dos princípios. Esta mais recente compreensão sedimentou-se, em distintas vertentes, dimensões e abrangência, na segunda metade do século XX, na obra de célebres juristas, principalmente filósofos do Direito e constitucionalistas. Citem-se como exemplo, entre vários outros, Vezio Crisafulli e Norberto Bobbio, na Itália; Jean Boulanger, na França; Federico de Castro, Luís Díez-Picazo e Joaquín Arce y Flórez-Valdez, na Espanha; Joseph Esser e Robert Alexy, na Alemanha; Ronaid Dworkin, nos EUA; José Joaquim Gomes Canotilho, em Portugal; Paulo Bonavides, no Brasil(S). Tal função normativa específica aos princípios seria resultante de sua dimensão fundamentadora de toda a ordem jurídica. Essa dimensão passa, necessariamente, pelo reconhecimento doutrinário de sua natureza de norma jurídica efetiva e não simples enunciado programático não vinculante. Isso significa que o caráter normativo contido nas regras jurídicas integrantes dos clássicos diplomas jurídicos (constituições, leis e diplomas correlatos) estaria também presente nos princípios gerais de Direito. Ambos seriam, pois, norma jurídica, dotados da mesma natureza normativa”. 
Princípio da proteção: “Informa este princípio que o Direito do Trabalho estrutura em seu interior, com suas regras, institutos, princípios e presunções próprias, uma teia de proteção à parte hipossuficiente na relação empregatícia — o obreiro—, visando retificar (ou atenuar), no plano jurídico, o desequilíbrio inerente ao plano fático do contrato de trabalho. O princípio tutelar influi em todos os segmentos do Direito Individual do Trabalho, influindo na própria perspectiva desse ramo ao construir-se, desenvolver-se e atuar como direito. Efetivamente, há ampla predominância nesse ramo jurídico especializado de regras essencialmente protetivas, tutelares da vontade e interesses obreiros; seus princípios são fundamentalmente favoráveis ao trabalhador; suas presunções são elaboradas em vista do alcance da mesma vantagem jurídica retificadora da diferenciação social prática. Na verdade, pode-se afirmar que sem a ideia protetivo-retificadora, o Direito Individual do Trabalho não se justificaria histórica e cientificamente. Parte importante da doutrina aponta este princípio como o cardeal do Direito do Trabalho, por influir em toda a estrutura e características próprias desse ramo jurídico especializado. Esta, a propósito, a compreensão do grande jurista uruguaio Américo Plá Rodriguez, que considera manifestar-se o princípio protetivo em três dimensões distintas: o princípio in dubio pro operário, o princípio da norma mais favorável e o princípio da condição mais benéfica”. 
Princípio “in dubio pro operário”: princípio descritivo. Quando houver dúvida real quanto ao significado de uma norma jurídica, o intérprete deve aplicar a norma em favor do trabalhador. Pressupõe uma norma jurídica com dos significados distintos.
Princípio da regra mais favorável: “O presente princípio dispõe que o operador do Direito do Trabalho deve optar pela regra mais favorável ao obreiro em três situações ou dimensões distintas: no instante de elaboração da regra (princípio orientador da ação legislativa, portanto) ou no contexto de confronto entre regras concorrentes (princípio orientador do processo de hierarquização de normas trabalhistas) ou, por fim, no contexto de interpretação das regras jurídicas (princípio orientador do processo de revelação do sentido da regra trabalhista). “ 
Pressupõe a existência de duas regras para um determinado caso. Superação de uma antinomia. A forma como esse princípio foi recepcionado na CF: art. 7º, caput “além de outros que visem à melhoria”. Art. 620, CLT, conflito entre ACT e CCT, superação do modelo hierárquico da pirâmide de Kelsen, pois se aplica a regra mais favorável, independentemente de hierarquia.
Observação sobre hierarquia (Alice Monteiro de Barros): “possui relevância no exame da hierarquia das fontes a prevalência da norma mais favorável ao empregado, a qual torna maleável a hierarquia apresentada. Isso significa que deve ser aplicado o instituto que proporcione melhores condições para o empregado, ainda que contidos em norma de hierarquia inferior. Esse é o traço de originalidade que marca o Direito do Trabalho. 
Aula dia 18/03/2014
Três teorias que se constituem em critérios objetivos para a aplicação da norma mais favorável:
Teoria do acúmulo ou soma: as vantagens devem ser somadas (ACT e CCT). Não é essa doutrina adotada pela jurisprudência. 
Teoria do conglobamento: não pode ser criado um terceiro conjunto de normas. Deve ser feita uma análise do conjunto (ACT e CCT), a que for mais vantajoso prevalece. Súmula 51, TST.
Teoria do conglobamento orgânico
Princípio da condição mais benéfica (para Godinho, princípio da aderência contratual): “Este princípio importa na garantia de preservação, ao longo do contrato, da cláusula contratual mais vantajosa ao trabalhador, que se reveste do caráter de direito adquirido (art. 5º, XXXVI, CF/88). Ademais, para o princípio, no contraponto entre dispositivos contratuais concorrentes, há de prevalecer aquele mais favorável ao empregado. Não se trata, aqui, como visto, de contraponto entre normas (ou regras), mas cláusulas contratuais (sejam tácitas ou expressas, sejam oriundas do próprio pacto ou do regulamento de empresa). Não se trata também, é claro, de condição no sentido técnico-jurídico (isto é, “cláusula que subordina o efeito do ato jurídico a evento futuro e incerto”— art. 114, CCB/1916; art. 121, CCB/2002). O que o princípio abrange são as cláusulas contratuais, ou qualquer dispositivo que tenha, no Direito do Trabalho, essa natureza. Por isso é que, tecnicamente, seria mais bem enunciado pela expressão princípio da cláusula mais benéfica. Incorporado pela legislação (art. 468, CLT) e jurisprudência trabalhistas (Súmulas 51, I, e 288, TST), o princípio informa que cláusulas contratuais benéficas somente poderão ser suprimidas caso suplantadas por cláusula posterior ainda mais favorável, mantendo-se intocadas (direito adquirido) em face de qualquer subsequente alteração menos vantajosa do contrato ou regulamento de empresa (evidentemente que a alteração implementada por norma jurídica submeter-se-ia a critério analítico distinto). Na verdade, o princípio da cláusula mais benéfica traduz-se, de certo modo, em manifestação do princípio da inalterabilidade contratual lesiva, também característico do Direito do Trabalho.
Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva: “O principio da inalterabilidade contratual lesiva é especial do Direito do Trabalho. Contudo, sua origem e claramente exterior ao ramo jus trabalhista, inspirado no principio geral do Direito Civil da inalterabilidade dos contratos. Tanto que, normalmente, é estudado como exemplo de princípio geral do Direito (ou de seu ramo civilista) aplicável ao segmento jus laboral. O que justifica, então, passar a tratá-lo como princípio especial jus trabalhista? O fato fundamental de ter sido tão acentuada a adequação e adaptação sofrida pelo princípio geral civilista, a partir de seu ingresso no Direito do Trabalho — sofrendo modificações substantivas —, que se torna, hoje, após cristalizadas tais mudanças, mais correto (e mais conveniente) enfatizar-se a especificidade trabalhista no lugar da própria matriz primitiva do princípio. Realmente, um dos mais importantes princípios gerais do Direito que foi importado pelo ramo jus trabalhista e o da inalterabilidade dos contratos, que se expressa, no estuário civilista originário, pelo conhecido aforismo pacta sunt servanda (“ os pactos devem ser cumpridos”). Informa tal princípio, em sua matriz civilista, que as convenções firmadas pelas partes não podem ser unilateralmente modificadas no curso do prazo de sua vigência, impondo-se ao cumprimento fiel pelos pactuantes. Sabe-se, porém, que esse princípio jurídico geral (pacta sunt servanda) já sofreu claras atenuações no próprio âmbito do Direito Civil, através da formula rebus sic stantibus. Por essa fórmulaatenuadora, a inalterabilidade unilateral deixou de ser absoluta, podendo ser suplantada por uma compatível retificação das cláusulas do contrato ao longo de seu andamento. Essa possibilidade retificadora surgiria caso fosse evidenciado que as condições objetivas despontadas durante o prazo contratual — condições criadas sem o concurso das partes — provocaram grave desequilíbrio contratual, inexistente e impensável no instante de formulação do contrato e fixação dos respectivos direitos e obrigações. Tais circunstâncias novas e involuntárias propiciariam a parte prejudicada, desse modo, a lícita pretensão de modificação do contrato. O princípio geral da inalterabilidade dos contratos sofreu forte e complexa adequação ao ingressar no Direito do Trabalho — tanto que passou a se melhor enunciar, aqui, através de uma diretriz especifica, a da inalterabilidade contratual lesiva.” 
Art. 468, CLT: o contrato de trabalho absorve as mudanças, desde que mais benéficas.
Os riscos decorrentes do contrato de trabalho devem ser suportados pelo empregador.
Mútuo consentimento, art. 468 da CLT, bilateralidade e ausência de prejuízo. Embora a legislação trabalhista exija a bilateralidade, o direito do trabalho admite alterações unilaterais.
“Jus variandi” é o direito que se reconhece ao empregador de impor alterações contratuais, desde que estas sejam legítimas. 
Pode haver prejuízo, pois o há previsão de redução de salário, por CCT
Princípio da continuidade da relação de emprego: “ Informa tal princípio que é de interesse do Direito do Trabalho a permanência do vínculo empregatício, com a integração do trabalhador na estrutura e dinâmica empresariais. Apenas mediante tal permanência e integração é que a ordem justrabalhista poderia cumprir satisfatoriamente o objetivo teleológico do Direito do Trabalho, de assegurar melhores condições, sob a ótica obreira, de pactuação e gerenciamento da forca de trabalho em determinada sociedade”. 
A ideia de conferir a máxima durabilidade do contrato de trabalho, para que o trabalhador tenha garantida a sua subsistência. O ápice desse princípio foi com a previsão de estabilidade no serviço, após decorridos 10 anos. Essa estabilidade foi substituída pela indenização do FGTS.
A regra é que o contrato de trabalho tenha prazo indeterminado.
O aviso prévio é proporcional ao tempo de serviço. Assim, quanto maior for o tempo de serviço, maior o aviso prévio.
Hipóteses de suspensão e interrupção do contrato de trabalho, como exemplo o afastamento por motivo de doença.
Sucessão trabalhista – quando ocorre a venda de uma empresa, os contratos de trabalho permanecem inalterados. 
Primazia da realidade sobre a forma: o princípio da primazia da realidade sobre a forma (chamado ainda de princípio do contrato realidade) amplia a noção civilista de que o operador jurídico, no exame das declarações volitivas, deve atentar mais à intenção dos agentes do que ao envoltório formal através de que transpareceu a vontade (art. 85, CCB/1916; art. 112, CCB/2002). No Direito do Trabalho deve-se pesquisar, preferentemente, a prática concreta efetivada ao longo da prestação de serviços, independentemente da vontade eventualmente manifestada pelas partes na respectiva relação jurídica. A prática habitual — na qualidade de uso— altera o contrato pactuado, gerando direitos e obrigações novos às partes contratantes (respeitada a fronteira da inalterabilidade contratual lesiva). Desse modo, o conteúdo do contrato não se circunscreve ao transposto no correspondente instrumento escrito, incorporando amplamente todos os matizes lançados pelo cotidiano da prestação de serviços. O princípio do contrato realidade autoriza, assim, por exemplo, a descaracterização de uma pactuada relação civil de prestação de serviços, desde que no cumprimento do contrato despontem, concretamente, todos os elementos fático-jurídicos da relação de emprego (trabalho por pessoa física, com pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e sob subordinação). O princípio da primazia da realidade sobre a forma constitui-se em poderoso instrumento para a pesquisa e encontro da verdade real em uma situação de litígio trabalhista. Não deve, contudo, ser brandido unilateralmente pelo operador jurídico. Desde que a forma não seja da essência do ato (ilustrativamente, documento escrito para a quitação ou instrumento escrito para contrato temporário), o intérprete e aplicador do Direito deve investigar e aferir se a substância da regra protetiva trabalhista foi atendida na prática concreta efetivada entre as partes, ainda que não seguida estritamente a conduta especificada pela legislação”. 
Aula dia 24/03/2014
Elementos fático-jurídicos da relação de emprego (art. 3º, CLT)
Pessoalidade: toda pessoa física específica, sem possibilidade de substituição de um trabalhador por outro, dentro do contrato de trabalho (se há uma substituição que se torna habitual, forma-se um novo vínculo de emprego). O trabalhador tem caráter de infungibilidade dentro do contrato de trabalho. Porém, há a possibilidade de substituição, como no caso de professor substituto. 
Onerosidade: A relação empregatícia é uma relação de essencial fundo econômico. Através dessa relação sóciojurídica é que o moderno sistema econômico consegue garantir a modalidade principal de conexão do trabalhador ao processo produtivo, dando origem ao largo universo de bens econômicos característicos do mercado atual. Desse modo, ao valor econômico da força de trabalho colocada à disposição do empregador deve corresponder uma contrapartida econômica em benefício obreiro, consubstanciada no conjunto salarial, isto é, o complexo de verbas contraprestativas pagas pelo empregador ao empregado em virtude da relação empregatícia pactuada. 
