Prointer III Final atualizado

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UNIVERSIDADE ANHANGUERA UNIDERP
POLO BARUERI-SP
CURSO SUPERIOR DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
Andréa Rodrigues Costa RA:3369565236
Graziela Goncalves Felecissimo RA:3701668005
Lana Kariorrane de Souza Silva RA3364537100
Lidiane Silva de Oliveira RA 3319478039
Nilvania Gomes de Oliveira Santos RA: 3382596301
Valdirene Vitor Lerbach RA3382591295
TÍTULO DO TRABALHO:
PROJETO INTERDISCIPLINAR APLICADO AOS CURSOS SUPERIORES DE TECNOLOGIA (PROINTER III) – RELATÓRIO FINAL
BARUERI
2017
Andréa Rodrigues Costa RA:3369565236
Graziela Goncalves Felecissimo RA:3701668005
Lana Kariorrane de Souza Silva RA3364537100
Lidiane Silva de Oliveira RA 3319478039
Nilvania Gomes de Oliveira Santos RA: 3382596301
Valdirene Vitor Lerbach RA3382591295
TÍTULO DO TRABALHO:
PROJETO INTERDISCIPLINAR APLICADO AOS CURSOS SUPERIORES DE TECNOLOGIA (PROINTER III) – RELATÓRIO PARCIAL
Projeto Interdisciplinar apresentado ao curso de Recursos Humanos da Universidade Anhanguera como requisito parcial à obtenção de nota para aprovação da disciplina de Projeto Interdisciplinar aplicado aos cursos de Tecnologia III.
Tutora Eletrônica: Helena Belotti
Tutor (a) de Sala: Alex Sandro dos Santos
CIDADE
2017
1. RESUMO 
O objetivo de realização deste trabalho se concentra em um desenvolvimento de um estudo da visibilidade na implantação de um setor de Recursos Humanos. Para concretização deste propósito foram considerados para análise, os conceitos, características, trajetória, história de recursos humanos, sistemas e subsistemas e modelos de gestão existentes. Foram abordadas todas variáveis que são necessárias para que se tivesse uma fundamentação teórica sólida para desenvolvimento da pesquisa de políticas no RH que consegue prover um canal de comunicação mais dinâmico com os demais setores da organização e também não está alocado como setor de tomada de decisões, mas sim como um departamento de pessoal, focado única e exclusivamente para trâmites burocráticos.
2. INTRODUÇÃO
 Este projeto tem por finalidade pontuar as necessidades básicas para a implantação da Área de Recursos Humanos em uma empresa. Mostrando a sua importância e relevância para o meio organizacional segundo os fundamentos teóricos encontrado nas literaturas. Será abordado qual o papel dos gestores na empresa e as suas atribuições, os objetivos, valores, capacidade de desenvolvimento de pessoal e criação de banco de dados. Diferente da mentalidade de muitos, o profissional de recursos humanos não é aquele que apenas cuida da documentação dos colaboradores, e sim primordialmente responsáveis de assessorar os três níveis da empresa desde o seu nível estratégico, tático e operacional desenvolvendo todos os setores, e dando uma ênfase nas pessoas. Será apresentado um cronograma com as etapas necessárias para implantação desse setor, levando em consideração desde a parte física, ou seja, o layout, onde estará localizado o departamento de recursos humanos, até a parte burocrática que abrange a parte de fechamentos mensais e consultorias. Sendo representado por cores o tempo necessário para essa implantação.
3. A ORGANIZAÇÃO
 A England Tecnologia iniciou suas atividades no ano de 2002 em São Paulo, com atuação na área de suporte em tecnologia e também com projetos de infraestrutura de cabeamento de redes estruturadas e telefonia. Atualmente também atua com um provedor de internet na região de Franco da Rocha.
 A England Tecnologia foi fundada pelo Sr. Wagney que aproveitou a oportunidade no mercado de prestação de serviços de tecnologia á pequenas e medias empresas que não possuem porte físico e financeiro que justifiquem manter uma equipe de TI fixa, pois sua infraestrutura abrange no máximo 20 computadores, mas que requerem um atendimento continuo tanto na manutenção física periódica e preventiva em seu parque tecnológico quanto no suporte técnico ao usuário final. Com o tempo a quantidade de clientes foi aumentando obrigando a England Tecnologia a contratar uma equipe maior para atender a demanda formando assim uma equipe de 10 colaboradores que realizam atendimento tanto in loco quanto remotamente nos clientes. No intuito de uma solução completa para a melhoria da equipe num todo, eles decidiram implantar a área de recursos humanos deixando de terceirizar o serviço que não lhe atendia conforme o desejado.
4. PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL
 A Pesquisa de Clima Organizacional é uma das mais importantes ferramentas para Gestão de Pessoas e Planejamento Estratégico de Recursos Humanos. O objetivo da Pesquisa de Clima Organizacional é mensurar o nível de satisfação dos colaboradores com relação aos aspectos do ambiente organizacional, o nível de comprometimento e a maneira como as pessoas interagem uma com as outras. O resultado final da Pesquisa de Clima Organizacional deve apresentar as informações necessárias para a identificação de oportunidades de melhoria e a elaboração de um plano de ações. 
“O clima organizacional é favorável quando proporciona satisfação das necessidades pessoais dos participantes, produzindo elevação do moral interno. É desfavorável quando proporciona frustração daquelas necessidades. ” (CHIAVENATO, 1994, p. 53). 
 Analisando as respostas do questionário que foi aplicado aos colaboradores, observou-se insatisfação geral com as perspectivas de crescimento na empresa, pois muitas vezes o novo colaborador da empresa tem privilégios a determinados cargos em detrimento dos demais, os salários defasados, falta de treinamento e falta de recompensa. Porém não demonstraram problemas quanto ao ambiente de trabalho e relacionamento com os gestores.
Segue o questionário da pesquisa utilizado:
	
