Aula 01 Legislacao social e trabalhista U1

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Legislação Social Trabalhista
Sumário
UNIDADE 1 - Histórico do direito do trabalho: princípios e sujeitos da relação de emprego -
O mundo do trabalho .......................................................................................................07
O Direito do Trabalho e seus princípios ................................................................................09
O empregado .................................................................................................................11
O empregador ................................................................................................................14
Princípio da solidariedade da empresa ................................................................................15
Princípio da continuidade da empresa .................................................................................15
Trabalhador autônomo e trabalhador eventual .......................................................................16
Síntese ...........................................................................................................................19
Referências Bibliográficas ..................................................................................................21
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Unidade 1Apresentação
O Direito do Trabalho preocupa-se em proteger juridicamente as relações trabalhistas que 
se desenvolvem no meio social, dispensando atenção ao trabalhador (em especial, ao 
empregado) e ao contexto socioeconômico no qual ele está inserido.
Buscando uma visão além da mera regulamentação jurídica das relações de trabalho, traremos 
também ao nosso estudo os reflexos sociais do Direito do Trabalho na contemporaneidade.
Durante a Unidade, vamos descobrir que as normas trabalhistas, quando corretamente 
aplicadas, evitam ou minimizam as repercussões do conflito capital versus trabalho, 
estabilizando as relações sociais e contribuindo para um mundo mais justo.
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Capítulo 1Histórico do direito do trabalho: 
princípios e sujeitos da
relação de emprego 
Neste tópico, vamos entender como surgiu o Direito do Trabalho, conhecer seus princípios 
norteadores e os atores diretamente envolvidos em uma relação de emprego.
O mundo do trabalho
Vários foram os conceitos atribuídos ao trabalho ao longo da história da humanidade. Para 
as primeiras civilizações, o trabalho tinha a conotação de atividade degradante e, por isso, 
competia aos escravos. A própria origem da palavra “trabalho” demonstra essa situação: do 
termo tripalium, vocábulo latino que nomeia um instrumento de tortura.
Na Idade Média, também encontramos a figura do escravo e, ainda, dos servos da gleba, 
pessoas que, embora consideradas livres, estavam intrinsecamente ligadas ao seu local de 
nascimento, cabendo-lhes realizar serviços para os senhores feudais.
Com o surgimento das corporações de ofício (que nada mais eram que agrupamentos de artesãos 
de um mesmo ramo, numa mesma cidade), tornou-se possível, ainda que de forma incipiente, uma 
maior liberdade para o trabalhador. 
Nas corporações havia três categorias de membros: os mestres, os companheiros e os 
aprendizes. Os mestres eram os proprietários do negócio; os companheiros eram trabalhadores 
livres que recebiam salário dos mestres; e os aprendizes eram aqueles trabalhadores que se 
iniciavam na atividade, sendo instruídos e orientados pelos mestres. As corporações possuíam 
estatutos e regulamentos próprios.
Apesar da expansão mercantilista e do início das grandes navegações intercontinentais, a 
escravidão permaneceu sendo a principal força produtiva, o que foi exportado para os 
continentes alcançados pelos povos europeus.
O Direito do Trabalho originou-se a partir da Revolução Industrial, durante o século XVIII, 
quando também nasceram a sociedade industrial, a produção em série e o trabalho assalariado.
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Legenda: Foi no século XVIII, com a surgimento da sociedade industrial, que os trabalhadores tiveram acesso aos 
primeiros direitos trabalhistas. 
Fonte: <http://commons.wikimedia.org/wiki/File:Metalurgica-Eberle.jpg>.
As primeiras normas trabalhistas buscavam proibir o trabalho em condições desfavoráveis às 
crianças, aos adolescentes e às mulheres, além de coibir condições incompatíveis à saúde e à 
segurança dos trabalhadores, como o trabalho em locais insalubres ou perigosos.
NÃO DEIXE DE SABER...
Atualmente, o Direito do Trabalho, além de tutelar o trabalhador, desempenha função 
coordenadora dos interesses entre o capital e o trabalho. Essa é uma visão crítica 
que é interessante ser colocada, uma vez que esse ramo do Direito não corresponde 
exatamente à ideia de “protetor dos trabalhadores”, mas sim à noção de que é 
necessário ceder um pouco para que a estrutura de produção seja mantida (como 
ocorreu na época da revolução industrial, com as revoltas dos proletários, em função 
das condições de trabalho degradantes).
