Trabalho Vera

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05.02
Direito do Trabalho
Vera
Conceito de direito do trabalho – é o conjunto de normas, princípios e outros institutos que tem por finalidade regulamentar as relações individuais e coletivas de trabalho.
É ramo do direito privado, pois regulamenta as relações de trabalho que tem como sujeitos dois particulares.
Importante ressaltar que quando o poder público contrata trabalhador pelo regime da CLT se equipara a um particular. Nesta relação jurídica não existe autoridade e por esta razão, por exemplo, em caso de dispensa imotivada de empregado público estável a medida cabível é reclamação trabalhista com pedido liminar de reintegração e não mandado de segurança, uma vez que nesta relação jurídica não existe autoridade.
Autonomia – trata-se de uma disciplina autônoma, pois possui princípios, peculiaridades próprias. Possui também autonomia jurisdicional, científica, didática e legislativa.
Fontes de direito do trabalho:
Classificação:
Fonte material – é todo acontecimento. São os movimentos sociais, os fatos, que antecedem a criação da norma. Ex: a revolução industrial; a greve; etc.
Fonte formal – é a norma pronta, apta a ser exigida, não necessariamente escrita. São as formas de exteriorização do direito. Ex: constituição, leis, convenções coletivas, etc.
Obs: o costume é fonte formal, pois sua definição é ser aplicado crendo que é regra e que há sanção.
As fontes formais se classificam em:
a) Fontes heterônomas ou de origem estatal – são aquelas que emanam de um agente externo, em regra, da parte de um dos Poderes do Estado.
b) Fontes autônomas ou de origem profissional – são aquelas que nascem da mesa de negociação, da vontade dos próprios interessados, decorrentes da autonomia privada coletiva ou do pluralismo jurídico do direito do trabalho.
No direito do trabalho, as fontes heterônomas tem por finalidade assegurar o patamar de direitos mínimos para todos os trabalhadores, são normas de caráter indisponível. Mas ao lado da legislação estatal convive harmoniosamente as fontes de origem autônoma que em regra asseguram melhores condições sociais para o trabalhador.
São fontes autônomas: convenção coletiva e acordo coletivo.
O art. 611 da CLT define a convenção coletiva como sendo o acordo de caráter normativo em que os sindicatos, na condição de representantes dos trabalhadores e empregadores ajustam condições mais favoráveis para a categoria.
O acordo coletivo vem definido no parágrafo do art. 611 da CLT e difere da convenção coletiva na abrangência e signatários. É firmado pelo sindicato que representa os trabalhadores e uma ou mais empresas e se aplica no âmbito dos signatários.
Considerando-se que por força da constituição, todas as vantagens, reajustes salariais, no âmbito da administração pública, devem ser concedidas por força de lei (princípio da legalidade) e dependem também de previsão orçamentária. Portanto, não há possibilidade de ser firmado acordo e convenção coletiva no âmbito da administração pública direta, autárquica e fundacional.
Fontes subsidiárias ou supletivas – também conhecidas como forma de integração do direito do trabalho. O art. 8º da CLT dispõe que as autoridades administrativa e judiciária, na falta de lei, deverão se utilizar da jurisprudência, da analogia, da equidade, princípios (principalmente os de direito do trabalho), os usos e costumes (principalmente os de direito do trabalho) e o direito comparado.
Atenção: a doutrina não vem elencada na lei, cuidado com pegadinhas, pode ser considerada fonte, mas não prevista na lei.
Princípios - No direito do trabalho também se aplicam alguns princípios do direito comum, como boa-fé, igualdade, etc. Mas existem princípios específicos e os mais importantes são:
Princípio da proteção do trabalhador – este princípio tem por finalidade assegurar a igualdade jurídica do homem que trabalha na relação contratual de trabalho, ou seja, superar a desigualdade. 
Este princípio se subdivide em três:
Princípio da aplicação da norma mais favorável ao trabalhador que deve ser obedecido sempre que existir um conflito de normas.
Principio da condição mais benéfica para o trabalhador – de acordo com este princípio, todas as condições mais benéficas de ordem contratual, vão se incorporando ao patrimônio jurídico do trabalhador. O art. 468 da CLT proíbe, expressamente, as alterações contratuais prejudiciais ao trabalhador.
O TST já sedimentou o entendimento de que este princípio não se aplica quando o empregador é o poder público, onde os atos devem obedecer a lei. Não há que se falar em vantagem contratual, uma vez que o cargo ou emprego público é regido por lei.
In dubio pro operário – trata-se de um critério de interpretação de norma e não de avaliação da prova. Processualmente, na dúvida, o juiz decide de acordo com a distribuição do ônus da prova.
Primazia da realidade sob a forma – no direito do trabalho, a verdade real prevalece sobre a forma. O art. 9º da CLT dispõe que serão considerados nulos todos os atos praticados para fraudar direitos trabalhistas.
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Dia 08.02
Irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas – renúncia é o ato unilateral pelo qual o titular de um direito dele se desfaz. Difere da transação que é um ato bilateral, pelo qual as partes, através de concessões mútuas, ajustam relações jurídicas incertas.
