desafio Sr. Alexandre

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ANHANGUERA EDUCACIONAL S.A.
Faculdade Anhanguera de Negócios de Belo Horizonte
Curso Superior de Tecnologia Gestão em Recursos Humanos
Viviane Carina de Sena Martins RA: 6194733559
Tutora Jaquelini Tonon Stefanello.
Desafio Profissional IV
Disciplinas:
 
DISCIPLINAS NORTEADORAS: Gestão de Desempenho, Treinamento e Desenvolvimento, Administração de Cargos, Salários e Benefícios, Educação Corporativa, Gestão do Conhecimento.
 
Belo Horizonte
2017
Viviane Carina de Sena Martins 
Desafio Profissional IV
 Belo Horizonte
2017
SUMÁRIO
1)- Introdução ...................................................................................................04
2)- Diagnóstico .................................................................................................05
3)- Planos de ação ............................................................................................14 
4)- Ações de Intervenção.................................................................................. 09 
5)- Conclusão ...................................................................................................08 
6)- Referências Bibliográficas............................................................................15
1)- INTRODUÇÃO
A globalização determina uma nova situação para as empresas agirem no mercado. O fator financeiro não é suficiente para manter a competitividade. É preciso repensar questões como gestão do capital humano e da qualidade do serviço ou produto oferecido, melhorar ainda os processos internos e aprimoramentos contínuos visando sempre maior eficiência e eficácia. Em conjunto com tudo isso percebe-se o valor do conhecimento adquirido e a solidez alcançada tornado a empresa cada vez mais competitiva.
Uma forma de melhorar a produtividade é utilizando a aplicação da metodologia Kaizen – melhoria contínua, necessitando de criatividade que está diretamente relacionada às pessoas. Nesse momento percebe-se a necessidade de uma equipe capacitada e preparada para aplicação da metodologia de forma que os resultados sejam garantidos.
Assim sendo, a gestão do conhecimento contribui significativamente processo de produção, uma vez que, adquirida e aplicada corretamente é uma estratégia empresarial fundamental.
É de suma importância que as empresas utilizem recursos para mapear e registrar os conhecimentos e as melhores práticas de gestão de seus trabalhadores disponibilizando assim o conhecimento para todos na organização, auxiliando na quebra de paradigmas e na modelagem do comportamento humano necessário para a construção de uma cultura colaborativa e participativa. 
A gestão do conhecimento ajuda muito para alcançar a competitividade no mercado assertividade sendo possível mensurar a eficiência da organização com maior segurança. Portanto, através de pesquisas bibliográficas propõe-se um estudo sobre a importância da gestão do conhecimento para a melhoria contínua no processo produtivo.
2) DIAGNÓSTICO: 
A área de recursos humanos é fundamental para o funcionamento de todas as empresas, por isso é necessário que seja bem valorizado uma vez que a produtividade resulta em lucros para a empresa, Para que essa lucratividade seja efetiva, o colaborador deve estar bem instalado em seu ambiente de trabalho, precisa sentir-se valorizado para exercer suas atividades com precisão e eficiência.
Observada a real situação da empresa, problemas de má gestão foram evidenciado:
Problemas relacionados a Gestão de Desempenho:
- Não há visão de qual área precisa de receber formação e capacitação.
- Contratação equivocada por não haver clareza nos requisitos, falta de captação e retenção de talentos
-Estímulo para a produção
Os colaboradores estão com alto grau de desmotivação, e isso impacta diretamente a produtividade da empresa, afeta diretamente o processo de interação entre os colaboradores e gestores. Para um bom desempenho dos processos da empresa é fundamental um bom relacionamento entre colaboradores e gestores, para que a empresa cresça e desenvolva, os colaboradores precisam sentir-se valorizados pela instituição e disposto a trabalhar na empresa quando esta lhe oferece recurso para capacitação e aprimoramento de suas habilidades.
- Falta de interação entre o pessoal, o modelo de gestão utilizado é antigo.
Problemas relacionados ao Programa de Treinamento e Desenvolvimento de pessoas na empresa
- Gastar com treinamento e desenvolvimento é formar gente para o concorrente
Não há indicadores; Alexandre não acompanha a necessidade de treinamento, não acompanha os desenvolvimentos feitos pelos gerentes, não é feita adequadamente; direcionamento e sentimento de pertencer; a forma de retenção é voltado somente a recursos financeiros, etc,  quando Recursos Humanos realiza o treinamento tão esperado, já há tantos problemas dentro da empresa com clima, liderança, processos que realmente o dono do negócio fica com a sensação de que formou para o concorrente.
- Ser o proprietário ou o líder principal da empresa não “comprar” a ideia da mudança 
Alexandre precisa ser uma ação genuína com alto sentimento de propósito do líder. O líder está à frente das equipes, e sempre é observado, é um exemplo que tende a ser seguido, percebido como prioridade e embaixador da mudança.
- Não aproveitar os recursos internos em Treinamento e Desenvolvimento Falta um equilíbrio financeiro da empresa, e falta ainda entender qual o resultado que a empresa busca com os treinamentos oferecidos, e a falta desses indicadores impede a empresa de melhorar sua performance tornando-se lenta diante do mercado e pouco competitiva. 
