RESUMO DAS AULAS

Prévia do material em texto

Aula 1
	Cargo: Um conjunto de funções com uma posição definida na estrutura da organização.
	
	O Plano de Cargos e Salários,é correto afirmar que seus objetivos são:
Ser justo internamente, compatível com as condições econômicas da organização e competitivo externamente.
	
A estrutura salarial é uma resultante do processo de avaliação e determina o valor progressivo dos cargos alinhando-os por sua importância dentro da estrutura hierárquica, estabelecendo uma ordenação coerente para facilitar a definição das tabelas salariais. Marque a alternativa que contém elementos que estão relacionados a esta estrutura salarial: Grau da tabela salarial, curva de referência, salário médio do grau, faixa salarial.
Conceito de Gestão de Cargos e Salários:
 Conjunto de Regras, Normas e Procedimentos que estabelece os mecanismos de Gestão de Recursos Humanos das empresas com base nos aspectos organizacionais e compensatórios do trabalho.
Função: É um agregado de tarefas atribuídas a cada indivíduo
Cargo: É um conjunto de funções substancialmente idênticas.
		Um cargo é uma unidade organizacional, composta por funções que deverão ser exercidas pelo ocupante do cargo. A função consiste em um conjunto de deveres e responsabilidades que o tornam um cargo separado e distinto dos demais cargos da empresa. 
		
	
	
	
	
	a posição do cargo no organograma define seu nível hierárquico, a subordinação, os subordinados e o departamento ou divisão onde está situado
	
	
	um cargo constitui uma unidade da organização e consiste em um conjunto de deveres e responsabilidades que o tornam separado e distinto dos demais cargos
	
	 
	a descrição de cargos permite, a qualquer pessoa que leia, compreender a natureza das atividades descritas
	
	
	a avaliação de cargos inclui o relato dos requisitos e responsabilidades inerentes ao desempenho das atividades relativas aos cargos.
O Plano de Cargos e Salários é uma ferramenta eficiente e eficaz para atrair e reter o capital intelectual da organização. Sobre esta tecnologia administrativa é correto afirmar que seus objetivos são:
Ser justo internamente, compatível com as condições econômicas da organização e competitivo externamente.
PAGAMENTO  é o meio pelo qual uma pessoa proporciona satisfação de suas necessidades e das de sua família. Para muitas pessoas com atitude instrumental quanto ao trabalho, ele é a principal razão para se trabalhar.
Aula 3:
Vários aspectos influenciam a tomada de decisão para implantação de um Plano de Cargos e Salários. Crescimento do número de cargos, necessidade orçamentária, mercado concorrente e insatisfação interna são destaques desta influência. Isso faz com que a alta gestão possa, em determinado momento: Refletir na necessidade de organizar a estrutura funcional.
 Influência para implantar um Plano de Cargos e Salários: Crescimento do número de cargos, necessidade orçamentária e mercado concorrente;
 Os objetivos de um Plano de Cargos e Salários devem estar alinhados com os anseios da organização. 
Existe a necessidade de construir relatórios que contemplem algumas informações entre elas o número de cargos e os grupos ocupacionais existentes na organização. 
Existe a necessidade de construir relatórios que contemplem algumas informações entre elas o número de cargos por grupo ocupacional e a quantidade de empregados por cargo existentes na organização.
		