Pesquisa de clima organizacional 
	Política salarial 
	Ótimo
	Bom
	Regular
	Ruim
	1. Forma de pagamento
	 
	 
	 
	 
	2. Exatidão nos valores da folha de pagamento
	 
	 
	 
	 
	Oportunidade de carreira 
	Ótimo
	Bom
	Regular
	Ruim
	3.Valorização do esforço
	 
	 
	 
	 
	4. Incentivo a qualificação
	 
	 
	 
	 
	5. Treinamentos
	 
	 
	 
	 
	6. Possibilidade de crescimento
	 
	 
	 
	 
	Comunicação interna 
	Ótimo
	Bom
	Regular
	Ruim
	7. Informação sobre mudanças e melhorias
	 
	 
	 
	 
	Programa de qualidade 
	Ótimo
	Bom
	Regular
	Ruim
	8. Seu conceito e impressão em relação ao programa da qualidade que está iniciando
	 
	 
	 
	 
	
	
	
	
	
	Relacionamento no trabalho 
	Ótimo
	Bom
	Regular
	Ruim
	9. Com os colegas
	 
	 
	 
	 
	10. Com os auxiliares
	 
	 
	 
	 
	11. Com os supervisores
	 
	 
	 
	 
	Ambiente de trabalho 
	Ótimo
	Bom
	Regular
	Ruim
	12. Limpeza, Ventilação e iluminação na área onde executo meu trabalho
	 
	 
	 
	 
	
	
	
	
	
	13. Condições de segurança (EPI’s)
	 
	 
	 
	 
	Maquinário e equipamentos
	Ótimo
	Bom
	Regular
	Ruim
	14. Recursos materiais e organização na área onde executo meu trabalho
	 
	 
	 
	 
	
	
	
	
	
	TOTAL DE PONTOS 
	 
	 
	 
