RESUMO Comportamento Organizacional

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COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
IQAT: Índice de Qualidade no Ambiente de Trabalho. Mede a qualidade do estado psicológico predominante entre os funcionários de uma organização.
Experiências (com a instituição, gestores, negócio, outras pessoas etc) moldam a percepção do empregado, tendo impacto comportamental (desenvolvimento, confiança, satisfação etc).
O maior nível de exigência das pessoas atualmente penaliza o IQAT nos últimos anos e é um grande desafio aos gestores.
Outro desafio é o diálogo entre diferentes gerações presentes na empresa.:
Baby Boomer: de 1945 a 1967
Geração X: 1968 a 1979 (ou 1985 no Brasil)
Geração Y: 1980 a 1991.
Desafios futuros:
Gerações saindo e entrando no mercado de trabalho: a projeção demográfica no Brasil aponta que há em curso um envelhecimento da população, o que se refletirá na gestão das empresas.
Ciclos de carreiras mais curtos: as gerações mais jovens permanecem menos tempo dentro de uma mesma empresa.
Diversidade na gestão de pessoas: o mundo globalizado demanda mais cuidados para a inclusão no ambiente corporativo.
Impacto da tecnologia na organização do trabalho: enquanto os avanços tecnológicos podem ser usados como ferramentas de avanços, eles também podem atrapalhar o rendimento.
Mudanças no comportamento das pessoas na relação com o trabalho: profissionais buscam balanço entre vida pessoal e no trabalho.
Diferenciação dos profissionais com base em: nível de atuação, abrangência de atuação, escopo de responsabilidade, nível de estruturação das atividades, tratamento da informação/poder de decisão, autonomia e grau de supervisão. 
Arena política das empresas = disputa por recursos escassos (orçamento, espaço físico, massa salarial). 
Exige regras de convivência. 
Pode ser tática (relacionamento entre áreas e distribuição de recursos) ou estratégica (futuro dos negócios, parcerias, stakholders).
Comportamento Organizacional: Campo de estudos de que investiga o impacto que indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o comportamento dentro da organização (Robbins).
Reúne conhecimentos em psicologia, sociologia, psicologia social, antropologia e ciência política.
VALORES, ATITUDES E SATISFAÇÃO NO TRABALHO
Valores: podem ser do indivíduo, da organização, da sociedade ou cultural. Convicções básicas de que um modo de conduta é preferível a outro. Contém um julgamento, baseado naquilo que a pessoa acredita ser correto. 
Formam uma hierarquia de importância = sistema de valores.
Orientam a compreensão, percepção e decisão das pessoas.
Base para atitudes e motivação das pessoas.
Por finalidade: terminal (existência desejável, conforto, metas para atingir) ou instrumental (preferências, ambição e esforço, meios para chegar às metas).
Por geração:
Veteranos: conservadorismo e conformismo
Baby boomer: trabalho árduo, sucesso e ambição
X: competição e lealdade nos relacionamentos
Y: prazer, independência, autoconfiança
Atitude: como percebemos e avaliamos a realidade (cognição) e como nos sentimos diante de uma situação (afetos). Define uma ação ou decisão (comportamentos).
Satisfação: Experiências (com a instituição, gestores, negócio, outras pessoas etc) moldam a percepção do empregado, tendo impacto comportamental (desenvolvimento, confiança, satisfação etc).
DEFINIÇÃO: um estado emocional positivo ou de prazer resultante de um trabalho ou de experiências de trabalho. É a atitude da pessoa em relação ao trabalho que realiza. 
= MENOR ROTATIVIDADE
= MENOS FALTAS
= MELHOR DESEMPENHO
= MAIOR PRODUTIVIDADE
Respostas para insatisfação com o trabalho: saída da empresa, comunicação (feedback visando melhorar as condições), lealdade (espera passiva e otimista) e negligência. 
Envolvimento com o trabalho: grau em que a pessoa se identifica psicologicamente com o trabalho e considera seu desempenho nele como um fator de valorização pessoal. Um julgamento acerca da necessidade de atender às demandas do trabalho, traduzido em uma atitude estável.
MAIS ESFORÇOS NO TRABALHO
MENOR ROTATIVIDADE
MENOS FALTAS
MELHOR DESEMPENHO
MAIOR SATISFAÇÃO NO TRABALHO
MAIOR COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL
MOTIVAÇÃO NO TRABALHO
Hierarquia de Necessidades – Abraham Maslow 1954 MotivationandPersonality
Teoria dos doisFatores – Frederick Herzberg 1959 The Motivation to Work
Teoria X e Teoria Y – McGregor 1960 The Human Side of Enterprise
Abraham Maslow propõe uma hierarquia nas necessidades, de forma que a satisfação plena só poderá ser alcançada na seguinte ordem de prioridades:
1. Necessidades fisiológicas: ligadas à sobrevivência, como alimentação, abrigo, água e saúde.
2. Necessidades de segurança: contemplam integridade física e a questão financeira. 
3. Necessidades sociais: demanda por pertencimento e aceitação em um grupo.
4. Necessidades de autoestima: autoapreciação e reconhecimento.
5. Necessidades de autorrealização: se manifesta pelo desejo de conhecer, desenvolver e colocar em prática as próprias habilidades.
