Educação Corporativa _ AULAS

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AULA 01: A EDUCAÇÃO NO SÉCULO XXI E SEU PAPEL NO AMBIENTE 
CORPORATIVO 3 
INTRODUÇÃO 3 
CONTEÚDO 4 
A EDUCAÇÃO E A EDUCAÇÃO PARA ADULTOS 4 
OS PILARES DO SÉC. XXI: EDUCAÇÃO 8 
EDUCAÇÃO CONTINUADA 12 
EDUCAÇÃO CORPORATIVA 13 
METODOLOGIAS E MEIOS: A EDUCAÇÃO NA CULTURA ORGANIZACIONAL 17 
SOCIEDADE DO CONHECIMENTO E CAPITAL HUMANO 19 
ATIVIDADE PROPOSTA 21 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 22 
EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO 24 
CHAVES DE RESPOSTA 34 
ATIVIDADE PROPOSTA 34 
EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO 36 
 
 
 
 
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Introdução 
A educação exerce para o homem um papel múltiplo, podendo ser um 
instrumento de transformação da sociedade e, também, um instrumento 
fundamental para a compreensão das transformações sociais. Certamente seu 
papel não é único e tampouco centralizado em etapas pontuais de formação 
do ser social, por isso precisamos compreender a educação dentro de sua 
perspectiva instrumental e também como “ponte” através da qual 
compreendemos nosso papel no mundo. 
 
Concebendo a educação como um processo de aprendizagem, aceitamos que 
esta deve variar em sua forma e concepção a fim de atrair atores cujas 
expectativas e experiências variam enormemente ao longo da vida, por isso 
não falamos da mesma educação ao nos referirmos ao processo educacional 
de uma criança e, em outro estágio, a capacitação profissional para atender a 
determinas estratégias de uma empresa para um adulto. 
 
Mas como então devemos entender a educação? Como concebê-la frente aos 
desafios do século XXI e a estratégia empresarial voltada para os resultados? 
 
Objetivos: 
1. Apontar os pilares da educação no século XXI; 
2. Analisar o papel da educação corporativa na estratégia das empresas. 
 
 
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Conteúdo 
A educação e a educação para adultos 
Curiosamente, vamos começar esta aula relembrando uma piada famosa, e 
que talvez você já tenha escutado. Ela menciona as mudanças vividas pelo 
 
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mundo nos últimos séculos, a evolução das ciências e as revoluções 
humanas, a modernização dos meios de transporte e das comunicações, os 
reflexos dos processos no saber e no “viver” do ser humano, e, em 
contrapartida, a permanência da escola dentro das mesmas estruturas, regras 
e configurações de outrora. “O mundo mudou, mas a escola permanece a 
mesma”. Será mesmo? Será que a educação (substantivo maior derivado da 
atividade escolar) “estacionou” ou, na verdade, fragmentou-se a fim de 
adaptar-se às variadas demandas pelo conhecimento e o novo papel da 
educação e do saber no final do séc. XX e início do séc. XXI? 
 
Para começo de conversa, precisamos aceitar que a educação não exerce nos 
tempos atuais um papel único e temporalmente localizado na vida de um ser 
humano. Ao contrário, a educação passa por uma reformulação – 
principalmente a partir da década de 1970 nos Estados Unidos – que a 
distribui ao longo de períodos não regularmente delineados ou 
tradicionalmente localizados ao longo da vida. Esse momento, talvez, seja o 
ideal para começarmos a compreender perspectivas tais como “educação 
continuada” e, consequentemente, “educação para adultos” – também 
chamada de andragogia. 
 
Para Malcolm Knowles, a andragogia se diferencia da pedagogia (educação 
para crianças) e pode ser compreendida como uma arte ou ciência de orientar 
adultos para o aprendizado. Com conhecimentos e expectativas diferentes 
dos de uma criança, o adulto é orientado a aprender através de suas próprias 
experiências, orientando o aprendizado para suas funções práticas, relevantes 
e fundamentais ao seu dia a dia. Dessa maneira, a andragogia se enquadra 
na concepção de educação continuada à medida que percebemos o papel da 
educação ultrapassando os “limites” da formação fundamental (infância e 
adolescência), percorrendo toda a vida adulta, exercendo um papel 
ferramental e necessário em diversas etapas e experiências da vida de um ser 
humano adulto (WAAL; TELLES, 2004). 
 
 
 6 
Neste momento, é importante um esclarecimento: a educação ou a 
orientação para o aprendizado para adultos não deve ser compreendida 
apenas como um movimento instrumental limitado a responder às 
necessidades sociais ou profissionais do dia a dia, mas também como um 
meio amparado na experiência adulta que permita ao homem, inclusive, 
retornar à “inocência” do questionamento, razão fundamental na relação 
entre o homem e a sociedade. 
 
 “(...) a ‘norma’ escolar não foi pensada e desenvolvida para acolher a 
diversidade de indivíduos, mas para a integração passiva, para a 
padronização. Sendo assim, refletir sobre a educação para o futuro pode 
supor a proposição de modificações significativas da instituição educativa e 
das relações que nela se produzem (...)”, (IMBERNÓN, 2002). 
 
 
Na educação para adultos, não há apenas um ator central – o 
professor – pois todos os participantes têm um papel fundamental 
na construção compartilhada do conhecimento. 
(Fonte: <http://blogdozecarlosferreira.wordpress.com/2011/06/27/saiba-a-diferenca-entre-
pedagogia-e-andragogia/>) 
 
Voltemos, no entanto, à andragogia. Embora os “sinais” já estejam mais 
claros, vamos compreender melhor este conceito e como ele se enquadra na 
 
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ideia de educação no séc. XXI e o ambiente corporativo. Vejamos, a seguir, 
os princípios da educação para adultos, elementos fundamentais para 
diferenciá-la da educação para crianças: 
 
a) Por que saber? 
Diferente da pedagogia, na educação para adultos, entendemos que o ser 
humano precisa compreender o papel de um determinado conhecimento 
ou sua função em termos relevantes ao seu cotidiano, caso contrário não 
enxergará o processo de aprendizado como fundamental para ganhos 
reais. 
 
b) Autodireção e aprendizado. 
Embora o conhecimento conquistado possa ser relevante às mudanças na 
sua condução pessoal ou profissional, o adulto é em última análise sempre 
responsável por suas decisões, portanto, não pode ser compreendido 
como resultado autônomo do processo de aprendizado. 
 
c) Importância das experiências. 
Por já ter percorrido os passos fundamentais da formação social e cultural 
de um ser humano e acumular experiências resultantes da prática social e 
laboral, as experiências do adulto são a base do seu aprendizado, por isso 
deverão ser corretamente utilizadas como ferramentas de construção do 
conhecimento. 
 
d) Quando aprender? 
Além de compreender o papel de determinado processo de aprendizado, o 
adulto estará mais disposto a aprender quando a oportunidade coincidir 
com situações práticas do seu dia a dia em que o conhecimento poderá 
ser usado ou através do qual a compreensão da realidade seja mais clara. 
 
e) Aprendizagem orientada. 
 
