Relato visita Via Bebidas (1)

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Foi realizada uma visita, dia 12 de janeiro de 2018, na empresa Via Bebidas LTDA, Revenda autorizada da AMBEV, que atua no ramo Atacadista de bebidas, em Picos e Macrorregião, a partir de 09/01/2014, onde a Aline, gestora do setor de Recursos Humanos (RH), que na organização é denominado de Gente e Gestão, nos recebeu muito bem e apresentou em linhas gerais como funciona a empresa, que pertence a o mesmo grupo que também administra outra Revenda em Teresina, chamada Alfa Bebidas, onde ambas respondem às determinações da AMBEV. Porém, o foco da apresentação foi a área de RH, principalmente o que se refere a recrutamento, seleção, avaliação, integração, treinamento e demais processos da área de Gestão de Pessoas, da distribuidora que atualmente conta com 145 funcionários todos registrados.
A Revenda tem autonomia para definir seu modelo de negócio, que internamente recebe a nomenclatura de Descrição do Negócio (DN), desde que seja baseado nos critérios e princípios da Multinacional Brasileira AMBEV, dessa forma, possui sua própria história, com nome, logomarca, slogan, visão, missão, valores e objetivos (geral e por área), disponibilizados nos corredores e salas de reuniões para o acesso todos os envolvidos, servindo de subsídio para discutir e elaborar seu Planejamento Estratégico e suas metas, onde anualmente, todos os colaboradores se reúnem para fazer sua Análise SWOT e Farol de Metas, para cada área/setor. Visto que, a Multinacional realização duas auditorias por ano e se a franqueada não cumprir o padrão de excelência exigido, tira o direito da revendedora.
O departamento de Gestão de Pessoas (Gente e Gestão), dispõe de uma DN própria (equivale ao Planejamento Estratégico), seguindo as orientações da mantenedora, de acordo com o padrão de excelência e utilizando as ferramentas DPO (Distribution Process Optimisation) e SPO (Sales Process Optimisation), onde constam:
Fornecedores - internos e externos (entidade, pessoa, ou setor que fornece insumos);
Insumos - elementos necessários para o bom funcionamento dos processos e do alcance dos objetivos (produtos, serviço, tecnologia, informação, etc);
Objetivo - Ter gente apta (proativa e engajada), através de recrutamento e seleção com qualidade, trabalhando com segurança e gerindo os processos SDPO com treinamentos constantes, garantindo a satisfação dos funcionários;
Missão - Fornecer gente treinada, satisfeita e segura, garantindo execução com qualidade dos processos SDPO na revenda;
visão - Qualificar os pilares: Gente (57%), Gestão (57%) e Segurança (73%) no SPO e DPO em 2018;
Sonho - Ser a melhor Revenda AmBev com pessoas engajadas, reconhecidas e remuneradas pelo seus resultados;
Processos - Segurança, Recrutamento e Seleção, Treinamento e Desenvolvimento, Ambiente e Engagement, Remuneração e Benefício, MP Trabalhista, Ciclo de Gente/OPR, Gestão de Rotina, Gestão de Resultados e Gestão de Custo;
Produto - Gente treinada e desenvolvida, Gente remunerada, Programa 5S, Ambiente de trabalho seguro, Gente motivada e comunicada, Controle de Turn Over, Legislação Trabalhista, Gente avaliada, OBZ Controlado, Gente reconhecida, Preenchimento de vagas, Gestão da rotina e Gestão do desempenho;
Clientes - internos (Gestores, Funcionários, Diretores, Setores específicos) e externos (empresas, entidades, pessoas).
No tocante ao funcionamento da Gestão de RH, pelo que foi apresentado, o setor realiza quase todos os processos e terceiriza apenas alguns treinamentos ou serviços externos. A partir de uma reunião a cada inicio do ano, define as estratégias e traça um planejamento de admissão/demissão ou promoção de pessoas, que é enviado para a AMBEV, onde a mesma aprova ou ajusta e devolve para recrutamento e seleção. A preferência é sempre pela modalidade interna, pois só abre para divulgação externa quando não tem candidatos com o perfil desejado ou quando o candidato não está preparado, com exceção do diarista (sempre externo), por se tratar da função auxiliar de entrega, o mais baixo escalão, que passa por uma fase de teste durante seis dias, se aprovado, vai para banco de dados (reserva), em caso negativo, não vai para o banco. 
