artigo O valor do diagnostico de clima 2018

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DISCIPLINA: GESTÃO DE CULTURA E CLIMA 
ORGANIZACIONAL 
Professora: Rosane Bonella 
O valor do diagnóstico de clima 
Por Patrícia Bispo para o RH.com.br - 
Dentro do momento atual tanto da administração de empresas quanto da gestão de pessoas tornou-se 
indispensável conhecer como está o clima organizacional. Isso porque realizar o diagnóstico possibilita 
que a organização conheça seus pontos falhos em relação à satisfação dos colaboradores e que podem 
influenciar diretamente a produtividade, a qualidade de produtos e até mesmo o atendimento aos 
clientes externos. Além disso, a realização do diagnóstico de clima organizacional também indica as 
necessidades de treinamento ou de desenvolvimento gerencial. "Funcionários com pouco tempo de casa 
devem evitar responder a pesquisa, uma vez que sempre é necessário um lapso de tempo para que ele 
forme suas opiniões a respeito da realidade organizacional. Do lado da empresa, é preciso que a mesma 
queira efetivamente empreender ações após a pesquisa. Caso contrário, melhor nem fazer", afirma 
Roberto Coda, doutor, livre-docente em administração e professor das disciplinas de mestrado, 
doutorado, MBA e do curso de graduação na área de RH do Departamento de Administração da FEA/USP. 
Em entrevista concedida ao RH.com.br, Coda fala sobre como o processo deve ser conduzido e os 
benefícios que o diagnóstico traz para as organizações. Confira! 
RH.COM.BR - Qual o conceito de clima organizacional? 
Roberto Coda - Clima organizacional é um conceito relacionado aos níveis de satisfação no trabalho 
experimentado por um empregado. Trata-se de uma tentativa de avaliar as percepções que a pessoa tem 
a respeito de elementos ou fatores presentes em seu ambiente de trabalho e que permitem o 
atendimento de suas necessidades. É uma tendência de percepção favorável ou desfavorável em relação 
ao trabalho em geral ou, então, em relação a diferentes aspectos ou variáveis que formam o clima na 
empresa. 
RH - Qual a importância do diagnóstico de clima organizacional para as empresas? 
Roberto Coda - Hoje, se reconhece amplamente que as pessoas fazem a diferença em qualquer 
organização. Clientes bem atendidos, serviços prestados com qualidade, realização de resultados 
dependem de uma força de trabalho produtiva e motivada. Como solicitar esses níveis de motivação aos 
trabalhadores sem atender suas expectativas na situação de trabalho? Portanto, quer clientes externos 
satisfeitos, procure antes descobrir como anda a satisfação de seus clientes internos. 
RH - Como o processo deve ser estruturado na prática? 
Roberto Coda - Primeiro deve-se realizar a consulta ou pesquisa de clima organizacional de modo amplo 
e voluntário. Todos devem ser convidados a participar e a confidencialidade das respostas deve ser 
assegurada, bem como a não identificação do respondente sob qualquer hipótese. As etapas do processo 
são as seguintes: identificar os principais aspectos ou variáveis que formam o clima na empresa como, 
por exemplo, a política de comunicação, a política de remuneração, a qualidade das chefias, entre 
outros; criar as frases ou os indicadores para mensurar cada variável formadora do clima; definir a escala 
de avaliação; divulgar internamente a realização do levantamento e convidar à participação; definir o 
prazo para encaminhamento das respostas e os locais de coleta dos formulários; tabular os dados e 
extrair os resultados; analisar os resultados; divulgar os resultados e por fim, definir um plano de ação 
para correção de problemas e manutenção de aspectos positivos identificados Deve-se, ainda, reaplicar a 
pesquisa periodicamente. 
RH - Qual a periodicidade ideal para se realizar pesquisas de clima organizacional? 
Roberto Coda - Não há uma regra única. Na prática, recomenda-se pelo menos um ano de intervalo para 
que seja possível aos funcionários perceber as mudanças realizadas para melhorar o clima organizacional 
e, então, alterarem suas percepções. 
RH - As ferramentas usadas para diagnóstico de clima organizacional devem ser adquiridas de 
fornecedores do mercado ou elaboradas dentro da própria empresa? 