	 
5. Pontos de atenção identificados e plano de ação para as anomalias 
 Primeiramente, será elaborado um regulamento interno, o qual estabelecerá as normas para recrutamento, seleção, salários, promoção, benefícios, recompensas e planos de treinamentos para os colaboradores. Dessa forma, será possível aumentar a confiança dos funcionários na organização. 
Estruturação de recrutamento e seleção 
 O recrutamento tem como objetivo atrair os melhores talentos para exercer uma determinada função. Pessoas com conhecimentos, habilidades, motivação e atitudes que contribuirão para levar a empresa a alcançar seus objetivos.
 O setor de Recursos Humanos realiza o processo de recrutamento, formando grupos para comporo processo de seleção. 
 Visando a estruturação do recrutamento e seleção na organização, realizou-se o levantamento do perfil profissional adequado aos cargos existentes na empresa, como experiência, qualificação técnica e as características pessoais, que devem ser compatíveis com a cultura da empresa, o que possibilitará a formação de uma equipe comprometida com os valores e objetivos da organização. 
 Os funcionários da empresa foram entrevistados e foi aplicado um questionário de avaliação de desempenho, permitindo montar o banco de dados a ser utilizado pela organização para uma possível promoção, no qual deverá conter todas as informações básicas e relevantes para a organização, informações como nome, endereço, estado civil, idade, qualificações profissionais, grau de instrução e características pessoais.
 Após o recrutamento será feito uma análise curricular dos candidatos, e assim prosseguir com o processo seletivo, sendo os selecionados submetidos a uma entrevista com o gerente do setor solicitante, que avaliara o conhecimento, habilidade e atitude do candidato à vaga. 
 O banco de dados também será feito com os candidatos que se apresentarem nos recrutamentos e não forem selecionados para a vaga, arquivaremos os currículos que serviram para futuras necessidades de recrutamento, e assim reduzir os custos com esses processos. 
 Aos candidatos aprovados no processo de seleção serão solicitados os documentos para contratação, sendo exame médico admissional, carteira de trabalho, carteira de identidade, CPF, PIS, título de eleitor, comprovante de residência, comprovante de escolaridade exigida para o cargo, registro profissional quando exigido e para os homens a carteira de reservista.
Plano de cargos e salários 
O Plano de cargos e salários são normas que regem a gestão de pessoas de uma organização, de modo a posicionar cada profissional dentro do quadro de funcionários. Tem por objetivo proporcionar ao colaborador desenvolvimento profissional dentro da empresa. 
Uma das propostas é realizar a estruturação do Plano de Cargos e Salários, para deixar claro a política de um plano de carreira. 
Com a descrição do perfil dos cargos, funções, determinando o perfil profissional, qualificações e competências necessárias para ocupação de cada um deles. Para isso, será elaborada estrutura organizacional da empresa.
Para o preenchimento de cada cargo ou função, deverão ser observados os pré-requisitos determinados no Plano de Cargo e Salários.
 Quando a empresa precisar abrir um processo de recrutamento seleção, o primeiro passo será realizar um recrutamento interno, buscando informações de perfil dos funcionários no banco de dados criado no RH da empresa. Havendo compatibilidade entre cargo e funcionário, o mesmo será promovido. Em caso de empate, será dada a preferência ao funcionário mais antigo. 
 Um dos procedimentos para a estruturação do Plano de Cargos e salários será reaver a Política Salarial da empresa, que tem o objetivo de estimular o crescimento e aumentar a confiança dos funcionários. Por isso realizamos uma pesquisa salarial junto aos sindicatos de cada função existente na organização. Dessa forma, será possível manter um equilíbrio entre os salários dentro da organização com base na compatibilidade com os cargos, bem como o alinhamento com o valor que é pago no mercado.
 
