Gestão de Pessoas no Agronegócio

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Botucatu - SP, 22 a 24 de junho de 2017 
IX Sintagro – Simpósio Nacional de Tecnologia em Agronegócio 
 
GESTÃO DE PESSOAS NO AGRONEGÓCIO BRASILEIRO: A IMPORTÂNCIA DA 
GESTÃO DE PESSOAS NO AGRONEGÓCIO. 
Jose Alex Santana da Silva, Faculdade de Tecnologia de Mogi das Cruzes, 
jose.silva314@fatec.sp.gov.br 
Marcelo Ricardo Carneiro dos Santos Rios, Faculdade de Tecnologia de Mogi das Cruzes, 
marcelo.rios@fatec.sp.gov.br 
Douglas de Matteu, Orientador 
 
Área Temática: Economia e Gestão 
 
 
RESUMO 
Um dos grandes desafios atuais na agricultura é a obtenção de mão-de-obra qualificada para 
desenvolver as atividades pertinentes das diversas culturas existentes. Por ser uma atividade 
predominantemente familiar em muitas partes do Brasil como também na região de Mogi das 
Cruzes, o desafio se torna ainda maior. Grande parte dos contratados não é efetivada após o 
pico de implementação da cultura e da colheita, fazendo com que esses profissionais se 
tornem verdadeiros nômades modernos em busca de renda para se manter. A empresa rural 
possui o desafio de conseguir mão-de-obra local qualificada, sendo que a cada ciclo ou 
período precisa oferecer treinamento ou capacitação mínima para que o colaborador rural 
produza com eficiência e com a qualidade esperada ao fim de cada ciclo. O objetivo desse 
artigo é descrever a importância da gestão de pessoas no agronegócio e como metodologia 
realizou-se uma revisão bibliográfica sobre o tema envolvendo a área de agronegócio. Obteve 
como resultado de pesquisa que um ponto chave para que a organização alcance os resultados 
organizacionais que é a valorização e aplicação dos princípios de gestão de pessoas do início 
ao fim do processo, buscando selecionar ou formar a melhor equipe para as atividades rurais. 
Palavras-Chave: Gestão de Pessoas. Agronegócio. Empresa Rural. 
 
ABSTRACT 
One of the major current challenges in agriculture is to obtain skilled labor to develop the 
relevant activities of the various existing cultures. As it is an activity predominantly familiar 
in many parts of Brazil as well as in the region of Mogi das Cruzes, the challenge becomes 
even greater. Most of the contractors are not in place after the peak of crop and crop 
implementation, making these professionals become true modern nomads in search of income 
to sustain themselves. The rural enterprise has the challenge of obtaining qualified local 
labor, and each cycle or period must provide training or minimum qualification for the rural 
worker to produce efficiently and with the expected quality at the end of each cycle. The 
objective of this article is to describe the importance of people management in agribusiness 
and as a methodology a bibliographic review on the subject involving agribusiness was 
carried out. Because of research, a key point for the organization to achieve organizational 
results is to value and apply people management from the beginning to the end of the process, 
seeking to select or train the best team for rural activities. 
Key Words: People Management. Agribusiness. Rural Company. 
 
 
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IX Sintagro – Simpósio Nacional de Tecnologia em Agronegócio 
 
