APS Gestão de Pessoas

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UNIVERSIDADE PAULISTA
INSTITUTO DE CIÊNCIAS SOCIAIS E COMUNICAÇÃO
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
 
TRABALHO TEMA
GESTÃO DE PESSOAS
 
thiago emmanuel anjos araujo - rA b00gdi-0
SÃO PAULO
2016
thiago emmanuel anjos araujo - rA b00gdi-0
TRABALHO-TEMA
GESTÃO DE PESSOAS
Atividade Prática Supervisionada (APS) apresentada como exigência para a avaliação do curso de Administração da Universidade Paulista.
SÃO PAULO
2016�
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO	4
GESTÃO DE PESSOAS 	5
Definições	5
Recursos Humanos x Gestão de Pessoas 	9
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS 	14
Conceito	14
Aplicação de recursos humanos 	17
CONSIDERAÇÕES FINAIS	19
REFERÊNCIAS 	20
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INTRODUÇÃO
Esta pesquisa pretende mostrar um pouco sobre Gestão de Pessoas, um assunto tão em evidência: os conflitos que surgem quando há interação entre pessoas, sejam eles de ideias ou de relacionamentos.
Uma organização pode ser pequena e simples ou grande e extremamente complexa. O termo organização serve para abrigar uma enorme variedade de tamanhos, estruturas, interações, objetivos, etc. Dentro dessa variedade e complexidade, existem dois tipos de elementos comuns a todas as organizações. O elemento básico e os elementos de trabalho.
O elemento básico são as pessoas, cujas interações compõem a organização. A condição necessária para a existência de uma organização é a interação entre as pessoas. O próprio sucesso, ou insucesso, das organizações é determinado pela qualidade das interações entre seus membros. Sem as organizações e sem as pessoas que nelas atuam não haveria administração de recursos humanos. A Administração de Recursos Humanos (ARH) é uma especialidade que surgiu com o crescimento das organizações e com a complexidade das tarefas organizacionais.
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GESTÃO DE PESSOAS 
Processos
A Gestão de Pessoas é fundamental para o sucesso de uma empresa no mundo empresarial cada fez mais globalizada e competitiva. Estudar os processos de gestão de pessoas é o primeiro passo para entender como a área de Recursos Humanos funciona, por essa razão vamos estudar ao longo da apostila a introdução dos conceitos de gestão de recursos humanos e as atividades do cotidiano do departamento pessoal.
A Administração de Recursos Humanos (ARH) é levada a efeito como um sistema integrado, ou seja, um conjunto de partes relacionadas entre si. Essas partes chamamos de subsistemas de Recursos Humanos. É uma área da Ciência da Administração focada nas políticas e práticas empresariais para administrar as pessoas em seu ambiente de trabalho. Por ser multidisciplinar, ela chega a congregar outras ciências como a Sociologia Organizacional, a Psicologia do Trabalho, o Direito Trabalhista, a Medicina do Trabalho, a Engenharia do Trabalho, etc, e tem como objetivo, avaliar o grupo de trabalho como ferramenta de sustentação dos objetivos organizacionais, e o indivíduo como um parceiro de suma importância dessa engrenagem do processo produtivo e social. 
Na abordagem da ARH (considerada uma área-chave e de vital importância no funcionamento e desenvolvimento perenal de uma empresa) existem cinco processos (ou subsistemas) da Gestão de Pessoas que o Administrador gerencia, assumindo a função de transmitir aos empregados ou colaboradores os valores da empresa e, assim, contribuir para melhorar a produtividade e os resultados no trabalho. Os processos são:
1) Processos de Agregar Pessoas – São os processos utilizados para incluir novos funcionários na empresa. Diz respeito, portanto, a provisão ou suprimento de pessoas na organização. Este subsistema define quem irá trabalhar na empresa e tudo tem início com o planejamento de recursos humanos, pesquisa de mercado de RH, Recrutamento de Pessoas, Seleção de Pessoas e Integração de Pessoas (ambientação do novo funcionário);
2) Processos de Aplicar Pessoas - São os processos utilizados para desenhar as atividades que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. Incluem desenho organizacional e desenho de cargos, análise e descrição de cargos, planejamento e alocação de Recursos Humanos (RH), plano de carreiras, orientação às pessoas e avaliação do desempenho; disseminação da cultura organizacional;
3) Processos de Desenvolver Pessoas – São os processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal. Incluem treinamento e desenvolvimento das pessoas, programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras e programas de comunicação e consonância (aplicação estratégica de mudanças visando à saúde e excelência organizacional);
4) Processos de Manter Pessoas – São os processos utilizados para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias as atividade e tarefas das pessoas. Incluem administração de salários, plano de benefícios sociais, higiene e segurança do trabalho, recompensas, administração da disciplina, qualidade de vida no trabalho e estudo de clima organizacional;
5) Processos de Monitorar Pessoas – São os processos utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados. Incluem bancos de dados, sistemas de informações gerenciais, auditoria de recursos humanos e trabalhistas. 