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Para o adulto, a contextualização do conhecimento é fundamental, pois – 
além de compreender o papel e relevância do aprendizado no seu 
cotidiano – o adulto aprende melhor quando a aplicabilidade e utilidade 
evidenciam conceitos. 
 
f) Motivação e aprendizado. 
Necessidades profissionais compõem parcialmente a motivação adulta pelo 
aprendizado, podendo, inclusive, levar à reflexão sobre valores e 
condução de carreira. Desse modo, aliados às questões profissionais, o 
adulto se sentirá mais motivado caso valores sociais – amplamente 
compreendidos como diferenciais na qualidade de vida – estejam 
presentes no processo de construção do conhecimento. 
 
Os pilares do séc. XXI: educação 
Sim, caro aluno, o subtítulo desta aula realmente faz um trocadilho com o 
tema“os 4 pilares da educação no séc. XXI”, mas isso não é por acaso e 
tampouco por exercer as ricas possibilidades que o nosso português nos 
permite. A ideia, na verdade, mora no fato de que vivemos um tempo em que 
as demandas por educação como ambiente de construção de conhecimento 
nunca foram tão grandes. Não apenas em nosso país – que parece despertar 
de um “sono profundo” em direção a um objetivo que será factível apenas se 
formarmos recursos humanos fundamentais e estratégicos para o sucesso de 
nossas organizações – mas também no mundo, pois empresas e governos de 
toda ordem e tamanho precisam adaptar-se à velocidade das transformações 
sociais, sejam elas positivas ou negativas, sejam elas alimentadas pela ânsia 
do consumo capitalista ou pela renovação do pensamento quanto ao 
consumo responsável e à economia de verdade. A educação, pois, torna-se o 
alicerce das reformas nas organizações já maduras e a base das organizações 
em crescimento. Por essa razão, para compreender o papel estratégico do ser 
humano nas organizações no século XXI, precisamos compreender o papel da 
educação. 
 
 9 
“À educação cabe fornecer, de algum modo, os mapas de um mundo 
complexo e constantemente agitado e, ao mesmo tempo, a bússola que 
permite navegar através dele.” (DELORS, 1999). 
 
 
 
 
 
 
A educação é o sustentáculo do mundo no século XXI. 
A ideia desta figura é mostrar como a educação que sustenta o mundo tem 
por base os quatro pilares da educação no século XXI. 
 
Segundo relatório publicado pela UNESCO em 1999, oriundo do trabalho 
desenvolvido pela Comissão Internacional sobre Educação no Século XXI e 
liderado pelo francês Jacques Delors, a educação para o século – então – 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
EDUCAÇÃO NO SÉC. XXI 
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vindouro será relevante apenas se direcionada para os quatro tipos 
fundamentais de aprendizagem, sejam eles: aprender a conhecer, aprender a 
fazer, aprender a viver com os outros e aprender a ser. Para o grupo de 
Delors, a prática pedagógica deve preocupar-se com a possibilidade e 
viabilidade de aprendizado por parte do individuo, pois o conhecimento 
decorrente do processo de acúmulo de informação será tangível apenas se o 
indivíduo estiver de fato aderente a este processo e com condições de 
receber os fluxos informacionais disponíveis. Assim, estes pilares podem ser, 
então, compreendidos: 
 
 Aprender a conhecer => predispor-se ao conhecimento, interesse no 
abandono do estágio de ignorância e abertura às informações 
fundamentais à construção do conhecimento;, 
 
 Aprender a fazer => influenciar a realidade através da aplicação de 
conhecimento adquirido, transformar através do conhecimento; 
 
 Aprender a conviver => o conhecimento como fator de transformação 
nas atitudes e nos valores sociais, abrindo espaço para a cooperação 
dentro da inerente diversidade humana; 
 
 Aprender a ser => pensar-se como ser humano autônomo, ativo e 
independente, mas encerrando em si os três pilares anteriores e 
compreendendo o papel transformador do homem na sociedade. 
 
Como podemos ver, o grupo liderado pelo francês Jacques Delors não 
compreende mais a educação apenas por seu papel de “construção” do ser 
social, mas também como instrumento fundamental na atuação do homem 
perante a sociedade em constante transformação. Assim, torna-se perceptível 
que o homem deve ser antes de tudo preparado para o conhecimento, posto 
que suas atitudes serão condicionais ao aproveitamento real do conhecimento 
adquirido. 
 
 11 
 
 
(Fonte: Disponível em: <http://grupob-apresentacao.wikispaces.com/>. Acesso em: 23 maio 
2014.) 
 
Ao relacionarmos o que estudamos sobre andragogia aos pilares da educação 
no século XXI, podemos concluir que a educação para adultos passa pela 
instrumentalização de um conhecimento voltado para a prática e relevante ao 
dia a dia do ser humano, contribuindo para que este homem tenha condições 
superiores de avaliar a realidade e transformá-la dentro de suas 
possibilidades sociais e profissionais. O homem, no entanto, não busca um 
conhecimento dissociado aos fatores presentes na sua atuação enquanto ser 
social, mas reconhecer o aprendizado como elemento de transformação e 
voltado para ampliar suas perspectivas de ação sobre sua vida social e 
profissional. 
 
Para concluirmos, então, esta primeira etapa, é preciso destacar que um 
processo de aprendizagem para adultos – levando-se em conta o que falamos 
sobre as ambições e interesses do homem na educação e no conhecimento – 
deve estar amparado em procedimentos didáticos que usufruam da 
experiência do aluno e de seu contexto social, orientados para o papel 
 
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coprotagonista do aluno em um ambiente de construção compartilhada e 
dialógica, com procedimentos voltados para a busca de soluções e resultados 
tangíveis e em harmonia e fomento com perspectivas de autoaprendizagem e 
aprendizado contínuo (RODRIGUES, 2013). 
 
