Direito Coletivo do Trabalho Manual Básico Parte I (2018)

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Eduardo Fornazari Alencar
Primeira Edição
Direito Coletivo 
do Trabalho
Manual Básico
1 Relações Individuais e Relações Coletivas de TrabalhoInteresse Público e Interesse ColetivoDireito Sindical e Direito Coletivo
Relações Coletivas 
de Trabalho
RELAÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO
1. Relações de Trabalho: Relações Individuais X Relações Coletivas
As relações de trabalho podem, a rigor, ser divididas em duas espécies, a saber: re-
lações individuais do trabalho e relações coletivas do trabalho.
A caracterização de uma ou de outra espécie de relação do trabalho dependerá do 
âmbito em que se encontra, do objeto, dos sujeitos e dos interesses envolvidos.
a) Relações Individuais de Trabalho
As relação individuais de trabalho se constituem no âmbito do contrato individual do 
trabalho e têm como sujeitos o empregado e o empregador singularmente considera-
dos.
Esse tipo de relação do trabalho tem como objeto os interesses individuais de am-
bos (empregado e empregador) no desenvolvimento do vínculo de trabalho.
 
b) Relações Coletivas de Trabalho
As relações coletivas de trabalho são mais amplas e diferem das relações individu-
ais. Na verdade, as relações coletivas transcendem ao âmbito individual. São transin-
dividuais. Mais que isso, são coletivas.
As relações coletivas de trabalho têm como sua razão de ser a necessidade de uni-
ão dos trabalhadores para que possam defender, em conjunto, as suas reivindica-
ções perante o poder econômico.
Os sujeitos desse tipo de relação são os grupos. Ou seja, não são as pessoas indivi-
dualmente consideradas, mas o grupo que, em conjunto, formam. O grupo é identifi-
cado como um todo, como bancários, metalúrgicos, ferroviários. Nesse caso, o gru-
po é tido como uma categoria. Será categoria profissional se constituída de trabalha-
dores e categoria econômica se de empregadores.
Para uma fácil assimilação, atente-se que aqueles que exercem uma profissão são 
os empregados, razão pela qual formam a chamada categoria profissional. Já, quem 
detém o poder econômico são os empregadores, motivo pelo qual a categoria des-
tes é denominada de categoria econômica.
O direito do trabalho não é um direito unicamente codificado, legislado. Ao contrário 
dos demais, é um direito também regrado pelos próprios interlocutores sociais. Há 
um poder normativo dos grupos, que consiste no poder de criar normas e condições 
de trabalho que serão obrigatórias em todo o grupo. Embora existam normas jurídi-
cas elaboradas pelo Estado, há aquelas que não são elaboradas por ele. No caso 
do direito coletivo do trabalho, o Estado não é a única fonte formal do direito. O direi-
to é produzido pelo Estado mas, também, pelas relações coletivas de trabalho, que 
podem gerar convenções e acordos coletivos. 
Além do poder normativo dos próprios grupos, há também, no Brasil, o chamado po-
der normativo da Justiça do Trabalho. Se os grupos ou categorias não conseguirem 
resolver os conflitos coletivos com a elaboração de um regramento próprio para a 
solução desses conflitos, a ordem constitucional confere à Justiça do Trabalho esse 
poder de estabelecer normas que serão aplicadas no âmbito dos grupos ou categori-
as envolvidas num conflito. Essa decisão da Justiça do Trabalho chama-se sentença 
normativa.
Observe-se que, no plano das relações coletivas e, mais precisamente, no plano ju-
risdicional, essas relações desenvolvem-se na esfera social, ingressam no ordena-
mento jurídico quando se expressam através da negociação coletiva, conflitual, com 
a greve, ou não, e podem desembocar perante o Poder Judiciário (Justiça do Traba-
lho). São os dissídios coletivos cuja decisão denomina-se, como já dito, sentença 
normativa.
Reivindicação, confrontação, negociação coletiva, autocomposição ou decisão judici-
al são evidências da vida das relações coletivas.
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2. Interesse Público e Interesse Coletivo 
O interesse público e o interesse coletivo podem, em certas ocasiões, até coincidir, 
mas são interesses, em regra, distintos que não se confundem.
Tem-se por interesse público aquele que advém da sociedade, de maior extensão 
ainda que o interesse coletivo, e tem como principais objetivos: a proteção do patri-
mônio público, do meio ambiente e da ordem jurídica. Quem o defende é a própria 
sociedade, através das instituições constitucionalmente designadas para tal fim, no 
caso, o Ministério Público (art.129, CF/88).
O interesse coletivo, por outro lado, é compreendido como sendo o interesse do gru-
po profissional ou econômico (categorias) e, na esfera trabalhista, é defendido, nor-
malmente, pelo Sindicato.
3. Direito Coletivo x Direito Sindical
Antes de um passo, vale repisar que o interesse coletivo é compreendido como sen-
do o interesse do grupo profissional ou econômico, sendo defendido, na esfera traba-
lhista, pelo Sindicato de classe.
Não por outra razão que o Professor Amauri entende por bem em intitular esses as-
suntos como sendo atinentes ao Direito Sindical.