Perspectiva objetiva: “No plano objetivo, a onerosidade manifesta-se pelo pagamento, pelo empregador, de parcelas dirigidas a remunerar o empregado em função do contrato empregatício pactuado. Tais parcelas formam o complexo salarial (José Martins Catharino), constituído de distintas verbas marcadas pela mesma natureza jurídica. A CLT se refere ao elemento fático-jurídico da onerosidade, através de sua redação singela: “... mediante salário”, diz o art. 3S, caput, da Consolidação. Na medida em que se sabe que o salário pode ser pago em dinheiro ou parcialmente em utilidades (art. 458, CLT), pode ser pago por dia, semana, quinzena ou mês (art. 459, CLT), pode ser calculado segundo modalidade fixa ou fórmula variável de cômputo (art. 483, “g”, CLT), na medida em que, assim, a contraprestação econômica do empregador ao empregado pode assumir formas distintas e variadas na prática empregatícia concreta, percebe-se que, do ponto de vista objetivo, a onerosidade dificilmente se oculta em uma dada relação sociojurídica detidamente examinada. Dificilmente, portanto, terá o operador jurídico dificuldade em vislumbrar a presença da onerosidade em uma relação de trabalho investigada: de uma forma ou de outra, a contraprestação onerosa despontará ao longo da prestação do trabalho. Por essa razão, de maneira geral, torna-se desnecessária a pesquisa da dimensão subjetiva da onerosidade: essa dimensão subjetiva emerge como suposta, em virtude da clara transparência do dado objetivo do pagamento de contraprestação econômica pelo tomador de serviços”.
Perspectiva subjetiva: “No plano subjetivo, a onerosidade manifesta-se pela intenção contraprestativa, pela intenção econômica (intenção onerosa, pois) conferida pelas partes — em especial pelo prestador de serviços — ao fato da prestação de trabalho. Existirá o elemento fático-jurídico da onerosidade no vínculo firmado entre as partes caso a prestação de serviços tenha sido pactuada, pelo trabalhador, com o intuito contraprestativo trabalhista, com o intuito essencial de auferir um ganho econômico pelo trabalho ofertado. A prestação laboral ter-se-ia feito visando à formação de um vínculo empregatício entre as partes, com as consequências econômicas favoráveis ao prestador oriundas das normas jurídicas trabalhistasincidentes. A pesquisa da intenção das partes— notadamente do prestador de serviços — desponta, nessas situações fronteiriças, para um plano de destaque na investigação e avaliação criteriosa a ser feita pelo operador jurídico. No conjunto das situações acima aventadas, emerge obviamente configurada a dimensão subjetiva onerosa da prestação de trabalho na servidão disfarçada, embora objetivamente sempre tenha sido negada qualquer contraprestação material ao prestador de serviços”.
Aula dia 25/03/2014
Não eventualidade: atividade habitualmente necessária para que uma empresa possa atingir os seus objetivos. Não confundir com o conceito de atividade meio e atividade fim. Ex.: o que seria atividade eventual? Pintura de parede, limpeza de ar-condicionado.
Possui quatro teorias:
Teoria da descontinuidade: teoria vinculada ao fracionamento do tempo. Para essa teoria, o trabalho deve ser contínuo, portanto não pode haver rupturas.
Teoria da fixação jurídica: o trabalhador deve se fixar a uma única fonte de trabalho. Portanto, é avaliada a quantidade de fontes de trabalho. Ponto negativo: o trabalhador não precisa ser exclusivo de uma única empresa. Desde que haja compatibilidade de horário, o trabalhador pode ter várias fontes de trabalho.
Teoria do evento: todo trabalhador contratado para realizar um fato determinado, que não perdurasse excessivamente no tempo, seria eventual, portanto não teria caracterizado o vínculo de emprego. Ponto negativo: falha, porque o tempo de duração do vínculo não determina a eventualidade, uma vez que há contratos com prazo determinado em que há relação de emprego.
Teoria dos fins do empreendimento: não eventual seria o trabalho inserido nos fins normais da empresa.
4. Subordinação: elemento principal para caracterização da relação de emprego. 
Teoria da dependência técnica.
Teoria da dependência/subordinação jurídica: pelo fato de que livremente o trabalhador se vinculou ao empregado. É jurídica porque decorre de um contrato.
É a possibilidade de o empregador interferir como: qual trabalho será prestado, quando trabalhar, como trabalhar, quanto trabalhar.
A subordinação deve ser realizada sempre em uma perspectiva objetiva, nunca subjetiva, pois a subordinação é em relação ao trabalho, e não tem natureza pessoal.
Espécies de subordinação:
Parasubordinação: trata-se de subordinação à distância (email, telefone). Onde não existe plena autonomia e nem plena subordinação.
Natureza Jurídica da Relação de Emprego
Teorias contratualistas tradicionais
Teorias acontratualistas
Teoria contratualista moderna
Aula dia 31/03/2014
Contrato Individual de Trabalho
Conceito: contrato de trabalho é o negócio jurídico expresso ou tácito, mediante o qual uma pessoa natural obriga-se perante outra pessoa natural, jurídica ou ente despersonificado a uma prestação pessoal, não eventual, subordinada e onerosa de serviços. 
Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.
Denominação (contrato individual de trabalho X relação de emprego) 
Características:
Consensual: não se exigem formalidades para a existência do contrato, nem para a sua alienação. Exceções: contrato de jogador de futebol precisa ser por escrito.
“intuitu personae”: contrato personalíssimo, portanto tem que ser prestado pela pessoa. Não se admite, em regra, troca de pessoa, salvo substituição eventual.
Trato sucessivo: as obrigações não se esgotam pelo seu cumprimento – obrigações se renovam. Exceção: contratos por prazo determinado.
Sinalagmático (bilateral): dois sujeitos, dois contratantes, e duas vontades (reciprocidade a obrigação de um é a vontade do outro). O empregado precisa trabalhar, mas recebe salário; empresa tem que pagar, mas recebe trabalho.
Comutativo: equivalência entre as prestações e certeza quanto ao cumprimento. O contrato de seguro será um contrato aleatório, portanto diferente do comutativo, pois, se houver a prestação, deverá haver pagamento e deve haver correspondência entre as prestações. O conjunto do trabalho colocado à disposição deve ser remunerado com valor condizente, exemplo: trabalho X, então recebo X; trabalho 2X, então recebo 2X. Deve-se manter o equilíbrio entre as prestações.
Oneroso: é o inverso de contrato gratuito. Existem duas obrigações: prestar serviço e pagar.
Aula dia 01/04/2014
Elementos de validade do contrato de trabalho
Capacidade: aptidão para exercer os atos da vida laborativa. 