As necessidades da base (representadas aqui pelos números menores) precisam estar relativamente satisfeitas para que outras (de números maiores) possam começar a agir como objetivos direcionadores do comportamento.
A pirâmide de Maslow influenciou Frederick Herzberg e Douglas McGregor, responsáveis, respectivamente, pela teoria dos dois fatores e teorias X e Y.
Herzberg: fatores motivacionais se referem ao conteúdo do cargo, ao trabalho em si, às tarefas e aos deveres. Eles estimulam o aumento da produtividade, satisfação e realização por meio do desafio, responsabilidade, reconhecimento e significado do trabalho. 
Do outro lado, os fatores higiênicos, relativos às condições ambientais e físicas, envolvem o contexto do trabalho, salário, benefícios, regulamentos e supervisão. Tais fatores, segundo Herzberg, podem evitar a insatisfação de uma pessoa, mas não podem elevar o seu grau de motivação.
McGregor: síntese a respeito dos pressupostos da escola clássica quanto à natureza humana (teoria X) e apontou aspectos de uma nova visão integradora de objetivos individuais e organizacionais (teoria Y). Na administração tradicional (X), o homem é visto como homo economicus, movido pelo dinheiro e dotado por racionalidade absoluta. Por outro lado (Y), o homo complexus representa uma visão mais humanista, com o homem visto como cheio de potencialidades de transformação, desenvolvimento e atualização.
Crises na organização ou em seu contexto podem afetar a motivação:
Instabilidade no mercado de trabalho
Dificuldades dentro da organização
Processos de transformação cultural
Processos de fusão ou de aquisição 
Liderança
Problemas no âmbito pessoal também podem ter influência sobre a motivação. Etapa de vida, de desenvolvimento pessoal e de carreira também pesam.
Etapas de carreira:
Início da vida profissional
Transições de carreira
Saída do mercado de trabalho
Momentos de escolha profissional:
Discussão vocacional na adolescência e entrada no mercado
Construção da identidade profissional
Fechamento de ciclos profissionais
Durante tais etapas, a pessoa recebe diferentes pressões, com base na idade, saúde, mercado, identidade social, capacitação, qualidade de vida.
Tendências: 
Novos vínculos com as organizações, já que as pessoas podem ter diferentes trabalhos dentro de uma mesma empresa ou trabalhar em vários lugares ao mesmo tempo.
Outra mudança é a possibilidade de se trabalhar de maneira global sem necessidade de presença e locomoção física. 
Há maior longevidade profissional e carreiras mais curtas.
Processo de gestão: equilibrar necessidades da organização e das pessoas.
Gestão de pessoas passa por: 
Movimentação: movimento das pessoas na organização desde a entrada até a saída das mesmas.
Desenvolvimento: atribuições e responsabilidades.
Valorização: na perspectiva da organização, corresponde à massa salarial (remuneração e consequências financeiras e produtivas). Na perspectiva do funcionário corresponde ao sentimento de justiça (equidade, transparência).SIGNIFICADO DO TRABALHO
Sustento econômico: pessoas tendem a desenvolver uma relação pragmática entre seu esforço e retorno financeiro.
Satisfação: pessoa passa a interagir com o trabalho em busca de oportunidades de crescimento e criação de diferenciais. 
Contribuição social: significado transcende a própria pessoa, que contribui para o bem-estar, satisfação e crescimento do outro.
Algumas atividades criam uma gratificação natural para as pessoas, como cuidar da educação ou da saúde do outro, ou atuar em organizações filantrópicas. Muitas organizações perdem oportunidade de ampliar o significado do trabalho para seus colaboradores trabalhando sua contribuição para o social e ambiental.
A criação de um significado maior para o trabalho mobiliza as pessoas para buscar desenvolvimento e isso cria um processo circular de influência positiva.
Um significado maior para o trabalho cria níveis maiores de compromisso das pessoas com seu trabalho e contribuições para a organização.
Carreiras paralelas: 
Realização profissional e satisfação pessoal
Desenvolvimento profissional e pessoal
Visão crítica da realidade
Década 2000: Explicitar as agregações de valor oferecidas pela organização, principalmente as não tangíveis, para trabalhar sua imagem perante os empregados e o mercado de trabalho.