- Cancelar todo o investimento de treinamento e desenvolvimento nos momentos de crises
A empresa está em crise financeira no momento, haja vista, Alexandre não investe mais na capacitação dos colaboradores. Se a sua empresa precisa contratar líderes externos quando abrem vagas, pode ser que não há sucessores internos.
Problemas relacionados à Política de Cargos e Salários:
_Criação cargos aleatórios sem observar a funcionalidade da empresa
Isso acarreta em uma contratação desnecessária e gastos com um recrutamento e seleção ineficiente.
_Não aliar cargos às funções e aos salários
Durante a criação de um organograma ideal para os novos cargos, muitas empresas pecam ao não alinhar essas profissões às suas respectivas funções, atividades que serão realizadas e aos salários correspondentes. 
_ Falta de motivação por não haver plano de carreira
Ao se aplicar uma remuneração variável em decorrência da produtividade, ou um plano de carreira que valoriza o trabalhador, a motivação torna-se evidente, pois passam a ver sentido e valor nas suas atividades, melhorando, consequentemente, a autoestima e a motivação dos profissionais
Problemas relacionados à Planejamento de Carreiras, 
_ Falta explorar as habilidades
É importante conhecer quais as necessidades e habilidades dos colaboradores. A partir daí tomar medidas para que os colaboradores fiquem melhor qualificados, conhecer mais os clientes e melhor maneira de atingi-los , ter domínio sobre os assuntos da empresa e a produção consequentemente, aumenta,
_ Alexandre não conhece bem a sua empresa
Antes de mais nada, Alexandre precisa conhecer a sua empresa, o que ela tem a oferecer aos seus empregados. Deve deixar explícito exatamente o que espera deles o que pode ser feito para que a empresa cresça. Precisa ser acompanhado de perto todo trabalho realizado e orientar as metas traçadas corretamente.
_ Falta um pessoal melhor preparado e motivado
Quando a equipe trabalha capacitada e bem motivada, a produtividade eleva e os lucros da empresa sobem, o clima organizacional tende a ser melhor e, consequentemente, a obtenção de resultados é certeira. Investir em um bom plano de carreira nas empresas é o melhor caminho e uma garantia de futuro para toda organizaçãoempresarial.
Problemas relacionados à Programa de Remuneração Estratégica
- Modelo rígidos e imutáveis
Conforme (CHIAVENATO, 1999), os padrões rígidos e imutáveis, o salário baseado nos cargos, tinha como política de generalização que se aplicavam aos funcionários, sem levar em conta suas diferenças individuais onde se baseava no tempo e não no desempenho com ênfase em valores fixos e estáticos.
- O salário baseado nos cargos
Tem como política globalizar e generalizar os funcionários, sem levar em conta suas diferenças individuais, baseando no tempo e não do desempenho o com ênfase em valores fixos e estáticos.
- Diferença Salarial: 
A atual política salarial adotada pela empresa não atende as expectativas dos seus 
funcionários, pois não tem sido proporcional ao esforço e c apacitação dos mesmos. E, além 
disso, os salários de algumas funções estão abaixo da média de mercado, o que tem desmotivado alguns funcionários e com isso gerado alguns conflitos dentro no ambiente interno da organização.
 
3)- PLANO DE AÇÃO: 
Para implementar as ações necessárias, é preciso que os gestores estejam capacitados a gerenciar e organizar de acordo com o apoio da administração: Planejar, Organizar, Dirigir e Controlar.
Tendo feito o diagnóstico, a ação de intervenção abrange vontade organizacional, política e econômica, pois as mudanças no ambiente será aplicado e deve ser adotado por todos.
Todo processo de mudança positiva na empresa é visa no bem estar dos colaboradores.
4) - Ações de Intervenção. 
Dificuldades para trabalho em equipe 
Segundo autor Vergara (2013, p.: 208), 
“Uma equipe tem que saber a que vem. Tem de saber a razão da sua existência. Tem que ter a consciência do propósito a que sustenta e a move”
E ainda Segundo Vergara (2013, p.: 208)
“Uma habilidade relevante no trabalho em equipe é a da negociação, aquela que busca chegar a um acordo.” 
Adotamos as seguintes medidas:
Realização palestras motivacionais sobre trabalho em equipe, realização de dinâmicas em grupos, ajuda aos colaboradores a como ligar com conflitos, promoção de treinamentos voltados para o gerenciamento de conflitos, propondo dinâmicas em grupo; Ensinar os funcionários, a lidarem com conflitos; Promover treinamentos voltados para o gerenciamento de conflitos; estimular os colaboradores a compartilhar informações de forma a ajudar o outro, criando com isso, um clima amigável no ambiente de trabalho.
Funcionários desmotivados. 