Art. 7º, XXXIII, CF: proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;
Tipos de capacidade:
Capacidade plena: adquire-se a partir dos 18 anos.
Capacidade relativa: dos 16 aos 18 anos. Pode trabalhar, mas com algumas restrições, como trabalho noturno, insalubre ou perigoso.
Noturno: noite, no meio urbano, das 22h às 5h; meio rural, das 20h às 4h (pecuária) e das 21h às 5h (agricultura).
Insalubridade: trabalho que gera um prejuízo à saúde. A NR-15 define quais são as atividades insalubres, bem como qual será o percentual adicional para quem exerce tais atividades.
Periculosidade: exposição de riso à vida. NR-16.
Outras restrições:
(CLT) Art. 439 - É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários. Tratando-se, porém, de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de 18 (dezoito) anos dar, sem assistência dos seus responsáveis legais, quitação ao empregador pelo recebimento da indenização que lhe for devida.
(CLT) Art. 793. A reclamação trabalhista do menor de 18 anos será feita por seus representantes legais e, na falta destes, pela Procuradoria da Justiça do Trabalho, pelo sindicato, pelo Ministério Público estadual ou curador nomeado em juízo.
(CLT) Art. 17 - Na impossibilidade de apresentação, pelo interessado, de documento idôneo que o qualifique, a Carteira de Trabalho e Previdência Social será fornecida com base em declarações verbais confirmadas por 2 (duas) testemunhas, lavrando-se, na primeira folha de anotações gerais da carteira, termo assinado pelas mesmas testemunhas. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 926, de 10.10.1969)
 § 1º - Tratando-se de menor de 18 (dezoito) anos, as declarações previstas neste artigo serão prestadas por seu responsável legal. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 926, de 10.10.1969)
(CCB) Art. 5o A menoridade cessa aos dezoito anos completos, quando a pessoa fica habilitada à prática de todos os atos da vida civil.
Parágrafo único. Cessará, para os menores, a incapacidade:
I - pela concessão dos pais, ou de um deles na falta do outro, mediante instrumento público, independentemente de homologação judicial, ou por sentença do juiz, ouvido o tutor, se o menor tiver dezesseis anos completos;
II - pelo casamento;
III - pelo exercício de emprego público efetivo;
IV - pela colação de grau em curso de ensino superior;
V - pelo estabelecimento civil ou comercial, ou pela existência de relação de emprego, desde que, em função deles, o menor com dezesseis anos completos tenha economia própria.
Incapacidade absoluta: menor de 14 anos.
Incapacidade especial trabalhista: menor aprendiz, dos 14 aos 16 anos.
Licitude do objeto: não é possível atribuir efeitos jurídicos a uma atividade criminosa.
Forma
Redução de trabalho, somente por acordo coletivo.
Hora-extra: tem que ser formalizado, algumas situações exigem o cumprimento de forma definida, para ter validade, mas é exceção. A regra é a necessidade de observação de formalidade específica.
Maurício Godinho Delgado: “no direito do trabalho, a decretação de nulidade produz efeito “ex nunc” (a decretação de nulidade não retroage, ou seja, assegura-se assim que o contrato produza efeitos até a decretação de nulidade)”.
Teoria das invalidades trabalhistas
Significado
Aplicação:
Plena – casos em que envolve incapacidade.
Restritiva – a aplicação de nulidade retroage a apenas algumas situações, súmula 363, TST.
Inaplicabilidade– trabalho ilícito, não se reconhece o vínculo, aqui a decretação de nulidade retroage.
Súmula nº 363 do TST
CONTRATO NULO. EFEITOS (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.
Aula dia 07/04/2014
Correção dos exercícios
GRAU B1
Aula dia 08/04/2014
Relações de trabalho “latu sensu”
1. Autônomo: antítese da subordinação. Possui três características:
a) o autônomo dirige o próprio trabalho, portanto não trabalha por conta de outrem;
b) o autônomo trabalha por conta própria; os frutos do trabalho lhe pertencem;
c) o autônomo assume os riscos decorrentes da atividade.
Ex: profissionais liberais, representante comercial – lei 4866/95. Diretores de sociedades Anônimas e Limitadas. (TST – Sumula 269, entendem que, em princípio, é incompatível o vínculo de emprego com o cargo de diretor, pois como será subordinado a si mesmo? Salvo se ficar comprovada a subordinação a outro alguém, daÍ será considerado empregado).
Remuneração: em geral, para profissionais de nível superior, honorários e, para os demais, comissões. Por tanto, jamais um salário fixo.
2. Eventual: atendimento de uma necessidade esporádica, específica, que não se enquadra na rotina normal da empresa.
A doutrina aqui admite certo grau de subordinação, contudo não caracterizando a relação de emprego. (ver não eventual)
3. Avulso: fica destacado, portanto não se insere, bem como não se vincula a uma atividade empresarial. Não integra a atividade. Ex: estivadores, chapas - sindicalizados e não sindicalizados. O sindicato, nesse caso, é responsável pela contratação dos trabalhadores.
Ar. 7º, XXXIV, CF: trabalhador avulso foi equiparado ao empregado.
4. Voluntário: a motivação do trabalho tem fim filantrópico. A lei nº 9.608/90 que regula o trabalho voluntário admite pagamento somente para ressarcir despesas em decorrência do trabalho, não tendo natureza salarial. (ver onerosidade)
5. Estágio: ato educativo; trabalho formativo; Lei nº 11.788/98.
Art. 2º O estágio poderá ser obrigatório ou não-obrigatório, conforme determinação das diretrizes curriculares da etapa, modalidade e área de ensino e do projeto pedagógico do curso.
§ 1º Estágio obrigatório é aquele definido como tal no projeto do curso, cuja carga horária é requisito para aprovação e obtenção de diploma. 
§ 2º Estágio não-obrigatório é aquele desenvolvido como atividade opcional, acrescida à carga horária regular e obrigatória. 
§ 3º As atividades de extensão, de monitorias e de iniciação científica na educação superior, desenvolvidas pelo estudante, somente poderão ser equiparadas ao estágio em caso de previsão no projeto pedagógico do curso. 
Art. 3º O estágio, tanto na hipótese do § 1º do art. 2º desta Lei quanto na prevista no § 2º do mesmo dispositivo, não cria vínculo empregatício de qualquer natureza, observados os seguintes requisitos: 
I – matrícula e freqüência regular do educando em curso de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos e atestados pela instituição de ensino; 
II – celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino; 
III – compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de compromisso. 
Art. 10. A jornada de atividade em estágio será definida de comum acordo entre a instituição de ensino, a parte concedente e o aluno estagiário ou seu representante legal, devendo constar do termo de compromisso ser compatível com as atividades escolares e não ultrapassar: 
I – 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos; 
II – 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular. 