Com relação ao recrutamento, a Gestão de Pessoas faz a divulgação de vagas internamente, onde expõe no quadro de avisos (prazo de 05 dias para inscrição), havendo candidato, a gestora de RH conversa com o gestor imediato do mesmo, para ver perfil e se é possível liberá-lo ou não para a vaga, só depois vai pra seleção, avaliação e entrevista. Em caso de reprovação, o empregado volta para a sua função e o novo gestor dá o feedback para o RH, com as lacunas da pessoa, para que o mesmo seja preparado para assumir vaga no futuro, que dessa forma pode ir direto para aprovação. Não havendo inscrito interno, ou no caso de reprovação, a empresa faz busca no se banco de dados que deve conter uma quantidade mínima determinada, seleciona currículos entregue na recepção, assim como também busca fontes de terceiros como Carreira Vitoriosa, SINE, Universidades, etc (prazo de 05 dias também para inscrição), ou pode ser ainda através de alguma indicação, mas não admite parente dos funcionários. Foi citado com exemplo, a técnica de gestão, que é a segunda pessoa do RH, foi recrutada através de currículo entregue na recepção, sem vaga aberta e sem indicação, mas com um currículo excelente. Não tem programa de trainee, mas tem o Jovem Aprendiz.
O processo tem que finalizar em 30 dias, desde o recrutamento até a aprovação. Na integração do novo contratado, no primeiro dia é mostrado tudo sobre a AMBEV e a Via Bebidas, princípios, estratégias, processos, gestão, segurança (02 horas e meia), legislação trabalhista, remuneração, benefícios e treinamento, ai no segundo dia ele é apresentado ao gestor responsável e começa o trabalho. Todos os colaboradores tem avaliação de competência, plano de desenvolvimento individual, mesmo os diaristas tem avaliação, através de reunião com gestor direto para ver o perfil e o desenvolvimento dos indivíduos. A empresa tem plano de carreira e promoção, tendo em vista, que os cargos mais altos são assumidos somente por funcionários da área (não há recrutamento externo), por exemplo, supervisor de vendas é escolhido entre os vendedores. Todas as funções tem prova específica e prova prática.
No que se refere aos benefícios, as orientações vem da matriz, porém a empresa local define os detalhes, escolhe quem irá prestar o serviço e outros procedimentos. É oferecido aos empregados plano de saúde, vale gás, vale farmácia, vale alimentação, vale transporte e vale combustível.
 A gestora de gente, afirma que só demite alguém direto por desvio de conduta, em outras situações, procura saber o que está acontecendo e busca as soluções possíveis, como no caso de um vendedor que não consegue atingir a meta, após conversa com a gestora, vai ser acompanhado pelo gestor coach, passa por treinamento, fica consciente que está sendo reavaliado, ai após três meses, se conseguiu evoluir ao nível exigido continua na organização, se não evoluir ai sim, será desligado. Quando se trata de demissão, não negocia, pediu pra sair, só recebe o que for devido, mandou embora paga tudo que tem direito.
A revendedora de bebidas tem rotinas bem definidas, na questão de vendas, a matriz envia a e o gerente define só a rota e distribui as funções na equipe, onde o vendedor precisa enviar a abertura e fechamento da rota pelo palmtop, permitindo acompanhamento integral do mesmo, da mesma forma acontece nos outros setores. Todo dia tem reunião matinal para discutir o dia anterior (problemas, vendas, entregas, etc) e definir o dia em curso, cada setor faz a sua separada, somente a Aline participa de todas as áreas, alternadamente, devido ao choque de horários, pois precisa acompanhar o todo, tendo em vista, que na hora das decisões, independente do setor, ela estará envolvida. Nessa reunião, todos tem que mostrar o seu diário de bordo, que é definido (critérios AMBEV) de acordo com o cargo, onde é mostrado os erros e os destaques diários,depois segue um fechamento mensal, onde a autorizada bonifica os melhores de cada categoria e um fechamento anual, onde a AMBEV concede bonificações.
Na questão do controle de tempo, tudo é cronometrado na distribuidora, inclusive do departamento de pessoas, mas quando acontece imprevistos e tem tarefas urgentes, pode estender o horário e essas horas irão para o banco de horas (empresa tem plano de horas) ou outro colaborador é deslocado ajudar, enfim, tem que finalizar no prazo. Em caso de falta, alguém da área assume, pois 100% da equipe tem que saber de tudo do departamento, há essa rotatividade. Quando se trata de férias, outros motivos mais longos ou demissão, substitui por outro funcionário já preparado e se houver necessidade abre vaga para a função em aberto.
O RH realiza grande parte dos treinamentos, onde cada área levanta suas necessidades e repassa para o referido setor, que primeiro define se vai fazer, se é interno, já vai atendendo cada setor individualmente e se for externo, buscar o prestador do serviço e acompanha a capacitação, pois é necessário garantir pelo menos 80% de participação e aprovação. Aline também cuida da integração entre setores, dos atritos, por isso, toda segunda acontece uma reunião de duas horas, só com os líderes pra discutir esses entraves e enxergar o todo da empresa, por exemplo, um funcionário cisma e diz que vai fazer a rota, ai ela vai conversar pra entender o que está acontecendo e buscar uma solução. Em alguns casos, cada gestor trabalha suas equipes e depois trabalha-se o geral. 