Esclareça-se, todavia, que o interesse coletivo e, por conseguinte, o Direito Coletivo 
pode envolver questões fora do Sindicato, já que existem associações que não são 
Sindicatos e que podem reivindicar direitos trabalhistas para determinado grupo de 
empregados. Quase a totalidade desse tipo de matéria é afeta ao Direito Sindical, 
mas não toda ela.
Tecnicamente falando, o Direito Coletivo contém o Direito Sindical e, portanto, não 
se esgota neste. O Direito Coletivo é, em tese, mais amplo que o Direito Sindical. 
O Direito Coletivo trata universalmente de quatro grandes temas: a organização sin-
dical; representação dos trabalhadores na empresa; conflitos coletivos (formas de 
composição e greve); e as convenções coletivas de trabalho.
4. Princípios de Direito Coletivo do Trabalho
Dentre os vários princípios universais que norteiam e regem o Direito Coletivo do 
Trabalho, destacam-se, os seguintes princípios, que são, a nosso ver, os mais em-
blemáticos:
Pluralidade Jurídica (normativa): o Direito Coletivo do Trabalho é um ramo do direito 
que não é regulado apenas pelo Estado ou pela Lei. Antes disso, reveste-se num 
ramo onde há uma pluralidade jurídica, havendo várias fontes normativas, dentre 
elas as convenções e acordos coletivos, a sentença normativa, etc.
Liberdade Sindical: esse princípio prega a liberdade da atividade sindical, liberdade 
esta compreendida no direito de fundar o sindicato, de se auto gerir, de atuar e de 
se filiar, sem qualquer intervenção estatal. É um princípio já concretizado pela OIT - 
Organização Internacional do Trabalho, em sua Convenção de nº 87.
Autonomia Privada Coletiva: é uma garantia que as partes, ou melhor, os grupos (ca-
tegorias) têm de atuar com autonomia e verem seus acordos reconhecidos pelo or-
denamento jurídico. No Brasil, a Constituição de 1988 garante a aplicação desse 
princípio em seus artigos 7º, inciso XXVI, e 8º.
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2 Organização Sindical no Mundo e no BrasilModelo Sindical BrasileiroQuantidade de Sindicatos numa determinada base terrritorialSistema ConfederativoCentrais Sindicais
Organização 
Sindical
ORGANIZAÇÃO SINDICAL
1. No Mundo
O movimento de associação de trabalhadores para terem maior poder de reivindica-
ção junto aos empregadores ganha dimensão com a Revolução Industrial do Século 
XVII.
Essas associações (profissionais) acabaram dando origem à figura hoje conhecida 
do Sindicato. 
O sindicalismo mais antigo do mundo é o da Inglaterra e advém do movimento cha-
mado de “Trade-Unionismo” (1720), lembrando que nos países de língua inglesa a 
tradução mais fiel para “sindicato” é “trade-union”. Não obstante isso, em 1799 es-
sas associações profissionais foram tidas por ilegais na Inglaterra, sendo somente 
liberadas novamente em 1871, quando da decretação do “Trade-Union Act”(lei que 
tratou das associações sindicais).
Na França, a liberdadede associação foi declarada a partir de 1884. Já, na Alema-
nha essa liberdade foi admitida expressamente na Constituição de Weimar em 
1919.
A Organização Internacional do Trabalho (OIT), através da Convenção nº 87, regula 
os princípios universais sobre a organização sindical destacando a liberdade sindi-
cal. 
Essa Convenção prevê quatro garantias principais:
- Fundar (sem prévia autorização do Estado);
- Administrar (liberdade de gestão – redigir seus próprios estatutos e regulamentos);
- Atuar (sem a intervenção estatal, por via administrativa – judicial, sim);
- Filiar-se (criar federações e confederações, faculdade de filiação a organizações 
internacionais, seja em trabalhadores, seja de empregadores).
Todavia, essa Convenção ainda não foi ratificada pelo Brasil. Embora o Governo te-
nha grande interesse, os próprios sindicatos, federações e confederações nacionais 
não têm.
2. No Brasil
Os primeiros sindicatos: denominavam-se ligas operárias e surgiram no final do sé-
culo XIX e início do século XX, sofrendo influência dos estrangeiros que migraram 
para o nosso país.
O histórico do sindicalismo no Brasil passa, basicamente, por três fases, quais se-
jam:
- Anarcossindicalismo (1890-Década de 1920): período em que foram criados os pri-
meiros sindicatos, sindicatos estes que preponderantemente tinham ideologia anar-
quista, mormente porque não havia naquele momento nenhuma regulamentação 
da matéria. Mesmo tendo a lei reconhecido em 1903 (Decreto 979) os sindicatos 
rurais e depois, em 1907 (Decreto 1637) os sindicatos urbanos, até o início da dé-
cada de 1920, predominavam os sindicatos de base anarquista;
- Intervencionismo sindical (1930-Década de 1980): período em que predominou o 
intervencionismo estatal em praticamente todos os segmentos da sociedade, não 
sendo diferente com o Sindicato. O Modelo, inspirado na Carta del Lavoro da Itália, 
de origem fascista e corporativista, caracterizou-se pela forte interferência estatal 
em detrimento da liberdade de organização e de ação que informa os sistemas de-
mocráticos. O sindicalismo era tido como uma função delegada do poder público. 