1. INTRODUÇÃO 
Gestão de pessoas é o conjunto integrado de atividades de especialistas e gestores – 
como agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas no sentido de 
proporcionar competências e competitividade a organização (CHIAVENATO, 2008) 
A definição de Chiavenato dá a dimensão de que a gestão de pessoas pode ser um 
meio que capacita pessoas a realizar tarefas ou trabalhos de modo eficaz e com o mínimo de 
desperdício. Gera-se como resultado, a produtividade que é o esperado inclusive no 
agronegócio. 
A agricultura no Brasil em grande parte é uma atividade familiar e representa 84% do 
setor agrícola, ou seja, mais de 4,3 milhões de unidades produtivas. Em extensão territorial 
representa 80.250.453 hectares, ou seja, 25% da área total, onde a gestão da unidade produtiva 
é feita por pessoas que têm algum grau de parentesco, ou seja, têm entre si laços de sangue ou 
casamento (EMBRAPA, 2014). 
 A maior parte da mão-de-obra também é fornecida por membros da família e a 
unidade produtiva (espaço de terra onde ocorre a produção) que pode pertencer à família ou 
não, pois podem existir unidades exploradas por arrendamento, contrato de uso da terra para 
finalidade da atividade agrícola. 
 A agricultura familiar como a agricultura no geral é cíclica e sazonal, aproveitando-se 
das melhores épocas ao longo do ano para o cultivo e colheita das culturas que são 
implantadas, podendo estas serem anuais ou perenes. 
As maiores demandas de mão de obra na agricultura estão na instalação da cultura, 
isto porque é preciso a atender as necessidades químicas, físicas e biológicas da cultura a ser 
implantada bem como na sua colheita a depender da extensão de terra cultivada. Tais 
atividades podem ainda, demandar mão-de-obra externa de modo a garantir a integridade dos 
produtos em seu ciclo final. 
O ponto alto, é que quando é chegada à época onde é necessária a mão-de-obra 
externa, o produtor rural tem um grande desafio. Visto que nem sempre se consegue mão-de-
obra qualificada para desenvolver as atividades da produção, o agricultor obriga-se a contratar 
uma mão-de-obra sem técnica e sem especialização, o que pode prejudicar o resultado final do 
seu trabalho, dependendo de como o gestor da propriedade atuar frente à contratação 
(SEBRAE, 2015). Diante deste contexto, o objetivo deste artigo é identificar a importância 
das práticas de gestão de pessoas para o Agronegócio. 
O texto está organizado da seguinte forma: apresenta-se a metodologia utilizada no 
trabalho seguida da revisão da literatura. Na sequência, são citados e discutidos casos que 
descrevem a problemática da gestão de pessoas no agronegócio; o trabalho finaliza-se com as 
considerações finais. 
 
 
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2. METODOLOGIA 
A metodologia adotada foi a revisão bibliográfica de autores nos segmentos 
administrativos, gestão de pessoas e do agronegócio. Também para compor a pesquisa foram 
feitos levantamentos de dados em sites ligados ao agronegócio e a regulamentação do 
trabalho rural. A pesquisa foi dirigida para responder o questionamento sobre a importância 
da gestão de pessoas no agronegócio. 
 
3. REVISÃO DE LITERATURA 
3.1 O AGRONEGÓCIO. 
O agronegócio cresce no Brasil não só na quantidade, mas também na qualidade. Na 
quantidade devido aos avanços tecnológicos do setor, já a melhora na qualidade está relaciona 
com a profissionalização e qualificação do setor. Outro fator relevante no agronegócio é a 
abertura do mercado internacional, trazendo com essa abertura uma maior competitividade no 
setor e uma exigência na qualidade que visa se adequar aos padrões do mercado internacional 
(CALLADO, 2008). 
Os números do agronegócio representam muito para a economia do Brasil, dados da 
Confederação da Agricultura e Pecuária do Brasil (CNA) em 2013 com projeções para 2014, 
mostram que o setor teve 59.010 contratações 10,5% do total do país que foi de 4,4 milhões 
de empregos, um aumento de 3,65% comparado ao ano anterior. O setor é responsável por 
22,8% do Produto Interno Bruto (PIB), impactando diretamente na balança comercial, é o 
setor que mais emprega no país (CNA, 2013/2014). 
Com números tão relevantes no agronegócio tanto para economia como para a geração 
de empregos, é essencial que haja profissionalização e qualificação do setor para manter e 
continuar crescendo como tem ocorrido. Portanto há necessidade fazergestão de pessoas 
visando alcançar melhores resultados organizacionais. 
No Brasil a agricultura familiar representa 84% do setor agrícola, ou seja, mais de 4,3 
milhões de unidades produtivas. Em extensão territorial representa 80.250.453 hectares, ou 
seja, 25% da área total, onde a gestão da unidade produtiva é feita por pessoas que têm algum 
grau de parentesco, ou seja, têm entre si laços de sangue ou casamento (EMBRAPA, 2014). 
No campo a maior parte das atividades existentes na agricultura é de cunho familiar, 
devido ao declínio das atividades agrícolas, que é em decorrência da mecanização nessas 
atividades, que apesar de maximizar o resultado traz uma defasagem na empregabilidade da 
mão-de-obra humana, cada máquina utilizada dependendo da atividade, retira do campo cerca 
de vinte a cinquenta trabalhadores. (SANTILLI, 2009). 
Mecanização agrícola é a utilização de um conjunto ou um sistema de maquinas na 
atividade agropecuária para a otimização de recursos financeiros e de energia, objetivando 
maximizar o desempenho com o mínimo de dispêndio de tempo (PEIXOTO, 2002). 
A cadeia produtiva está organizada para o fim sendo este a venda, porém como ela 
sendo sazonal e que só usa do caráter de contratação externa no pico produtivo, pode agregar, 
reter, recompensar, desenvolver e manter pessoas no campo e assim evitar o êxodo rural e o 
 