Já ficou comprovado que colaboradores quando sentem-se valorizados pela organização, trabalham mais e melhor, diante desta realidade, destacam-se palavras de Oliveira (apud Vergar a, 2013) ao dizer que: 
“Dentro desse novo mundo que começa a configurar-se, a tendência é que as organizações cada vez mais ampliem seu papel, deixando de ser somente unidades de produção de bens e serviços para ser também espaços sociais, onde os indivíduos em grupos, possam realizar aprendizagens mais significativas para o desenvolvimento de seus potenciais inexplorados; onde tenham oportunidade de usar seus talentos em prol do próprio desenvolvimento e do desenvolvimento da organização, da sociedade e, numa perspectiva 
Mais ambiciosa, da própria terra, esta nave onde estamos reunidos para uma mesma viagem.” 
(OLIVEIRA, apud VERGARA, 2013, p. 185). 
Para buscar a motivação dos colaboradores implementaremos as seguintes Intervenções:
Promoção de cursos e atividades de capacitação voltada para cada perfil profissional, assim os colaboradores terão maior confiança e estimulados de colocar e prática as novidades de seu setor.
Alinhar as atribuições referentes a cada cargo, e uma jornada de trabalho equilibrada de tal forma que nenhum colaborador fique sobrecarregado com atividade que não condiz com seu cargo ou atribuição extremamente exaustiva.
Retribuição oriunda dos gestores ao esforço desempenhado pelo colaborador.
Implantar planos de carreira para os colaboradores, adorar práticas de recompensas que sejam lucrativo tanto para a organização quanto para os colaboradores.
Diferença Salarial. 
Segundo Vilas Boas e Andrade, 2013: 
“A construção de um plano de remuneração requer cuidados, pois provoca forte impacto nas pessoas e no desempenho da organização pelo seu efeito e consequência, o desenho de um sistema de remuneração oferece dois de um lado, deve capacitar a organização para alcançar seus objetivos e, de outro, deve ser moldado e ajustado às características únicas da organização e do ambiente externo que a envolve.” (VILAS e ANDRADE, 2013, p. 78).
 E ainda segundo o autor Andrade (2013, p. 81),
 “A política salarial é o conjunto de decisões organizacionais tomadas a respeito de assuntos relacionados a remuneração e benefícios concedidos aos funcionários”. Diante disso, segundo o autor Andrade” (2013, p.: 81) “O objetivo principal da remuneração e política salarial é criar um sistema de recompensa que seja equitativo tanto para a organização como para os seus funcionários”. 
Estratégias e medidas atotadas para soluciona esse agravante
Adotar uma política salarial justa e equitativa de acordo com o cargo e a jornada de trabalho de cada colaborador.
Trabalhar com salários na média do mercado e se possível um pouco acima de modo a estimular o colaborador.
Desenvolver um plano de benefícios ao colaborador: alimentação. Salário família, plano de saúde, lazer.
Implementadas as intervenções espera-se como resultado:
Aumento da produtividade, melhoria na motivação dos colaboradores,
Aumento na satisfação dos colaboradores cientes de seus direitos e deveres
Política salarial mais efetiva
Solidez da empresa frente ao mercado
Aumento do faturamento da organização
Aumento da confiabilidade do valor da empresa com os clientes e empregados
Desempenho de recursos otimizados
Salientando que é fundamental a implementação das ações para a empresa visto que é importante que o colaborador esteja bem para desempenhar suas tarefas com eficácia e determinação contribuindo par otimização dos recursos e desempenhos da empresa visando crescimento frente ao mercado no qual faz parte e tornando-se um diferencial em excelência por saber trabalhar com uma gestão estratégica de pessoas.
5)- CONCLUSÃO
Conhecimentos devem ser divididos e compartilhados para que se multiplique e a gestão do conhecimento visa exatamente com preservação da memória organizacional. Após a sua criação e sustentação a cultura coletiva de compartilhamento de conhecimento as pessoas da organização se mantém motivadas a colaborar com um sentimento de “posse” a um grupo que contribui para esse progresso. A criatividade seletiva quando valorizada conduz ações para a análise e solução de problemas no processo produtivo.
É fundamental uma liderança positiva quando se visa melhoria contínua. Isso ocorre porque as pessoas estão associadas ao processo de evolução neste campo, essa atividade tende a evoluir com resultados diretamente relacionada à maneira como os operadores conduzirão esse processo.
Gerir conhecimento em toda uma organização, sobretudo no processo de produção o grande diferencial para se obter sucesso, uma vez que proporcionará a cultura da melhoria. A gestão do conhecimento sempre sustenta a cultura da qualidade facilitando e realizando as intervenções necessárias para alcançar os objetivos almejados nos processos de produção, colocando a organização sempre em patamares mais competitivos no mercado.
6)- Referências Bibliográficas
https://www.catho.com.br/carreira-sucesso/colunistas/convidados/5-erros-que-derrubam-um-projeto-de-universidade-corporativa
http://www.rh.com.br/Portal/Desempenho/Dicas/7205/10-beneficios-da-gestao-por-competencias.html
http://risedh.com.br/blog/10-erros-em-treinamento-e-desenvolvimento-que-pequenas-medias-e-grandes-empresas-cometem/
http://passanorh.99jobs.com/6-erros-fatais-da-elaboracao-do-plano-de-cargos-e-salarios/
https://www.sbcoaching.com.br/blog/carreira/como-preparar-plano-de-carreira/http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/remunerao-estrategica/