No quesito segurança, a gestora o considera ainda um ponto fraco da gestão de pessoas, quando alguém não cumpre as exigências, regulamentos ou normas, inicia-se uma conversa e dependendo da necessidade/grau da transgressão, pode passar para advertência, ou suspensão. Em se tratando de repasse de combustível, só é liberado para o interessado, se o veiculo estiver de acordo com o checklist. E o Técnico de Segurança, escolhe cada ia uma rota com uma pessoa (surpresa) e vai checar se o colaborador está trabalhando de acordo com padrão de segurança e passa para a gestora de pessoas. Aline lembra que quando a empresa iniciou, 90% do quadro de empregados, não tinha habilitação, então, foi preciso todo um trabalho de conscientização e ajustes financeiros para solucionar esse entrave, agora se não tiver habilitação, não contrata mais, pois ainda tem um histórico alto em números de acidentes. Outro ponto fraco apontado é o turnover, pois a rotatividade de funcionários demissão/admissão, em um período de tempo, está em um nível percentual elevado. Mesmo ainda considera o RH como estratégia competitiva da empresa, afirmando tem trabalhado muito para que as pessoas se sintam parte da organização, tenham satisfação por estarem ali.
Baseado no estudamos em Gestão de Pessoas, a empresa analisada, encontra-se bem organizada, possui um modelo de negócio bem definido (internamente é chamado de Descrição de Negócio - DN), com todos os seus detalhamentos, com rotinas e metas estabelecidas, tanto geral, como também por áreas. Por se tratar de uma Revenda da AMBEV, multinacional que aplica altos padrões de excelência em gestão, podemos dizer que está muito além das empresas da nossa região, principalmente no que se refere a Gestão de Pessoas (RH), que é o foco da nossa observação. Um fato perceptível é que essa DN, foi construída com a participação de todos os colaboradores e a cada ano é debatida e atualizada, coisa muito distante para a maioria dos empreendimentos da realidade local e regional. 
Assim, pelo pouco que conhecemos da empresa e do setor de pessoal, durante a visita, o Planejamento Estratégico do referido setor, está muito bem elaborado, por isso, não encontramos itens que pudessem ser alterados com alguma sugestão, pois já contempla a proposta de negócio da organização, além de que, possui uma linguagem técnica muito específica para a empresa. Porém, nessa DN apresentada, não conseguimos perceber os valores organizacionais, então seria interessante contemplá-los quadro, por exemplo, a gestora do RH afirma que não admite parente de funcionários, que uma indicação tem um ponto positivo, pois tem informação extra sobre essa pessoa, que não tem dos outros, mas só ela só será selecionada se atender os critérios e competências estabelecidas, ai entraria um valor que é a ética. Não é mostrado nenhum valor da empresa com relação a sustentabilidade.
Em uma análise ambiental do setor de Gente e Gestão (como a empresa usa), podemos considerar como:
Pontos fracos - Taxa Turnover alta, alto índice de acidentes (segurança), falta de reconhecimento dos funcionários e falta de autonomia (depende da AMBEV);
Pontos fortes - Processo de recrutamento e seleção, benefícios, plano de carreira e promoção, trabalho em equipe;
Oportunidades - Inovação - ferramentas com padrão de excelência de gestão da AMBEV, ser a estratégia competitiva da empresa
Ameaças - Cultura do não uso dos componentes de segurança, política da AMBEV.
Diante do exposto, sugerimos que o RH crie um programa de reconhecimento que gere satisfação pessoal, fora da relação remuneração/benefícios, como viagem com a família, promover a participação do empregado em alguma coisa que ele considere importante pra sua vida, enfim, buscar essa motivação pessoal. Que pode ser trabalhado com o sistema de bonificação dos melhores (já existe mensal e anual), melhorar essa questão dos bônus e da frequência, pensar em alguma coisa simples mesmo, como por exemplo, produtos da empresa para um reconhecimento semanal ou no caso da viagem para o melhor do ano, independente do bônus da AMBEV. Assim como também, na questão da segurança, ao invés de punir, como funciona hoje, reconhecer/bonificar aqueles que internalizam as regras e respeitam em um período de tempo. Isso poderia reduzir as taxas de turnover e de acidentes. E ainda, tentar criar uma nova cultura organizacional, utilizando mais treinamentos externos (pois às vezes, o interno vira rotina e não surte o efeito desejado), através de atividades lúdicas, ou levando os colaboradores para conhecer experiências positivas e participar de eventos do segmento.
Portanto, como futuros administradores ou empreendedores, esse conhecimento e entendimento gerado pela visita à empresa Via Bebidas, será de grande valia, pois agora conhecemos na prática, o contexto de Recursos Humanos, como funciona os processos de Gestão de Pessoas, suas principais atividades e funções, o que é um Planejamento Estratégico, e como tudo isso, interfere na sustentabilidade do negócio, como esses fatores ajudam a construir uma organização competitiva. Assim, podemos comparar os conceitos estudados com a realidade observada e unir teoria e prática, para formar um novo conhecimento, que pode contribuir com o nosso crescimento pessoal e profissional.