Todos esses processos ou subsistemas estão intimamente relacionados entre si, de tal maneira que se interpenetram e se influenciam reciprocamente. Cada processo tende a favorecer ou prejudicar os demais, quando bem ou mal utilizados, havendo necessidade de se evitar privilegiar alguns subsistemas em detrimento de outros, pois isso poderá provocar desníveis ou assimetria entre eles e até a perda dos efeitos sinérgicos em função do seu tratamento conjunto; todos os processos são desenhados de acordo com as exigências das “influências ambientais externas” (Leis e regulamentos legais; sindicatos; condições econômicas e políticas; competitividade; condições sociais e culturais) e das “influencias organizacionais internas” (Missão organizacional; visão, objetivos e estratégias; cultura organizacional; natureza das tarefas; estilo de liderança, etc) para obter melhor compatibilização entre si.
Os processos de RH acima citados foram sistematizados a partir das “especialidades da área de Administração de Recursos Humanos”, instituídas pela Society for Human Resource Management (SHRM), conforme a seguir mencionado:
1- Posicionamento: selecionar, recrutar, entrevistar, testar, registrar pessoas, analisar, descrever, desenhar e ampliar cargos, promoções e transferências;
2- Manutenção de Pessoal: aconselhamento, avaliação de desempenho, cálculo de rotatividade, saúde e prevenção de acidentes, benefícios e serviços aos funcionários;
3- Relações no trabalho: relações com empregados, relações sindicais, greves, negociações coletivas, contratos coletivos ou individuais e acordos mútuos;
4- Treinamento e desenvolvimento: treinamento no cargo, treinamento e desenvolvimento de gerentes e executivos;
5- Remuneração: pesquisas salariais, planos de incentivos, participação nos lucros, aquisição de ações, enriquecimento de cargos e salários;
6- Comunicações internas: inspeção interna, manual de empregados, controle de ruídos, pesquisa de atitude e clima;
7- Organização: desenho da estrutura organizacional, planejamento e avaliação, inovação, utilização de abordagens para reduzir conflitos e superar resistências às mudanças organizacionais;
8- Administração: alternativas de modelos gerenciais (estilos autoritário, consultivo, participativo e de autoadministração) e assistência à mudança;
9- Políticas e planejamento de pessoal: definição de objetivos organizacionais, políticas e estratégias; identificar, traduzir e cumprir políticas de RH; planejamento de RH;
10- Auditoria e pesquisa: relatórios gerenciais, avaliação de políticas e programas, estudos de inovação e análises de custos e benefícios.
Modernamente, o papel da ARH está voltado para:
a) Propor, definir e garantirum conjunto de normas e procedimentos alinhados com os princípios empresariais e de acordo com a Legislação Trabalhista;
b) Criar e operar sistemas que permitam que as oportunidades de emprego e desenvolvimento de carreira estejam disponíveis a todos;
c) Dar suporte às demais unidades da empresa prestadora de serviços ou funcionar como facilitador nos processos de Gestão de Pessoas;
d) Dar suporte às demais unidades da empresa no recrutamento e desenvolvimento de pessoas;
e) Criar, propor, administrar instrumentos que possibilitem uma remuneração competitiva a todos os funcionários;
f) Buscar sempre a diversidade, com o objetivo principal de aumentar o capital intelectual, de modo a garantir a capacidade de atualização e inovação da empresa. A diversidade pode ser observada na composição social das equipes, nos valores, nos estilos de vida e na formação e orientação profissional (a sociedade do conhecimento tem como consequência a especialização e a fragmentação do saber, e põe para trabalhar em equipe pessoas com especializações bastante diferenciadas);
g) Ver as pessoas e a organização como seres espirituais e ajudá-las a dar o próximo passo em seu processo de desenvolvimento;
h) Ter no treinamento a principal ferramenta para retenção do capital humano, e desenvolver novas competências para a atual era empresarial no mundo globalizado;
i) Dignificar o trabalho e o ser humano.