 
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possível desinteresse desse tipo de mão-de-obra, quase escassa, visto que maior desafio é o de 
manter pessoas? 
Êxodo rural é o deslocamento de pessoas da zona rural (campo) para a zona urbana 
(cidades). Os principais motivos do êxodo rural são: busca de empregos com melhor 
remuneração, mecanização da produção rural, fuga de secas e enchentes, busca de melhor 
qualidade de ensino e de melhores hospitais, transportes e educação (TRIGUEIRO, 2008). 
 
3.2 O TRABALHADO RURAL. 
3.2.1 EMPREGADOR RURAL 
Empregador rural é a pessoa física ou jurídica, que explore atividade agro econômica, 
em caráter permanente ou temporário, podendo ser ou não proprietário, que trabalhe 
diretamente na atividade ou através de prepostos e com auxílio de funcionários. Inclui-se 
também neste caso a exploração industrial em estabelecimento agrário (LEI Nº 5.889, 1973). 
3.2.2 EMPREGADO RURAL 
 Empregado rural é toda pessoa física que trabalhe ou preste serviços de maneira não 
eventual em propriedade rural ou prédio rústico, a empregador rural e que receba salário (LEI 
Nº 5.889, 1973). 
3.2.3 DIREITOS ASSEGURADOS AO TRABALHADOR RURAL PELA 
CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS TRABALHISTAS (CLT). 
 Registro em carteira. 
 Férias anuais remuneradas. 
 Salário Mínimo. 
 Descanso semanal de 24 horas consecutivas. 
 Descanso entre uma jornada e outra de no mínimo 11 horas consecutivas. 
 Equipamentos de proteção individual (EPIs), fornecidos pelo empregador 
gratuitamente. 
 Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS). 
 Jornada de trabalho de 44 horas semanais, 220 horas por mês. 
Passado o desafio de contratação que já é um entrave no meio rural, para que o gestor 
de uma unidade produtiva possa manter pessoas é interessante que ele deixe claro, o plano de 
carreira que é oferecido e que pode ser conquistado ao longo do tempo por qualquer 
colaborador. 
Regularizar o colaborador e filia-lo a órgãos competentes que o representem como 
categoria organizada, para assim efetuar uma atividade que esteja compatível com a legislação 
e sendo exercida de forma regulamentar perante os órgãos competentes, objetivando sempre 
que assim existirá uma relação benéfica entre contratante e contratado. 
 
 
 