Sempre que o Estado se sentisse contrariado poderia interferir e até mesmo inter-
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vir assumindo a gestão do Sindicato. Nesse período, a criação e o funcionamento 
do Sindicato dependia de autorização estatal;
- Sindicalismo autônomo (Constituição de 1988 em diante): ao assegurar a autono-
mia do Sindicado, colocando-o ao abrigo da interferência ou intervenção estatal, a 
Constituição de 1988 abre um novo período para o sindicalismo, que passa a con-
tar com uma maior liberdade e autonomia, livre da possibilidade da ingerência do 
Estado.
Como se vê, os ideais de liberdade e autonomia no âmbito sindical somente vieram 
a ser sensivelmente observados com a Constituição de 1988, que avançou e colo-
cou o nosso sistema mais próximo do internacional.
Dentre os pontos positivos e os avanços trazidos pela Constituição de 1988 sobre o 
assunto, destacam-se: a proibição da intervenção do Estado na organização sindical 
e o reconhecimento do direito amplo de greve e da representação dos trabalhadores 
na empresa.
Há, no entanto, dois pontos negativos que, portanto, não se mostraram satisfatórios 
e que ainda precisam ser alterados no sistema nacional, quais sejam: a unicidade 
sindical e a obrigatoriedade de contribuição sindical (também chamado de imposto 
sindical compulsório). Esses dois pontos não se coadunam com as diretrizes traça-
das pela Convenção nº 87 da OIT e impedem o Brasil de ratificar referida norma in-
ternacional. 
A questão da contribuição obrigatória já foi ajustada pela reforma trabalhista (Lei 
13.467/17) que tornou essa contribuição facultativa. Mais do que isso: a reforma es-
tabeleceu, ao alterar a redação dos artigos 545, 578 e 579 da CLT), que qualquer 
desconto a título de contribuição ao sindicato deve ser, doravante, prévia e expressa-
mente autorizado pelo participante de um determinada categoria (empregados e em-
pregadores).
3. O Modelo Sindical Brasileiro
Os sindicatos, no Brasil, representam uma categoria em uma determinada base terri-
torial.
Entende-se por categoria o conjunto de pessoas que exercem a sua atividade ou o 
seu trabalho num dos setores da atividade econômica (indústrias, comércio, etc. e 
subdivisões).
Será categoria profissional se formada por trabalhadores. Será categoria econômica 
se compreender os empregadores.
Por exemplo: os bancários são os empregados dos bancos, formando uma catego-
ria profissional, e empresas bancárias (bancos) constituem a correspondente catego-
ria econômica.
Categoria não se confunde com profissão. A segunda é o meio lícito de trabalho que 
uma pessoa escolhe o seu ofício e do qual provém o seu sustento. A primeira diz 
respeito ao grupo dentro do setor da atividade econômica no qual a pessoa exerce a 
sua profissão.
O enquadramento sindical a ser considerado pela empresa deve sempre levar em 
conta a atividade preponderante sua, ou seja, a sua finalidade social, o objeto princi-
pal de seu contrato social. É o que se extrai da compreensão dos artigos 511, 570, 
571 e 582, todos da CLT e mais precisamente do artigo 581 e seus §§ 1º e 2º, do 
mesmo diploma legal.
Há, ainda, uma figura chamada de categoria profissional diferenciada, conforme dis-
põe o artigo 511, § 3º, da CLT, e que pode ser assim entendida: as pessoas que 
exercem a mesma profissão podem criar o seu sindicato (exemplos de categorias 
diferenciadas: aeroviários, ascensoristas, atores teatrais, enfermeiros, gráficos, jorna-
listas profissionais, músicos profissionais, professores, publicitários, secretárias, tele-
fonistas, dentre outros). Ressalte-se, outrossim, que o simples fato do empregado 
se enquadrar na hipótese de categoria diferenciada não basta, por si só, para que 
os direitos previstos em instrumentos normativos dessa categoria sejam a ele aplica-
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dos. Para que faça jus a esses direitos, será necessário também que a empresa 
para a qual trabalhe ou seu respectivo sindical patronal tenha participado e seja si-
gnatário do respectivo instrumento coletivo, conforme Súmula 374 do TST.
4. Base Territorial x Quantidade de Sindicatos
O sistema adotado pela Constituição de 1988 é o da unicidade sindical. Esse siste-
ma só permite a existência de um único Sindicato por categoria numa mesma base 
territorial, que não poderá ser inferior à área de um município (artigo 516, da CLT e 
art. 8º, II da Constituição de 1988). É o princípio do sindicato único. Daí se falar em 
unicidade sindical.
Inexiste, portanto, uma irrestrita possibilidade de livre criação de sindicato, bastando 
que os interessados fundem o primeiro sindicato na localidade (município).
O sistema universal é o da pluralidade sindical, sistema no qual é livre a criação de 
tantos sindicatos quantos fossem os interessados, sem quaisquer restrições.
Existe também um sistema chamado de unidade sindical em que há apenas um sin-
dicato por categoria. Mas essa unidade sindical se diferencia da nossa unicidade 
sindical à medida que, enquanto aquela decorre da vontade das partes, esta - a nos-
sa - se dá por imposição do Estado.
