PROINTER FINAL III

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Curso Superior Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
3ª Série
APARECIDA REGIANE C. MARQUES – RA 9613491941
Projeto Interdisciplinar Aplicado ao
Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos
Humanos (PROINTER_III)
RELATÓRIO FINAL
Tutora Semipresencial: CLÁUDIA MARA VIOL FOLGOSI BERTI
Tutoria ONLINE: ANNE KAROLINE CASTRO
POLO PRESENCIAL - ARAÇATUBA/SP
2015.1
UNIVERSIDADE ANHANGUERA
Projeto Interdisciplinar Aplicado ao Curso Superiores de Tecnologia da Universidade Anhanguera Educacional, apresentado como requisito parcial para colação de grau do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos, Polo Araçatuba/SP, sob a orientação das tutoras presencial Claudia Mara Viol Folgosi Berti e online (web) Anne Karoline Castro, nas disciplinas de Gestão de Pessoas, Técnicas de Administração de Pessoal, Técnicas de Recrutamento e Seleção, Saúde e Segurança do Trabalho, Relações Sindicais e Negociações Trabalhistas ministradas pela Profª Mônica Satolani, Profª Rosemeire Farias e a Profª Márcia Aparecida Jacometo.
ARAÇATUBA/SP
2015.1
UNIVERSIDADE ANHANGUERA
SUMÁRIO
RESUMO ..........................................................................................................04
INTRODUÇÃO................................................................................................. 05
Necessidades Primárias a serem trabalhadas...................06
CRONOGRAMA..............................................................................................06
Política de admissão............................................................................06
Politica de Treinamento e DESENVOLVIMENTO.....................07
Plano de recompensa e Benefícios..............................................07
Política de saúde e segurança do trabalho.......................08
Politica de demissão.............................................................................08
CONCLUSÃO.................................................................................................... 10
REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA..................................................................11
						Resumo
		O presente trabalho tem por objetivo mostrar claramente todos os pontos referentes a um projeto direcionado a uma implantação do setor de recursos humanos em uma empresa privada e fictícia e assim demonstrando sua aplicabilidade. Este projeto tende a detalhar cada processo que envolve a implantação desse setor, demonstrando pontos de atenção a serem melhorados; planos de benefícios; política de admissão e demissão; plano de recompensa e remuneração estratégica e sem esquecer a política de segurança no trabalho.
					Introdução
		Com o passar do tempo, o cenário político, econômico e social vem passando por mudanças desde que o processo de globalização teve inicio e as tecnologias se difundiram, fazendo com que as empresas passem por momentos de mudanças e precisem alterar seu posicionamento frente ao mercado, passando a valorizar aspectos como o fator Humano. E por levando em conta esse fator, as empresas que querem se tornar mais competitiva devem investir na implantação de um Recursos Humanos, que tem a função de auxiliar nas questões de Gestão de Pessoas, tendo foco mais amplo que envolvem o clima organizacional, motivação, reconhecimento, recrutamento e seleção de talentos. 
		Segundo Chiavenato (2003) conceitua que recursos humanos é uma área interdisciplinar que tem a capacidade de envolver inúmeros conceitos oriundos de varias áreas, por tratar diretamente com o ser humano.
		Visando promover o desempenho da empresa, o setor de Recursos Humanos, tem como ferramentas importantes, que consiste em planejar, desenvolver,coordenar e controlar as pessoas que fazem parte da empresa.
		O primeiro passo para implantação de um RH na empresa, é fazer um diagnostico interno e externo na empresa , para assim determinar como serão solucionadas os problemas, garantindo resultados positivos.
		O recrutamento e seleção são de suma importância para um resultado positivo na empresa. E tem como objetivo atrair candidatos para determinada vaga,seja ela interna ou externa, e para que seja eficaz, deverá fazê-lo em número suficiente para fornecer o processo de seleção e assim permitir que este funcione.
		Em uma organização quando falamos de gestão de pessoas tratamos de processos de: seleção, recrutamento, orientação avaliação, treinamento, saúde, segurança, remuneração, relações sindicais e outros, inserindo pessoas em âmbito de trabalho fazendo assim uma junção de equipe para um fortalecimento de conhecimento, mantendo assim a empresa junto ao mercado, para que nesta competitividade tenhamos mais chances de alcançar melhores resultados e objetivos. 
Necessidades Primárias a serem trabalhadas
		O Recurso humano é a base para o funcionamento de qualquer organização, por isso o mesmo deve ser bem valorizado, pois a produtividade que gera os lucros para a empresa depende desse recurso, e para que a lucratividade seja efetiva o funcionário deve sentir-se bem em seu ambiente de trabalho para que possa desenvolver suas atividades com precisão e eficiência.
		De acordo com o supracitado, nesse trabalho será descrito o mapeamento dos problemas e insatisfações identificados na empresa, e todas as suas fragilidades. E ao final será traçado um plano de ação que venha agregar valor e possibilitar à empresa a mitigação das falhas identificadas e proporcionar a melhoria no desempenho dos colaboradores de modo a suprir suas necessidades corrigir suas irregularidades e assim trabalhar eficazmente. 
		O trabalho está dividido em etapas que detalham a gestão organizacional da empresa e faz o levantamento do diagnóstico da mesma para que possa ser elaborado um plano de ação que atenda as necessidades primárias da empresa e de seus colaboradores.
					Cronograma
				