Recursos Humanos e Gestão de pessoas 
Temos encontrado a utilização dessas duas expressões para identificar a atividade organizacional que “cuida de gente”.
Trata-se de uma evolução conceitual que aconteceu com diversos elementos do mundo do trabalho.
Por exemplo: nos anos 1950 a 1980, o trabalhador era identificado como “subordinado”, pois prestava obediência ao seu “superior” ou “chefe”. Com o passar do tempo – a partir do final dos anos 80 – o primeiro virou “empregado”, depois “colaborador” e, hoje, encontramos a designação até como “associado”.  Da mesma forma, o “chefe” ou “superior” virou “gerente”, depois “gestor” e hoje é preparado para ser “coach”.  
O que antes era uma relação oriunda de uma estrutura militar, autocrática, com o foco no comando e na obediência, evoluiu para uma relação mais participativa, democrática, fazendo com que o trabalhador contribua mais, oferecendo sugestões, envolvendo-se e comprometendo-se e, em alguns casos, tornando-se sócio da organização já que existem empresas que utilizam a distribuição de suas ações (“stock options”) como uma forma de remuneração variável. O empregado, assim, vira “dono” da empresa que trabalha.
Da mesma forma, o antigo “chefe” se transformou hoje em “coach”, O estilo de liderança se transformou de autoritário-coercitivo em uma liderança servidora com uma radical mudança de foco e de abordagem. A humildade, a disponibilidade, a orientação e o aconselhamento de carreira passaram a ser algumas características e atribuições básicas do líder de hoje.
Da mesma forma, a atividade organizacional que cuida de gente também passou por mudanças significativas.
Após a revolução industrial e até meados de 1950, os antigos departamentos de pessoal e departamentos de relações industriais cuidavam basicamente das obrigações legais da relação de trabalho, faziam as admissões, anotações em carteiras de trabalho, apuravam freqüência, aplicavam advertências, elaboravam a folha de pagamento, os cálculos de rescisão de contrato, etc. A base do trabalho era operacional e burocrática sob o conceito de “mão-de-obra”. Nessa época, utilizava-se a palavra “adestramento” para identificar o processo que hoje conhecemos como treinamento. Hoje, condenaríamos a utilização desse termo.
No meio acadêmico, as disciplinas que tratavam do assunto eram denominadas Administração de Pessoal juntamente com os títulos da bibliografia de apoio.
Entre as décadas de 50 e 90, surgiu uma nova visão do assunto criando-se os departamentos de recursos humanos, tratando as pessoas como uma extensão dos demais recursos organizacionais, ou seja, igualando-as em importância aos recursos financeiros, recursos materiais, recursos físicos, etc. A partir daí, surgem as especializações da atividade de RH como recrutamento, seleção, treinamento, cargos e salários, etc. O antigo departamento pessoal transforma-se em gerência de RH com subdivisões na sua estrutura, com a especialização do conhecimento dos assuntos e continuando com a centralização do processo decisório sobre as pessoas.
Os cursos universitários que tratavam do assunto mudaram o conteúdo de suas disciplinas que passaram a ter o título de Administração de RH e a bibliografia específica acompanhou essa alteração.
A partir do início da década de 90, com a espantosa evolução da tecnologia da informação, o mundo tornou-se uma aldeia planetária com informações mais integradas, rápidas, a economia ficou globalizada... Mudanças profundas e radicais impactam profundamente toda a humanidade em uma velocidade antes nunca vista.
Surge uma nova época: a Era da Informação ou do Era do Capital Intelectual. Da “mão-de-obra” passa-se ao “cérebro-de-obra”.
É claro que uma revolução dessa magnitude iria ter um forte impacto nas pessoas e nas organizações. Nesse novo contexto, o detentor do capital mais valioso para as organizações – a pessoa – passa a ser mais valorizado. A criatividade e inovação passam a ser requeridas.
Surge a necessidade de tratar a pessoa não mais como um “recurso” humano equiparado aos demais recursos empresariais, mas como um elemento diferenciado para o sucesso organizacional. O “talento” a ser descoberto e desenvolvido. O conceito “gestão de pessoas” surge nesse momento. Uma nova forma de tratar as pessoas se estabelece a partir daí.