Os Sindicatos, no Brasil, podem ser distritais, municipais, intermunicipais, estaduais, 
interestaduais e até, excepcionalmente, nacionais.
Além dos Sindicatos, existem na pirâmide da organização sindical brasileira, tam-
bém chamado de sistema confederativo, entidades sindicais de grau superior que 
são as federações (compostas de, no mínimo, 5 sindicatos), as quais têm âmbito 
dos Estados-membros, e as Confederações no nível nacional (compostas de, no mí-
nimo, 3 federações). Mas há casos em que existem federações com amplitude supe-
rior ao Estado-membro. Estas entidades superiores sempre seguem os mesmos cri-
térios de categoria profissional/setor econômico.
Há, ainda, as CentraisSindicais (várias categorias/setores), que, embora tenham 
sido recentemente regulamentadas pela Lei 11.648/08, ainda não constam expressa-
mente do texto constitucional quando trata do sistema confederativo.
Em apertada síntese pode-se dizer que as Centrais Sindicais são entidades de repre-
sentação geral dos trabalhadores e de seus sindicatos, federações e confederações, 
conforme o caso, no âmbito nacional. São, pois, entidades suprassindicais.
Os requisitos para que uma Central Sindical seja reconhecida legalmente e possa 
se beneficiar dessa sua condição são: 
- filiação de, no mínimo, 100 (cem) sindicatos distribuídos nas 5 (cinco) regiões do 
País;
- filiação em pelo menos 3 (três) regiões do País de, no mínimo, 20 (vinte) sindicatos em 
cada uma;
- filiação de sindicatos em, no mínimo, 5 (cinco) setores de atividade econômica; e
- filiação de sindicatos que representem, no mínimo, 7% (sete por cento) do total de 
empregados sindicalizados em âmbito nacional.
 Temos hoje no Brasil 6 (seis) Centrais Sindicais que possuem a representatividade 
mínima exigida por lei. São elas: CUT (Central Única dos Trabalhadores); Força Sin-
dical; UGT (União Geral dos Trabalhadores); CTB (Central dos Trabalhadores e Tra-
balhadoras do Brasil); NCST (Nova Central Sindical dos Trabalhadores); CSB (Cen-
tral dos Sindicatos Brasileiros). Além das Centrais Sindicais, existem atualmente qua-
se 15 mil entidades sindicais em todo o país.
O quadro a seguir bem ilustra o sistema confederativo e a posição ocupada pelas 
Entidades e Centrais Sindicais, valendo assinalar que, enquanto as entidades sindi-
cais do sistema confederativo (sindicatos, federações e confederações) devem se 
agrupar obrigatoriamente com base na similitude de atividade econômica de seus 
representados, ou seja, num mesmo setor da atividade econômica, as centrais de-
vem ser formadas por entidades sindicais que atuam em pelo menos 5 (cinco) seto-
res diferentes economia:
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Centrais Sindicais
 
Confederações,
Federações,
Sindicatos,
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Sistema Confederativo
3 DenominaçãoNatureza JurídicaCriaçãoÓrgãos InternosFontes de RecursoFunções do SindicatoDissolução
O Sindicato
O Sindicato
1. Denominação
A palavra sindicato vem do francês “syndicat”. Sua origem está na palavra síndico 
(que advém do direito romano e do latim “syndicus”), que era é o responsável por 
representar uma coletividade e também no termo “sundikós” do grego que correspon-
dia àquele que assistem em juízo ou justiça comunitária. 
Em alguns países são usadas outras expressões: trade-union (EUA, Inglaterra); grê-
mios (Argentina); associações (outros países de origem espanhola); etc.
No Brasil, os sindicatos compreendem tanto a representação dos empregados quan-
to a dos empregadores. Em Portugal, por exemplo, usa-se a denominação “associa-
ções patronais” para os empregadores e “sindicatos” apenas para os trabalhadores.
O sindicato pode ser conceituado como sendo uma associação de pessoas físicas 
ou jurídicas que têm atividades econômicas ou profissionais, visando à defesa dos 
interesses coletivos e individuais de seus membros ou da categoria.
2. Natureza Jurídica
Hoje, é dito pela doutrina que o sindicato tem natureza de pessoa jurídica de direito 
privado. Anteriormente, quando a atividade sindical era uma delegação do poder pú-
blico era tido como ente de direito público. 
Na Itália há uma doutrina interessante que atribui uma natureza jurídica mista ao sin-
dicato, considerando que eles possuem uma função semi-pública.
No Brasil prevalece o entendimento que a função sindical é - atualmente - privada.
3. Criação – Procedimentos
Para a criação de sindicato no Brasil, além do registro civil para aquisição de perso-
nalidade de pessoa jurídica de direito civil, deve a associação fazer o seu registro no 
Ministério do Trabalho e Emprego, que é o órgão responsável pela verificação da 
unicidade sindical e que dá ao sindicato, por meio da chamada “Carta Sindical” a 
personalidade jurídica de pessoa de direito sindical. Mas mesmo que haja algum 
questionamento por parte do Ministério do Trabalho e Emprego, o não reconheci-
mento de um sindicato, hoje em dia, somente pode se dar pela via judicial. Adminis-
trativamente, o Estado não pode mais impedir a criação e o funcionamento de um 
sindicato.