Continuidade da relação de emprego – o contrato de trabalho é ajustado, em regra, por prazo indeterminado, é uma relação jurídica de trato sucessivo, que perdura no tempo. Contrato por tempo certo é exceção somente admitida nas hipóteses legais.
Relação de trabalho – é a relação jurídica em que uma pessoa física ajusta a prestação de serviço para uma outra pessoa, física ou jurídica. A relação de emprego é uma relação de trabalho qualificada pelo fato de que o prestador de serviços é um empregado.
Elementos caracterizadores da relação de emprego e da figura do empregado:
Prestador de serviços – prestador é sempre uma pessoa física;
Serviços – são prestados com continuidade, com habitualidade, pode ser até descontínuo, mas é ritual. Não precisa ser todos os dias, exemplo, professor que dá aula duas manhãs por dia. O serviço é prestado com subordinação. O empregado se subordina ao poder de direção do empregador. A subordinação que existe na relação de emprego é jurídica e hierárquica, mais jurídica.
Onerosidade - O que distingui o trabalhador autônomo do empregado é que o autônomo não se subordina, é ele que dirigi a sua prestação de serviço. Todo contrato de trabalho do empregado é oneroso, o prestador de serviço ajusta a prestação do serviço em troca do salário e se distingui do voluntário por este fato. O trabalhador voluntário presta serviços para uma entidade pública ou privada que não explora uma atividade lucrativa, mediante um termo de adesão, sem a finalidade de receber salário.
Pessoalidade – o contrato de trabalho é prestado intuito personae, ou seja, empregado é sempre pessoa certa.
Alteridade – os riscos do empreendimento correm sempre por conta do empregador (trabalho por conta alheia).
A relação de emprego se forma tácita ou expressamente. Sempre que a prestação de serviços se dá com os elementos já analisados, existirá a relação de emprego e o trabalhador é empregado. 
Para o direito do trabalho, a relação de emprego dá origem ao contrato de trabalho e uma simples relação de trabalho é denominada contrato de prestação de serviços.
O contrato de trabalho é um ajuste bilateral, consensual, oneroso e sinalagmático.
O caráter sinalagmático do contrato de trabalho consiste no fato de que existem prestações recíprocas e equivalentes da parte dos contratantes. (dever de trabalhar e de pagar o salário em dia)
Elementos de validade do contrato de trabalho
O contrato de trabalho exige agente capaz; trabalho em atividade lícita; mas a forma é livre.
Agente capaz:
A capacidade para trabalhar como empregado se adquiri
aos 16 anos. 
A CF permite a contratação do trabalhador na condição de aprendiz a partir dos 14 anos de idade. O contrato de aprendizagem é um ajuste especial, solene, que pode se dar com o menor a partir dos 14 anos até 24 anos, salvo se se tratar de PPD (pessoa portadora de deficiência), que não existe limite de idade. O empregador contrata o aprendiz como empregado e tem o dever de proporcionar a ele uma aprendizagem. O prazo máximo do contrato é 2 anos. O FGTS é de 2%. Fora estas ressalvas, os direitos trabalhistas são iguais a de um empregado comum.
Objeto lícito:
O direito do trabalho distingui, quanto aos efeitos, o trabalho ilícito do trabalho proibido.
O trabalho proibido é aquele executado com violação de uma norma de proteção ao trabalhador. Produz todos os efeitos jurídicos até que a nulidade seja reconhecida. (ex: contratar como empregado menor de 16 anos).
O trabalho ilícito é o executado com violação de uma norma de ordem pública ou que ofenda a moral e os bons costumes, não produz efeitos jurídicos.
A súmula 363 TST trata do contrato de trabalho com a administração pública, após a CF de 88 sem concurso. Segundo o TST o contrato não é reconhecido e só assegura ao trabalhador o direito ao salário e o FGTS.
Empregador - Analisando o art. 2º e § 1º da CLT podemos conceituar o empregador como a pessoa física ou jurídica que contrata empregados.
A pessoalidade, que é exigida do empregado, não está presente quando se trata do empregador. É que os art. 10 e 448 CLT deixam certo que as alterações na estrutura jurídica da empresa não afetarão, em nada, os contratos de trabalho, e o sucessor responde pelos haveres do sucedido salvo em caso de fraude.
No direito do trabalho, o fenômeno da despersonalização do empregador e a responsabilização do sócio sempre existiu. Para o direito trabalhista basta a verificação objetiva de que o sócio se utilizou do trabalho, exemplo, deixou de ser sócio, mas mesmo que prove que ao deixar a sociedade esta tinha bens suficientes para arcar com seus débitos, não será suficiente, pois sabia dos débitos trabalhistas e já que a empresa contava com saúde financeira deveria ter pago tais débitos. Só não responderia por débitos trabalhistas oriundos de período após sua retirada da empresa.
O § 2º do art. 2º trata da responsabilidade solidária em caso de grupo econômico, de forma que todas as empresas que compõe o grupo são responsáveis pelo passivo trabalhista, ainda que não tenham feito parte da ação na faze de conhecimento.
