Administração de cargos e salários Questionario Unidade 2 UNIP

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UNIP - Administração de Cargos e Salários – Questionário Unidade II
	
	
	
	Ao avaliar um cargo, deixamos a parte escrita (ou seja, descritiva) do cargo e passamos a vê-lo em números, de forma essencialmente matemática e de julgamento de valor, porque atribuímos valor a cada detalhe dentro de um universo de tarefas de uma função que denomina o cargo. Assinale a alternativa correta a respeito desta afirmação:
	
	
	
	
		
	A - Isso não quer dizer que todas as funções são valoradas igualmente, pois existem diferenças significativas.
	
	Comentário: Ao avaliar um cargo, deixamos a parte escrita (ou seja, descritiva) do cargo e passamos a vê-lo em números, de forma essencialmente matemática e de julgamento de valor, porque atribuímos valor a cada detalhe dentro de um universo de tarefas de uma função que denomina o cargo. Isso não quer dizer que todas as funções são valoradas igualmente, pois existem diferenças significativas e pequenos detalhes que irão dar maior ou menor valor a uma determinada função.
	
	
	
	
	
	
	Cada empresa tem as suas peculiaridades e especificidades. Contudo, a maioria dos planos de avaliação de cargos contempla um conjunto que varia entre:
	
	
	
	
		
	B - Um mínimo de 5 (cinco) e um máximo de 10 (dez) fatores.
	
	Comentário: Não existe um número ideal exato de fatores nem de fatores específicos predeterminados a sugerir, pois como as funções podem agregar novas atribuições, os fatores podem ser diferenciados. O que as empresas fazem é pegar os fatores mais importantes dentro da função praticada, como se fosse uma amostragem do todo, de onde retiramos partes significativas que colaboram para a execução do serviço. Cada empresa tem as suas peculiaridades e especificidades. Contudo, a maioria dos planos de avaliação de cargos contempla um conjunto que varia entre um mínimo de cinco e um máximo de dez fatores.
	
	
	
	
	
	
	Como no método por pontos, no método de comparação de fatores, são escolhidos fatores que constituirão os critérios para avaliação. Conforme a natureza dos cargos a serem avaliados, é escolhido um número reduzido de fatores (cerca de cinco). Originalmente, Eugene Benge escolheu cinco fatores que serviriam para a avaliação dos cargos: requisitos mentais, habilidades requeridas, esforço físico, condições de trabalho e responsabilidades. O método baseia-se no escalonamento dos cargos e na distribuição dos salários. As etapas do processo de avaliação são (escolha a alternativa incorreta):
	
	
	
	
		
	E - Elaboração do relatório técnico para comparação com o padrão.
	
	
	
	Comentários: Os passos e etapas são:
- Seleção dos cargos-chave;
- Escalonamento dos fatores de avaliação;
- Escalonamento dos cargos-chave pelos fatores;
- Divisão dos salários dos cargos-chave pelos fatores;
- Elaboração da matriz para avaliação dos demais cargos.
Utilizando a metodologia parecida com o processo de pontos, será feita uma tabela com escalas monetárias, na qual os cargos serão dispostos. Essa disposição será o valor adequado a cada cargo dentro da tabela. Essa metodologia de aplicação de salário aos cargos é difícil de ser utilizada e mais comum em processos operacionais, portanto, não contemplando todos os níveis da empresa.
	
	
	
	
	
	
	Entre os passos para a avaliação dos cargos listados abaixo, um é incorreto. Aponte qual:
	
	
	
	
		
	D - Avaliação da importância do cargo com relação à proximidade da direção.
	
	Comentário: A avaliação de cargos não leva em consideração os fatores políticos com relação ao centro do poder. O foco está em avaliar as habilidades e competências necessárias para o desempenho do cargo, delimitar poderes, estabelecer os grupos de interrelação e parametrizar a avaliação.
	
	
	
	
	
	
	Os métodos tradicionais de avaliação de cargo são:
	
	
	
	
		
	B - Escalonamento - graus predeterminados – pontos e comparação de fatores.
	