4. Órgãos Internos de um Sindicato
O Sindicato é administrado segundo a Lei e seus estatutos. 
São órgãos da sua estrutura, segundo dispõe a legislação: a assembleia geral, o 
conselho fiscal e a diretoria.
A assembleia geral é órgão soberano integrado pelos associados do sindicato, os 
quais participarão das deliberações submetidas à votação. A assembleia geral ele-
ge, por escrutínio secreto, os associados que representam a categoria, vota as con-
tas da diretoria, a aplicação do patrimônio, julga as penalidades que a diretoria im-
põe aos associados, pronuncia-se sobre as negociações coletivas, greves e compo-
sição da diretoria e do conselho fiscal (tudo isso conforme artigos 522 e seguintes 
da CLT)
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O conselho fiscal é um órgão composto de três membros eleitos pela assembleia 
geral, competentes para fiscalizar a gestão financeira do sindicato e com mandato 
de 3 (três) anos. O Tribunal Superior do Trabalho (TST) firmou posição de que os 
membros do conselho fiscal não detém estabilidade provisória própria dos dirigentes 
sindicais (Orientação Jurisprudencial da SBDI-1 de nº 365).
A diretoria é o órgão executivo do sindicato. Deveria ser constituída de, no máximo, 
7 (sete) e, no mínimo, 3 (três) membros, dentre os quais um será eleito, pelos de-
mais diretores, presidente do sindicato. Mas, na prática, em muitos sindicatos são 
vistas diretorias com 30, 40 ou mais dirigentes. Nesse caso, a empresa ou o sindica-
to patronal poderá entrar com ação na Justiça do Trabalho para que se limite o nú-
mero, ou pelo menos, para que se restrinja o direito a prerrogativas como estabilida-
de no emprego e inamovibilidade do local de trabalho (não podem ser transferido 
para outra cidade) tão somente a 14 (catorze) dirigentes (7 titulares + 7 suplentes), 
nos termos do que dispõem a Súmula nº 369, item II, do TST e o artigo 522, da CLT.
Como já se disse alhures, os membros diretores são eleitos a cada 3 (três) anos e 
possuem estabilidade do registro da candidatura até 1 (um) ano após o término do 
mandato (artigos 8º, VIII, da Constituição e 543 da CLT), além da inamovibilidade 
que detém. A Súmula nº 369 do TST também regula a matéria. 
Mesmo na hipótese do diretor do sindicato vir a praticar uma falta grave (justa causa 
- artigo 482 da CLT) na empresa em que trabalha, ele somente poderá ser dispensa-
do após o ajuizamento de uma ação judicial pelo empregador na Justiça do Traba-
lho, no prazo de 30 dias da data em que ocorreu a sua suspensão do trabalho (arti-
go 494, caput e § único, da CLT, Súmula 403 do STF e Orientação Jurisprudencial 
nº 137 da SBDI-2 do TST), ação esta denominada de inquérito judicial para apura-
ção de falta grave (artigo 853 da CLT). Caso o dirigente sindical seja dispensado 
sem essa providência, poderá requerer a reintegração imediata ao trabalho, inclusi-
ve com “pedido de liminar” (trata-se na verdade de uma antecipação de tutela) nes-
se sentido (artigo 659, X, da CLT).
O chamado “Delegado Sindical”, que é um membro indicado/nomeado pelo sindica-
to para atuar em favor da entidade numa determinada localidade, não possui estabi-
lidade nos termos da Orientação Jurisprudência nº 369 da SBDI-1 do TST.
5. Fontes de Recurso
São fontes de recurso dos sindicatos: 
- a Contribuição Sindical Compulsória (imposto sindical – artigo 8º, IV, Constituição 
de 1988, e artigos 578 a 610, da CLT); 
- a Mensalidade Sindical (artigo 548, “b”, da CLT);
- a Contribuição ou Taxa Assistencial (artigo 513, “e”, da CLT); e
- a Contribuição Confederativa (artigo 8º, IV,Constituição de 1988).
Registre-se que, com a reforma trabalhista (Lei 13.467/17), toda e qualquer contribui-
cão ao Sindicato somente pode agora ser descontada do empregado se este autori-
zar prévia e expressamente o o desconto (arts. 545, 578 e 579 da CLT)
a) “Imposto Sindical” (Contribuição Sindical)
O “imposto sindical” é uma contribuição prevista em Lei (arts. 570 a 610 da CLT) e 
era compulsória (ou seja, obrigatória) até o ano 2017. A partir do advento da reforma 
trabalhista (Lei 13.467/17), essa contribuição passou a ser facultativa (artigos 578 e 
579 da CLT). Para aqueles empregados que autorizarem prévia e expressamente o 
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seu desconto, ela será cobrada na folha de pagamento do mês de março de cada 
ano e corresponderá ao valor de um dia de salário (artigo 581, I, da CLT). 
O valor total arrecado era bastante expressivo quando ela era obrigatória. No ano de 
2017 a arrecadação ficou próxima a R$ 4 bilhões. Agora que ela deixou de ser obri-
gatória, a arrecadação deve cair drasticamente.