Educação continuada 
Vimos até agora que a educação deve ser compreendida no séc. XXI como 
um instrumento fundamental na “adaptação” do homem às características 
que o cercam e, por sua vez, contribuindo para a construção de ferramentas 
(habilidades e conhecimentos) cruciais para a ação transformadora do ser 
humano sobre a realidade, seja ela social ou profissional. Ademais, 
compreendendo o adulto como o homem cuja formação escolar fundamental 
encontra-se completa e posicionamento profissional inserido em atividade 
laboral, chegamos ao ponto de virada entre a educação tradicional e os novos 
desafios na atualidade: a educação continuada. 
 
Quem nunca escutou aquela velha máxima de que “nunca é tarde para 
aprender”? Pois bem, o que há por trás da ideia de educação continuada é 
justamente essa perspectiva de que o homem deve estar sempre preparado 
para aprender, e em diferentes etapas de sua vida adulta, de acordo com 
suas necessidades, sejam elas pessoais e profissionais. 
 
Nas palavras de Alda Marin, [...] o uso do termo educação continuada tem 
a significação fundamental do conceito de que a educação consiste em 
auxiliar profissionais a participar ativamente do mundo que os cerca, 
incorporando tal vivência no conjunto dos saberes de sua profissão”. 
(MARIN, 1995). 
 
Como podemos perceber na citação anterior, é no ambiente compreendido 
como educação continuada que está o escopo propício para a educação 
voltada para o aperfeiçoamento profissional de adultos. Então, podemos dizer 
 
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que a educação corporativa é derivada de um processo de educação 
continuada com o objetivo de qualificar ou aperfeiçoar o adulto profissional 
de acordo com as demandas do mercado de trabalho, sobretudo se levarmos 
em conta as constantes mutações e emergência de novos temas e desafios 
no cotidiano profissional de qualquer área ou profissão. 
 
Educação corporativa 
Antes de darmos início a este subitem, vejamos algumas definições para 
educação corporativa: 
 
“um guarda-chuva estratégico para desenvolver e educar funcionários, 
clientes, fornecedores e comunidade, a fim de cumprir as estratégias da 
organização” (MEISTER, 1999). 
 
"(...) conjunto de ações integradas que possibilitam o desenvolvimento de 
pessoas com foco nas competências empresariais e humanas que são 
estratégicas para o sucesso do negócio" (EBOLI, 2004). 
 
“(...) uma cultura de aprendizagem contínua, proporcionando a aquisição de 
novas competências vinculadas às estratégiasempresariais” (QUARTIERO & 
CERNY, 2005). 
 
Estas três definições estão propositalmente apresentadas em ordem 
cronológica (sendo a primeira de 1999 e as seguintes de 2004 e 2005), e em 
todas percebemos a existência – e insistência no conceito – da palavra 
“estratégica”. 
 
Mas será por quê? Bom, voltemos um pouco ao tempo para entendermos o 
surgimento da chamada educação corporativa. 
 
 
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A ideia de modelos educativos oferecidos por empresas a seus funcionários 
surge nos Estados Unidos por volta da década de 1950, quando o tradicional 
modelo de Treinamento e Desenvolvimento começa a ser visto como incapaz 
de assimilar os novos padrões do modelo produtivo do pós-guerra e as 
mudanças no mercado de consumo e suas consequências nas empresas. 
 
(...) as características de um setor de Treinamento e 
Desenvolvimento padrão se tornaram tão desgastadas que 
melhorias ou mesmo uma reengenharia mais forte não seriam 
suficientes para adequá-lo às novas necessidades de educação no 
espaço das organizações. (QUARTIERO & CERNY, 2005). 
 
Desse modo, gradativamente as empresas foram se afastando da premissa 
inicial em que reinava a ideia de desenvolvimento de qualificações isoladas e 
o “como fazer”, passando a adotar programas que ambicionavam capacitar o 
funcionário além de sua função final, mas incorporando valores comuns e 
transversais a diversos setores da empresa. 
 
Mas é nas décadas de 1980 e 1990 que os modelos educacionais dentro das 
organizações ganham uma estrutura mais próxima ao que temos hoje. A 
razão disto? Bom, em termos gerais podemos dizer que as mudanças dentro 
das organizações foram resultado das mudanças ocorridas fora delas, 
principalmente nos padrões de consumo e na nova adequação – ou 
necessidade de adequar-se mais rapidamente – das relações entre empresas 
e clientes, concebendo então seus funcionários como estratégicos para o 
sucesso da organização. Eis, então, a ideia de estratégia. 
 
No “alvorecer” do séc. XXI, a compreensão de estratégia ganha ainda mais 
espaço no que tange a relação entre os objetivos da organização, a educação 
corporativa e a função de seus colaboradores. Para as empresas, não basta 
mais adotar modelos educacionais voltados para o treinamento ou 
qualificação, mas desenvolver condições autônomas de atuação profissional 
para pensar e agir em velocidade compatível com a dinâmica do mundo dos 
 
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negócios e as variáveis do mercado consumidor. No âmbito do mercado de 
trabalho, essa mudança de paradigma é ainda mais forte, pois mostra que as 
empresas preocupadas em oferecer condições para aprendizagem e 
crescimento profissional – também em termos acadêmicos – se tornam muito 
mais atrativas, em detrimento das organizações onde a função, mesmo sendo 
estável e segura, não oferece perspectivas de aprendizagem e crescimento 
como profissional. 
 
A este ponto da aula, certamente podemos fazer um rápido exercício reflexivo 
associando todo o conteúdo já estudado, afinal vimos que tanto a educação 
no século XXI como a perspectiva de educação para adultos – a andragogia – 
estão pautadas no conhecimento voltado para a prática e amparadas pela 
consciência do papel do homem em seu contexto social e o conhecimento 
relevante para a atuação do homem em seu espaço. 
 
Assim, a educação corporativa se encaixa harmoniosamente naquilo que 
compreendemos como a aprendizagem voltada para o profissional atuante na 
organização e através da qual o homem terá condições de atuar melhor e 
acumular conhecimentos vitais para seu crescimento no mercado de trabalho. 
 
