Anotações de aula - Administração de Recursos Humanos

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14/08
Cranet: rede internacional de escolas de negócios ao redor do mundo, que realiza uma pesquisa de Gestão de Recursos Humanos, investigando as políticas e práticas de gestão de pessoas através de um conjunto de recursos. Contribuições:
Teórica: plataforma para visualizar diferentes aproximações teóricas, para a compreensão da GRH em diferentes territórios. 
Empírica: contextualização e importância do avanço de pesquisas em diferentes arenas sócio-culturais.
Pedagógica: impacto na pedagogia e no desenho do currículo acadêmico, com a geração de conhecimento para o repertório de RH internacionalmente.
À prática de GRH: provê implicações práticas para que os gerentes construam a ponte acadêmica-prática.
TRABALHO:
Estrutura do trabalho
Introdução
Capítulo teórico
Capítulo metodológico
Resultado da pesquisa
Considerações finais
Referências bibliográficas
Primeira Entrega Parcial
Descrição das empresas (setor de atuação, características do negócio etc)
Justificativa da escolha da dupla de empresas escolhidas. 
21/08 
Quais são as premissas importantes para o desenho de um modelo de gestão de pessoas hoje em dia?
Foco no desenvolvimento e não no controle
Foco no processo e não nos instrumentos
Foco no interesse conciliado e não apenas da Empresa
Foco no Modelo Integrado e não em peças desarticuladas
Mudanças na forma de gerir pessoas:
Perfil obediente → Perfil empreendedor
Foco no cargo → Foco no desenvolvimento
Ênfase na tecnologia, tarefas e racionalidade → Ênfase nas pessoas como recurso para competitividade
Ambiente estável → Ambiente mutável, necessidade de adaptação a “eventos”
Pouca flexibilidade e mínima exigência → Multifuncionalidade e competências submetidas à objetivação constante
Entrega
Espaço ocupacional
Níveis de complexidade
DESENVOLVIMENTO
MOVIMENTAÇÃO
VALORIZAÇÃO
Movimentação: captação, internalização, transferências, promoções.
Valorização: remuneração, premiação.
Desenvolvimento: capacitação, carreira, avaliação.
Processos de apoio:
Relações com sindicatos
Relações com a comunidade
Comunicação interna
O que é um modelo de gestão de pessoas?
Modelo pela qual uma empresa se organiza para gerenciar ou orientar o comportamento e desempenho no trabalho.
Desempenho/comportamento que se espera depende de: fatores internos e externos.
Fatores internos:
Produtos/serviços
Direcionamento estratégico
Tecnologia adotada
Organização do trabalho
Cultura organizacional
Estrutura organizacional
Fatores externos:
Setor em que atua
...
28/08 
Convergência – best practice (um jeito certo de fazer resulta em alta performance)
 x
Divergência
As áreas de RH nas multinacionais acabam desenvolvendo práticas de adaptação aos cenários culturais locais. A área de RH, atualmente, é dissolvida nas empresas. 
Profissionais de RH – Defensor dos funcionários
- Especialista Administrativo
 31/08 
Atuação da área de RH – papeis
FUTURO/ESTRATÉGICOPESSOAS
PROCESSOS
	
Parceiro Estratégico
Administração de estratégias de RH
	
Agente de Mudança
Administração da transformação da organização
	
Especialista Administrativo
Administração da infraestrutura da empresa
	
Defensor dos Funcionários
Administração da contribuição dos funcionários
COTIDIANO/OPERACIONAL
Agente de mudança: 
Liderar a transformação, realizando-a primeiro na função de RH
Servir como catalisador para e da mudança e um projetista de sistemas para a mudança
Gerente de linhas
Ajustar a cultura interna à desejada identidade de mercado
Compreender o processo para a criação de uma mentalidade comum
Possuir um modelo de mudança que seja utilizado em toda a empresa
Manter a pressão sobre a empresa para esta reaja (bem) à mudança, mesmo e meio à criação de novas estratégias
Defensor dos funcionários:
Empenham-se em equilibrar demandas e recursos
Ser a voz dos funcionários junto à gerência
Gerente de linhas
Articular um novo contrato de emprego para todos os funcionários da empresa
Estabelecer metas exigentes, mas fornecer os recursos necessários
Especialista Administrativo
Agenciamento de serviços (terceirização)
Centro de serviços
Centro de habilidades
Soluções integradas (reúnem especialistas técnicos de vários grupos do quadro pessoal para solução de problemas organizacionais; função de consultoria)
COMO UMA COISA MUDA E CONTINUA A MESMA?
“Quanto mais eu vivo, mais eu morro”
Administrar é trabalhar com as contradições em conjunto. Se não abrirmos a cabeça para pensarmos em uma mudança, nós não lidamos com a organização. Uma organização é uma coisa viva, que sente, que pensa, que tem o poder de mudar. 
14/09 
Decisões de movimentação
Quando olhamos a perspectiva da empresa, a movimentação está ligada a quais decisões?
Planejamento de pessoas: quantidade e qualidade de pessoas necessárias para a organização.
Atração de pessoas: capacidade de atrair bons profissionais.
Socialização e aclimatação: capacidade da empresa de permitir que a pessoa se sinta à vontade e possa oferecer o melhor de si.
Reposicionamento: definir procedimentos para transferências, promoções, expatriações de forma a adequar as necessidades da empresa com as expectativas e objetivos da empresa.
Recolocação: capacidade da empresa em recolocar as pessoas no mercado de trabalho. 
	
	INTERNO
	EXTERNO
	MISTO
	
VANTAGENS
	• Necessidades de investimentos menores
• Rapidez no processo 
• Disponibilidade de investimento em outras atividades
• Segurança
• Motivação
	• Renovação 
• Ausência de conflitos
• Ausência de protecionismo
• Maior racionalidade
	• Renovação de pessoas
• Motivação das pessoas
• Manutenção da racionalidade
• Dificuldade de nepotismo
	
LIMITAÇÕES
	• Alinhamento das pessoas com a cultura
• Relacionamentos em conflito
• Endogenia
• Protecionismo
	• Maior investimento para atrair público-alvo
• Risco de contratação equivocada e não aderente à cultura
• Demora no processo
• Desmotivar pessoas da organização
	• Maior volume de investimento
• Demora no processo
• Subjetividade no processo