O valor arrecadado é distribuído da seguinte forma: 
- 60% para o Sindicato;
- 15% para a Federação; 
- 5% para a Confederação; 
- 10% para a “Conta Especial Salário e Emprego” do Ministério do Trabalho; e 
- 10% para as Centrais Sindicais (Lei 11.648/08). 
Pontue-se que esses 10% das Centrais Sindicais, antes da edição de Lei 11.648/08 
que as regulamentou, eram destinados ao governo que ficava, portanto, com um to-
tal de 20%. 
A propósito, vale assinalar que há, inclusive, um questionamento sobre a constitucio-
nalidade dessa destinação dos 10% para as Centrais junto ao Supremo Tribunal Fe-
deral (ADIn 4067), pendente ainda de julgamento. 
Caso não haja confederação, federação ou sindicato representativos, os valores res-
pectivos (do imposto sindical) vão também para o Ministério do Trabalho na conta já 
mencionada.
OBS: Os empregadores também são devem recolher anualmente a contribuição sin-
dical patronal para o sistema sindical todo mês de janeiro de cada ano. O valor des-
sa contribuição patronal é variado, nos termos do artigo 580, III, da CLT, sendo calcu-
lado mediante tabela regressiva (de 0,8% a 0,02%) sobre o capital social da empre-
sa. No caso da contribuição patronal, o % destinado ao Governo ainda é de 20%, 
dada a inexistência de Centrais Sindicais Patronais. Até mesmo os trabalhadores 
autônomos e os profissionais liberais também devem contribuir anualmente para os 
sindicatos respectivos (artigo 580, II, da CLT). Mas essas contribuições que também 
eram obrigatórias, passaram a ser facultativas e a depender da autorização dos con-
tribuintes para poder ser cobradas após a Lei 13.467/17 (reforma trabalhista).
b) Mensalidade Sindical
A mensalidade sindical é o pagamento devido unicamente pelos associados do sindi-
cato e no valor estabelecido, seja pelo estatuto, seja pela assembleia geral. 
Note-se que essa mensalidade é devida apenas por aqueles que entram como sóci-
os do sindicato. É pois facultativa, ou seja, depende do ato de vontade do interessa-
do. Mas uma vez associado (ou diz-se também filiado) passa a ser obrigatória para 
estes. O descont no salário, contudo, depende agora de prévia autorização do traba-
lhador (art. 545, CLT). Já aqueles empregados que não se associarem nada devem 
pagar a tal título, até porque qualquer cobrança em relação a estes (não sócios) é 
notoriamente indevida.
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10%
10%
5%
15% 60%
Sindicato
Federação
Confederação
Centrais Sindicais
Governo
c) Taxa Assistencial
Taxa assistencial é a importância em percentual fixado sobre o valor do salário rea-
justado por dissídios coletivos ou acordos sindicais. São normalmente estipuladas 
nas negociações coletivas pelos sindicatos por terem obtido benefícios aos trabalha-
dores, como o reajuste salarial. Muitas vezes o sindicato utiliza o nome de taxa nego-
cial, mas a natureza jurídica é a mesma.
Nesse caso, uma vez firmado acordo com esse tipo de disposição e tendo o empre-
gado autorizado previamente o desconto (arts. 545 e 611-B, XXVI, da CLT), poderá 
o empregador descontar a importância fixada do salário do empregado.
Antes da reforma trabalhista que passou a proibir o desconto de contribuições ao 
sindicato sem a autorização do empregado, já havia entendimento jurisprudencial de 
que os empregados que não concordassem com esse tipo de cobrança, poderiam 
se opor a ele, ao que denomina-se direito de oposição (Precedente Normativo nº 
119 da SDC do TST).
d) Contribuição Confederativa
Contribuição Confederativa ou contribuição fixada pela assembleia do sindicato, é 
uma contribuição que visa custear o sistema confederativo (daí o nome – ou poder-
se-ia dizer sistema sindical), onde a assembleia geral determina o seu valor. 
Esse tipo de contribuição somente é obrigatório para os associados do sindicato, 
sendo facultativo aos demais membros da categoria não-associados (Súmula Vincu-
lante nº 40 do STF - Antiga Súmula 666 do STF), os quais, portanto, podem a ela se 
opor (Precedente Normativo nº 119 da SDC do TST). Por força da nova redação dos 
arts. 545, 578 e 579 da CLT, essa contribuição somente pode ser descontada dos 
salários do empregado, mesmo o sindicalizado, se este com aquela anuir previamen-
te.
6. Funções do Sindicato
São várias as funções que devem ser desenvolvidas pelos sindicatos.
A primeira é a função de representação. Ou seja, o sindicato é quem representa os 
seus associados e a categoria seja em juízo, seja fora dele (artigo 8º, III, Constitui-
ção de 1988, e artigo 513, “a”, da CLT).
A segunda é a função negocial ou negociadora. Quer dizer que é função do sindica-
to participar das negociações coletivas que irão culminar com a concretização de 
normas coletivas (acordos ou convenções coletivos), a serem aplicadas à categoria. 
Aliás, a Constituição de 1988 não só reconhece as convenções e os acordos coleti-
vos (artigo 7º, XXVI) como diz ser obrigatória a participação dos sindicatos nas nego-
ciações coletivas (artigo 8º, VI). 