A jurisprudência do TST sedimentou o entendimento que a prestação de serviços para a mesma empresa, do mesmo grupo, na mesma jornada não caracteriza a existência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.
 
Dia 08.03
O TST na Orientação Jurisprudencial n. 92 (posicionamento jurisprudencial que ainda não foi sumulado) deixa certo que no caso de desmembramento de Municípios não haverá sucessão, cada ente empregador responde pelo passivo trabalhista em relação ao período em que se utilizou do serviço do empregado (princípio da autonomia dos entes federados).
Contrato por prazo determinado
O § 2º do art. 443 da CLT dispõe que o contratado por prazo determinado só será válido quando se tratar de serviços transitórios, atividade empresarial de caráter transitório, ou quando for o contrato de experiência. Nesta modalidade de contrato, não há que se falar em aviso prévio, salvo, quando existe cláusula que permite a rescisão antecipada sem ônus e também, não há que se falar em estabilidade no emprego após a data ajustada para a duração do contrato.
O período máximo de duração do contrato por prazo determinado é 2 anos e 90 dias quando se tratar de contrato de experiência. Respeitado este limite, só pode haver uma prorrogação.
Obs.: a prorrogação não é vinculada ao primeiro prazo do contrato, ou seja, basta que mesmo contando com a prorrogação não ultrapasse esses prazos (2 anos ou 90 dias experiência).
Havendo o prazo, se o empregador rescindir antecipadamente o contrato, ficará obrigado a indenizar o trabalhador, pagando a metade dos salários que este receberia até o final do contrato. Também, deverá pagar os 40% do FGTS.
Quando é o empregado que resolve rescindir, antecipadamente o contrato, ele será obrigado a indenizar ao empregador os prejuízos que resultar deste fato. No entanto, o valor da indenização nunca será superior àquela que ele receberia em idênticas condições.
O contrato por prazo determinado, da CLT, não é solene, pode ser provado por todos os meios admitido em lei, não sendo exigido, necessariamente que seja escrito.
O trabalhador temporário é aquele contratado por uma empresa de trabalho temporário para prestar serviços para outra empresa tomadora de mão-de-obra. Só será válido quando se tratar de substituição de mão-de-obra permanente (ex: substituir trabalhadora que tirou licença maternidade) ou acréscimo extraordinário de serviço (ex: fazer panetones para natal).
A duração máxima do contrato temporário será de três meses (que é diferente de 90 dias), salvo autorização do Ministério do Trabalho. A tomadora da mão-de-obra só responde pelo passivo em caso de falência da empresa de trabalho temporário (art. 16 da Lei n. 6.019/74). Porém, a jurisprudência vem entendendo, diversamente do que dispõe a lei, de que a responsabilidade da tomadora é subsidiária, ou seja, sendo frustrado o pagamento das verbas trabalhistas ela responderá, e não somente em caso de falência da empresa de trabalho temporário.
A terceirização consiste no repasse de atividades para serem executadas através de empregados contratados por outra empresa especializada em determinado tipo de mão-de-obra.
O TST na súmula 331 regulamenta a terceirização, nos seguintes termos:
É lícita quando se tratar de atividade meio e ilícita quando for atividade fim.
Havendo terceirização ilícita, o vínculo de emprego se forma diretamente com a tomadora, salvo se for pessoa jurídica de direito público (pois só é funcionário o aprovado em concurso).
Dia 15.03
Em sede de direito administrativo critica-se a responsabilidade subsidiária da Fazenda Pública pelo passivo trabalhista em casos de terceirização pelos seguintes fundamentos:
Não se pode responsabilizar a Fazenda Pública por culpa in iligendo uma vez que ela não elege a contratante, mas tem o dever de contratar a empresa vencedora da licitação; a lei de licitação (n. 8.666/93) expressamente exclui a Fazenda Pública de qualquer responsabilidade nos contratos que são celebrados e a decisão do juiz ou da turma do TRT que afasta o art. 71, § 1º ao fundamento de ser inconstitucional, viola a súmula vinculante n. 10 que dispõe sobre a reserva do plenário.
A jornada normal de trabalho deve ser de 8 horas diárias e 44 horas semanais, pois o legislador constituinte fixou um limite diário e também um limite semanal.
A jornada de tempo parcial é aquela que não excede de 25 horas semanais. Os empregados que cumprem essa jornada são proibidos de fazer hora extra e de converter 1/3 das férias em dinheiro. As férias são fixadas levando em conta o número de horas trabalhadas, na proporção fixada no art. 130-A, sendo de no máximo 18 dias e no mínimo 8 dias. Se durante o período aquisitivo tiver mais de 7 faltas injustificadas tem o período de duração das férias reduzido a metade.
A jornada em turno ininterrupto fixada para os empregados que se revezam, cumprindo jornada diurna e noturna, será de 6 horas. O TST, na súmula 423, dispõe que se for ajustado jornada de 8 horas para quem cumpri turnos de revezamento pó acordo ou convenção coletiva, não serão consideradas horas extras a sétima e a oitava hora.