	Comentário: Os métodos tradicionais de avaliação de cargo são: escalonamento, graus predeterminados, pontos e comparação de fatores, e podem ser distribuídos em dois grupos:
1) Métodos de avaliação de cargos não quantitativos:
- Escalonamento
- Graus predeterminados;
2) Métodos quantitativos:
- Pontos;
- Comparação de valores.
	
	
	
	
	
	
	Para avaliar os cargos de uma empresa, primeiro é preciso:
	
	
	
	
		
	A - Escolher cargos que possam servir como base de referência para projetar os valores dos demais.
	
	
	
	
	
	Comentário: Para avaliar os cargos de uma empresa, primeiro devemos escolher cargos que sejam fundamentais e que possam servir como base de referência para projetar os valores dos demais, para mais ou menos em termos de salários. Por isso, utilizamos nomenclaturas como “júnior”, “pleno” e “sênior” como base. Algumas empresas, a partir dessas bases, utilizam números ou letras para graduar o nível de competência ou de dificuldade e responsabilidade pertinentes aos cargos dentro de uma nomenclatura.
	
	
	
	
	
	
	Para graduar as competências de um cargo e valorar seu salário, é necessário coletar dados sobre ele. Isso pode ser feito, entre outras ações, através de:
	
	
	
	
		
	E - Pesquisa de campo interna, apurando suas competências dentro da estratégia estabelecida no mercado.
	
	Comentário: Pode-se fazer isso por meio de uma pesquisa de campo interna, apurando suas competências dentro da estratégia estabelecida no mercado e, externamente, verificando a prática dos meus concorrentes tal como sua descrição.
	
	
	
	
	
	
	Toda vez que temos uma mudança no cenário econômico ou político, seja em termos mundiais ou no país, a tendência é que exista:
	
	
	
	
		
	A - Uma mudança nos valores dos salários, até porque esses fatores influenciam a oferta e a demanda de empregos.
	
	Comentário: É importante os alunos observarem esse fato: toda vez que temos uma mudança no cenário econômico ou político, seja em termos mundiais ou no país, a tendência é que exista uma mudança nos valores dos salários, até porque esses fatores influenciam a oferta e a demanda de empregos. Consequentemente afetarão os níveis salariais, a taxa de desemprego, bem como, afetará a gestão de pessoas em outros subsistemas de recursos humanos. A produtividade e a rentabilidades estão diretamente correlacionadas com a administração de cargos e salários.
	
	
	
	
	
	
	Uma vez bem escolhidos, os cargos serão fragmentados e detalhados, para que fique mais fácil conferir e constatar quais as reais diferenças existentes entre eles e para que se trabalhe com dados palpáveis e importantes sobre cada cargo. Este trabalho será feito:
	
	
	
	
		
	D - Por um comitê escolhido e nomeado para esta função.
	
	Comentário: Bem escolhidos, os cargos serão fragmentados e detalhados para que fique mais fácil verificar quais as reais diferenças existentes entre eles e para que o comitê a ser escolhido trabalhe com dados palpáveis e importantes sobre cada cargo em análise.
	
	
	
	
	
	
	Vejam que a forma de avaliar os cargos e salários em uma empresa vai depender de como ela é estruturada, de quais as suas reais necessidades em relação aos seus colaboradores e de como verificar se o que está sendo feito dentro dos cargos tem trazido melhorias e benefícios para a empresa como um todo. Os fatores de avaliação dividem-se segundo três campos de análise. Qual é o verdadeiro entre os listados abaixo?
	
	
	
	
		
	A -  Requisitos mentais.
	
	Comentário: Os fatores de avaliação dividem-se segundo três campos de análise:
• requisitos mentais: são aqueles voltados à subjetividade utilizada pelo colaborador ou requisitos que ele possua em sua experiência de vida e profissional que poderão colaborar para a realização das tarefas dentro do seu cargo. Uma vez verificados, poderão ser valorados por meio da pontuação dos fatores;• requisitos físicos: a maneira com que o indivíduo interage com os materiais de trabalho que terá a sua disponibilidade, ou o que ele irá utilizar para realizar determinada tarefa;
• responsabilidades: a organização do indivíduo com o seu trabalho e com seu material.