Roberto Coda - Embora seja possível utilizar questionários já desenvolvidos e disponíveis junto a firmas 
de assessoria, o ideal é desenvolver um instrumento adaptado às particularidades da empresa, já que os 
elementos formadores e respectivos indicadores do clima podem ser, assim como acontece com o 
conceito de cultura organizacional, bastante específicos ou típicos de uma dada empresa. 
RH - Quando um diagnóstico de clima organizacional não é bem elaborado, quais as conseqüências que 
isso poderá trazer para a empresa? 
Roberto Coda - As piores possíveis, uma vez que ele não poderá servir como subsídio para decisões ou 
então, apontar problemas que não correspondem à realidade da organização. 
RH -Normalmente, quais os principais erros que são cometidos durante a elaboração do diagnóstico de 
clima organizacional? 
Roberto Coda - Na verdade não são erros, mas muitas vezes as diferentes possibilidades de interpretação 
e combinação dos resultados não são devidamente exploradas. Há técnicas estatísticas que podem 
auxiliar na identificação mais precisa do clima que nem sempre são usadas por desconhecimento. 
RH - O Custo para a realização do diagnóstico de clima organizacional pode ser considerado alto? 
Roberto Coda - A consulta sobre clima organizacional demonstra que os empregados são efetivamente 
importantes para a empresa. Portanto, o investimento justifica-se. Em alguns casos como, por exemplo, 
em grandes organizações o custo fica maior devido a aspectos como volume de informações a processar, 
logística da distribuição e coleta dos formulários preenchidos. 
RH - Quais os cuidados que se deve ter durante a realização do diagnóstico de clima organizacional? 
Roberto Coda - Garantir a presença de traços e particularidades da empresa e abrir a consulta para 
todos os colaboradores que quiserem participar. Além disso, em nome da credibilidade do processo, 
divulgar os resultados apurados e se engajar no plano de ação elaborado. 
RH - Em uma empresa que não tem cultura de ouvir os funcionários, como a pesquisa poderá ser 
recebida? 
Roberto Coda - No início, com a desconfiança natural de um assunto novo. Mas, se forem explicadas as 
razões pelas quais o trabalho está sendo realizado e garantido o compromisso da empresa com a tomada 
de decisões voltadas para a melhoria do ambiente e das políticas da empresa, o engajamento costuma 
ser expressivo. 
RH - A pesquisa de clima deve ser respondida obrigatoriamente por todos os colaboradores? 
Roberto Coda - O ideal é deixar que os funcionários que quiserem efetivamente responder ao diagnóstico 
o façam. Obrigar a participação pode burocratizar o processo ou, então, fazer com que a porcentagem de 
respostas morna ou na média aumente muito. Uma alternativa em empresas grandes é amostrar a 
população de empregados e descobrir qual a quantidade de respostas seria representativa. Daí então, o 
convite a quem quisesse participar seria feito e o processo seguiria até que esse total fosse atingido. 
RH - O diagnóstico de clima organizacional deve ser sempre realizado por profissionais de RH? 
Roberto Coda - Não necessariamente. Em minha experiência já auxiliei em diagnósticos que estavam 
sendo conduzidos por outras áreas com marketing e serviço social. É a natureza de boa parte dos 
formadores de clima como, por exemplo, política de salários, oportunidades de carreira existentes, 
acesso a treinamentos, que explica porque a área de RH acaba se envolvendo quase que naturalmente 
com esse tipo de diagnóstico. O importante é que haja capacitação para conduzir o processo e, 
principalmente, analisar os resultados de modo a extrair o máximo de pistas para as ações corretivas. A 
vantagem das empresas especializadas é que via de regra estas dispõem de um banco de dadosmais 
amplo de fatores e indicadores de clima, assim como questionários já desenvolvidos e estes aspectos 
podem encurtar o prazo de realização do diagnóstico. Por outro lado, a área de RH tem mais condições 
de executar um trabalho adaptado e, portanto, contemplando características específicas do clima 
vigente na organização. 
RH - A possibilidade de vários profissionais poderem realizar o diagnóstico não afeta a validade e 
veracidade dos resultados? 
Roberto Coda - O fator que afeta a validade e veracidade dos resultados não está ligado a quem faz a 
pesquisa, mas sim à certeza que o respondente tem de que em hipótese alguma ele será identificado. 
Como ser sincero se o empregado acha que será identificado e, então, sofrer algum tipo de represália? 
Sempre é bom lembrar que gestores são também gestores do clima organizacional e que seus atos, ou a 
falta de deles, afetam a formação e caracterização do clima.