Horas extras são aquelas que excedem o limite legal, podem ser ajustadas através de acordo de prorrogação ou compensação de jornada ou ser exigida unilateralmente, pelo empregador, quando se tratar de conclusão de serviços inadiáveis, por motivo de força maior ou para a reposição de horas paradas
por motivo de força maior.
Por acordo de prorrogação, podem ser feitas até duas horas extras diárias; Para a conclusão de serviços inadiáveis até 4 horas diárias; a lei não fixa limite quando se tratar de força maior, mas para a reposição de horas paradas por motivo de força maior podem ser feitas até 2 horas por dia no limite máximo de 45 dias no ano.
O TST na súmula 85 dispõe que o acordo escrito, celebrado individualmente, com cada empregado é válido, salvo havendo norma coletiva em sentido contrário. E, em caso de acordo de compensação irregular, serão devidos apenas o adicional de hora extra.
Dia 29.03
O art. 62 da CLT exclui expressamente a limitação da jornada quando se tratar de empregado que trabalha externamente, sem controle de jornada e também quando se tratar de cargos de confiança, assim entendidos, aqueles cargos de direção, de gestão empresarial. Ao doméstico também não foi fixado limitação de jornada.
Períodos de repouso
Repouso interjornada – entre uma jornada e outra de trabalho – art. 66, CLT – 11 horas consecutivas.
Repouso intrajornada – dentro da jornada – art. 71, CLT – quando a jornada for superior a 6 horas – mínimo 1 hora, máximo 2 horas, salvo acordo ou convenção coletiva; Quando a jornada é superior a 4 e não excede a 6 horas – mínimo 15 minutos.
Em regra os períodos de repouso não são remunerados, salvo as exceções legais, ex: art. 72, CLT, que trata da jornada das pessoas que trabalham com mecanografia, estenotipia, por analogia, o digitador. Estes a cada 90 minutos trabalhados deve haver um repouso de 10 minutos, remunerados.
Repouso entre uma semana trabalhada e outro – DSR.
A Lei 6.005/49 dispõe que o empregado que cumprir integralmente a jornada semanal tem o direito de repousar por 24 horas consecutivas, preferencialmente aos domingos.
Quando o empregado não desfruta o DSR e presta serviços no dia destinado ao repouso semanal, tem o direito de receber as horas trabalhadas em dobro, sem prejuízo da remuneração do DSR já conquistada (3 vezes).
O trabalho em períodos de repouso constitui uma infração administrativa, a remuneração do período como hora extra não exime o empregador de ser autuado e multado pelo Ministério do Trabalho e do Emprego.
Férias anuais – período de repouso entre um ano trabalhado e outro.
Peculiaridades:
Período aquisitivo – é o período que deve ser trabalhado para ser adquirido o direito de férias – 1 ano.
Período concessivo – o empregador tem 12 meses para conceder as férias após o término do período aquisitivo, na data escolhida pela empresa.
Se não for concedida dentro deste prazo (12 meses), o empregado tem o direito de receber em dobro.
Menores de 18 anos – estudantes têm o direito de fazer coincidir a época das férias com as férias escolares.
Em regra as férias devem ser concedidas em um só período, excepcionalmente, pode ser fracionada em dois, um dos quais não pode ser inferior a 10 dias.
Menores de 18 e maiores de 50 anos estão proibidos de fracionar férias.
A duração das férias depende da assiduidade do empregado e vem fixada no art. 130, onde se tem que:
	Faltas injustificadas
	Dias de férias
	Até 5
	30
	De 6 à 14
	24
	De 15 à 23
	18
	De 24 à 32
	12
	Mais de 32
	0 (perde o direito a férias)
Obs.: Dica para montar a tabela – as faltas injustificadas variam em intervalos de 8 (5, 6-14, 15-23, ...) – já os dias de férias variam em intervalos de 6 (30, 24, 18, ...).
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Dia 19.04
A prescrição para reclamar o direito de férias é contada a partir do término do período concessivo.
O art. 468 da CLT trata do pacta sunt servanda que deve ser observado no contrato de trabalho, de forma que, as alterações contratuais só podem ser feitas de forma bilateral e não podem acarretar nenhum tipo de prejuízo ao trabalhador, sob pena de nulidade. Nas alterações prejudiciais consentidas, há a presunção de que a vontade do trabalhador foi manifestada de forma viciada pela coação (presunção absoluta).
As alterações legais (decorrentes de lei ou instrumentos normativos que se equiparam às leis), entretanto, aplicam-se imediatamente aos contratos em curso, independentemente de produzirem efeitos prejudiciais ou não. 
No entanto, deve ser observado que o próprio legislador permite algumas alterações contratuais que acabam prejudicando o trabalhador. Ex: não se considera ilícita a determinação para que o empregado, que foi chamado para ocupar um cargo em comissão, volte a ocupar o cargo anterior, perdendo, inclusive a gratificação da função de confiança. O direito de continuar a receber a gratificação só existirá se foi recebida por 10 anos ou mais. (a matéria é até sumulada no TST)
Também não é ilícita a determinação para o empregado, que ocupou interinamente a função exercida por um outro colega, retorne a sua função inicial. O substituto tem, por força de entendimento jurisprudencial, o direito de receber o mesmo salário do substituído, durante a substituição.