A legislação trabalhista brasileira está calcada em três diferentes grupos de lei, que são:
 . a Constituição Federal (vigendo atualmente a de 1988 – CF/1988); 
 . a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT ); e 
 . a Legislação esparsa (leis que tratam de temas trabalhistas, mas suas normas não estão 
presentes na CF/88 nem na CLT, a exemplo da Lei de estágio – Lei no 11.788/2008).
Vale frisar que, em nosso país, a Emenda Constitucional no 45/2004 ampliou a competência da 
Justiça do Trabalho, alterando o artigo 114 da CF/88, para que a justiça do trabalho se torne 
apta a processar e julgar não apenas os dissídios oriundos da relação de emprego, conforme 
previsão na CLT, mas também toda e qualquer demanda oriunda de relações de trabalho.
09
O Direito do Trabalho e seus princípios
O Direito do Trabalho nasceu do reconhecimento, por parte da sociedade, da necessidade 
de uma regulamentação pública do uso da força de trabalho pelos detentores dos meios 
de produção, garantindo certas condições para os trabalhadores, além de um ambiente de 
segurança para o investimento do capital na produção. 
Corresponde, portanto, a uma regulamentação que reconhece a desigualdade inerente à relação 
entre o capital e o trabalho, e procura, com um tratamento jurídico diferenciado, compensar, 
juridicamente, a notável vulnerabilidade econômica do trabalhador.
Essas condições foram alcançadas através de uma legislação estatal limitadora da vontade das 
partes e estabelecerem, livremente, as cláusulas do contrato de trabalho. Uma legislação que 
procurou garantir ao trabalhador: 
 . continuidade, estabilidade e segurança no emprego; 
 . contratação direta com o empregador, sem a intermediação de terceiros; 
 . isenção do empregado quanto à responsabilidade sobre o risco do negócio; 
 . limites para as jornadas de trabalho e determinação de descansos obrigatórios; 
 . remuneração digna e protegida contra reduções; 
 . limites ao poder diretivo do empregador e às possibilidades de alterações das cláusulas 
do contrato.
Com isso, a regulamentação da relação de trabalho foi afastada do âmbito do Direito Civil, 
no qual se supõe a igualdade jurídica dos contratantes (ao contrário do que se verifica no 
Direito do Trabalho, justamente em função da vulnerabilidade e hipossuficiência do trabalhador), 
ficando reconhecida a necessidade de se conferir proteção social ao trabalhador subordinado 
e assalariado, impedindo, dessa maneira, o livre estabelecimento de cláusulas do contrato de 
trabalho nos seus mais variados aspectos.
O Direito do Trabalho, no entanto, ocupa-se de um tipo específico de relação entre pessoas 
físicas ou jurídicas, que diz respeito às relações que são travadas em função da prestação e 
contraprestação de trabalho subordinado, no qual o prestador sujeita a sua energia pessoal à 
direção do tomador, que obtémo resultado. Nem toda relação de trabalho, entretanto, penetra 
na área de especulação do Direito do Trabalho, mas apenas aquela em que o trabalho é 
subordinado ao tomador (relação de emprego).
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Legenda: O direito à Carteira de Trabalho foi um dos direitos garantidos aos 
trabalhadores por meio da legislação trabalhista. 
Fonte: <http://commons.wikimedia.org/wiki/File:Carteira_de_trabalho_de_2003.jpg>.
Sistematizados pela doutrina, e em completa harmonia com as diretrizes constitucionais, os 
princípios específicos do direito do trabalho são os seguintes:
 . Princípio da proteção do trabalhador: resulta das normas imperativas de 
ordem pública e está expresso na intervenção do Estado nas relações de trabalho. Tem 
como objetivo opor obstáculos ao exercício da autonomia da vontade na formação 
do contrato de trabalho, de forma a proteger o trabalhador. Conforme Américo Plá 
Rodriguez (2000), são regras de aplicação desse princípio:
 . Regra do in dubio pro misero ou in dubio pro operário: diz respeito à 
interpretação da norma (seja ela uma lei, sentença normativa, convenção coletiva, 
acordo coletivo, regulamento de empresa, contrato individual de trabalho etc.). 