As organizações buscam mais do que a satisfação, mas a felicidade dos seus parceiros internos admitindo que, dessa forma, conseguirão atrair e reter os melhores talentos que serão os elementos-chave para o seu sucesso. 
A responsabilidade sobre atividade de gestão das pessoas deixa de ser centralizada em um órgão de RH e passa a ser descentralizada para cada gestor de negócios, independentemente de sua área de atuação; este passa a ser “gestor de (sua) gente” contando com o assessoramento de um consultor de pessoas interno ou terceirizado.
Com isso, a carreira do profissional que lida com pessoas também se altera já que sua atuação não se restringe mais ao órgão de RH interno. Ele agora pode atuar como especialista, analista, consultor ou gestor, dentro ou fora da organização prestando serviço às empresas.  
Novas nomenclaturas organizacionais tentam representar de maneira simples essa importância: Gerência de Talentos, Departamento de Gente, Superintendência de Pessoas, Consultoria Interna de Negócios, etc. Da mesma forma, os cursos de formação universitária e de pós-graduação têem suas disciplinas e suas designações alteradas: de Administração de RH passam a ser Gestão de Pessoas.
Com a velocidade da mudança, hoje o conceito “gestão de pessoas” já sofreu uma significativa transformação conceitual. Com a geração Y entrando no mercado de trabalho, há que se dar espaço para uma contribuição cada vez mais efetiva do conhecimento desse nativo digital, jovem, ansioso e com ambições legítimas de uma carreira rápida. Vai ser muito difícil e desafiador fazer a gestão dessas (ou sobre essas) pessoas.
A forma inteligente de comprometê-las é ter uma gestão com elas. Uma maior intensidade nas interações relativas ao processo decisório de modo que as pessoas se sintam parte do processo de gestão, participando da definição das políticas, das estratégias, da concepção dos projetos e processos e não só executando-os; fornecendo um espaço significativo para o exercício da criatividade e inovação.
Esse é o principio mais democrático da gestão com pessoas, um conceito contemporâneo, atualizado, para a antiga função de administração de RH ou de gestão de pessoas.
Voltando a questão inicial para respondê-la: Administração de RH ou Gestão com Pessoas? Ambos os conceitos podem ser aplicados, dependendo doestágio de evolução da organização, conforme explicado anteriormente. Como qualquer processo evolutivo, ele se dá de forma gradativa.
Assim, ainda encontramos organizações tentando trabalhar com os conceitos tradicionais da década de 1950 ou 1980 com Depto. Pessoal, chefe e subordinado ou ainda tratando as pessoas como “recursos humanos”. Será muito difícil funcionar assim.  Por quê? Como as pessoas estão bem informadas, elas sabem que existem organizações que são admiradas pelos seus componentes e os tratam de forma diferenciada. Assim, tendo oportunidade, os “recursos humanos” sairão daquela empresa, candidatando-se às empresas que vão considerá-los como “parceiros”.
Qualquer organização que deseja se perpetuar deve estar alinhada com os conceitos contemporâneos que lhe possibilitem uma atuação mais efetiva. Os resultados positivos das organizações que praticam a gestão com suas pessoas, utilizando o melhor de suas capacidades, indicam que o comprometimento de todos com o processo empresarial fazem com os lucros sejam não só financeiros, mas equilibrados com a satisfação com o trabalho e a felicidade pessoal.
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
Conceito
Administração de recursos humanos, conhecida pela sigla 'RH'. é uma associação de habilidades e métodos, políticas, técnicas e práticas definidas com objetivo de administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano. Tem por finalidade selecionar, gerir e nortear os colaboradores na direção dos objetivos e metas da empresa.
A área de recursos humanos também lida com estratégias de recursos humanos, relações sindicais, relações de trabalho e técnicas afetas a função tais como recrutamento, seleção, treinamento, planos de cargos e salários, avaliação de desempenho, incentivos e remuneração. 
Os temas mais diretamente derivados da Psicologia e Sociologia dizem respeito a expectativas e atitudes em relação ao trabalho, motivação, participação, liderança, comunicação, conflito, poder, influência, qualificação, produtividade. Temas mais atuais consideram o estudo do poder e cultura organizacional, novas formas de organização do trabalho, qualidade de vida no trabalho, práticas de envolvimento dos trabalhadores, comprometimento dos níveis gerenciais, ligação entre a estratégia empresarial e de recursos humanos.