Não se pode confundir substituição com sucessão. O sucessor não tem o direito de receber o mesmo salário do sucedido, isto porque a sucessão é definitiva e a substituição é provisória. (o empregador poderia ter contratado qualquer outra pessoa e pagar o quanto quisesse, desde que respeitasse, no mínimo o piso salarial)
Art. 469, CLT – transferência do empregado para outro local.
A transferência vem tratada neste artigo onde se tem:
a) Só é caracterizado transferência a alteração que importa na mudança do domicílio do empregado;
b) É lícita a transferência quando se tratar de extinção do estabelecimento, de empregado que ocupa função de confiança ou função que implicitamente exige a prestação de serviço em outras localidades;
c) Também é lícita a transferência quando se tratar de real necessidade de serviço;
d) O adicional de transferência, 25% do salário, só é devido quando se tratar de transferência provisória;
e) O juiz concederá medida liminar nas ações que tenham por finalidade anular ordem de transferência abusiva (art. 659, IX, CLT);
f) As despesas decorrentes da transferência serão suportadas pelo empregador.
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Dia 26.04
Salário e Remuneração
Salário é o valor ajustado e pago, em dinheiro ou utilidades, pelo empregador ao empregado, como contraprestação pelo serviço prestado.
Remuneração é o conjunto de retribuições pagas com habitualidade, pelo empregador ou por terceiros (gorjeta), pelo serviço prestado.
A lei não admite o truck sistem, ou seja, qualquer coação ou induzimento na forma do empregado dispor do seu salário. Pelo menos 30% deve ser pago em dinheiro.
Salário utilidade ou salário in natura
Todas as utilidades recebidas, habitualmente, pelo serviço prestado, são denominadas salários utilidade. 
O § 2º do art. 458, no entanto, retirou a natureza salarial das seguintes utilidades:
Vestuários e equipamentos, utilizados para trabalhar.
Valores para custear despesas com educação (mensalidades, livros escolares e material didático).
Valores para custear despesas de transporte.
Assistência médica, hospitalar e odontológica.
Seguro de vida e de acidentes.
Previdência privada.
Os valores recebidos, que tem como causa a prestação de serviços, exemplo, hora extra, adicionais, são denominados verbas salariais, e uma vez pagas, com habitualidade, irão compor a remuneração do empregado para efeito de férias, 13º, contribuições previdenciárias, FGTS, etc.
Verbas indenizatórias – São valores recebidos com a finalidade de ressarcir despesas ou prejuízos sofridos, pelo empregado, na execução do serviço. Ex: diária, ajuda de custo, ressarcimento de despesas, etc.
O § 2º do art. 457 trata da diária e ajuda de custo imprópria, ou seja, quando o valor percebido a esse título for superior a 50% do valor do salário, perde a natureza indenizatória
e torna-se verba salarial pelo total. Ex: 1000 de salário e 800 de ajuda de custo, o salário será 1800.
Regras de proteção ao salário
Irredutibilidade – salvo acordo ou convenção coletiva.
Periodicidade – o salário deve ser pago, pelo menos por mês, salvo quando se tratar de comissões e percentagens.
Pessoalidade – o salário deve ser pago pessoalmente ao empregado ou depositado em conta corrente, no seu nome. Não se admite a cessão do crédito salarial. (não se admite receber o salário por procuração)
Impenhorabilidade;
Intangibilidade – a lei proíbe que o empregador efetue descontos no salário do empregado que não estão autorizados por lei (art. 462, CLT). A jurisprudência tem reconhecido a licitude de descontos salariais para custear assistência médica e seguros de vida, desde que expressamente autorizados, livremente, pelo empregado.
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 Dia 03.05
Os descontos por danos decorrentes de dolo são lícitos, mas aqueles decorrentes de culpa, só poderão acontecer se esta possibilidade tiver sido previamente ajustada.
O TST, na súmula 342, flexibiliza a regra da intangibilidade salarial e permite que sejam descontados dos salários valores que revertam em benefício dos empregados, desde que por eles autorizados. É o caso do desconto para cobrir planos de assistência médica, odontológica, previdência privada, seguros de vida, etc.
Igualdade salarial - O art. 461 da CLT dispõe que a todo trabalho de igual valor, assim entendido, aquele prestado com a mesma perfeição técnica, a mesma produtividade entre pessoas cujo tempo de serviço na função não é superior a dois anos, prestado para o mesmo empregador, na mesma localidade, deve ser pago o mesmo salário.
Fica excluída a reparação nas seguintes hipóteses:
Quando a empresa é organizada em quadro de carreira, devidamente homologado na DRT. A fazenda pública não precisa homologar quadro de carreira (principio da veracidade dos atos administrativos);
Quando o paradigma for empregado readaptado;
Quando o empregador é o poder público. O art. 37, XIII, CF, proíbe qualquer tipo de equiparação no serviço público (esta matéria é sumulada pelo TST); 
Não se pode confundir substituição com sucessão de empregados para efeito de salário. Segundo o TST, o substituto tem o direito de receber o mesmo salário do substituído, mas o sucessor não. A substituição é sempre provisória, mas a sucessão é sempre em caráter definitivo.