Estabelece que sempre que uma norma permitir mais de uma interpretação deve-se 
preferir a que mais favoreça o empregado;
 . Regra da aplicação da norma mais favorável: estabelece que, havendo mais 
de uma norma, de sentidos diversos, aplicáveis a uma situação jurídica, deve-se preferir 
a que favoreça o empregado, ou seja, havendo pluralidade de normas, com vigências 
simultâneas, aplicáveis à mesma situação jurídica, prevalece a norma que mais beneficia 
o trabalhador, ainda quando inserta em regra de Direito hierarquicamente inferior;
 . Regra da observância da condição mais benéfica: também diz respeito 
à aplicação da norma e estabelece que, havendo uma situação já concretamente 
estabelecida pela norma preexistente, esta deve prevalecer sobre a que vier a ser 
criada pela nova norma, desde que a situação anterior já tenha sido reconhecida e se 
mostre mais favorável ao empregado;
 . Princípio da irrenunciabilidade de direitos: em razão desse princípio, não 
se reconhece validade ao ato voluntário pelo qual o empregado renuncia ao direito 
reconhecido em seu favor. Assim, inverte o princípio da renunciabilidade, do direito 
comum, firmado como regra de respeito à liberdade individual e à autonomia da 
vontade, uma vez que se reconhece o poder econômico do empregador de pressionar 
o empregado no sentido de renunciar a seus direitos;
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 . Princípio da primazia da realidade: em razão desse princípio, a relação 
objetiva evidenciada pelos fatos define a verdadeira relação jurídica estipulada pelos 
contratantes, ainda que os elementos que são objetos do contrato de trabalho não 
correspondam à realidade. Isso significa que, em caso de discordância entre o que 
ocorre na prática e o que sugere os documentos e acordos, deve-se dar preferência ao 
que ocorre de fato;
 . Princípio da continuidade da relação de emprego: nas palavras de Luiz de 
Pinho Pedreira da Silva (1999, p. 144), “[...] é aquele em virtude do qual o contrato 
de trabalho perdura até que sobrevenham circunstâncias previstas pelas partes ou em 
lei como idôneas para fazê-lo cessar [...], por exemplo, um pedido de demissão, uma 
despedida, um termo”. 
São esses os princípios que conferem especificidade ao Direito do Trabalho, constituindo-o 
como ramo autônomo do Direito e norteando toda a legislação trabalhista. 
No plano do direito material individual, a relação de trabalho está sujeita a inúmeras normas, 
reunidas na CLT.
Essas normas concretizam, em certa medida, os princípios do Direito do Trabalho, e 
regulamentam a relação trabalhista, reconhecendo a desigualdade econômica existente entre 
as duas partes que firmam esse contrato: o empregado e o empregador. Vamos agora observar 
quem são esses sujeitos.
O empregado
Segundo Pinto (2003, p. 107), “[...] trabalhador é todo aquele que emprega sua energia 
pessoal, em proveito próprio ou alheio, visando a um resultado determinado, econômico ou não”. 
Dessa forma, os trabalhadores podem ser autônomos ou subordinados:
 . autônomos são aqueles trabalhadores que utilizam sua energia pessoal sob sua própria 
direção;
 . subordinados são aqueles cuja energia pessoal é utilizada por outra pessoa que dirige 
sua aplicação.
Para o Direito do Trabalho, interessa o trabalhador subordinado, denominado como empregado. 
Entretanto, não basta a subordinação para um trabalhador ser considerado empregado. Outros 
elementos são necessários à configuração de uma relação de emprego. Ao todo, são quatro os 
requisitos essenciais para a configuração do vínculo empregatício. São eles:
 . subordinação: consiste no estado de sujeição do empregado, que coloca sua 
energia pessoal à disposição do empregador ao firmar o contrato de trabalho, 
submetendo-se ao exercício do poder diretivo do empregador, que tem o direito de 
dispor da sua força de trabalho;
 . pessoalidade: consiste na relevância das características pessoais do prestador do 
serviço (virtualidade individual, qualificação etc.);
 . onerosidade: trata-se da expectativa de uma contraprestação pecuniária pelo serviço 
prestado. Sempre que for admissível a prestação gratuita do trabalho, não existirá a 
figura do empregado;
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 . permanência ou não eventualidade na prestação do trabalho: a 
atividade deve ser prestada com certa frequência ao longo do vínculo contratual.