Ao fomentar a aprendizagem através de programas de educação corporativa, 
a organização estará desenvolvendo e educando colaboradores, clientes e 
fornecedores de acordo com seus objetivos estratégicos, aperfeiçoando e 
atualizando para a melhor capacitação técnica e cultural do profissional 
(MUNDIM, 2002). 
 
Embora cada organização implemente seus modelos de aprendizagem de 
acordo com suas necessidades e condições operacionais, os modelos 
compreendidos como “universidades corporativas” são cada vez mais comuns, 
pois além de estruturarem sob um mesmo “guarda-chuva” todas as ações 
As universidades corporativas mais conhecidas no Brasil são justamente as 
criadas dentro das maiores empresas do país, tais como a Universidade 
Corporativa do Banco do Brasil, a Universidade Petrobras, as áreas de educação 
corporativa da Caixa Econômica Federal, da Datasul e do Serpro, entre outras. 
 
 16 
planejadas e aplicadas no âmbito da educação corporativa e a estratégia da 
empresa, também podem atuar para o público externo a medida que se 
tornam referência de capacitação na sua área de atuação. 
 
Para Fleury e Oliveira, os pressupostos de uma universidade corporativa são 
os seguintes: 
 
1) Desenvolver competências críticas em vez de habilidades; 
 
2) Privilegiar o aprendizado organizacional, fortalecendo a cultura 
corporativa, e não apenas o conhecimento individual; 
 
3) Concentrar-se nas necessidades dos negócios, tornando o escopo 
estratégico, e não focado exclusivamente nas necessidades individuais; 
 
4) Atuando para o público interno e externo, e não somente funcionários; 
 
5) Migrar do modelo de “sala de aula” para múltiplas formas de 
aprendizagem; 
6) Criar sistemas efetivos de avaliação dos investimentos e resultados 
obtidos. 
(FLEURY & OLIVEIRA, 2011) 
 
O que fica evidenciado na proposta dos autores supracitados é que a 
educação corporativa – neste caso exemplificada pelo funcionamento de uma 
universidade corporativa – mesmo com uma visão mais ampla ao simples 
treinamento de funcionários, não pode abdicar da premissa de estratégia da 
empresa, por isso deve estar voltada para o fortalecimento da cultura 
corporativa e para as necessidades definidas ou em consequência do negócio 
da organização. Desse modo, é preciso pensar o papel da educação 
corporativa dentro da chamada cultura organizacional. 
 
 
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Metodologias e meios: a educação na cultura organizacional 
Como vimos até agora, a ideia de educação corporativa ultrapassa os limites 
do treinamento e desenvolvimento para habilidades fundamentais ao dia a dia 
da empresa, tornando-se então um importante instrumento estratégico para 
que a empresa tenha em seus colaboradores condições autônomas de pensar 
e agir dentro dos novos desafios e caminhos para o sucesso da organização. 
 
Pensar a educação corporativa significa estruturar processos organizacionais 
cujos objetivos estejam em torno da criação de uma cultura de aprendizado 
contínuo, mas não necessariamente idealizado apenas através do velho 
paradigma educacional – com docentes de alta titulação – mas, também, 
através de trocas de experiências com outros colaboradores – sejam eles seus 
pares, diretores, gestores, fornecedores ou clientes – que tenham condições 
de captar necessidades e expectativas e traduzi-las na forma de novos 
conhecimentos ou aprimoramento de determinadas habilidades. Assim, a 
educação corporativa poderá ser promovida através de inúmeras dinâmicas, 
passando por instrumentos teóricos – quando vitais – e se aproximando ao 
ambiente prático do próprio público-alvo para o qual está sendo desenvolvida 
e será ofertada. Um dos pontos importantes – e para o qual não podemos 
negligenciar, sob o risco de não promover as reais condições de 
aprendizagem – é que o ponto de partida da construção do conhecimento 
deve ser a própria experiência dos colaboradores, confrontada com propostas 
novas para a solução de problemas reais da empresa. A grande “matéria-
prima” neste momento é a experiência de cada um,e agregaremos valor a 
esta “matéria-prima” justamente promovendo o compartilhamento de 
experiências e a orientação conjunta para o conhecimento vital. 
 
Compreendendo a educação como elemento estratégico na busca pelo 
sucesso empresarial, as organizações encontram amplas condições de testar 
novos instrumentos de aprendizagem e vinculá-las às metas organizacionais, 
abrindo espaço para a aferição de resultados diretos e em consequência da 
adesão de seus colaboradores aos programas educacionais em oferta. Para 
 
 18 
tanto, e cientes de que as necessidades de aprendizagem de uma 
organização são proporcionais ao seu tamanho, estrutura e atuação no 
mercado, as empresas oferecem programas compatíveis com o perfil do seu 
colaborador, ou – estrategicamente pensado – com o perfil de colaborador 
que será vital para o sucesso da empresa, seja através de meios mais 
tradicionais de ensino presencial, seja através de plataformas eletrônicas ou 
virtuais de ensino a distância, ambos os modelos apresentam vantagens e 
desafios de acordo com a proposta de aprendizagem e os resultados 
esperados. 
 
Entre as características – métodos de aprendizagem e meios de vinculação 
destes programas – da educação corporativa, não podemos nos afastar das 
premissas deliberadas pela organização tendo em vista a construção de uma 
cultura organizacional voltada para o sucesso e busca por resultados. Por 
outro lado, há elementos comuns os quais podemos compreender como 
essenciais ou mínimos para a construção de plataformas de educação para 
colaboradores, tais como: 
 
Onde estudar? 
Há algumas décadas, qualquer empresa preocupada em desenvolver 
programas de educação para seus colaboradores também precisaria se 
preocupar com os custos operacionais de mobilizar um grupo de funcionários, 
retirá-los de seu ambiente de trabalho e organizá-los em um espaço físico 
com condições de recebê-los e voltado para o aprendizado. Além de custos 
efetivos, essa configuração de sala de aula limitava o alcance da 
aprendizagem por restringir fisicamente o acesso ao conhecimento ao número 
viável de colaboradores em reunião. Embora a sala de aula seja a primeira 
lembrada quando se fala em troca de experiência e interação entre as partes 
envolvidas no processo de construção compartilhada de conhecimentos, as 
novas tecnologias – tais como ensino a distância e aprendizado eletrônico – 
abriram novos horizontes para a educação corporativa e sua receptividade e 
atuação perante os colaboradores. Este tema será melhor explorado em uma 
 
 19 
aula mais à frente, mas apenas para aguçar a reflexão, basta pensarmos na 
redução dos custos, a solução frente ao trânsito de pessoas e as dificuldades 
de uma agenda comum a todos os colaboradores, e o ensino a distância ou 
aprendizado eletrônico. 
 