Adicionais – são valores que o empregado recebe sempre que trabalhar em uma condição mais gravosa, mais difícil, e por esta razão, os adicionais não são direitos adquiridos. Suprimida a condição mais gravosa, o empregado perde o direito de receber o adicional.
O adicional de insalubridade é devido ao empregado que prestar serviços em atividades enquadradas pelo MTE (Ministério de Trabalho e Emprego) como insalubres.
O adicional será de 10%, 20% ou 40% do salário mínimo ou do piso da categoria, conforme o grau de insalubridade, se mínimo (10%), médio (20%) ou máximo (40%).
O adicional de periculosidade é devido ao empregado que trabalhar em contato permanente com inflamáveis, explosivos, alta tensão (eletricitários) e radiações ionizantes.
O valor do adicional é 30% do salário base (o salário ajustado e não pela remuneração).
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Dia 05.05
Em doutrina encontramos as expressões:
Resilição = término do contrato por vontade das partes;
Resolução = término do contrato por inexecução faltosa, ou seja, justa causa do empregado, empregador, ou culpa recíproca;
Rescisão = é o término do contrato por nulidade.
A CLT usa a expressão rescisão ao tratar de todas as formas do término do contrato (legislador não é técnico).
Após a CF/88, que instituiu o FGTS como um direito de todo empregado, menos do doméstico, o empregador pode resilir o contrato de trabalho desde que pague a indenização, que seria fixada em lei complementar. 
Até que seja editada a referida lei, aplica-se o disposto no art. 10 do ADCT, ou seja, a indenização corresponde a 40% dos valores depositado pelo empregador na conta do FGTS.
No entanto, a resilição deve ser precedida da análise de dois fatores:
Estabilidade no emprego;
Aviso prévio.
Aviso prévio – peculiaridades:
Reciprocidade – trata-se de um dever das duas partes, que ajustaram o contrato de trabalho, aquele que descumprir a obrigação deverá indenizar a outra parte, no valor do salário do período do aviso prévio que não foi concedido;
Duração – mínimo 30 dias. (previsto na CF, deste modo, qualquer legislação que fixe prazo menor não foi recepcionado);
Período – o período do aviso prévio é considerado como tempo de serviço para todos os efeitos, e por esta razão, a data da baixa na CTPS, assim como, o início do prazo de prescrição, será a data do término do aviso prévio, ainda que indenizado. 
Também pode acontecer a justa causa, salvo a de abandono de emprego. Ex: empregado ia ser dispensado e indenizado, mas antes de ser aperfeiçoada a dispensa ele ofende o patrão, cometeu justa causa e será convertido em dispensa por justa causa; do mesmo modo, pode ocorre justa causa do empregador.
Ninguém adquire estabilidade no emprego no aviso prévio; Ex: empregada fica grávida durante o aviso prévio, não terá estabilidade, se a gravidez era anterior ao aviso prévio aí sim terá estabilidade.
Quando a iniciativa da resilição é do empregador, o empregado tem direito a redução da jornada em 2 horas, podendo optar por deixar de trabalhar por 7 dias corridos, sem prejuízo do salário. Quando se tratar de rural, a redução consiste no direito de deixar de trabalhar por um dia em cada semana do aviso prévio;
O TST não admite a conversão da redução da jornada como hora extra. (é nulo o aviso prévio se não for concedida a redução da jornada, não pode obrigar a trabalhar e querer indenizar como hora extra) – súmula 230 do TST.
Concedido o aviso prévio, a retratação depende da concordância da outra parte. (aviso prévio é unilateral, retratação é bilateral)
A retratação pode se dar tácita ou expressamente. (se empregado trabalhar um dia sequer após o aviso prévio, terá direito a outro aviso prévio)
Estabilidade
Estabilidade é o direito que o empregado tem de trabalhar, ainda que contra a vontade do empregador, salvo se cometer justa causa.
A estabilidade pode ser:
Definitiva ou provisória (assim entendida, aquele que perdura durante o período que o emprego é vulnerável.)
O empregado titular da estabilidade definitiva, só perderá o emprego se cometer justa causa, apurada na forma da lei. E a lei trabalhista é taxativa, no sentido de que a falta grave do estável deve ser apurada através do inquérito para apuração de falta grave. Trata-se de uma ação trabalhista de natureza especial, que deve ser proposta pelo empregador.
Julgado procedente, os efeitos da sentença retroagem à data do afastamento ou do ajuizamento da ação, quando o empregado não foi afastado.
Quando a ação for julgada improcedente, o empregado afastado tem o direito de ser reintegrado e de receber todo o salário do período do afastamento, é hipótese de interrupção do contrato. 
O empregado estável, que comete falta grave, pode ser afastado das suas funções. Neste caso, o empregador deve instaurar a ação dentro de 30 dias, prazo decadencial.