 . Além desses, temos os elementos acidentais, cuja presença não é fundamental para 
o vínculo, mas sua existência consiste em um forte indício de que estamos diante, 
efetivamente, de uma relação de emprego. Esses elementos são:
 . continuidade: isto é, a permanência absoluta, estando todo o tempo o empregado à 
disposição do empregador, com a repetição da prestação no tempo, respeitando apenas 
os repousos obrigatórios;
 . exclusividade da prestação de serviço para um único empregador: não 
se trata de uma condição para reconhecimento da relação de emprego (os professores, 
por exemplo, podem ter mais de um empregador). Tal fato apenas aponta para uma 
provável relação empregatícia.
Legenda: O professor é um profissional que pode ter mais de um 
empregador, ou seja, mais de um vínculo empregatício. 
Fonte: Clipart.
NÃO DEIXE DE SABER...
A leitura atenta dos artigos 2o e 3o da CLT é de fundamental importância para a 
compreensão da matéria. Você pode acessar o documento no seguinte endereço: 
<www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm>.
Agora, vamos apresentar a você alguns dos trabalhadores que não são considerados 
empregados. Acompanhe.
 . Como observado, o trabalhador autônomo não está sujeito à regulamentação 
celetista. Ele realiza um serviço mediante um contrato de prestação de serviços, 
por conta própria, segundo seus próprios critérios, normalmente com seus próprios 
13
instrumentos de trabalho, suportando os riscos da atividade econômica. E, por não 
existir subordinação ao tomador dos seus serviços, ele não se confunde com a figura 
do empregado.
 . O voluntário também não é um empregado. Segundo a Lei no 9.608/98, esse 
tipo de trabalhador é uma pessoa física que realiza atividade não remunerada com 
objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social, 
à entidade pública de qualquer natureza ou à instituição privada sem fins lucrativos, 
mediante termo de adesão. Esse trabalhador tem a intenção de prestar os serviços 
voluntariamente, desinteressadamente, por mera benevolência, faltando, na relação que 
estabelece com a entidade em que trabalha, o requisito da onerosidade.
 . O estagiário éo aluno regularmente matriculado em curso de ensino público ou 
particular, vinculado à pessoa física ou jurídica concedente do estágio mediante termo 
de compromisso. Tem o objetivo de complementar o ensino através de atividades de 
aprendizagem social, profissional e cultural, realizadas junto à concedente do estágio, 
sob coordenação e responsabilidade da instituição de ensino. Ele não possui vínculo 
empregatício com a unidade em que desenvolve o estágio porque, assim como no caso 
anterior, falta o requisito onerosidade, sendo a aquisição do conhecimento o motivo da 
contratação. É o que diz a Lei no 11.788/2008, que regulamenta essa atividade.
 . O associado em cooperativas de trabalho também não é sujeito de uma 
relação empregatícia nem com a cooperativa nem com um eventual tomador de serviços 
desta (artigo 442, parágrafo único da CLT). 
 . O empreiteiro, por sua vez, é a pessoa física ou jurídica que se compromete com 
outra pessoa, mediante contrato civil, a realizar uma obra certa, prefixando um preço 
e realizando-a autonomamente e sob seu risco, sem que sua atividade seja dirigida ou 
continuamente fiscalizada por quem vai pagá-lo. Ele trabalha de forma autônoma, sem 
subordinação, e tem seu contrato regulamentado pelo Código Civil.
 . O trabalhador eventual é mais um tipo de profissional que não se confunde 
com o empregado. Ele executa trabalho ocasional, realizando atividades que não se 
integram na faculdade normal da empresa.
 . O trabalhador temporário também não é considerado empregado do tomador 
de serviço. Trata-se de uma pessoa física que presta trabalho temporário a uma 
empresa para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular 
e permanente ou ao acréscimo extraordinário de serviços. Tal atividade é regulamenta 
pela Lei no 6.019/74, e não pelas normas celetistas. 