		Através do cronograma de implantação de Recursos Humanos será possível construir relações mais transparentes do ponto de vista das expectativas do nível de gestão frente ao trabalho desenvolvido pelas equipes da ALL INFORMÁTICA.
Os resultados da implantação de Recursos Humanos irão impactar concretamente na qualidade de serviços e na satisfação dos clientes, que, no entanto poderão ser discutidas oportunidades como: gratificação por desempenho, crescimento interno, etc.
		A empresa deve tomar cuidado para não gerar insegurança aos colaboradores. Assim que possível eles devem ficar cientes dessa melhoria interna, para que as dúvidas não afetem a produtividade.
				Política de Admissão
		Buscando pessoas qualificadas e preparadas para exercer a função e a ocupação do cargo exigido, precisamos com isto elaborar e planejar um programa de processo seletivo que exija etapas onde não podemos errar para que com isso não cause gastos necessários a empresa.
		Para um processo de seleção temos que fazer uma serie de estudos tentando descobrir características ou qualificações ao candidato que pretende ocupar determinados cargos.
		(MILKOVICH e BOUDREAU 2008) Recrutamento é o processo de identificação e atração de um grupo de candidatos, entre os quais serão escolhidos alguns para posteriormente serem contratados para o emprego.
		Política de Treinamento e Desenvolvimento 
		
		Treinamento é o processo de preparar as pessoas para executar as tarefas exigidas por um posto de trabalho. Desenvolvimento é a ampliação de potencialidades, visando capacitar o individuo para ocupar cargos que envolvem mais responsabilidades e poder.
-Planejamento de um programa de treinamento.
a) quantificar o treinamento necessário;
b) definir a época ideal para o treinamento;
c) classificar as necessidades quanto ao conteúdo;
d) eleger a metodologia para cada necessidade de T&D;
e) documentar os eventos de treinamento;f) programar os eventos de treinamento;
g) identificar os recursos internos e externos a serem mobiliados;
h) orçar os investimentos;
i) apresentar o plano de treinamento- obter aprovação. 
-Tipos de treinamentos que podem ser utilizados por uma empresa.
		Normalmente a tipologia do treinamento e dividida de acordo com o local de realização, treinamento on the job e treinamento out the job. Os treinamentos on the job, ou dentro do ambiente de trabalho, são treinamentos no próprio serviço, com conteúdo profissionalizantes. Já os treinamentos out the job, ou fora do ambiente de trabalho, são mais formais e realizados em sala de aula, laboratórios ou locais alugados para a sua realização.		
			
			Plano de Recompensa e Benefícios 
		Uma das ferramentas que têm sido bastante utilizadas pelas empresas para aumentar a motivação de seus recursos humanos e consequentemente melhorar a produtividade são os planos ou programas de incentivos.
		Esses programas são elaborados nas organizações para recompensar os empregados que apresentam um bom desempenho, ou que se destacam pela qualidade ou comprometimento em seu trabalho, e podem ser concedidos de várias formas, como bônus ou participação nos resultados das empresas. Outras formas de benefícios, como licenças remuneradas, prêmios, reconhecimento público, etc. Também funcionam como forte aliado das empresas na manutenção da motivação, incentivando os trabalhadores premiados pelos incentivos e levando os demais a uma postura pró-ativa na busca de resultados.
		Os planos devem ser idealizados e planejados dependendo da contingência de cada organização e devem estabelecer padrões de desempenho e mensurados periodicamente para receber direcionamentos e ajustes necessários para garantir que as metas sejam alcançadas.
		