O funcionário poderá evoluir na empresa por destaque de habilidades, conhecimento, produção, tempo de empresa e por graduação, pós-graduação e mestrado. 
 O Plano de cargos e Salários será divulgado aos funcionários para que os mesmos possam saber das possibilidades de crescimento na organização, será um fator motivacional entre os funcionários que receberão orientação e feedback sobre as competências que precisarão desenvolver para alcançar seus objetivos, com isso a organização pode manter uma vantagem competitiva, pois é uma forma de atrair e reter pessoas.
Política de recompensa 
 As pessoas são motivadas por uma variedade de incentivos: como salario, benefícios e a necessidade de auto realização. 
 O regulamento interno terá uma política de recompensa e benefícios esse processo é importante, pois, é um elemento de incentivo aos colaboradores. As políticas de recompensa serão: 
Oferecer aos funcionários plano de saúde, com desconto de 30% a os funcionários e seus dependentes; 
Oferecer aos funcionários desconto de 20% em uma instituição de ensino superior;
Estabelecer metas, onde será acrescido e pago um valor a mais na remuneração com ênfase nos resultados.
Este método traz grandes benefícios aos colaboradores, a empresa e aos clientes, afinal os resultados são requisitos primordiais para o crescimento da empresa. 
Plano de Treinamentos 
 O RH irá levantar a necessidade de treinamento em cada departamento da empresa e elaborará um plano de treinamento conforme a especialidade de cada, utilizando o perfil de descrição do cargo. Os funcionários passarão por um treinamento mensal, tanto para qualificação básica, quanto para aperfeiçoamento técnico. 
 Esse programa elaborado pelo RH contribuirá no desenvolvimento dos funcionários, dando-lhes feedback para que possam colaborar para melhores resultados da organização e seu crescimento dentro da empresa. Com os funcionários recém-contratados, o treinamento inicial será contextualizar o novo colaborador com a cultura organizacional e a política de gestão da empresa.
6.CRONOGRAMA DE AÇÕES
O levantamento de diagnóstico é de suma importância, pois com esse método foi possível o RH elaborar um cronograma de ações, partindo do mais urgente.
Todos serão convocados para uma primeira reunião, onde será apresentado o novo setor da empresa, o Departamento de Recursos Humanos.
Nessa reunião será demonstrada a importância desse novo setor tanto para a empresa quanto para os funcionários.
Essa implantação demonstrara o quanto a empresa preza pela qualidade de vida dos funcionários dentro do ambiente corporativo.
Apresentamos o cronograma de ações a serem seguidas.
	Atividade
	Quantidade
	Carga horaria
	1. Definição da Metodologia do setor de RH na empresa para todos os colaboradores.
	2 eventos
	4h
	2. Divulgação da descrição de cargos, estruturação do plano de cargos e salários, estrutura organizacional da empresa, definição dos critérios para promoção, política de desempenho. Recompensas e aplicação de avaliação.
	1 evento
	3h
	
	
	
	
	
	
	3. Levantamento das necessidades de treinamento operacional.
	1 evento
	3h
	4. Elaboração do programa de treinamento e definição das ações necessárias 
	2 eventos
	4h 
	5. Ministrar treinamento aos funcionários iniciantes na primeira semana com a apresentação da cultura organizacional, missão, visão e objetivos.
	1 evento
	2h 
	
	
	
	6. Ministrar treinamento conforme o resultado do levantamento realizado.
	-
	-
	7. Implantação da metodologia de segurança higiene no trabalho.
	-
	Sem limite estabelecido
	
	
	
	8. Controle no banco de dados de pessoal.
	Mensal
	-
	9. Reunião semanal com os gerentes de cada setor para um feedback e busca de soluções para questões apresentadas.
	Semanal
	-
	
	
	