Considera-se que até então o modelo de gestão de recursos humanos mais praticado é aquele que tem ampla influência da Administração Científica de Taylor e da Escola das Relações Humanas, que buscou basicamente adaptar as pessoas ao sistema de trabalho taylorista. É mais caracterizado por um modelo de "Controle", baseado numa relação de trabalho de baixa confiança. Este tem sido o modelo dominante, a despeito dos desenvolvimentos teóricos da escola humanista, e de desenvolvimento organizacional que enfatizam o enriquecimento de cargos e o desenvolvimento do potencial humano. 
É chamado recursos humanos o conjunto dos empregados ou dos colaboradores de uma organização. Mas o mais frequente deve chamar-se assim à função que ocupa para adquirir, desenvolver, usar e reter os colaboradores da organização.
O objetivo básico que persegue a função é alinhar as políticas de RH com a estratégia da organização.
A gestão de pessoas se divide em:
provisão de recursos humanos;
aplicação de recursos humanos;
recompensar pessoas;
manutenção de recursos humanos;
desenvolvimento de recursos humanos;
monitoração de recursos humanos.
Processo de provisão consiste em abastecer a empresa com mão de obra qualificada. Refere-se ao recrutamento e seleção de pessoal.
Planejamento de recursos humanos é o processo de decisão a respeito dos recursos humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais, dentro de determinado período de tempo. Trata-se de antecipar qual a força de trabalho e talentos humanos necessários para a realização a ação organizacional futura. O planejamento estratégico de RH deve ser parte integrante do planejamento estratégico da organização e deve contribuir para o alcance dos objetivos da organização, incentivando o alcance dos objetivos individuais de cada pessoa.
A Administração de Recursos Humanos é uma base para a criação das políticas sociais da empresa. Está voltada ao fator principal que garante o funcionamento de qualquer organização: as pessoas. Toda instituição deve preocupar-se com a motivação de seus funcionários, uma vez que eles colaboram para a manutenção e funcionamento diário da empresa. Os empresários não devem deixar de dar atenção aos seus colaboradores, principalmente pelo possível reflexo direto nos lucros da empresa. Treinamentos, avaliações, bonificações, políticas de cargos e salários são recursos que podem ser utilizados para o melhoramento motivacional.
A expressão "Gestão de Pessoas" visa substituir "Administração de Recursos Humanos", que, ainda mais comum entre todas as expressões utilizadas nos tempos atuais para designar os modos de lidar com as pessoas nas organizações. Os argumentos em prol desta mudança na nomenclatura ressaltam que o termo "Administração de Recursos Humanos" é muito restritivo, pois implica a percepção das pessoas que trabalham numa organização apenas como recursos, ao lado dos recursos materiais e financeiros.
Algumas empresas, visando maior lucratividade, estão se preocupando em fazer investimentos com consultorias de recursos humanos. Porém, outras organizações, estão implantando uma área de gestão de pessoas na sua própria unidade de trabalho. Tudo isto está ocorrendo devido ao fato de que há uma tendência muito forte que os funcionários motivados, capacitados e com um ambiente de trabalho favorável têm alta produtividade impactando diretamente nos resultados da organização. 
Para trabalhar com pessoas, primeiro deve-se compreender o comportamento humano e também o conhecimento de vários sistemas e práticas de recursos humanos. A necessidade de mão-de-obra e também a legislação contribuíram para a inclusão das mais diversificadas forças de trabalho, quebrando muitos paradigmas. Até meados dos anos 80, as empresas até poderiam empregar mulheres, idosos e portadores de deficiência, mas era evitado e quando ocorria, geralmente não se estendia por muito tempo. Os gestores naquela época não possuíam uma visão estratégica de recursos humanos e sociais e consequentemente não investiam na contratação da "minoria".
Com o passar dos anos, e também com a contribuição trazida pelos estudos feitos pelos mais diversos pensadores da área de humanas mostrando que o investimento no emprego de mulheres, negros, idosos, analfabetos e portadores de deficiência, isto é, todos aqueles que até então eram tidos como "os excluídos", "a minoria" pela sociedade ajudariam na construção e manutenção da imagem da organização. 