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3.3 A GESTÃO DE PESSOAS. 
Sendo responsável por gerenciar todas as pessoas que integram o agronegócio, o setor 
de Recursos Humanos como era chamado ou a Gestão de Pessoas como chamamos nesse 
artigo ou mesmo como Gestão de Talentos como também pode ser definido, tem duas grandes 
reponsabilidades. 
A primeira é a de atrair ou captar funcionários qualificados, para melhor atender 
atividades a serem desempenhadas e a segunda responsabilidade é a de atender as exigências 
legais e sociais do setor, que são as relacionadas a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) 
e as regulamentações de categorias específicas (CALLADO, 2008). 
Cabe ao empregador rural ou setor de gestão de pessoas, prover ao trabalhador rural 
seus direitos garantidos por lei. E assim evitar a perda de mão de obra qualificada, melhorar a 
produtividade e por fim melhores resultados organizacionais. 
Uma das variáveis relevantes para efetiva gestão de pessoas é uma postura de 
liderança servidora que promova o desenvolvimento da equipe e a motivação (HUNTER, 
2014). 
Fazer a gestão de pessoas em uma empresa rural tendo que manter a competitividade é 
desafiador, pois com a mecanização e o uso de novas tecnologias os colaboradores que são 
qualificados se mantêm. Já os colaboradores sem qualificação acabam não sendo muito 
aproveitados. 
Cabe ao gestor remanejar sua equipe e procurar capacitá-la com foco na sua atividade 
para manter uma equipe coesa e evitar consequentemente diminuir seu quadro de 
colaboradores, ajustando assim seu perfil a uma nova realidade empresarial (MOLL, 2009). 
Para melhorar a qualidade da mão-de-obra, há a alternativa feita de forma empírica, 
aonde a vivência e a lida com a atividade rural capacita o colaborador para a atividade. Custa 
ao produtor rural dedicação e tempo para ensinar as técnicas que sua cultura exige e ao 
colaborador empenho em aprender sobre a cultura e os diferentes tratos da mesma. 
Outra forma seria oferecer ao colaborador uma qualificação que o torne apto para o 
mercado de trabalho, através de cursos técnicos e profissionalizantes que instituições como o 
Serviço Nacional de Aprendizagem Rural (SENAR) oferece, bem como a Coordenadoria de 
Assistência Técnica Integral (CATI), entre outras entidades a depender do estado. 
A Faculdade de Tecnologia (FATEC) e Escola Técnica (ETEC) no Estado de São 
Paulo, atingem notoriedade e excelência em qualificação técnica e profissionalizante, levando 
ao mercado profissionais altamente capacitados. O destaque é para o curso de Tecnólogo em 
agronegócio fornecido pela FATEC, que prepara gestores para o agronegócio de forma 
gratuita. 
A gestão de pessoas pode de uma maneira eficaz ajudar a remanejar os trabalhadores 
rurais nas diversas propriedades cadastradas pelo município, gerando aos que buscam na 
atividade rural seu sustento a possibilidade de se manterem dela durante todo o ano, o que já 
pode ser uma das soluções para o desafio que a agricultura tem que é o de agregar pessoas. 
Esta gestão de colaboradores poderia ser realizada através da organização das 
empresas rurais com o “cooperativismo que é um instrumento pelo qual uma sociedade se 
 
 
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organiza, por meio de ajuda mútua para resolver diversos problemas do seu dia-a-dia” 
(CARVALHO, 2011). 
Isto pode ocorrer na forma de uma cooperativa de produtores visando manter seus 
colaboradores ao longo do ano. Uma equipe que recebe uma boa gestão traz para todos no 
final resultados além do esperado, sendo um destes resultados a permanência dos 
colaboradores nas atividades agrícolas evitando assim o êxodo rural (ABRANTES, 2004). 
Quando visa atender uma cadeia especifica, os produtores podem se organizar em 
cooperativas ou associações para alcançar um maior poder frente ao mercado e oferecer um 
leque atraente de produtos que nofinal, se bem estruturada, beneficiará a todos ao longo da 
cadeia (ABRANTES, 2004). 
 
4. RESULTADOS E DISCUSSÕES 
Com o crescimento da produção e o aumento de tecnologia no campo, o Brasil tem 
enfrentado a falta de mão de obra técnica e qualificada na agropecuária. Esse cenário é um 
desafio para os gestores e donos de empresas rurais, que precisam encontrar trabalhadores 
qualificados para suas empresas. 
Uma inciativa a ser tomada é aplicar a gestão de pessoas nessas empresas e resolver 
problemas de como agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas 
no sentido de proporcionar competências e competitividade a organização (CHIAVENATO, 
2008). 
O caso vivido pelos cafeicultores do Espirito Santo entre os anos de 2009 e 2011, 
representa bem a importância da gestão de pessoas no agronegócio, nos anos em questão 
houve um aumento nos gastos com a mão de obra e operações mecanizadas de 30%, nesses 
anos produtores tiveram dificuldades na contratação de mão de obra temporária para a 
colheita do café. (COASUL, 2011). 
 A maior parte dessa mão de obra vinha de estados vizinhos com Minas Gerais e 
Bahia, esse aumento do custo levou alguns produtores a cogitar em mudar da cultura do café 
para o cultivo de eucalipto ou seringueira, pois estas demandam menos mão de obra. 
Uma das soluções veio da iniciativa privada, empresas que fabricam maquinários 
agrícolas passaram a dar cursos de qualificação para os funcionários das propriedades, o 
Espirito Santo também conta com os cursos do Serviço Nacional de Aprendizagem Rural 
(SENAR). A Massey Ferguson e Valtra, iniciou uma parceria com o Serviço Nacional de 
Aprendizagem Industrial (Senai) para capacitar mecânicos e operadores de máquinas 
agrícolas (COASUL, 2011). 
Em entrevista a Revista Globo Rural, o engenheiro agrônomo Tiago Rodrigues, 
evidencia a falta de mão-de-obra especializada ocorre também no Mato Grosso, na cidade de 
Campo Novo dos Parecis onde o desafio é a contratação de operadores de máquinas 
colheitadeiras de soja. 
Mesmo buscamos trazer trabalhadores de outras regiões a falta de mão de obra está 
valorizando cada vez mais a profissão, um operador chega a ter um salário em média de R$ 3 
mil por mês. Tiago precisou contratar 45 operadores para sua colheita, mas devido ao valor do 
 