Observações e considerações sobre a entrevista com os funcionários 
 Para Chiavenato “a gestão de pessoas é um conjunto de práticas necessárias para conduzir a posição gerencial relacionadas aos recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensa e avaliação de desempenho. “
 A Pesquisa de Clima Organizacional é um conjunto de percepções dos funcionários sobre a empresa em que trabalham. Para Chiavenato, “o clima organizacional envolve uma visão mais ampla e flexível da influência ambiental sobre a motivação”.
 É necessário manter a motivação em alta no funcionário de uma organização para alinhamento de um clima organizacional favorável para os dois lados, empresa e funcionário. A pirâmide de Abraham Maslow defendea ideia de que os seres humanos possuem uma hierarquia de necessidades distribuídas e cinco grupos, as necessidades fisiológicas (necessidades primárias como respirar, fome e sede), necessidade de segurança (protegido de ameaças), necessidades sociais (família, amizade), necessidade de estima (sentir -se bem consigo mesmo, autoestima) e necessidade de auto realização (autodesenvolvimento). 
 Para ele as necessidades fisiológicas são de maior importância, pois é a essencial para o alcance das demais. Porém é necessário a contínua busca pelas outras necessidades, para que a motivação permaneça sempre em evidência. 
 A implantação da área de RH visa o alinhamento dos interesses da empresa aos interesses dos funcionários.
7. POLÍTICA DE ADMISSÃO 
 
Segundo o Livro Administração de Recursos Humanos onde mostra a relação sobre o registro de admissão a empresa monta um dossiê de empregado que normalmente estarão arquivados: currículo do empregado, cópia da carteira de trabalho, cópias de documentos pessoais (CIC, RG, ETC), ficha de registro, laudos do setor de RAS, requisição (RP), exames médicos e laudo médico, certificados, diplomas e registros profissionais do empregado, declaração médica da última empresa onde trabalhou dando resultado de se u quadro clínico da saída, relatório das informações cadastrais, entre outros documentos. Após o processo de recrutamento e seleção há uma admissão dos candidatos na empresa para se tornar funcionários da corporação onde o RH integra os novos funcionários na organização. 
Para Chiavenato, orientar significa determinar a posição de alguém frente aos pontos cardeais; encaminhar, guiar, indicar o rumo a alguém; reconhecer a situação do lugar onde ela se acha para então guiá-la no caminho, mas de nada vale tentar orientar as pessoas dentro da empresa se a empresa não sabe para onde pretende ir. 
Seus conceitos são: 
 A Visão é a descrição da situação desejada para a organização em um determinado 
A Visão é a descrição da situação desejada para a organização em um determinado 
A visão é a descrição da situação desejada para a organização em um determinado ano horizonte.
A missão é uma declaração de propósitos ampla e duradoura que individualiza e distingue o negócio, é a razão de ser da empresa em relação a outras do mesmo tipo.
A cultura organizacional é o conjunto de hábitos e crenças estabelecidos através de normas, atitudes, valores compartilhados por todos os membros da empresa.
A Socialização Organizacional é a maneira como a empresa procura ensinar aos novos empregados o modo como ele deve pensar e agir de acordo com as regras da empresa.
 
Chiavenato (200 0, p.204) descreveu esse assunto da seguinte forma: 
A admissão, transferência e promoção dos funcionários são baseadas em critérios 
válidos para toda a organização, de avaliação e classificação, e não em critérios 
particulares e arbitrário s. Esses critérios universais são racionais e levam em conta a 
competência, o mérito e a capacidade d o funcionário em relação ao cargo ou função. 
 