= EmployeeValueProposition (EVP): bons resultados nos processos de atração, retenção e engajamento.
COMPROMETIMENTO
Trabalhador se identifica com uma empresa e seus objetivos, desejando continuar sendo parte da organização. Diz respeito à identificação com a empresa (o envolvimento, por sua vez, está ligado com uma identificação às tarefas do trabalhador).
Tipos de vínculos com a organização: relações de troca econômica e social; principio de reciprocidade; suporte da organização.
Nas relações de troca, os trabalhadores oferecem empenho, assiduidade, permanência e colaboração, esperando em troca satisfazer suas necessidades, ter apoio da empresa e obter reciprocidade numa troca justa. A empresa oferece retribuições financeiras, econômicas, sociais e materiais.
Tipos de comprometimento organizacional:
AFETIVO
Identidade com os objetivos e valores empresariais. Sinais: aceitação dos valores da empresa, disposição para se esforçar pela organização e desejo de permanecer no emprego.
CALCULATIVO
Motivado pela avaliação positiva de resultados consequentes aos investimentos das pessoas e a percepção de perda dos mesmos, caso se desligue da empresa.
NORMATIVO
Modo de agir pautado em consonância com seus próprios valores e crenças morais. Funcionário se sente em processo de troca social, devedor da organização onde trabalha.
JUSTIÇA DE DISTRIBUIÇÃO
Percepção de equidade nos tratamentos e nas contrapartidas ao trabalho realizado.
JUSTIÇA DE PROCEDIMENTOS
Percepção de justiça nas etapas anteriores à distribuição de recompensas (impessoalidade, menos subjetividade, informações acuradas, padrão ético e moral).
Entrincheiramento: quando alguém parece comprometido por falta de perspectiva de carreira fora da empresa, porém tem medo de mudanças.
COMUNICAÇÃO
A Comunicação precisa incluir a transferência e a compreensão de significado. Possui quatro funções básicas dentro de uma organização: controle, motivação, expressão emocional e informação. 
Direção da comunicação: descendente (de cima para baixo), ascendente (de baixo para cima) ou lateral (entre membros de um mesmo grupo). 
Debate (Disputa sobre quem é certo) X Discussão (diálogo na busca por melhores soluções)
Barreiras para comunicação eficaz:
Filtragem: manipulação da informação pelo emissor.
Percepção seletiva: receptor escuta e vê seletivamente, com base nas próprias necessidades.
Sobrecarga de informação: consequência de múltiplas demandas aos profissionais atuais. Tem como resultado a seleção, ignorância e esquecimento das informações.
Emoções: como receptor se sente no momento em que recebe a mensagem. 
Linguagem: idade, educação, histórico cultural influenciam.
Medo da comunicação: tensão ou ansiedade em relação à comunicação oral ou escrita.
JANELA DE JOHARI: como você se mostra às pessoas e sua abertura a feedback.
ABERTO
Expressam seus pontos de vista e sabem que é fundamental compreender e considerar o que os outros pensam e sentem.
Facilidade para receber e dar feedback.
Menor risco deserem mal interpretadas, criam reações espontâneas egastam menos energia administrando sua imagempessoal.
CEGO
Dificuldade em enxergar aspectos relacionados ao seu comportamento.
Reatividade em escutar.
Falam o que pensam e sentem, mas não têm interesse no que o outro acha e têm dificuldades em receber feedback.
Ponto de atenção – o cego às vezes está certo no que diz, mas o como diz coloca por água abaixo todo seu argumento.
OCULTO
Entendem a necessidade de escutar a opinião dos outros.
Seu grau de exposição é baixo, não revela tudo o que sabe ou sente, principalmente quando isso pode afetar sua imagem.
Evita confrontos e pode ser visto com desconfiança.
Por mais que recebam feedback, demoram para modificar seu comportamentos
DESCONHECIDO
Uso mínimo de auto exposição e busca de feedback. Muita dificuldade para
receber e dar feedback.
Modo impessoal de agir e provoca sentimentos de desconfiança e hostilidade.
Grau de autoconhecimento baixo
Dificuldade em se relacionar ou responder às diferentes situações e personalidades que a vida coloca a sua frente.
CICLO DE DESENVOLVIMENTO:
Reflexão, nova experiência, formação, experimentação. 
DIÁLOGO: foco no futuro e no papel dos dois participantes. Ênfase nos desafios enfrentados pelo colaborador. Gestor como parceiro facilitador. Privilégio nos interesses pessoais e profissionais. Possíveis ações de desenvolvimento e indicadores. Checagem de expectativas.