 
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maquinário é necessário selecionar os profissionais mais zelosos e cuidadosos (REVISTA 
GLOBO RURAL, 2012). 
Devido à falta de mão-de-obra e de pessoas especializadas o advogado e produtor rural 
Rodrigo Becker abandonou o escritório para operar a colheitadeira de soja. Rodrigo e o seu 
sócio enfrentam dificuldades em contratar funcionários todos os anos, em Cruz Alta cidade do 
Rio Grande do Sul um operador de máquina recebe, em média R$ 2,2 mil mensais (REVISTA 
GLOBO RURAL, 2012). 
Além de escassa e desqualificada a mão-de-obra é cara chegando a pôr em risco toda 
produção e inviabilizar o negócio. Olhando para o discutido nesse artigo, implantar a gestão 
de pessoas na empresa rural é importante para o sucesso da organização e para dar 
longevidade a empresa rural. 
A falta de mão de obra no campo como foi referido nesse artigo é um desafio para as 
empresas rurais, para enfrentar a questão é preciso saber o que está acontecendo com essa 
mão de obra. Os principais motivos que levam as pessoas a abandonarem o campo são: busca 
de empregos com melhor remuneração, mecanização da produção rural, fuga de secas e 
enchentes, busca de melhor qualidade de ensino e de melhores hospitais, transportes e 
educação (TRIGUEIRO, 2008). 
Olhando para este cenário a gestão de pessoas no intuito de valorizar e atender as suas 
necessidades pode diminuir o êxodo rural e garantir esse recurso tão importante para a 
empresa rural que é a mão de obra. Cabe ao empregador rural ou setor de gestão de pessoas 
promover conforto, motivação e prover ao trabalhador rural seus direitos garantidos na 
consolidação das leis trabalhistas (CLT). 
 
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS 
Ao desenvolver o estudo de aplicação da gestão de pessoas no ambiente do 
agronegócio, percebe-se que o maior desafio está em contratar e reter pessoas devido à 
natureza da atividade rural que tem ciclos onde a mão-de-obra tem maior necessidade e ciclos 
onde é nítida a total escassez de serviços focados numa mão-de-obra em muitos casos. 
A partir do momento que isso está claro, a unidade produtiva pode buscar uma equipe 
coesa e focada, que pode estar organizada como cooperativa rural, sendo ela organizada como 
prestadora de serviços e atendendo a unidade com profissionais terceirizados. 
A gestão de uma empresa rural poder ter impacto direto no resultado da empresa, por 
isso a contratação de um profissional para a função é de extrema relevância. O tecnólogo em 
Agronegócio tem a sua formação focada para as muitas variáveis do agronegócio, entre eles a 
gestão de pessoas, por esta razão seria o profissional adequado e mais capacitado para ocupar 
este cargo. 
Quando o gestor da empresa rural opta por ter uma equipe que fique trabalhando 
intensamente no campo, é importante que o gestor e a organização estejam preparados para 
atender os requisitos mínimos previstos na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), assim 
mantendo a atividade regulada nos âmbitos da lei e promova ações que tragam a motivação 
necessária para que o colaborador sempre se sinta bem com o ambiente trabalhista, evitando 
assim o seu êxodo. 
 
 
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REFERÊNCIAS 
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http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm>. Acesso em: 14 maio 2017. 
BRASIL. Lei Nº 5.889, de 8 de junho de 1973. Disponível em:< 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L5889.htm. Acesso em: 14 maio 2017. 
CALLADO, Antônio André Cunha; Agronegócio, 2ª edição, SP: Atlas, 2008. 
CARVALHO, Adriano. O Cooperativismo sob a ótica da gestão estratégica global, p17, SP: 
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CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas, 3° edição, RJ: Elsevier, 2008. 
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