Com quem estudar? 
Quando falamos em educação corporativa, quebramos um paradigma 
bastante comum na educação tradicional; a separação entre público-alvo e 
corpo docente. Isso porque, como vimos, a educação empresarial 
corresponde às construções de programas que permitam à empresa levar aos 
seus colaboradores e clientes conhecimentos vitais às suas estratégias e, 
também, essenciais para o desenvolvimento pessoal e profissional como 
forma de reter profissionais e capacitá-los para os desafios de mercado. 
Desse modo, além de professores com titulação acadêmica, a empresa 
deverá valer-se dos próprios colaboradores para, em conjunto com outros 
colaboradores de áreas definidas para cada programa, atuar no sentido de 
desenvolver processos de aprendizado voltados para o compartilhamento de 
experiências e busca por soluções para problemas enfrentados pela empresa. 
Assim, “alunos” também serão “mestres”, pois suas experiências serão a base 
para explorar possibilidades com outros colaboradores. 
 
Sociedade do conhecimento e capital humano 
Certamente, os termos que abrem este último subitem da nossa primeira aula 
já foram escutados por você, inclusive porque todos nós somos produtos da 
sociedade do conhecimento e conscientes do nosso potencial e papel perante 
o mercado de trabalho. O próprio fato de estarmos interagindo através de um 
texto em um curso de pós-graduação já nos coloca em uma experiência 
fundamental da era do conhecimento e a busca pelo crescimento deste 
importante bem, definido por muitos autores como o “capital humano”. 
 
 
 20 
 
(Fonte: Disponível em: <http://blog.qualidadesimples.com.br/2012/09/03/educacao-
corporativa/>. Acesso em: 23 maio 2014.) 
 
Embora haja divergência entre diferentes autores e corrente da sociologia, a 
sociedade do conhecimento compreende uma nova etapa da história social 
dos homens em que pese o conhecimento e a informação como bases 
fundamentais do desenvolvimento econômico e social. Para esta 
compreensão – vigente principalmente nas últimas três décadas e com ênfase 
no escalonar do capitalismo do final do séc. XX – o conhecimento passa a ser 
compreendido com valor crítico de sucesso para organizações, portanto, 
sendo o homem o protagonista na construção e compartilhando do 
conhecimento, fala-se também em capital humano como elemento central de 
poder e possibilidades de obtenção de sucesso. 
 
Ao falarmos do ser humano como um capital, logo nos vem à mente a ideia 
de depreciação deste capital – tal como ocorre a outros fatores de produção –
, no entanto, é preciso compreender a depreciação do capital humano não 
como a depreciação do ser humano propriamente dito, mas sim do 
conhecimento como instrumento e ferramenta para atuar sobre a realidade e 
transformá-la. Assim, o elemento de rápida depreciação é, na verdade, o 
próprio conhecimento, que precisa estar constantemente em renovação ou 
 
 21 
periodicamente confrontado com a realidade e as transformações na 
sociedade a fim de manter-se capaz de explicar ou apresentar “soluções” para 
os desafios do cotidiano social e profissional. 
 
O único caminho para os trabalhadores da sociedade do 
conhecimento manterem suas habilidades e conhecimentos e 
atuarem efetivamente como capital humano é se comprometendo 
com um aprendizado contínuo e vitalício, o que afetará todos os 
trabalhadores, tanto como indivíduos quanto como empregados ou 
empregadores. (CRAWFORD, 1994). 
 
A fim de manterem-se competitivas, as organizações passam então a 
vislumbrar o investimento na educação para desenvolvimento de capital 
humano não mais como uma despesa, mas como ação estratégica 
fundamental para garantir a vantagem competitiva a médio e longo prazo. O 
investimento no capital humano não passa pelo treinamento operacional 
apenas, mas na adoção de métodos que permitam envolver e inspirar 
pessoas para atuar em equipes e estabelecer alianças cruciais à atuação para 
resultados. Os seres humanos, portanto, deixam de ser vistos como 
transportadores dos ativos das empresas, já que eles próprios – os 
colaboradores – são ativos estratégicos que podem ser valorizados e 
mensurados. 
Por fim, cabe refletir sobre o papel das estratégias para recrutamento, 
desenvolvimento e compensação do capital humano, a medida que aceitando 
o ser humano como fator crítico de sucesso, é preciso pensar em tais 
estratégias como parte da própria valorização do capital humano, e não – e 
de maneira simplista – como instrumentos de seleção e recompensa 
(PONCHIROLLI, 2002). 
 
Atividade proposta 
Para fazer esta atividade, assista ao vídeo da Universidade do Hambúrguer, 
disponível em nossa galeria de vídeos. 
 
 22 
 
Neste vídeo, você assistirá a uma apresentação sobre a universidade 
corporativa do McDonald's, conhecida como a Universidadedo Hambúrguer. 
Pegue um papel e uma caneta e elabore uma lista com palavras-chaves que 
descrevam processos fundamentais desenvolvidos pelo programa de 
educação corporativa do McDonald's e que nós vimos em nossa aula. Veja o 
vídeo mais de uma vez e reflita sobre comentários que exemplifiquem temas 
e questões estudadas em aula. Depois de elaborada a lista, compare com a 
listagem do seu professor. 
 
 
Material complementar 
 
Leia na íntegra o estudo elaborado pela UNESCO “Educação um 
tesouro a descobrir” - Disponível em nossa biblioteca virtual. 
Assista ao vídeo de um trabalho desenvolvido pela Universidade 
Corporativa do Banco do Brasil - Disponível em nossa galeria de 
vídeos. 
 