		
	
	
A análise de cargos é uma etapa da elaboração do Plano de Cargos e Salários que consiste em: Descrever os cargos e seus requisitos.
Quais os principais características exigidas ao profissional que irá coordenar o processo de implantação de um Plano de Cargos e Salários? Ser um profissional de remuneração e ter conhecimento profundo do processo de implantação, bem como de toda a organização.
São pontos que fortalecem e justificam a implantação de um Plano de Cargos e Salários (PCS), de acordo com o que foi observado em nossa disciplina: O momento de cada empresa, sua saúde financeira, o clima interno e seu nível de competitividade;
A definição dos prazos relacionados no cronograma de implantação deve ser amplamente divulgado para todos os gestores.
Na fase de implantação do Plano de Cargos e Salários está o levantamento e análise das sugestões das gerências.
Aula 4
Uma descrição de cargo: O título do cargo, a descrição sumária, a descrição detalhada e os requisitos básicos de qualificação.
Coletar informações sobre funções desenvolvidas por determinado empregado, compreender as condições em que o trabalho é realizado, bem como os requisitos necessários ao exercício das funções. Essa ideia geral se encaixa melhor na etapa: Levantamento de funções, que pode ser realizado através da entrevista, do questionário e da observação local;
O profissional de remuneração deverá ser capaz de escolher o melhor método para a condução do levantamento das responsabilidades de cada cargo. 
A escolha dependerá das características das funções desempenhadas, mas predominantemente, o que é mais utilizado são as entrevistas acompanhadas de um questionário.
Em funções extremamente operacionais, a observação local pode ser adicionada ao processo, como complemento das informações obtidas com o ocupante do cargo.
A Especificação é o relato de requisitos, responsabilidades e dificuldades enfrentadas pelo ocupante no exercício de suas atividades. São relatos objetivos e concisos para facilitar a avaliação do cargos. 
Aula 5
Principais objetivos do Comitê de Avaliação:
- Garantir a correta hierarquização dos cargos;
- manter critérios uniformes nas avaliações;
- garantir aceitação posterior das avaliações pela participação de indivíduos das diversas áreas da empresa.
Composição do Comitê:
- Gestor da área de administração de salários;
- analistas de Cargos e salários;
- gestores das áreas que estão envolvidas no trabalho.
Na avaliação dos cargos utiliza-se um comitê de Avaliação. Pode-se afirmar que um dos objetivos deste comitê é: Garantir a correta hierarquização dos cargos
O método de avaliação é a forma utilizada para obter o valor relativo do cargo, permitindo assim, a construção de uma estrutura hierárquica. 
Os métodos podem ser classificados em não quantitativos e quantitativos.
Escalonamento Através da Comparação Binária
 