§ 1º O estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não estão programadas aulas presenciais, poderá ter jornada de até 40 (quarenta) horas semanais, desde que isso esteja previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino. 
§ 2º Se a instituição de ensino adotar verificações de aprendizagem periódicas ou finais, nos períodos de avaliação, a carga horária do estágio será reduzida pelo menos à metade, segundo estipulado no termo de compromisso, para garantir o bom desempenho do estudante. 
QUALQUER DESCUMPRIMENTO DA CARGA HORÁRIA PODERÁ CARACTERIZAR RELAÇÃO DE TRABALHO.
Obs.: orientação jurisprudencial - OJ nº 366, SDI (seção de dissídios individuais) – não caracteriza vínculo de emprego com instituição pública.
Art. 15. A manutenção de estagiários em desconformidade com esta Lei caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária.
Prazo máximo de estágio de 2 anos na mesma fonte concedente.
6. Cooperativas: lei nº 5.764/70 das sociedades cooperativas.
Art. 442, §único = estabelece uma presunção de que não existe vínculo empregatício.
De acordo com o princípio da realidade sobre a forma, pode ser reconhecido o vínculo empregatício se houver as características para tanto.
Cooperativas de fornecimento de mão de obra surgiram com o intuito de fraudar a legislação trabalhista.
Maurício Godinho Delgado: para esse autor, dois princípios devem ser verificados para caracterizar uma cooperativa:
- princípio da dupla qualidade: além de associado o cooperativo deve ser cliente da cooperativa;
- princípio da retribuição pessoal diferenciada: desdobramento do princípio acima, que diz que o trabalhador de atua vinculado a uma cooperativa deve obter um conjunto de vantagens superiores aos que obteria se trabalhasse isoladamente.
Classificação dos Contratos de Trabalho
PRAZO INDETERMINADO: é a regra, pelo princípio da continuidade da relação de emprego. Aqueles cuja duração temporal não tem pré-fixado o termo extintivo mantendo duração indefinida ao longo do tempo. É eterno enquanto durar, só não se sabe quando. Contrato regra. Este contrato atende mais ao interesse dos trabalhadores, pois este contrato é sua fonte de subsistência. O tempo é aliado do trabalhador, acrescentando direitos.
Exemplos de efeitos específicos deste contrato: hipóteses de suspensão e interrupção do contrato, são licenças remuneradas ou não amparados em lei. Nestes tipos de contrato a lei exige aviso prévio. Indenização 40% FGTS. Quanto maior tempo de trabalho mais o valor da indenização. Hipóteses de estabilidade ou garantia de emprego, significa que o empregador seja demitido sem haver justa causa. Relativizadas pela jurisprudência do TST, súmula 244 e 378 ou 278.
Neste tipo de contrato a extinção é uma surpresa, pois não há um prazo para término.
PRAZO DETERMINADO: Cuja duração temporal é pré-estabelecida desde o nascimento do pacto, estipulando como certa e previsível a data da extinção. É exceção no direito do trabalho. E como exceção somente será aceito em determinadas circunstâncias.
Hipóteses que se admite este tipo de contrato previstas na CLT art. 443, pg. 2º, alíneas A, B e C:
Art.443: O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
§ 2º. O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; (este substituto é um empregado como qualquer outro, com todos os direitos menos os específicos de contratopor prazo indeterminado) é necessário olhar para a necessidade da empresa contratar aquele trabalho. Ex: substituição de pessoal permanente (ficou grávida e precisou contratar alguém pra substituí-la), acréscimo extraordinário de serviços (empresa de chocolate, que na páscoa precisa produzir mais, pode contratar trabalhadores por prazo indeterminado).
b) de atividades empresariais de caráter transitório; diferente da anterior, não é o trabalho do empregado que é temporário é a própria atividade da empresa que é transitória. 
c) de contrato de experiência. Período de teste. Para tanto empregado quanto empresa ver se há intensão de manter o vinculo por prazo indeterminado.
Há outras hipóteses em leis extravagantes, lei 6.019/74, trabalho temporário. Há também Lei 9.601/98. Contrato de trabalho do atleta profissional de futebol.
PRAZOS E PRORROGAÇÃO:
PRAZO MÁXIMO DOS CONTRATOS COM PRAZO DETERMINADO:
ART. 445 CLT. 90 DIAS NÃO É = A 3 MESES PARA ALÍNEA C DO ART.443. 
PARA AS ALÍNEAS A E B DO ART.443 PRAZO MÁXIMO É DE 2 ANOS.
ART.451 CLT, SÓ É POSSIVEL UMA ÚNICA PRORROGAÇÃO.
Esta prorrogação está dentro do prazo máximo, sendo que os dois períodos de prorrogação não ultrapassem o prazo máximo, seja 90 dias, seja 2 anos. Se o contrato de experiência já é feito com 90 dias, não há prorrogação. Se faço contrato de 30 dias, prorrogo por mais 30, quando for prorrogar pela segunda vez o contrato é nulo, e o contrato torna-se prazo indeterminado. O mesmo ocorre se caso passe o tempo do contrato de experiência sem percepção, o contrato torna-se por prazo indeterminado.
Art. 472, §2º CLT. – caso de contratos de experiência. Nos prazos determinados a suspensão e interrupção não há, desde que com cláusula em contrato. Não há porque indenizar com 40% FGTS.
Aula dia 14/04/2014
EFEITOS NA EXTINÇÃO
Meios de fixação de termo final (art. 443, CLT)
Contrato termo resolutivo certo: contratos em geral que tem fixação de data para sua extinção. Hipóteses de contrato que dependem de um decurso do tempo para sua extinção. Ex: contrato de experiência.
Contrato termo resolutivo incerto: diferente do anterior, não tem como identificar desde o princípio em que momento a extinção vai ocorrer. Eu sei que a extinção vai ocorrer, só não sei exatamente quando a extinção ocorrerá precisamente. Depende de fatores externos, está vinculado a prestação de um serviço específico quando o serviço findar acabará o contrato. Ex: contrato por obra ou serviço certo, contrato de safra.
Contratos sob condição resolutiva: O grau de incerteza e indeterminabilidade do prazo são altíssimos, quase é um contrato por prazo indeterminado. Não tenho certeza de quando ocorrerá a extinção do contrato. Se a condição vinculada ao contrato ocorrer ele será extinta. 
Ex: contrato previsto no art.475, §2, CLT. Contrato do substituto do aposentado por invalidez, contrata trabalhador em substituição, mas, se em perícia for decretado que o trabalhador aposentado por invalidez puder voltar a trabalhar, se encerrará o contrato do substituto. O posicionamento doutrinário mais adequado é que este contrato do substituto se submete ao limite temporal dos contratos por prazo determinado, ou seja, 2 anos(art.445 clt), no momento que ultrapassa esse período ele se tornará empregado.