6 
 
 8 POLÍTICA DE DEMISSÃO 
 
Independente da razão de sua saída da organização, se demissionário ou demitido, o empregado nessa situação deve dirigir-se ao DP para legalizar sua mudança de situação de empregado ativo para inativo. Nesse momento, o DP normalmente verifica em diversas áreas da empresa eventuais pendências ou irregularidades na situação do empregado demitido ou demissionário. Por exemplo, empréstimos realizados pela área, benefícios, ferramentas em seu poder, material retirado do almoxarifado, etc., com o objetivo de registrar os descontos devidos em sua quitação. Entre as Razões e motivos de argumentação temos que evitar passivos trabalhistas, gerir plano de carreira e direcionar recrutamento, seleção e treinamento, 
Criando regras para administrar os salários, dentre outros. Na alteração de função fazemos reclassificação do cargo, promoção vertical (promoção para um cargo maior), promoção horizontal (aumento de salário por merecimento, no mesmo cargo), fim do período de experiência. O cargo estrutura-se em Nível Médio (Assistente); Nível Técnico (Técnico) e Nível Superior (Analista Administrativo). A partir do seu diagnóstico podemos elaborar uma adequada política de Remuneração:
Política de benefícios onde oferece vantagem não monetária para alimentar a qualidade de vida de seus colaboradores; 
Remuneração Fixa; 
Plano de participação dos resultados; 
Plano de Cargos e Salários; (dentre outros).
Política de benefícios onde oferece vantagem não monetária para alimentar a 
 Remuneração Fixa; 
 Plano de participação dos resultados; 
 Plano de Cargos e Salários; (dentre outros). 
Segundo Chiavenato (2004), entende-se que a seleção como processo de decisão utiliza três tipos de comportamentos: 
Modelo de colocação: há uma vaga e um candidato. Ou seja, o candidato apresentado será colocado na vaga em aberto sem sofrer nenhuma rejeição. 
Modelo de seleção: há vários candidatos para apenas uma vaga, onde os candidatos serão comparados na busca de p reencher requisitos exigidos pela vaga existindo assim duas alternativas: aprovação ou reprovação onde neste último caso o candidato será dispensado do processo.
Modelo de classificação: existem vários candidatos para vários cargos onde cada candidato é classificado para as vagas que se enquadram em cada perfil. Se o candidato for rejeitado em uma vaga, ele passa a concorrer em outra vaga.
 Modelo de colocação: há uma vaga e um candidato. Ou seja, o com candidato apresentado 
9. PLANO DE RECOMPENSA E BENEFÍCIOS 
 