A terceira função é a função assistencial (artigo 514, da CLT). O sindicato deve dar 
assistência, notadamente a judiciária, aos seus associados, assim como também, 
sempre que possível, deve manter convênios assistenciais ou realizar por conta pró-
pria atribuições que beneficiem seus associados. Além disso, é o responsável por 
dar assistência nas rescisões contratuais de empregados com mais de um ano de 
emprego (artigo 477, § 1º, da CLT). 
Há duas funções, no entanto, que são proibidas por Lei, ou seja, que o sindicato não 
pode realizar. O sindicato não pode exercer qualquer atividade de natureza econômi-
ca (artigo 564, da CLT), assim como também - acreditem - não pode exercer qual-
quer função de natureza política (artigo 521, da CLT).
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7. Dissolução, Cisão e Fusão 
A dissolução do sindicato deve partir dos próprios representantes sindicais (o que é 
muito difícil de ocorrer) ou por força de decisão judicial. 
O Poder Executivo não pode mais (como já aconteceu no passado) intervir no Sindi-
cato, nem fechar as suas portas em decorrência da liberdade sindical reconhecida 
pela Constituição de 1988 (artigo 8º).
Vale aqui asseverar, antes de terminar esse capítulo, que um sindicato também 
pode se cindir ou se desmembrar em outros dois sindicatos com representação mais 
específica, assim como dois sindicatos podem se fundir em um sindicato maior, des-
de que as atividades sejam similares e ligadas ao mesmo segmento da economia 
com observância, ainda, da regra da unicidade sindical. Tudo isso em função da au-
tonomia conferida às entidades sindicais pela Constituição de 1988 (artigo 8º).
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4 Representação dos Trabalhadores na EmpresaRepresentação Sindical e não-SindicalCIPA
Representação dos 
Trabalhadores
REPRESENTAÇÃO DOS TRABALHADORES NA EMPRESA
A representação dos trabalhadores na empresa pode ser sindical etambém pode 
ser não-sindical.
A representação não sindical está prevista internacionalmente na Convenção nº 135 
da Organização Internacional do Trabalho (OIT), a qual foi ratificada pelo Brasil.
Nos países europeus é comum esse tipo de representação não-sindical. Normalmen-
te é feita pelos chamados “delegados de pessoal”, “comitês de empresa” ou “comis-
são”, “conselhos” e “clubes de fábrica”, dentre outras denominações para esses tra-
balhadores ou grupos que representam os trabalhadores no âmbito específico da 
empresa.
Em termos de direito comparado, destacam-se os seguintes casos:
- Espanha: o Estatuo do Trabalhador (1980) garante a representação dos trabalhado-
res por um empregado (delegado de pessoal) nas empresas com mais de 6 e me-
nos de 50 empregados e de um conselho (comitê) para as empresas com mais fun-
cionários.
- França: nesse país, o sistema se divide entre a representação unitária (delegado 
de pessoal ou comitê de empresa) e a representação sindical (delegado sindical ou 
seção sindical na empresa).
- Alemanha: há os chamados conselhos de empresa, cuja atuação não depende do 
sindicato e que são permitidos em empresas com mais de 5 empregados.
- Itália: na Itália, embora originalmente essa representação estivesse à margem da 
atuação sindical, o certo é que hoje a atuação dos delegados de pessoal e dos co-
mitês de fábrica estão intimamente ligados à atuação sindical.
No Brasil, esse tipo de representação está previsto no artigo 11 da Constituição de 
1988 e é garantido em todas as empresas com mais de 200 empregados.
Na prática, no entanto, são poucas as experiências desse tipo de representação no 
Brasil. As poucas que existem e exercem esse papel encontram-se instaladas em 
empresas multinacionais, mas especificamente no setor industrial, que tenham tradi-
ção nesse tipo de representação.
A Constituição de 1988 não prevê estabilidade para os membros desses comitês de 
fábrica, mas não só a Convenção 135 da OIT garante expressamente proteção con-
tra despedida arbitrária a esses representantes, como também as próprias conven-
ções e acordo coletivos da categoria asseguram estabilidade a esses trabalhadores. 
O Tribunal Superior do Trabalho também assegura estabilidade ao representante 
não sindical, nos mesmos moldes da estabilidade garantida aos dirigentes sindicais. 
É o que estabelece expressamente o Precedente Normativo 86 da SDC-TST.
A reforma trabalhista (Lei 13.467/17), regulamentou essa representação não sindi-
cal, incluindo os arts. 510-A a 510-E na CLT que dispõem, entre outras coisas o se-
guinte:
- Nas empresas com mais de 200 (duzentos) empregados, é assegurada a eleição 
de uma comissão para representá-los, com a finalidade de promover-lhes o entendi-
mento direto com os empregadores. 
- A comissão será composta: I - nas empresas com mais de duzentos e até três mil 
empregados, por três membros; II - nas empresas com mais de três mil e até cinco 
mil empregados, por cinco membros;   III - nas empresas com mais de cinco mil 
empregados, por sete membros.  