Extinção de contrato por prazo determinado:
NORMAL – é executado até o termino do prazo final. Extinto porque foi cumprido. Não há necessidade de indenização por parte da empresa, a empresa precisou do trabalho, e o empregado cumpriu.
ANORMAL – aquela que ocorre antes do tempo, extinção antecipada. Por vontade do empregador (daí deve indenizar o empregado com base no art.479, CLT se, sem justa causa, pagando metade dos salários que ele receberia se o contrato fosse cumprido até o final.) ou do empregado (o empregado não tem o direito de não cumprir o contrato por tempo determinado, devendo indenizar a empresa conforme art. 480, CLT – neste caso demissão antecipada, o empregado indeniza a empresa dos prejuízos decorrentes dessa demissão antecipada – se a empresa provar que teve prejuízos – valor máximo é metade dos salários que ele receberia se estivesse cumprido o contrato, MAS ESTA INDENIZAÇÃO NÃO É AUTOMÁTICA, depende da prova do prejuízo pela empresa – nãos e presume este prejuízo).
Aula dia 15/04/2014
PROVA
Aula dia 21/04/2014
FERIADO
Aula dia 22/04/2014
Contratos especiais de trabalho
1. Contrato por safra (Lei n. 5.889/73): há uma única peculiaridade do contrato por safra, em relação aos contratos por prazo determinado, que é a previsão do caput do art. 14. Essa previsão contempla o pagamento de uma indenização, mesmo no caso de extinção normal do contrato. Não há descumprimento do contrato, mas, ainda assim, a empresa, por previsão em lei, deverá indenizar o trabalhador, pelo tempo de serviço dedicado à empresa. Além disso, há o pagamento das verbas genéricas, que são devidas na extinção de qualquer contrato por prazo determinado, quais sejam, férias proporcionais, 13º salário proporcional e liberação dos valores depositados no fundo de garantia por tempo de serviço. Em relação à última verba, interessante frisar que não vai, obviamente, incidir a indenização de 40% sobre os depósitos do FGTS, uma vez que não houve uma despedida sem justa causa, pois o contrato foi cumprido até o fim. 
Art. 14. Expirado normalmente o contrato, a empresa pagará ao safrista, a título de indenização do tempo de serviço, importância correspondente a 1/12 (um doze avos) do salário mensal, por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias.
Variação do contrato por safra: 
Contrato de trabalho rural por pequeno prazo, art. 14-A, Lei 5.889/73
Art. 14-A. O produtor rural pessoa física poderá realizar contratação de trabalhador rural por pequeno prazo para o exercício de atividades de natureza temporária. (Incluído pela Lei nº 11.718, de 2008)
§ 1o A contratação de trabalhador rural por pequeno prazo que, dentro do período de 1 (um) ano, superar 2 (dois) meses fica convertida em contrato de trabalho por prazo indeterminado, observando-se os termos da legislação aplicável.
Esse contrato de trabalho por pequeno prazo não produz muitas inovações em relação ao contrato por safra. Esse contrato existe, porque há algumas atividades temporárias no âmbito rural que não se inserem no conceito de safra, que não estão, portanto, vinculadas à atividade de plantio e colheita, não permitindo, por ausência de previsão legal, a contratação por prazo determinado. Pode acontecer de o produtor rural precisar contratar alguém para, por exemplo, arrumar as cercas da propriedade rural, mas isso não é safra, portanto não poderia ser utilizado o contrato por safra. É, portanto, uma atividade temporária, para suprir uma necessidade transitória, mas, por ausência de previsão legal, não era possível contratar por prazo determinado. Então, esse contrato por prazo determinado veio possibilitar a contratação de trabalhadores temporários no âmbito rural, para além das atividades vinculadas à safra, ou seja, as atividades de plantio e colheita. Contempla quaisquer atividades que sejam transitórias, obviamente, dentro dos requisitos do art. 14-A. 
Algumas peculiaridades:
Art. 14-A, §1º: o prazo máximo desse contrato é de 2 meses;
Art. 14-A, §3º, I e II: Há necessidade de requisito formal para a validade do contrato de trabalho.
§ 3o O contrato de trabalho por pequeno prazo deverá ser formalizado mediante a inclusão do trabalhador na GFIP, na forma do disposto no § 2o deste artigo, e: (Incluído pela Lei nº 11.718, de 2008)
I – mediante a anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social e em Livro ou Ficha de Registro de Empregados; ou 
II – mediante contrato escrito, em 2 (duas) vias, uma para cada parte, onde conste, no mínimo: (Incluído pela Lei nº 11.718, de 2008). NECESSÁRIO FORMA ESCRITA. SE FOR FEITO POR FORMA VERBAL OU TÁCITA, SERÁ INTERPRETADO COMO CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO. 
a) expressa autorização em acordo coletivo ou convenção coletiva; (Incluído pelaLei nº 11.718, de 2008)
b) identificação do produtor rural e do imóvel rural onde o trabalho será realizado e indicação da respectiva matrícula; (Incluído pela Lei nº 11.718, de 2008)
c) identificação do trabalhador, com indicação do respectivo Número de Inscrição do Trabalhador – NIT.
Não caberia a priori, por ausência de legislação, a indenização do contrato tipo de safra, previsto no art. 14, na extinção normal desse contrato. 
Contrato por obra ou serviço certo: Lei 2.959/56, exemplo: construção civil.
É um contrato, normalmente, vinculado à construção civil. Para possibilidade dessa forma de contratação por prazo determinado, é indispensável, conforme exige o art. 1º, que o empregador exerça atividade em caráter permanente, ou seja, o sujeito tenha uma empresa vinculada à construção civil. Este empregador pode contratar trabalhadores por prazo determinado, circunstância em que a extinção do contrato, evidentemente, vai estar vinculada à conclusão da obra. Então, desde que a empresa esteja atuando no setor da construção civil de forma permanente, a lei faculta a essa empresa que contrate trabalhadores específicos para uma determinada obra, por isso contrato por obra ou serviço certo. É, novamente, a exemplo do contrato por safra, um contrato que não chega a inovar demasiadamente, em relação ao que a CLT estipulava, porque ele encontra justificativa também na alínea A do parágrafo 2º, art. 443, da CLT. 
É um contrato por prazo determinado, poderia ser classificado em relação ao termo de extinção, como contrato a termo resolutivo incerto, assim como o contrato de safra, porque, na contratação, eu sei que existe um termo, que é a finalização da obra, mas não sei exatamente quando isso vai ocorrer. 