A partir deste momento, os gestores passaram a rever muitos conceitos e investir nestas contratações. O cumprimento das leis criadas e a preocupação em evitar uma autuação, fizeram com que muitas empresas mudassem seus sistemas internos e externos de captação de mão-de-obra. Hoje, as organizações fazem o possível para tornar o seu quadro de funcionários o mais diversificado possível, primeiramente para mostrarem-se socialmente responsáveis e também para impedir um acompanhamento judicial que abalaria a sua imagem de empresa preocupada com o bem-estar da comunidade em geral.
Aplicação de Recursos Humanos 
Vimos que a provisão cuida do processo de obter pessoas no mercado de trabalho que são necessárias para a organização através dos procedimentos de planejamento, recrutamento e seleção. 
A aplicação envolvem os primeiros passos na integração dos novos membros selecionados pela provisão, o desenho de cargo a ser desempenhado, análise de cargos e a avaliação do desempenho no cargo, antes de aplicar os novos escolhidos em seus cargos as organizações procuram integrar as pessoas em seu contexto, climatizando-as e condicionando-as através de cerimoniais de iniciação e de aculturamento das práticase filosofias da organização assim o integrando a organização e o desprendendo de antigos hábitos do recém chegado, mostrando ao participante como ele poderá colaborar com a organização e induzindo a adaptação do comportamento do individuo a suas necessidades e objetivos da organização.
Todo esse processo entra muitas vezes em conflito com as tentativas de socialização pois trata-se de um processo bilateral onde ambas as partes procuram influenciar e adaptar a outra as suas conveniências e propósitos, este processo também é reciproco pois cada parte atua sobre a outra.
Existem vários meios para promover a socialização de membros novos e antigos em algumas organizações como a Faculdade que tem meios mais contundentes de socialização como o “trote” de calouros, já nas empresas a socialização organizacional visa à criação de um ambiente de trabalho receptivo e favorável durante o período inicial do emprego e que envolve uma variedade de métodos.
Existem cinco métodos mais utilizados:
a) Planejamento: É feito antes mesmo de o candidato ser aprovado neste método o candidato obtém informação e senti como funciona a organização e como se comportam as pessoas que nela convivem.
b) Tarefas: Pode ser passado ao novo membro tarefam mais desafiadoras para fazer com ele alcance objetivos maiores e gradativamente pode ser passado tarefas mais complicadas e desafiadoras, assim dando confiança ao novo membro e lhe preparando para tarefas mais desafiadoras assim sempre mantendo o alto padrão das tarefas exercidas pelo novo membro.
c) Papel do Gerente: Imagem da organização e poderá indicar um supervisor adequado e bem preparado para acompanhar o novo membro durante o período inicial o supervisor deve realizar três funções básicas como o novo empregado.
Transmitir descrição clara da tarefa a ser realizada;
Dar todas as informações técnicas sobre como executar as tarefas;
Informar ao funcionário se forma adequada sobre o seu desempenho.
d) Grupos de Trabalho: integrar o novo membro a uma equipe.
e) Programas de Integração: É o principal método de integração dos novos membros da organização, com a finalidade de ensinar sobre valores, normas e padrões da organização ao novo membro.
Em algumas organizações os programas de integração são feitos pelo órgão de treinamento, também feito por gerentes e supervisores. Nos casos de cargos de gerencia e diretoria a integração pode durar meses, com uma agenda que programa a permanência do novo membro em diversos setores da organização.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
O mundo corporativo de hoje está mudando a cada minuto, processos de modernização tecnológica, privatizações, política econômica e fiscal, e reestruturarão produtiva. Nossa sociedade está cada vez mais baseada na informação, no conhecimento e na tecnologia. Mais uma vez os gestores precisão estar atentos a qualquer mudança, participando ativamente dos processos na empresa. É necessário o uso de novas ferramentas para ajudá-los a gerir melhor sua mão de obra. Processos como o e-recruting podem e devem ser usados pelas empresas na contratação de novos funcionários. É preciso também o uso de técnicas adequadas para o monitoramento das atividades dos funcionários, pois são eles que realmente fazem as “grandes” empresas de destacarem das demais. 
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REFERÊNCIAS
VERGARA, Sylvia Constant – Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas, 2009. 
SILVA, M.O.S. Gestão de Pessoas através do sistema de competências. Rio de Janeiro. Qualitymark, 2005. 
Dubrin, Andrew J. – Fundamentos do Comportamento Organizacional. São Paulo. Thomson, 2003. 
Carvalho, Antonio Vieira de - Administração de Recursos Humanos. São Paulo. Cengage, 2011.