		Política de saúde e segurança do trabalho
		A Segurança do Trabalho corresponde ao conjunto de ciências e tecnologias que tem por objetivo proteger o trabalhador em seu ambiente de trabalho, buscando minimizar e/ou evitar acidentes de trabalho e doenças ocupacionais. Assim, dentre as principais atividades da segurança do trabalho, podemos citar: prevenção de acidentes, promoção da saúde e prevenção de incêndios. No Brasil, a segurança e saúde ocupacionais estão regulamentadas e descritas como Serviço Especializado em Engenharia de Segurança  e em Medicina do Trabalho (SESMT), que está regulamentado em uma portaria do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), Norma Regulamentadora nº 4 (NR-4) e, portanto, na legislação trabalhista brasileira.
		Na NR-4, está descrito como devem ser organizados os Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho, buscando diminuir os acidentes de trabalho e as doenças ocupacionais. Para alcançar esses objetivos e cumprir com suas funções, o SESMT deve ser constituído por: médico do trabalho, engenheiro de segurança do trabalho, enfermeiro de trabalho, técnico de segurança do trabalho, auxiliar de enfermagem, sendo o número de profissionais necessários determinado pelo número de trabalhadores e grau de risco.
		O SESMT tem como finalidade a prevenção, e é desempenhado pelos profissionais que o compõe, abrangendo conhecimentos de engenharia de segurança e de medicina ocupacional no ambiente de trabalho, de forma a reduzir ou eliminar os riscos à saúde dos trabalhadores. Dentre as atribuições dos SESMTs, podemos citar a análise de riscos, a orientação dos trabalhadores quanto ao uso dos equipamentos de proteção individual e o registro dos acidentes de trabalho (CLT – Artigo 162, inciso 4.1|4.2|4.8.9|4.10).
				Politica de demissão 
		A empresa deve garantir os direitos dos trabalhadores e primar por um processo que não abale a estrutura psicológica do indivíduo.
		O processo de demissão deverá ser planejado com antecedência para evitar possíveis reclamatórias trabalhistas e deve ser programado com base de justificativas aceitáveis pelas leis trabalhistas impostas no Brasil, do contrário uma empresa terá perdas financeiras, poderá prejudicar sua imagem perante o mercado e perder credibilidade. É preciso criar estratégicas para que ocorra da maneira mais natural possível e que as perdas não sejam maiores do que as previstas.
		O Desligamento poderá ser subdividido em três categorias: a demissão individual, que consiste no desligamento de apenas uma pessoa por motivos como reestruturação, dependências químicas, desempenho, redução de custos e outros fatores, como o desligamento de sua célula de trabalho por exemplo. A dispensa, que consiste em desligar pessoas por justa causa decorrente de roubos ou faltas gravíssimas, por exemplo. E a demissão em massa que é proveniente do desligamento de um grupo de pessoas de uma só vez, onde são desativadas pessoas por motivos como encerramento de uma célula da empresa, falências ou encerramento de atividades de curto prazo da empresa.
		
				Considerações Finais
		Devido a todos os conflitos gerados, a implantação de um RH não pode ser vista como uma simples tarefa técnica e operacional, mais que o gestor faça necessário se comprometer em algumas ações impostas para que dessa maneira todos estejam em sintonia para obter um resultado satisfatório nas melhorias da empresa.
		Percebeu-se também que o recrutamento e seleção de pessoal são essenciais e que os procedimentos precisam ser utilizados de maneira correta, pois é de suma importância proporcionar à organização maior desempenho ao utilizar essas técnicas, pois a mesma poderá reunir profissionais com nível de conhecimento elevado e com experiência no mercado de trabalho. Seja através de recrutamento interno ou externo. A seleção é utilizada por etapas que por ser tão detalhadas permite que a contratação seja feita de forma assertiva. Sendo assim o recrutamento e seleção bem executado trará grandes resultados positivos.
		Foi possível observar que e de grande importância para uma empresa o recrutamento e seleção de determinados candidatos para a adequação aos cargos pleiteados, visando o potencial e o perfil de cada um.
		Em uma empresa havendo uma determinada harmonia será gerado também um ambiente saudável e seguro para os seus colaboradores, valorizando também relações amistosas entre patrão, sindicato e gerando assim uma melhor relação trabalhista, tendo uma maior e melhor qualidade e produtividade para ambos.
					REFERÊNCIAS
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SALIBA, Tuffi M.. Curso Básico de Segurança e Higiene Ocupacional. 4ª ed. São Paulo: LTR, 2011.
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