Estabilidade do empregado público
1. Estabilidade do art. 41 da CF – o TST na súmula 390 deixa certo que o empregado da administração direta, autárquica e fundacional, contratado pelo regime da CLT, é titular da estabilidade prevista no art. 41. Esta estabilidade não se estende para os empregados das empresas públicas e sociedades de economia mista (art. 173, CF). Nesta hipótese, para perder o emprego tem que cometer falta grave.
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Dia 23.06
2. Estabilidade do art. 41 ADCT – o art. 19 do ADCT deixa certo de que o trabalhador
que prestou serviços para a administração pública por 5 anos contínuos, é estável, mesmo que sua contratação não tenha sido precedida de concurso.
3. Estabilidade eleitoral – A Lei Eleitoral proíbe a administração direta, indireta, inclusive as empresas públicas e SEM de dispensar trabalhador nos três meses que antecedem as eleições, até a posse dos eleitos.
4. Empregada gestante – a empregada gestante, inclusive a doméstica, tem o direito ao emprego, desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.
Obs.: não confundir com a licença maternidade que é de 120 dias.
5. Empregado dirigente sindical – o empregado dirigente sindical tem o direito de ser mantido no emprego, desde o momento em que se inscreve para concorrer às eleições, e se eleito, até um ano após o término do mandato. O TST sedimentou o entendimento no sentido de que a justa causa do dirigente deve ser apurada através de inquérito judicial (é a única estabilidade provisória que o TST endente que precisa de inquérito). E também, somente 7 dirigentes, no máximo, é que adquirem estabilidade.
6. Dirigente da CIPA – desde o momento em que se inscreve para concorrer às eleições, e se eleito, até um ano após o término do mandato.
7. Acidente do trabalho ou doença profissional - Art. 118 da Lei n. 8.213/91 – trata da estabilidade do empregado acidentado, e deixa certo que o empregado que sofrer acidente do trabalho ou doença profissional, e permanecer afastado, recebendo benefício previdenciário (mais de 15 dias), é estável por pelo menos 1 ano, contado da alta médica.
Regras sobre estabilidade:
1. O direito de estabilidade não prevalece em caso de justa causa;
2. As pessoas contratadas por prazo determinado não se beneficiam da estabilidade. O contrato termina na data ajustada;
3. Ninguém adquire estabilidade no período do aviso prévio;
4. A estabilidade do dirigente sindical e dirigente da CIPA se destinam a assegurar ao empregado a garantia do emprego, para poder exercer livremente a representação. Desta forma, extinto o estabelecimento ou quando o empregado perde a condição de representante, não existirá o direito de estabilidade.
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Dia 28.06
O art. 500 da CLT estabelece uma formalidade que deve ser observada em caso de pedido de demissão de empregado estável, e condiciona a validade da resilição à assistência do trabalhador pelo representante do sindicato da categoria profissional.
Desta forma, observada as formalidades legais em relação à estabilidade e ao aviso prévio, empregado e empregador poderão terminar o contrato de trabalho, sendo que quando a iniciativa é do empregador, este deverá indenizar o empregado, pagando 40% dos valores depositados no FGTS.
Término do contrato de trabalho por justa causa ou resolução do contrato
A justa causa pode ser cometida pelo empregado, pelo empregador e também, pelas duas partes, ou seja, culpa recíproca.
O art. 484 da CLT e a súmula 14 do TST deixam certo que em caso de culpa recíproca, o empregado tem o direito de receber a metade do aviso prévio, metade das férias proporcionais, metade do décimo terceiro proporcional e 20% dos depósitos do FGTS.
Para existir a justa causa, devem ser observados os seguintes requisitos ou elementos:
a) Legalidade – a falta deve ser tipificada por lei como justa causa.
O art. 482 da CLT traz um rol de condutas tipificadas como justa causa do empregado; o art. 483 traz as figuras da justa causa do empregador, mas o referido rol não é exaustivo, existem outros dispositivos, na CLT e em leis, que tratam da justa causa para o término do contrato de trabalho.
b) Imediatidade – a falta deve ser punida tão logo fique demonstrado a ocorrência e a autoria. 
Há faltas que demandam um período de apuração, mas isto não impede a ocorrência da justa causa.
A falta de imediatidade anula a justa causa, pois caracteriza o perdão tácito.
c) A gravidade – a falta cometida deve ser grave, a ponto de tornar insuportável a manutenção do contrato. Há faltas menos graves, que devem ser punidas com punições mais brandas, como advertência, suspensão, etc.
d) A singularidade ou non bis in idem – para cada falta só pode haver uma punição.
Ex: se advertiu, não pode mais mandar embora por justa causa.
e) Nexo de causalidade ou relação de causa e efeito – haverá justa causa sempre que a falta cometida repercutir no ambiente de trabalho. Ou seja, não precisa ter sido praticada dentro da empresa, desde que tenha reflexo no contrato de trabalho. 
Em caso de justa causa, o empregado só tem o direito de receber férias vencidas e o saldo de salário. Não terá direito a nenhuma outra verba indenizatória.