O benefício é uma forma de remuneração indireta que visa oferecer aos funcionários uma base para a satisfação de suas necessidades pessoais. A remuneração indireta, isto é, os serviços e benefícios sociais são comuns para todos os empregados, porém, o que a empresa pode desenvolver são pla nos diferentes de serviços e benefícios sociais para diferentes níveis de empregados: diretores, gerentes, empregados mensalistas, horistas, cargos técnicos etc. O objetivo do plano de benefícios faz referência às expectativas de curto e lon go prazo da empresa em relação aos resultados dos planos de benefícios. Tendo em vista a melhoria da qualidade de vida dos empregados, melhoria do clima organizacional, redução da rotação de pessoal e do absenteísmo e facilidade na atração e na manutenção de recursos humanos. 
No ponto de vista do empregador, os benefícios sociais são analisados tendo-se em 
vista: os custos da remuneração total; os custos proporcionais dos benefícios, o que as outras empresas oferecem aos seus empregados, o seu papel de atrair / reter e motivar pessoas. Já no ponto de vista do empregado, os benefícios são analisados pela: distribuição justa (equidade) e adequação às suas necessidades pessoais. Existem duas maneiras de classificar os benefícios: o compulsório e o espontâneo. Benefícios compulsórios (legais) – Exigidos pela legislação trabalhista, previdenciária ou por convenção coletiva entre sind icatos: 13º salário, férias, aposentadoria, seguro de acidentes de trabalho, auxílio -doença, salário família. Alguns são pagos pela empresa e outros, pelos órgãos previdenciários. Benefícios espontâneos – Concedidos por liberalidade da empresa. São chamados também de benefícios marginais: refeições, seguro de vi da em grupo, empréstimos, complementação de aposentadoria, assistência médico hospitalar. 
10. POLÍTICA DE SAÚDE E SEGURANÇA DO TRABALHO
A Empresa adota uma política que visa proteger a saúde e a segurança dos seus trabalhadores, bem como da comunidade onde atua, fundamentando-se nos seguintes princípios básicos:
1. Promover a proteção da vida e saúde de seus colaboradores, mantendo um ambientede trabalho saudável e seguro;
2. Preservar seu patrimônio físico;
3. Prevenir efeitos danosos ao meio ambiente, agindo sempre em conformidade com as leis brasileiras em vigor, aplicáveis a matéria;
4. Cumprir e fazer todas as normas e regulamentos referentes à segurança e à saúde do trabalhador; 
5. Treinar e orientar todos os empregados, nos aspectos de Saúde, Segurança e Meio Ambiente;
6. Vistoriar periodicamente todas as operações através de fiscalizações internas e externas.
11.CONSIDERAÇÕES FINAIS
 O Pointer III, proporcionou compreender os aspectos relacionados à gestão de pessoas, através da implantação do setor de Recursos Humanos, na empresa England Tecnologia. 
 Segundo Chiavenato (2008, p.34), 
Na “era da informação ”, lidar com as pessoas deixou de ser um problema e passou a ser a solução para as organizações, mais do que isso, deixou de ser um desafio e passou a ser vantagem competitiva para a organização bem-sucedida. ”
 “As organizações consistem de pessoas, que caminham juntas, rumo ao objetivo final que é cumprir a missão da empresa, e durante este percurso fazer uso dos valores e da visão estratégica da organização, são itens fundamentais para o sucesso. “
 Com uma nova abordagem estratégica, vamos estabelecer metas que favoreçam as empresas, mas também que motivem os colaboradores de maneira justa, os recursos humanos ira nos capacitar para exercer as habilidades de cada um, transformando todos os parceiros num time, onde todos estarão avaliando a empresa, mudando os processos internos, o clima organizacional no geral será reestruturado em comum acordo. 
 Para obter melhor resultado, colocamos em prática uma entrevista de clima organizacional, o resultado mostrou índices baixos na satisfação de todos, um grupo totalmente desmotivado, em cima deste resultado, criamos programas de incentivos aos funcionários. Esperamos que o colaborador demonstre mais empenho com relação à organização que pertence se dedique e passe a acreditar na organização. 
 No início do projeto tivemos que implantar um novo setor dentro da England Tecnologia, os colaboradores não sabiam qual a função dos Recursos Humanos, foi preciso reunir todos, esclarecer qual nosso papel na empresa, nossa proposta para continuar a fazer parte do crescimento financeiro e a melhoria do clima organizacional, embora sempre vá haver insatisfação interna, o nível apresentado nas entrevistas foi altíssimo, o que no futuro pode causar um grande impacto na empresa, inclusive no setor financeiro e gerencial. 
 Manter o equilíbrio organizacional é fundamental para o sucesso e boa convivência interna, além de possibilitar criar um vínculo de confiança social, desenvolver competências, valorizar e apoiar as conquistas quando alcançadas. 
 E para finalizar, nada como um grande estrategista e administrador de empresas e pessoas: 
 “Se você der às pessoas as ferramentas adequadas e se elas usarem sua habilidade natural e sua curiosidade, elas irão desenvolver as coisas de uma forma que irá surpreendê-lo, muito além do que você poderia ter esperado”. (Bill Gates). 
12.REFERÊNCIAS BIBLIOGRAFICAS 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4. Ed. Manole, 2014. 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 3 Ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.
 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 2. Ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004. 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999. 
LOPES, Neyde Vernieri. Gestão estratégica de desempenho: otimizando o capital humano das organizações. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2009. 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Desempenho humano nas empresas: como desenhar cargos e avaliar o desempenho para alcançar resultados. 6. Ed. Ver. E atual. – Barueri, SP: Manole, 2009. (Série recursos humanos). 
 
LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos humanos: princípios e tendências. São Paulo: Saraiva 2005. 
Frase Bill Gates - GESTÃO DE PESSOAS. 
Disponível em: https://www.portaleducacao.com.br 
Acesso: 28/04/2016.