Referências Bibliográficas 
BIANCHETTI, L. (Orgs.) Educação corporativa: mundo do trabalho e do 
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 24 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Exercícios de fixação 
Questão 1 
No limiar do séc. XX para o séc. XXI as Nações Unidas, através da UNESCO, 
organizaram um amplo estudo sobre a educação no mundo. Seu objetivo era 
avaliar os processos de aprendizagem vigentes e sua adaptabilidade aos 
desafios do no novo milênio. De modo geral, os resultados desse estudo 
apontaram para o seguinte cenário: 
 
a) A globalização, nas décadas de 1980 e 1990, exerceu grandes 
mudanças nos processos de aprendizagem, contribuindo para uma 
adaptação da escola aos desafios do séc. XXI. 
 
 25 
b) Embora o desafio não esteja apenas na infância, é a educação de 
jovens que mais preocupa, pois os processos educacionais estão 
preparados apenas para aqueles que desejam estudar. 
c) É preciso pensar a educação como um processo contínuo para diversas 
fases da vida e, para tanto, faz-se necessário preparar o ser humano 
para o aprendizado, e não apenas fornecer informações. 
d) A educação no séc. XXI está apartada dos processos de aprendizagem 
vigentes no final do século passado, por isso deve ser repensada como 
um grande fluxo de conhecimentos e informações para o ser humano. 
e) As transformações inerentes à sociedade do conhecimento apenas 
aprofundaram a necessidade de uma educação fortemente voltada 
para a infância e adolescência, pois é neste período que o ser humano 
“aprende a aprender”. 
 
 
 
 
 
 
 
 
Questão 2 
Um dos elementos centrais do estudo liderado pelo francês Jacques Delors é 
a ideia de que a prática pedagógica deve preocupar-se com a possibilidade de 
aprendizado por parte do indivíduo, isso por que: 
 
a) A predisposição para o aprendizado é limitada, portanto não é viável 
estabelecer processos pedagógicos de aprendizagem para adultos cuja 
formação já esteja completa. 
b) O conhecimento decorrente do processo de acúmulo de informação 
será tangível apenas se o indivíduo estiver de fato aderente a este 
 
 26 
processo e com condições de receber os fluxos informacionais 
disponíveis. 
c) O foco da educação deve ser elaborar fluxos informacionais 
fundamentais à formação ou atualização do indivíduo, independente de 
sua idade, origem ou expectativas. 
d) Embora o indivíduo esteja sempre preparado para o aprendizado, 
muitas vezes sua predisposição é menor quando não há expectativas 
para a utilidade do conhecimento adquirido. 
e) Assim como na educação para adultos, os processos de aprendizagem 
para jovens devem estar pautados na utilidade do conhecimento 
adquirido, caso contrário, não há possibilidades de aprendizado por 
parte do indivíduo. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Questão 3 
A divulgação do estudo realizado pela UNESCO foi organizada no que ficou 
conhecido “os 4 pilares da educação no séc. XXI”. Sobre estes, considere as 
seguintes assertivas: 
 
I. Aprender a conhecer: capacidade fundamental para consumir e 
guardar informações recebidas em processos de aprendizagem. 
II. Aprender a fazer: capacidade de compreender e influenciar a realidade 
através do conhecimento adquirido. 
 
 27 
III. Aprender a conhecer: estimular e promover a disposição ao 
conhecimento, o interesse em sair do estágio de ignorância. 
IV. Aprender a fazer: desenvolver o ensino instrumental baseado na 
imediata necessidade do indivíduo. 
 
Estão CORRETAS as opções: 
a) I e II. 
b) III e IV. 
c) I e IV. 
d) II e III. 
e) I, II e III. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Questão 4 
“Andragogia é a arte ou ciência de orientar adultos a aprender”, Malcolm 
Knowles, 1970. De que forma é possível associar esta definição da década de 
1970 aos pilares da educação no séc. XXI? 
 
I. Ambas as referências indicam que o adulto está mais predisposto a 
aprender aquilo que encontra justificativa na sua realidade. 
II. O conceito de andragogia trabalha com a ideia de que o adulto está 
permanentemente preparado para o aprendizado, por essa razão os 
 
 28 
fluxos informacionais indicados para o séc. XXI se encaixam 
perfeitamente na educação para adultos. 
III. A educação para adultos deve ser pensada para atuar frente a um ser 
humano autônomo nas suas decisões, assim, o adulto deve estar 
preparado e aberto ao conhecimento. 
IV. Não há relação entre os conceitos apresentados, pois tratam de 
possibilidades apartadas de educação para adultos e crianças. 
 
Estão CORRETAS as opções: 
f) I e III. 
g) Apenas a IV. 
h) I, II e III. 
i) II e III. 
j) Apenas a I. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Questão 5 
“Uma das grandes distinções entre educação de adultos e a educação 
convencional é encontrada no processo de aprendizagem em si mesmo. 
Nenhum outro, senão o humilde, pode vir a ser um bom professor de adultos. 
Na classe de estudante adulto, a experiência tem o mesmopeso que o 
conhecimento do professor. Ambos são compartilhados par a par. De fato, em 
algumas das melhores classes de adultos é difícil se distinguir quem aprende 
mais: o professor ou o estudante. Este caminho duplo é refletido também na 
divisão de autoridade. Na educação convencional, o aluno se adapta ao 
 
 29 
currículo oferecido, mas na educação de adultos, o aluno ajuda na formulação 
do currículo... Sobre as condições democráticas, a autoridade é do grupo. Isto 
é uma lição fácil, mas enquanto não for aprendida, a democracia não tem 
sucesso.” (LIDIMAM, 1926, p. 8-9 apud OLIVEIRA, Ari Batista de. Andragogia: 
facilitando a aprendizagem. Brasília: CNI/SESI, [1999]). 
 
Considerando o texto apresentando aspectos da educação para crianças e 
adultos, reflita sobre as seguintes afirmações: 
I. A construção de modelos de aprendizagem para adultos passa pelo 
crivo dos próprios alunos, pois estes deverão contribuir com as 
expetativas que estarão amparando a formação do currículo escolar. 
II. A educação para adultos pode ser percebida como o momento ideal 
para a construção compartilhada de conhecimentos, por isso o papel 
do docente deve carregar experiências vitais ao conhecimento e 
aprendizado do aluno. 
III. A autoridade do docente não deve ser sentida na imposição de um 
currículo final, mas na condução da aprendizagem, pois cabe ao 
professor definir os melhores métodos para a construção do 
conhecimento. 
IV. A adesão de adultos aos processos de aprendizagem dependerá da 
percepção de ganho qualitativo nas experiências, compartilhadas entre 
os outros alunos e o orientador da dinâmica educacional. 
 