Outra figura do mundo do trabalho que não é considerado empregado é o trabalhador 
avulso. Tal profissional presta serviço eventual a várias empresas, através de órgão de gestão 
de mão de obra, normalmente os portuários. 
O empregado doméstico (aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade 
não lucrativa à pessoa ou à família, normalmente no âmbito residencial destas, sem intenção 
lucrativa ou acréscimo patrimonial do empregador), ainda que possua os quatro elementos que 
tipificam o vínculo empregatício. A Lei no 5.859/72 é a legislação esparsa que regulamenta 
a matéria. Pelo Decreto no 3.361 de 10 de fevereiro de 2000, o empregado doméstico 
passa a ter direito ao Fundo de Garantia pelo Tempo de Serviço (FGTS) e também ao seguro 
desemprego. Além disso, também tem direito a férias remuneradas de 30 dias, com 1/3 de 
adicional a cada 12 meses (Lei no 11.324/2006). É vedada a demissão da gestante desde a 
confirmação da gravidez até cinco meses após o parto (Lei no 11.324/2006).
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Anotação na CTPS (Lei no 10.208/2001) 
 . O empregado rural, por sua vez, consiste na pessoa física que, em propriedade 
rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural 
(pessoa física ou jurídica, proprietária ou não, que explore atividade do agronegócio 
em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com 
auxílio de empregados), sob sua dependência e mediante salário. Ele também está 
excluído da proteção legal celetista por disposição expressa contida na CLT (artigo 7o, 
alínea “b”) e possui uma regulamentação própria, a Lei no 5.889/73. Entretanto, os 
direitos constitucionais trabalhistas estão assegurados.
 . Por fim, vale trazer a figura do empregado em domicílio, que consiste em uma 
pessoa física que coloca sua energia pessoal à disposição de empregador, em caráter 
permanente, mediante subordinação e retribuição, realizando o serviço em sua residência, 
fora do estabelecimento do empregador. Esses trabalhadores estão sujeitos a um vínculo 
normal de emprego, submetidos a todas as normas celetistas, uma vez que a legislação 
em momento algum exige, para a existência do contrato individual de emprego, que o 
trabalhador realize a atividade no estabelecimento da empresa (artigo 6o da CLT ).
Finalmente, você chegou à figura “pura” do empregado, conceituado como uma “[...] pessoa física 
que coloca sua energia pessoal à disposição de empregador para utilização por este, em caráter 
permanente, mediante subordinação e retribuição” (PINTO, 2003, p. 114). É esse trabalhador que 
figura em uma das pontas da relação de emprego. Na outra, encontramos o empregador.
O empregador
Segundo Rodrigues Pinto (2003, p. 131), empregador “[...] é a pessoa física ou jurídica que 
utiliza, em caráter permanente, a energia pessoal de empregados, mediante retribuição e 
subordinação, visando a um fim determinado, econômico ou não”. 
 . Energia pessoal significa força de trabalho de certo trabalhador (obrigação de fazer, 
indelegável, em regra).
 . Retribuição significa remuneração.
 . Subordinação quer dizer submissão ao empregador e o direito deste de dirigir e 
disciplinar a atividade laborativa. 
O empregador é, portanto, ao mesmo tempo, credor (da prestação, execução do trabalho) e 
devedor (da contraprestação salarial) da relação de emprego.
Ao Direito do Trabalho interessa o empregador como devedor de prestações sociais/assistenciais 
e como figura central do poder hierárquico inerente à empresa. O Direito do Trabalho interfere no 
aspecto econômico do empregador quando o trabalhador for atingido por ele. 
Por exemplo: não interessa ao Direito do Trabalho se a empresa está enfrentando problemas 
de concorrência num mercado competitivo, globalizado. Entretanto, no momento em que essa 
situação causa a redução salarial, o Direito do Trabalho entra em cena.
A conceituação legal de empregador está no caput do art. 2o da CLT, que dispõe: “[...] 
considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da 
atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços”. 
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Princípio da solidariedade da empresa
Diante das complexas formas de união das empresas, alguns princípios foram instituídos, 
visando proteger o empregado e seus direitos trabalhistas.