O art. 2º da lei 2.959 prevê uma indenização, mesmo pela extinção normal do contrato. 
Art. 2º Rescindido o contrato de trabalho em face do término da obra ou serviço, tendo o empregado mais de 12 (doze) meses de serviço, ficar-lhe-á assegurada a indenização por tempo de trabalho na forma do artigo 478 da Consolidação das Leis do Trabalho, com 30% (trinta por cento) de redução.
Art. 478 - A indenização devida pela rescisão de contrato por prazo indeterminado será de 1 (um) mês de remuneração por ano de serviço efetivo, ou por ano e fração igual ou superior a 6 (seis) meses. (esse artigo somente é utilizado para calcular essa indenização, pois é inconstitucional). 
Como exemplo, um empregado que trabalhou em uma obra por 14 meses, com salário de 2.000,00 ao mês, quanto ganharia de indenização?
12 meses (retira os dois meses, porque não existe proporcionalidade) – 2.000,00 menos 30% = 1.400.
Contrato de trabalho temporário: Lei 6.019/74. Terceirização lícita. Característica é contrato triangular.
Esse contrato também é conhecido como terceirização lícita. Foi, no âmbito da inciativa privada, o primeiro diploma legal a prever possibilidade de terceirização. Tem como característica primária um contrato triangular, ou seja, existem três sujeitos nesse contrato, quais sejam, o trabalhador temporário, a denominada ETT (empresa de trabalho temporário) e a empresa tomadora de serviço ou empresa cliente. É uma forma de terceirização, uma vez que o vínculo se estabelece entre a empresa de trabalho temporário e o trabalhador, sendo assim o empregador é a ETT. No entanto, diferentemente do que ocorre normalmente nas relações de emprego, o trabalhador, embora esteja vinculado juridicamente e formalmente a uma determinada empresa, ele presta serviços para uma terceira empresa. Possibilidade que a lei cria, de uma determinada empresa contar com trabalho prestado por empregados de outras empresas, sem, evidentemente, que se forme um vínculo de emprego diretamente entre a empresa cliente e o trabalhador temporário. 
Súmula 331 do TST – responsabilidade subsidiária da empresa cliente. 
Não é qualquer caso que vai admitir a contratação de trabalho temporário, portanto são apenas duas as possibilidades que justificarão essa forma de contratação, que estão previstas no art. 2º:
Necessidade transitória de substituição;
Acréscimo extraordinário de serviços.
Art. 2º - Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou à acréscimo extraordinário de serviços.
O prazo máximo de contrato é de 3 meses:
Art. 10 - O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Previdência Social, segundo instruções a serem baixadas pelo Departamento Nacional de Mão-de-Obra.
Existe uma portaria do Ministério do Trabalho e Emprego que admite uma única prorrogação, por igual período (portaria nº 550/2010).
Outros aspectos:
Obrigatoriamente tem que ser um contrato escrito, art. 11;
Art. 11, §único – não é possível qualquer cláusula de reserva. 
Tem os mesmos direitos de qualquer trabalhador com vínculo definitivo ou temporário, este último sem direito as verbas indenizatórias ao final do contrato. 
Empregado art. 3º, CLT
Empregados exercentes de cargo de confiança. Não tem direito à hora extra. 
Art. 469, §1º
Art. 468,§único
Súmula 372 – gratificação de função
Empregado ou trabalho em domicílio
Art. 6º, da CLT – a subordinação não precisa necessariamente ser exercida presentemente, podendo ser exercida por meios eletrônicos.
Art. 62, I: quem trabalha em domicílio ou exteriormente ao ambiente da empresa não tem direito a horas extras.
Aula dia 28/04/2014
Diretor de uma Sociedade Anônima
A doutrina diverge. É necessário avaliar a questão da subordinação. Parte da doutrina entende que não há subordinação uma vez que é o diretor quem dá as ordens, portanto não poderia estar subordinado a ele mesmo. Outra corrente entende que, ainda que o diretor tenha altíssimo grau de autonomia, haveria subordinação, uma vez que ele pode ser destituído do cargo pelo conselho de administração da S.A.
Posição TST: súmula 269 = suspensão do contrato de trabalho, salvo se comprovada a subordinação.
Alice Monteiro de Barros
Diretor de S/A: questão que despertou polêmica no Direito do Trabalho brasileiro diz respeito ao enquadramento do diretor de uma sociedade anônima. Aliás, ainda hoje esse enquadramento não se acha definido na doutrina, tampouco pela jurisprudência.
	Sustenta uma linha de pensadores que o diretor ou administrador de sociedade anônima, investido de mandato eletivo, como pessoa física e representante legal da pessoa jurídica, não poderia ser, simultaneamente, empregado, porquanto integra um dos órgãos indispensáveis à existência dessa sociedade. Alegam que é por meio dele que a sociedade se exterioriza, logo, não poderia o dirigente ser empregado de si próprio. Os adeptos desse ponto de vista sustentam que sua investidura no mandato se dá em função do contrato social, e não da relação de emprego. Essa corrente não admite possa o diretor de uma sociedade anônima ser empregado, ainda que o contrato de trabalho preceda a ascensão ao cargo.
	Na nossa visão, cumpre distinguir a situação do diretor que já ingressa na empresa nessa condição e a daquele que antes era empregado e galga o posto de diretor de S/A.
	Filiamo-nos à corrente segundo a qual o diretor de uma sociedade anônima tanto pode ser diretor-órgão, evidentemente, sem vínculo empregatício, como diretor-empregado. Tudo irá depender da forma como seus serviços forem prestados. 
	Se o diretor trabalhar sujeito à subordinação jurídica, reunindo os demais pressupostos do art. 3º da CLT, a relação jurídica será a de emprego, pois não incompatibilidade entre o exercício do cargo de diretor de SA e as funções de empregado.
	A jurisprudência do TST, por uma de suas turmas, reformando decisões de Tribunal Regional, sustentou que a subordinação jurídica, pressuposto do conceito de empregado, não se caracteriza se o controle for feito apenas pelo conselho administrativo da sociedadeanônima. Nessa hipótese, o diretor continua sendo diretor-órgão.
	Há situações em que o empregado, de reconhecida capacidade e longa experiência, galga o posto de diretor de uma empresa, constituída sob a forma de sociedade anônima. Nesse caso, o contrato de trabalho precedeu a eleição para o exercício do cargo de diretoria. Assevera uma vertente que, nessa hipótese, o contrato estará rompido a partir do momento em que ele assume o cargo.
	Outros afirmam tratar-se de uma interrupção parcial do contrato. Uma terceira corrente entende que se opera a suspensão contratual e há os que asseveram que o empregado passará a ocupar cargo de confiança na empresa, sem qualquer paralisação das cláusulas contratuais.