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Dia 01.07
Justa causa – art. 482
1. Ato de improbidade – é o ato de desonestidade e se constitui não apenas em face do empregador, mas até em face dos colegas de trabalho.
Ex: furtar vale transporte do colega.
2. Ato de indisciplina e ato de insubordinação
A insubordinação é o descumprimento de ordem direta ao trabalhador.
A indisciplina, por sua vez, é o descumprimento de normas de caráter geral, que foram dadas para todos os trabalhadores.
3. Condenação criminal – esta só caracteriza a justa causa quando decorrer de decisão transitada em julgado. A prisão provisória provoca a suspensão do contrato de trabalho.
O trabalhador deve ser condenado a uma pena restritiva de liberdade, e não ter sido beneficiado com o sursis.
4. Abandono de emprego – esta justa causa depende da implementação de dois requisitos, um objetivo, que é a ausência ao trabalho por um período mais ou menos longo, que a jurisprudência fixou em 30 dias. O segundo requisito é de natureza subjetiva, que é a vontade de não mais trabalhar para o mesmo empregador.
5. Concorrência desleal ou negociação habitual – a negociação habitual é justa causa para o término do contrato sempre que não foi permitida pelo empregador e é prejudicial ao serviço ou importa em concorrência desleal.
6. Desídia – é o desleixo, descaso, a falta de compromisso.
7. Embriaguez habitual ou em serviço – quando repercutir no trabalho.
Justa causa do empregador
O art. 483 da CLT assegura ao empregado o direito de considerar rescindido o contrato de trabalho e de receber todas as verbas que receberia em caso de dispensa imotivada, quando o empregador comete a justa causa e os incisos deste artigo elencam algumas figuras de justa causa patronal.
É conhecido também como rescisão indireta do contrato de trabalho.
Na hipótese de não ficar provada a justa causa patronal, o empregado receberá as verbas rescisórias que receberia em caso de pedido de demissão.
O § 4º do art. 487 dispõe que é devido o aviso prévio, na forma indenizada, no caso de justa causa do empregador.
Término do contrato de trabalho por ato de autoridade – art. 486
Trata-se do término de contrato decorrente de paralisação temporária ou definitiva das atividades motivada por ato de autoridade municipal, estadual, federal ou pela promulgação de lei que impossibilite a continuação da empresa.
Em caso de término do contrato por factum principis, o pagamento da indenização devida pelo término do contrato ficará a cargo da autoridade responsável pela paralisação.
Alegado este motivo, o juiz notificará a autoridade para manifestação e defesa, e após a EC n. 45/04, a responsabilidade do ente público será apurada na justiça do trabalho.
Importante ressaltar que a indenização devida pelo ente público é os 40% dos valores depositados no FGTS, as verbas rescisórias são da responsabilidade do empregador.
Término do contrato de trabalho por motivo de aposentadoria
Aposentadoria por invalidez suspende o contrato de trabalho e o trabalhador tem assegurado o direito de tão logo fique recobrada a sua saúde, de retornar ao serviço, independentemente do período que ficou afastado.
A aposentadoria por tempo
de contribuição pode extinguir o contrato de trabalho se o empregado não tiver a intenção de continuar trabalhando.
Se o empregador dispensar o empregado, aposentado, imotivadamente, deverá indenizar, pagando 40% do FGTS de todos os depósitos efetuados durante todo o contrado
Término do contrato por morte
Em caso de morte do empregador, constituído em firma individual, pode acontecer de não haver nenhum herdeiro que se interesse pelo prosseguimento da empresa. Neste caso, haverá o término do contrato de trabalho e o trabalhador tem o direito de receber as verbas rescisórias, inclusive o aviso prévio e a indenização. 
Prosseguindo o estabelecimento, o empregado não é obrigado a continuar trabalhando e poderá pedir demissão, estando desobrigado de conceder o aviso prévio. Neste caso, receberá as verbas devidas em caso de pedido de demissão.
Em caso de mudança do regime jurídico de contratação, haverá o término do contrato pelo regime da CLT e, de acordo com a súmula 382 do TST, o prazo da prescrição bienal começa a contar a partir da data da mudança do regime.
No entanto, os depósitos do FGTS só poderão ser movimentados após três anos de inatividade na conta.
Em relação ao período celetista, a Justiça do Trabalho é competente para dirimir eventual litígio.
Da homologação da quitação
O art. 477 da CLT, dispõe que o empregado que contar com mais de um ano de serviço deve ter a homologação da quitação das verbas rescisórias pelo ministério do trabalho e emprego ou sindicato profissional.
O § 6º do mesmo artigo, fixa a data de pagamento das verbas rescisórias, nos seguintes termos:
a) até o primeiro dia útil após o término do cumprimento do aviso prévio trabalhado;
b) até o décimo dia, contado da notícia da dispensa em caso de aviso prévio indenizado.
O descumprimento deste prazo implica no direito do empregado receber uma indenização no valor de um salário, além das penalidades administrativas.
O art. 467 da CLT dispõe que as verbas incontroversas deverão ser pagas na primeira data de audiência em caso de ação, sob pena de ser acrescida de 50%.