Um deles é o princípio da solidariedade da empresa. Tal princípio está presente no parágrafo 
segundo do art. 2o da CLT, que conceitua empregador e impõe uma responsabilidade solidária 
entre empresas pertencentes a um mesmo grupo econômico quanto às dívidas/obrigações 
trabalhistas de cada uma delas com seus respectivos empregados. De acordo com o parágrafo 
segundo do referido artigo, “[...] sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma 
delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de 
outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, 
para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis à empresa principal e 
cada uma das subordinadas.” (BRASIL, 1943).
A solidariedade do grupo econômico ignora a existência do empregador e faz aderir à 
obrigação a empresa que tenha condição financeira de atendê-la, mesmo sem envolvimento 
nas relações individuais de emprego. Os efeitos obrigacionais dos contratos estão assegurados 
contra todas elas, e não apenas contra a que estabeleceu a relação de emprego. Isso sempre 
que elas estiverem sob direção (econômica), controle (financeiro) e administração únicos.
Princípio da continuidade da empresa
Outro princípio importante é o da continuidade da empresa, presente nos artigos 10 e 448 da 
CLT, como expressão do princípio da continuidade da relação de emprego, visto anteriormente. 
Segundo os artigos mencionados, mesmo que haja alteração na estrutura jurídica da empresa, 
os contratos de trabalho permanecem em vigor sem nenhuma alteração. Isso porque o contratode trabalho é personalíssimo em relação ao empregado, mas não em relação ao empregador. O 
empregado, ao firmar o contrato, se vincula ao conjunto de bens materiais, imateriais e pessoais 
da empresa, e não ao seu proprietário, não importando a pessoa do empregador para a 
configuração e continuidade do vínculo empregatício.
Assim, as mudanças na empresa não são motivos para a extinção do contrato por justa 
causa. No caso de sucessão de empregadores (substituição de sujeitos da relação jurídica de 
trabalho), por exemplo, em que uma empresa é absorvida por outra — através de incorporações, 
transformações, fusões ou simples alienação —, o novo proprietário assume todas as obrigações 
do proprietário anterior. Com isso, não tem valor um acordo entre as partes de forma a elidir os 
direitos trabalhistas dos empregados. 
Existem, entretanto, além dos tipos normais de contratação de funcionários, alguns modos que são 
atípicos. Nesta Unidade, apresentaremos a você detalhadamente duas dessas formas importantes 
de prestação de serviço: o trabalho autônomo e o trabalho eventual. 
Vale ressaltar que, em uma acepção social, tais formas de contratação consistem em resultado do 
processo de flexibilização das relações de trabalho, na medida em que os vínculos aí formados 
são precários e não contemplam as mesmas garantias do vínculo de emprego. Porém, assumem 
fundamental importância para a otimização da organização empresarial.
Vamos aos detalhes, então?
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Legenda: É possível afirmar que trabalhador é o gênero do qual empregado é apenas a espécie? 
Fonte: Ead Unifacs.
Algumas leis regulam especificamente esses vínculos de trabalho, mas aqueles que não são 
albergados em legislação própria seguem a regra geral contida no artigo 593, do Código 
Civil: “A prestação de serviço, que não estiver sujeita às leis trabalhistas ou a lei especial, 
reger-se-á pelas disposições deste Capítulo”. (BRASIL, 2002).
No caso em questão, o capítulo ao qual a lei se refere é o que dispõe sobre prestação de 
serviço. Assim, todo contrato de trabalho, que não seja o de emprego, será regulado por leis de 
natureza civil e configurarão mera prestação de serviços, de acordo com as cláusulas que forem 
acordadas pelas partes: trabalhador e tomador de serviço.
Trabalhador autônomo e trabalhador eventual
A primeira coisa a se fazer é compreender o que diferencia os trabalhadores autônomos e 
eventuais dos trabalhadores empregados. Para tanto, nos cumpre compreender os conceitos de 
trabalhador autônomo e de trabalhador eventual.
A partir da nomenclatura de cada uma das duas espécies, podemos deduzir que, sendo 
autônomo, não pode ele ser um trabalhador subordinado às ordens de quem quer que 
seja, senão às suas próprias ordens, portanto, é quem trabalha por conta própria. Quanto ao 
trabalhador eventual, naturalmente, o seu caráter esporádico rompe com a ideia de permanência 
ou de não eventualidade.
Já sabemos que os elementos essenciais para caracterização da relação de emprego são: a 
subordinação, a permanência ou não eventualidade, a pessoalidade e a onerosidade.