- A comissão de representantes não sindicais dos empregados terá as seguintes 
atribuições:  I - representar os empregados perante a administração da empresa; II 
- aprimorar o relacionamento entre a empresa e seus empregados com base nos 
princípios da boa-fé e do respeito mútuo; III - promover o diálogo e o entendimento 
no ambiente de trabalho com o fim de prevenir conflitos; IV - buscar soluções para 
os conflitos decorrentes da relação de trabalho, de forma rápida e eficaz, visando à 
efetiva aplicação das normas legais e contratuais; V - assegurar tratamento justo e 
imparcial aos empregados, impedindo qualquer forma de discriminação por motivo 
de sexo, idade, religião, opinião política ou atuação sindical; VI - encaminhar reivin-
dicações específicas dos empregados de seu âmbito de representação;  VII - acom-
panhar o cumprimento das leis trabalhistas, previdenciárias e das convenções cole-
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tivas e acordos coletivos de trabalho. As decisões da comissão de representantes 
dos empregados serão sempre colegiadas, observada a maioria simples.   
- O mandato dos membros da comissão de representantes dos empregados será de 
um ano. 
- O membro que houver exercido a função de representante dos empregados na co-
missão não poderá ser candidato nos dois períodos subsequentes. 
- Desde o registro da candidatura até um ano após o fim do mandato, o membro da 
comissão de representantes dos empregados não poderá sofrer despedida arbitrá-
ria, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, eco-
nômico ou financeiro.  (art. 510-D, § 3º, da CLT)
- A comissão de representantes dos empregados não substituirá a função do sindica-
to de defender os direitos e os interesses coletivos ou individuais da categoria, in-
clusive em questões judiciais ou administrativas, hipótese em que será obrigatória 
a participação dos sindicatos em negociações coletivas de trabalho.
Paralelamente à figura da representação não sindical dos trabalhadores nas empre-
sas, o que é mais comum de se ver no Brasil é esse tipo de representação ser exer-
cida pelos membros integrantes da CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Aciden-
tes) que, além de zelar pela saúde e segurança do trabalho (artigos 163 a 165 da 
CLT e NR – 5 do MTE), acaba por desempenhar esse papel de representação espe-
cífica na empresa, papel esse que, a rigor, não deveria ser feito pela CIPA.
A CIPA é normalmente composta de membros indicados pelo empregador e de mem-
bros eleitos pelos empregados. Há titulares e suplentes. O número dependerá do 
tamanho da empresa e do grau de risco da sua atividade. Até 19 empregados não 
há obrigatoriedade de CIPA qualquer que seja o ramo de atividade da empresa. A 
partir de 20 empregados, essa obrigatoriedade já existe para alguns ramos de ativi-
dade. A partir de 50 empregados, quase todos as empresas têm que ter CIPA. Esse 
número é contado por estabelecimento (unidades, filiais, sucursais, agências), já 
que a CIPA deve ser instalada por estabelecimento e não por empresa.
Os membros da CIPA eleitos pelos empregados, inclusive os suplentes, têm estabili-
dade até um ano após o término do mandato, que também é de um ano e admite 
uma reeleição (ADCT, art. 10, II, “a”; art. 164 da CLT e Súmula 339 do TST). Os 
membros indicados pelo empregador não têm estabilidade.
A Norma Regulamentadora nº 5 (NR-5) prevê que o membro indicado pelo emprega-
dor será o Presidente da CIPA. O cargo de Vice-Presidente será escolhido dentre 
aqueles titulares eleitos pelos empregados (normalmente o mais votado assume a 
vice-presidência).
A finalidade da CIPA é promover o entendimento entre trabalhadores e empresa. No 
caso da CIPA o objetivo maior é a prevenção de acidentes. Não obstante, a CIPA 
acaba sendo utilizada muito para outros fins. Pode-se dizer que não é incomum 
acontecer de os representantes da CIPA de uma determinada empresa venham a 
resolver propor medidas visando não só uma melhor qualidade de vida, como tam-
bém outras, como, por exemplo: concessão de lanches aos empregados; criação de 
fumódromo; re-escalonamento de entrada e saída no prédio, dentre outras ativida-
des afins. Todavia, não é essa a função precípua da CIPA.
A despeito da atuação da CIPA, os empregados deveriam, na verdade, se valerem 
dos dispositivos normativos vigentes e estabelecerem formas próprias de representa-
ção (não sindical) dos trabalhadores na empresa. Mas esse tipo de representação 
não é uma tradição aqui no Brasil, o que dificulta a sua implantação nas empresas 
em nosso território. Esse cenário pode mudar agora que a reforma trabalhista regula-
mentou a representação não sindical. De qualquer forma, a Constituição de 1988, 
como já dito, já assegurava esse direito aos trabalhadores.
Vale frisar, por último, que Lei 10.101/2000, que trata da PLR (Participaçãodos Tra-
balhadores nos Lucros e/ou Resultados da Empresa), prevê a possibilidade de ser 
feito um programa de PLR tanto por Convenção ou Acordo Coletivo, ou seja, direta-
mente com o Sindicato, como também por meio de um Acordo Específico de PLR 
firmado entre a Empresa e uma Comissão de Empregados formada especificamente 
para esse assunto, mas com a assinatura de um representante do Sindicato. Como 
se vê, trata-se de um outro tipo de representação dos trabalhadores na empresa, só 
que específica para a PLR. E nesse caso, os integrantes dessa comissão específica 
de PLR não possuem qualquer estabilidade ou garantia no emprego.
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