Estão CORRETAS as opções: 
a) I e III. 
b) I, II e IV. 
c) II, III e IV. 
d) II e IV. 
e) Apenas a IV. 
 
Questão 6 
 
 30 
Desde meado da década de 1990, a educação corporativa tem sido 
apresentada pelas empresas como uma alternativa ao antigo modelo de 
treinamento e desenvolvimento para aumentar a geração de valor em seus 
produtos e serviços através de colaboradores engajados no clima 
organizacional e com condições de crescimento profissional. Ademais, 
possibilita a vantagem competitiva por enxergar os recursos humanos como 
valores estratégicos na busca por resultados. Desse modo, podemos concluir 
que a educação corporativa: 
 
a) Respeita a autonomia no aprendizado adulto, mas incentiva o 
compartilhamento de experiências visando à construção de 
conhecimentos comum a todos. 
b) Está apartada da gestão de conhecimentos, pois volta-se para o 
treinamento de habilidades vitais ao bom andamento do negócio e 
prestação de serviço. 
c) Está focada no desenvolvimento de conhecimentos redundantes à 
prática profissional dos seus colaboradores, por isso tende a não atrair 
grandes públicos. 
d) Substitui a formação acadêmica tradicional, pois acaba por ofertar 
modelos de aprendizagem realmente voltados para a prática 
profissional de seus colaboradores. 
e) Pode ser identificada em campanhas para qualificação externa, pois 
em termos gerais, os custos para o desenvolvimento interno não são 
compatíveis com a atividade fim da empresa. 
Questão 7 
Empresas e organizações de grande porte têm apostado nas últimas décadas 
na criação das chamadas universidades corporativas. Em relação à estratégia 
da empresa, essa iniciativa representa: 
 
a) Uma diminuição nos custos de educação empresarial, já que 
treinamentos e capacitações passam a ser realizados em parceria com 
tradicionais instituições de ensino. 
 
 31 
b) Um novo enfoque na atividade fim da empresa, que passará 
estrategicamente a também se colocar como uma opção educacional 
para aprendizagem perante o mercado. 
c) Um avanço nos investimentos em educação corporativa, pois indicam o 
caráter estratégico no investimento em capital humano como 
diferencial competitivo da organização. 
d) Uma importante iniciativa no que tange treinar seus funcionários com 
vistas a diminuir os custos de produção, à medida que melhores 
práticas podem ser replicadas em outros setores. 
e) Um custo temporário, pois programas de educação corporativa tendem 
a funcionar apenas em momento em que se percebe carência de 
qualificação de um determinado setor ou na busca de melhores 
práticas para execução da atividade fim da empresa. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Questão 8 
Seguindo o exemplo de filiais em outros países, a filial brasileira de um 
grande grupo internacional decidiu investir em um modelo complexo e amplo 
de educação corporativa visando seus objetivos estratégicos de médio prazo. 
Podemos dizer que esta decisão está baseada: 
 
 
 32 
a) Na crescente divergência entre suas operações e as operações 
desenvolvidas pelas filiais de outros países, portanto, buscando uma 
padronização nos seus processos. 
b) Na tendência surgida no Brasil de criação de centros de educação em 
substituição ao frágil aparato público de educação técnica e 
profissional. 
c) Na busca pelo compartilhamento de novas práticas e experiências em 
um ambiente de rápida obsolescência do conhecimento organizacional. 
d) Nos modelos organizacionais internacionalizados, nos quais a busca 
por padrões de qualidade estão acima das características regionais ou 
hábitos inerentes aos colaboradores de um determinado país e filial. 
e) Na dificuldade em encontrar colaborados com conhecimentos e 
habilidades vitais ao sucesso da empresa. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Questão 9 
"As organizações bem-sucedidas utilizam indicadores (...) para gerir e 
monitorar seus ativos intangíveis, pois o valor deles supera muitas vezes o 
valor dos seus ativos tangíveis. Percebe-se que administrar pessoas vem 
antes, durante e depois da administração de qualquer recurso organizacional, 
seja capital, máquinas, instalações, etc. Por essa razão, o investimento maior 
 
 33 
está sendo feito (...) no conhecimento das pessoas. Muitas organizações 
desenvolvem esquemas de educação corporativa e universidades corporativas 
e virtuais para melhorar a gestão do seu capital intelectual" (CHIAVENATO, 
2003). 
 
Como nos mostra Chiavenato, a educação corporativa percorre objetivos 
diversos e pode ser ofertada pela empresa por diferentes modelos. Desse 
modo, considere as afirmações a seguir: 
 
I. Por se tratar de um processo de aprendizagem, e não um local 
estabelecido, uma organização pode ofertar modelos de educação 
corporativa mesmo sem que haja uma infraestrutura própria. 
II. Ao valorizar seu capital humano, uma organização estará garantindo 
um importante pilar na busca por resultados: a sustentabilidade de seu 
crescimento. 
III. Modelos de educação corporativa precisam estar estruturados em 
ambientes próprios, como universidades corporativas, caso contrário 
há riscos de que o processo de aprendizagem seja comprometido pela 
dinâmica do dia a dia nas empresas. 
IV. A educação corporativa não está aliada à gestão do conhecimento, 
pois processos de capacitação estão voltados para o aprimoramento 
das funções visando ao desenvolvimento da organização, e não o 
crescimento individual. 
 
Estão CORRETAS as assertivas: 
a) I e II. 
b) II e III. 
c) III e IV. 
d) I e IV. 
e) Apenas a I. 
 
Questão 10 
 
 34 
Equivocadamente, ainda há quem entenda a educação corporativa como 
sinônimo de "treinamento e desenvolvimento, no entanto, são modelos e 
opções estratégicas distintas na atuação das empresas”. Educação 
corporativa se diferencia por: 
 
a) Focar em clientes internos e externos, ser um meio de 
compartilhamento de conhecimento e criação de soluçõespara 
questões reais da empresa. 
b) Objetivar soluções de aprendizagem individual e voltada para o alto 
desempenho de setores estratégicos. 
c) Ser estrutura por instituições externas de reconhecida atuação no 
campo educacional. 
d) Determinar padrões de qualidade e estímulo à cultura organizacional. 
e) Ter currículos finais definidos pelos diretores das empresas e funcionar 
como mecanismo de adequação dos recursos humanos às estratégias 
empresariais. 
 