	Filiamo-nos à corrente que sustenta operar-se a suspensão do contrato de trabalho quando, modificando-se a relação jurídica, o empregado ascende ao cargo de diretor de sociedade anônima, integrando um de seus órgãos e, em consequência, passa a ser representante legal da pessoa jurídica, ficando paralisadas as cláusulas do contrato de trabalho (súmula 269, TST). Nesse caso, o único efeito jurídico que se admite é a faculdade concedida ao credor do trabalho de computar esse tempo para cálculo de FGTS (art. 16, Lei n. 8.036, de 1990).
Empregado doméstico: 
art. 7º, §único, da CF (alterado pela EC 04/2013)
Lei 5.859/72, Art. 1º Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial destas, aplica-se o disposto nesta lei.
PRESSUPOSTOS:
1. Natureza contínua – há uma inclinação da jurisprudência voltada para o seguinte: trabalhar 3x por semana, 4h por dia;
2. Finalidade não lucrativa – não empresarial. O empregador não pode explorar atividade econômica ou lucrativa. Aquele que tem qualquer dessas atividades deve contratar um trabalhador comum com proteção da CLT;
3. No âmbito residencial de uma pessoa ou família - pessoa física ou família. É vedado pessoa jurídica contratar empregado doméstico.
E mais:
Pessoalidade
Onerosidade
Subordinação
obs.: não se fala em não eventualidade
Lei 2.757/56 – empregados urbanos
Caseiro do sítio: dependerá da conduta do empregador. Será empregado doméstico caso não haja qualquer caráter lucrativo. Não descaracteriza a condição de doméstico o fato de o sítio ou a chácara criar aves raras ou cultivar plantas ornamentais sem finalidade mercantil. Outra será a situação se o sítio explorar atividade lucrativa, por meio da venda de frutos, flores, hortaliças, aves, ovos, ou se for o local alugado para eventos, como congressos, festas, etc. Nesses casos, o vínculo empregatício caracterizar-se-á, nos moldes da Lei 5.889, de 1973, ou da CLT e não da disciplina legal dos domésticos. 
Obs.: Lembre-se, entretanto, que permanecerão como domésticos os que trabalharem apenas nas residências da fazenda, arrumando a cozinha e cozinhando para os seus proprietários. Não é, portanto, apenas a destinação do empreendimento como um todo, mas também a atividade ali desenvolvida pelo trabalhador que irá caracterizar a natureza da relação jurídica.
Direito ao FGTS: 40% indenização
O que não foi regulamentado: Seguro-desemprego, adicional noturno (não tem regulamentação de horário e de percentual), salário-família, auxílio-creche, contribuição previdenciária social.
Aula dia 29/04/2014
EMPREGADOR
1. Definição legal: art. 2º, CLT
Aquele que tira proveito do trabalho prestado por subordinação que, na maioria dos casos, será uma empresa.
Ideia de despersonalização da figura do empregador, pois o vínculo está estabelecido com a atividade, e não com a pessoa.
Alice Monteiro de Barros: empregador é a pessoa física, jurídica ou o ente que contrata, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços do empregado, assumindo os riscos do empreendimento econômico.
1.1. Assunção dos riscos
Não há compartilhamento dos riscos. Os riscos não só da atividade, mas também os riscos da existência do contrato, são assumidos pelo empregador.
Princípio da alteridade - “alter” significa outros – os riscos do negócio são assumidos pelo outro.
1.2. Natureza
2. Empregador por equiparação
Empresa por equiparação
art. 2º, § 1º, CLT - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
Entes despersonificados e massa falida; condomínios residenciais, partidos políticos.
3. Grupo econômico
art. 2º, § 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.
Importante: existe solidariedade
Requisitos de caracterização do grupo econômico: CLT – subordinação entre as empresas.
Lei 5.859/73
Equiparação salarial
Sucessão Trabalhista
art. 10 e 448, CLT
Observação sobre sucessão trabalhista: a sucessão trabalhista é imperativa, sendo assim, ocorre independentemente da vontade dos empregadores.
Hipóteses: situações tradicionais de alienação e situações novas
Exceções: não há sucessão trabalhista, no caso de empregado doméstico – art. 141, Lei 11.101/05
Fundamentos: O principal fundamento da sucessão trabalhista é o princípio da continuidade da relação de emprego, pois ela possibilita uma maior duração do vínculo. Decorre também da despersonalização do empregador.
Terminologia: alterações subjetivas, sucessão de empregadores e sucessão trabalhista.
 Previsão legal: art.10 e 448 CLT.
Conceito de Mauricio G Delgado: sucessão trabalhista é instituto jus trabalhista em virtude do qual se opera, no contexto da transferência de titularidade da empresa ou estabelecimento, uma completa transmissão de créditos e assunção de dívidas trabalhistas entre alienante e adquirente envolvidos.
Situações tradicionais: duas hipóteses aceitas pela doutrina:
 a) simples alteração na propriedade da empresa, alienação, esta situação ocorre em pequenas empresas, e pressupõe a venda do estabelecimento e da empresa, do negócio em si de um empresário para outro. 
b) há também aquilo que se denomina alteração na estrutura jurídica da empresa, contempla qualquer modificação no contrato social do titular da empresa (transformação do tipo societário, cisão, fusão e incorporação) Fusão quando duas ou mais empresas se unem e criam uma nova empresa, quanto aos empregados nada se altera, sucessão trabalhista. Cisão quando uma empresa se divide em duas ou mais empresas, novas empresas criadas fruto de uma divisão de uma empresa maior. Incorporação uma empresa maior absorve outra menos, desaparecendo a empresa menor, estes empregados da empresa menor viram empregados da empresa maior que incorporou.
Situações novas: decorrem de uma ampliação do conceito de sucessão trabalhista, simples alienação de parte dos ativos de uma empresa, segundo parcela da doutrina significativa e também jurisprudência, pode caracterizar sucessão trabalhista.
É requisito da sucessão trabalhista é indispensável que esta alienação recaia sobre uma organização produtiva, universalidade de bens que permita por si só a continuidade da atividade empresarial. Jamais a alienação pura e simples de um imóvel ou máquina, ou parte de estoque, pois isto não possibilita continuidade da atividade empresarial.
Exceções:
a) Alienação no âmbito de uma empresa falida, ou em recuperação judicial. Lei. 11.101/2005, Lei de Falências - Art.141. Não ocorre sucessão trabalhista na hipótese de alienação de empresas nesta situação, pois o objetivo da alienação é para saldar dívidas, logo se houvesse a permissão da sucessão trabalhista esta nunca seria vendida.
b) Trabalho Doméstico, não ocorre sucessão trabalhista neste âmbito. Pois o vinculo não se estabelece