Neste método, os cargos-chave são comparados aos pares, de tal sorte que cada cargo em análise é comparado a outro, resultando em uma hierarquização.  Cada avaliador compara os cargos das linhas com os cargos das colunas, 
Quando na comparação o cargo da linha for superior ao cargo da coluna, o cargo de linha com o sinal  (+) corresponde a 1 ponto. 
Quando na comparação o cargo da linha for inferior ao cargo da coluna, o cargo de linha com o sinal  (-) corresponde a 0 ponto. 
Terminada a comparação dos pares, somam-se os sinais obtidos por cada cargo nas linhas e soma-se 1, resultando no escalonamento. 
Após a avaliação individual, reúnem-se os membros do Comitê para se chegar ao consenso.
	Podemos afirmar que avaliação de cargos representa: Posição relativa que o mesmo ocupa na estrutura hierárquica da organização de forma que possa ser transformado em valor absoluto ( salários)
As empresas, em geral, devem adotar um sistema de avaliação de cargos simples e de custo reduzido como o denominado escalonamento; 
A participação do gestor, na forma de um ou mais comitês, deveria ser considerada, inclusive com representação sindical, quando aplicável; 
Comitês são normalmente formados por: Ocupantes de cargos gerenciais, representantes das mais variadas áreas.
A avaliação dos cargos pelo método de pontos deve ser feita considerando-se 4 dimensões: Responsabilidades, Condições de Trabalho, Requisitos Mentais e Requisitos Físicos. Dentre os fatores que estão incluídas na dimensão Requisitos Mentais pode-se citar: Complexidade das tarefas.
Qual dos métodos citados a seguir apresenta viabilidade de uso no processo de coletade dados na análise de cargos? Observação direta.
Aula 6:
A área de cargos e salários compreende um conjunto de normas e procedimento que estabelecem uma estrutura de cargos e salários equitativa na organização. Neste sentido, a gestão de cargos e salários tem como um dos seus principais objetivos: Equilibrar os salários pagos pela empresa com os salários pagos pelo mercado através da pesquisa salarial.
A administração de cargos e salários possui alguns desafios, entre os quais o de buscar, permanentemente, o chamado equilíbrio externo. Nesse contexto é apresentado o conceito de valor absoluto dos cargos. Que ferramenta apoia, de forma mais decisiva, de uma forma geral, esse equilíbrio externo e a definição do valor absoluto dos cargos? Pesquisa Salarial.
Você foi contratado para participar da elaboração de um plano de cargos e salários (PCS) em determinada Organização, para a qual o sistema de pontos foi selecionado. Das opções a seguir qual se apresenta mais alinhada ao desenvolvimento e aplicação do método? O Analista selecionou os cargos-chave e analisou os fatores de avaliação. Após ponderação, os fatores receberam pesos (%) e foram desdobrados em ¿graus¿. A partir daí o comitê foi convocado para atuar na avaliação dos cargos da Organização.
Aula 7:
Numa análise dos resultados de uma pesquisa salarial são vários os fatores os quais devemos ter conhecimento para efetuar uma análise correta. A qualidade da coleta dos dados sem dúvida é um destes fatores, mas ter conhecimento das medidas de posição adotadas também é fundamental para o entendimento dos resultados de uma pesquisa salarial, assim indique abaixo qual o significado de Mediana: Mediana é o ponto central de um conjunto de dados ordenados de forma crescente.
As tabulações da pesquisa salarial apresentam os mais variados formatos; entretanto , o conteúdo costuma ser o mesmo, salvo algumas exceções que são praticada por mais empresas de mais recursos. Dentre as afirmativas abaixo marque as medidas de tendência utilizadas são: Menor salário; maior salário; Salário médio; 1º quartil; 2º quartil (ou mediana);3º quartil; moda e desvio padrão.
Quais os itens - que consideramos para os primeiros ajustes dos salários coletados, que podem influenciar diretamente o resultado da pesquisa? Data base, jornada de trabalho e quantidade de salários pagos ao ano. 
Para a elaboração de uma tabela salarial, temos como orientação algumas etapas bem definidas. Entre os itens abaixo relacionados, qual não está relacionado ao contexto de elaboração de uma Tabela Salarial? Definição dos cargos que serão administrados pela tabela salarial.
O conceito que apresentamos abaixo se refere a qual dos termos que são utilizados pelo mercado no estudo da estrutura salarial: "É quando o salário de um grau supera o dos graus mais elevados na estrutura salarial." Sobreposição da faixa.
	Uma política de administração de cargos e salários possui diversos objetivos, entre os quais: Definir critérios para definição do salário de admissão.
Tabelas, estruturas ou escalas salariais adotam diversas terminologias de uso quotidiano pelo gestor de RH. Estão entre tais terminologias? Amplitude salarial, faixa salarial, classe salarial e graus.
Qual o nome dado, para a fase de um plano de cargos e salários, na qual organizarmos os salários de forma progressiva para atendermos à crescente valorização dos cargos resultante do processo de avaliação? estrutura salarial.
O conceito que apresentamos abaixo se refere a qual dos termos que são utilizados pelo mercado no estudo da estrutura salarial: "Corresponde a diferença percentual entre o salário máximo e o salário mínimo do grau." 
Amplitude da Faixa.
Uma pesquisa salarial foi realizada e produziu os seguintes dados: média = R$ 2.200; mediana = R$ 2.400; Q1 = R$ 1.750; Q3 = R$ 2.900; índice de variação = 12,6%. Em relação aos referidos dados, é possível afirmar que: 
50% dos salários pesquisados são inferiores a R$ 2.400;