 
 
 
 
Atividade Proposta 
O vídeo dá destaque a princípios fundamentais de uma universidade 
corporativa, e que demonstram a preocupação do McDonald’s com a 
preparação dos colaboradores em todos os estágio e para inúmeros desafios. 
Podemos enumerar: 
 
 
 35 
1. Tradição => criação no Brasil de um modelo já consagrado em outros 
países e que se torna referência em treinamento e capacitação na área 
em que atual o McDonald’s; 
 
2. Formar talentos => não se trata apenas de um modelo de treinamento 
para habilidades específicas, mas voltado para criar e desenvolver 
talentos que poderão atuar em diferentes áreas da empresa; 
 
3. Qualidade => modelo pensado para agregar conhecimentos com vistas 
a uma entrega de qualidade ao consumidor final. Grande preocupação 
com a qualidade do serviço prestado em todas as esferas da empresa; 
 
4. Disposição e processos de aprendizagem => de um lado o profissional 
colaborador querendo aprender e crescer, de outro a empresa 
oferecendo um processo estruturado de treinamento e educação 
corporativa; 
 
5. Corpo docente => professores com grande experiência de mercado e 
destaque em suas áreas de atuação profissional. Não há “professores 
profissionais”, mas profissionais de destaque em diversas áreas 
atuando, também, como professores; 
 
6. Sustentabilidade => além de garantir princípios de sustentabilidade 
ambiental, o modelo de educação corporativa do McDonald’s também 
busca a sustentabilidade dos seus processos através da redução de 
custos e, acima de tudo, sustentabilidade do seu modelo de negócio; 
 
7. Espaços => criação de espaços específicos para a aprendizagem, 
privilegiando uma infraestrutura amparada na educação para adultos; 
 
8. Educação continuada => oferta de procesos contínuos de 
aprendizagem, atendendo colaboradores em diferentes momentos de 
 
 36 
suas carreiras através das escolas (Escola de Excelencia Operacional, 
Escola de Negócios, Escola de Liderança); 
 
9. Público externo => além de atuar frente aos seus colaboradores, a 
Universidade do Hambúrguer também está aberta para voluntários e 
envolvidos em grandes eventos apoiados pelo McDonald’s; 
 
10. Estratégia => garantir a adesão dos colaboradores à cultura 
organizacional McDonald’s e criar recursos humanos fundamentais para 
o crescimento da empresa. 
 
Exercícios de Fixação 
Questão 1 - C 
Justificativa: O estudo elaborado pela UNESCO diagnosticou a necessidade de 
se repensar a educação como um processo contínuo para toda a vida, no 
entanto, não basta alimentar os fluxos de informações, pois é preciso criar 
condições para o aprendizado e execução do conhecimento adquirido. 
 
Questão 2- B 
Justificativa: Os resultados do estudo apontaram que o ser humano pode 
aprender sempre, mas deve ser preparado ou educado para o aprendizado, 
caso contrário se torna avesso aos fluxos informacionais. O adulto, no 
entanto, tende a aceitar melhor o conhecimento com foco na sua interação 
com a realidade, seja para compreendê-la, seja para transformá-la. 
 
Questão 3 - D 
Justificativa: Os pilares “aprender a conhecer” e “aprender a fazer” indicam 
que o homem deve prioritariamente estar aberto ao conhecimento para, 
então, poder compreender e transformar a realidade ao seu redor. 
Questão 4 - A 
 
 37 
Justificativa: A andragogia entende que o adulto está predisposto ao 
conhecimento quando percebe a relevância dos fluxos informacionais, assim 
como coloca o pilar “saber fazer” no estudo desenvolvido pela UNESCO. 
 
Questão 5 - B 
Justificativa: O papel do docente é fundamentalmente o de orientador na 
construção do aprendizado, e deve estar aberto ao livre andamento da 
dinâmica educacional de acordo com as experiências compartilhadas e as 
expectativas do grupo. As experiências profissionais do docente na área em 
estudo serão fundamentais para a reflexão sobre soluções e interpretações de 
determinadas questões. 
 
Questão 6 - A 
Justificativa: A educação corporativa reúne colaboradores com experiências a 
processos estruturados de aprendizagem, permitindo uma construção 
compartilhada de conhecimentos vitais ao alto desempenho profissional. Tal 
conhecimento não está limitado às praticas do dia a dia, mas permitem ao 
colaborador enxergar ganhos qualitativos em sua atuação profissional. 
 
Questão 7 - C 
Justificativa: Recebem o nome de universidades corporativas processos bem 
estruturados e complexos de educação empresarial, nos quais colaboradores 
e clientes podem passar por programas diversos de acordo com as 
expectativas e estratégias da própria empresa. Organizações com 
universidades corporativas demonstram não enxergar o investimento em 
educação como um custo, mas como estratégico na atuação para resultados 
e desenvolvimento de gestão de alto desempenho. 
 
Questão 8 - C 
Justificativa: Modelos de educação corporativa adotados por empresas 
internacionais não buscam necessariamente formar padrões, mas 
compartilhar experiências visando ganhos comuns a todos os setores. Assim, 
 
 38 
com as rápidas e grandes transformações no mercado, é fundamental que a 
empresa incentive seus colaboradores para que sejam eles os grandes 
promotores de conhecimento de ponta e melhores práticas. 
 
Questão 9 - A 
Justificativa: Um processo de educação corporativa não está baseado apenas, 
ou prioritariamente, na definição de um espaço físico, mas na disposição da 
organização em estruturar modelos de aprendizagem viáveis e adequados à 
atuação de seus colaboradores e voltados para o estímulo ao 
compartilhamento de experiências e desenvolvimento de novos 
conhecimentos organizacionais. 
 
Questão 10 - A 
Justificativa: A educação corporativa tem atuação interna e externa, e 
também é utilizada com fornecedores e clientes das organizações. 
Diferentemente dos métodos de “treinamento e desenvolvimento”, a 
educação corporativa visa compartilhar experiências na busca pela renovação 
dos conhecimentos organizacionais. 
 
 
 
Atualizado em: 09 jun. 2014