Dessa forma, a inexistência de subordinação é o elemento central de distinção entre o 
trabalhador autônomo e o empregado. Por outro lado, a inexistência do caráter permanente da 
relação de trabalho distingue o trabalhador eventual do empregado.
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No que concerne aos trabalhadores autônomos, ainda há de se considerar o fato de que tanto 
pode ser pessoa física, normalmente chamada de profissional liberal, quanto pessoa jurídica. 
Além disso, o trabalhador autônomo também assume os riscos da sua atividade, incluindo a 
perspectiva econômica. Logo, se na contratação é estabelecido determinado valor, e depois o país 
entrar em crise, com uma grande desvalorização da moeda e alto índice de inflação, o trabalhador 
autônomo terá de honrar o contrato firmado, assumindo, assim, os riscos pela atividade. 
De outro modo, na relação de emprego, independentemente do que aconteça no contexto 
econômico, o empregador assume por completo os riscos da atividade e terá de manter o 
pagamento do salário dos seus empregados.
Por fim, um terceiro aspecto a ser considerado diz respeito aos instrumentos de trabalho, pois 
deverá o trabalhador autônomo trabalhar com os seus próprios instrumentos. Por sua vez, o 
trabalhador empregado trabalha com os instrumentos que lhe são fornecidos pelo empregador, 
detentor dos meios de produção.
Trabalhador autônomo
Assim, podemos afirmar que trabalhador autônomo é a pessoa física ou jurídica que presta 
serviços a outra com autonomia e, por isso, assumindo por completo os riscos da atividade que 
será realizada com seus próprios instrumentos de trabalho.
Como exemplos de profissionais autônomos, podemos citar o dentista, o médico e o advogado. 
Contudo, se pensarmos na contratação dos serviços de contabilidade, ou mesmo de office-boy, 
a natureza do serviço pode acarretar em dificuldades para identificá-los como autônomos. Mas 
um office-boy, contratado por uma loja, que passa no local a qualquer hora do dia para pegar/
entregar correspondências ou encomendas e faz pagamentos, tudo de acordo com os horários 
que lhe sejam convenientes, pode ser tanto considerado como autônomo. De outro modo, se ao 
pegar as encomendas o tomador do serviço lhe determinar horário, metas ou ordem de entrega, 
estará caracterizada a subordinação e, portanto, o profissional poderá vir a ser considerado 
juridicamente como empregado. 
Trabalhador eventual
Diferentemente do que ocorre com o trabalhador autônomo, encontramos na doutrina e na 
lei certa dificuldade na delimitação das características dos trabalhadores eventuais. Assim, 
destacamos que existem algumas teorias que buscam explicar, de forma mais complexa, a 
diferença entre o trabalhador eventual e o empregado. 
Tais teorias podem ser assim elencadas:
 . Teoria do Evento: estabelece que trabalhador eventual é aquele contratado para a 
realização dos serviços em determinado evento (por exemplo, uma obra), ocorrendo o 
seu desligamento tão logo este se encerre;
 . Teoria dos Fins: considera os fins da empresa. Essa teoria admite o trabalho 
eventual para a realização de serviços que não guardem identidade com os fins 
normais da empresa contratante;
 . Teoria da Descontinuidade: destaca o caráter esporádico do serviço prestado, 
tratando-se de serviço prestado em lapso de tempo fracionado;
 . Teoria da Fixação Jurídica: considera como eventual todo trabalhador que, na 
prestação do serviço para o qual foi contratado, não se fixa a um só tomador de 
serviço, pois estará a prestar serviços concomitantemente a diversos tomadores.
Pensando nas hipóteses ventiladas por essas teorias, há quem considere que tais elementos devem 
ser combinados para que seja alcançada a caracterização do trabalhador eventual. Esse é o 
entendimento defendido por Delgado (2010, p. 327), que, ao discorrer sobre esse tema, afirma:
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[...] pode-se formular a seguinte caracterização do trabalho de natureza eventual: a) 
descontinuidade da prestação do trabalho, entendida com a não-permanência em uma única 
organização com ânimo definitivo; b) não fixação jurídica a uma única fonte de trabalho, 
com pluralidade variável de tomadores de serviços; c) curta duração do trabalho prestado; d) 
natureza do trabalho concernente a evento certo, determinado e episódico quanto à regular 
dinâmica do empreendimento do tomador dos serviços; e) em consequência, a natureza do 
trabalho não seria também correspondente ao padrão dos fins normais do empreendimento.
Agora já conhecemos as diferenças conceituais entre o empregado, o trabalhador autônomo e o 
trabalhador eventual. A partir de então, também conheceremos as consequências jurídicasdessas 
duas últimas relações de trabalho.
Você se lembra de que falamos que é no Código Civil que encontramos as normas que tratam 
do trabalho autônomo e do trabalho eventual (ao contrário do empregado, cujas normas estão 
presentes na CLT)? Então, agora você vai compreendê-las melhor. 
Não há na lei a obrigação de que esta contratação seja feita por escrito. Então, a rigor, 
havendo uma reclamação trabalhista em que se almeje o reconhecimento do vínculo 
empregatício, mesmo que não haja contrato escrito afirmando que o trabalho prestado era de 
natureza autônoma, é possível fazer prova de que inexistia subordinação e, portanto, não se 
tratava de relação de emprego. O mesmo ocorre em relação ao trabalhador eventual. 
É válido reforçar que o trabalho autônomo e trabalho eventual têm algo em comum: em nenhum 
dos casos é exigido um contrato escrito, formal. Dessa forma, serão as provas do caso concreto 
que delimitarão qual tipo de atividade que pode ser percebida em cada situação.
NÃO DEIXE DE SABER...
Contudo, é recomendável a contratação por escrito, pois, somente assim, tanto os 
trabalhadores quanto o tomador de serviço terão segurança suficiente acerca das 
condições contratadas.
Existem, além das questões anteriormente tratadas, outros aspectos de ordem prática que não 
podemos perder de vista. É o caso da contribuição ao Instituto Nacional de Seguridade Social 
(INSS) e o seu principal reflexo no âmbito tributário, o pagamento do Imposto sobre Serviços de 
qualquer Natureza (ISS).
No aspecto previdenciário, tais trabalhadores devem recolher na condição de contribuinte 
individual. Nesse particular, são aplicadas normas da Lei no 8.212/91 e da Lei no 10.666/03. 
Assim, são considerados como contribuintes individuais as pessoas que trabalham por conta 
própria (autônomos) e os trabalhadores que prestam serviços de natureza eventual a empresas, 
sem vínculo empregatício. 
NÃO DEIXE DE SABER...
OST, Stelamaris. Princípios do Direito do Trabalho. Disponível em: <www.webartigos.
com/artigos/principios-do-direito-do-trabalho/14088/>. Acesso em: 3 nov. 2014.
19
O Direito do Trabalho se originou com a Revolução Industrial, no século XVIII, um importante 
momento para o desenvolvimento do trabalho, visto que foi nessa época que surgiram a 
sociedade industrial, com todo o aparato das fábricas, a produção em série e a relação 
empregatícia, com o desenvolvimento do trabalho assalariado.
Tal ramo do Direito surgiu como um conjunto de normas que tinham como objetivo proteger 
os trabalhadores de condições desfavoráveis nas fábricas, e também como forma de proteger 
crianças e mulheres no ambiente laboral. Atualmente, o Direito do Trabalho, além de tutelar o 
trabalhador, desempenha função coordenadora dos interesses entre o capital e o trabalho. 
A legislação trabalhista brasileira está calcada em três diferentes grupos de lei, que são: a 
Constituição Federal de 1988, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT ) e a Legislação 
esparsa, que são leis que tratam de temas trabalhistas, mas suas normas não estão presentes 
na CF/88 nem na CLT.
SínteseSíntese
21
BRASIL. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do 
Trabalho. Rio de Janeiro: Lumen Juris, 2010. Tomo I.
______. Consolidação das Leis do Trabalho. Decreto-lei n.º 5.452, De 1º de maio de 
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ReferênciasBibliográficas
	Bibliográficas
	Síntese
	Trabalhador autônomo e trabalhador eventual
	Princípio da solidariedade da empresa
	O empregador
	O empregado
	O Direito do Trabalho e seus princípios
	O mundo do trabalho
	Princípio da continuidade da empresa