Os novos paradigmas do mercado de trabalho.

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Os novos paradigmas do mercado de trabalho 
Há alguns anos atrás as pessoas sonhavam com o acesso ao mercado de trabalho por concurso público. Sendo aprovadas tornavam-se funcionários com estabilidade de trabalho e aposentadoria garantida para o resto da vida. Outro caminho seria trabalhar para uma empresa multinacional, que propiciava um pleno emprego e uma aposentadoria por idade, girava em torno de 55 anos de idade.
No mundo contemporâneo o Estado ainda representa um bom potencial de oferta de emprego, através dos concursos públicos. Por outro lado surge a figura do empreendedor, que tem sido de larga escala o preferido das gerações mais contemporâneas. 
O preparo dos profissionais para este novo mercado de trabalho. Se ele é mais competitivo e desafiador, ele demanda certamente de habilidades e competências. Este mundo contemporâneo é mais estável, mas nos coloca a muito mais desafios, que estão ligados a nossa motivação. 
O contrato de trabalho: Em tempos passados as relações de trabalhos eram feitas dentro do contexto jurídico, com base no mínimo legal. Hoje ainda é assim a base para a construção da relação entre partes. Espera-se do colaborador e empresa cumprir o que foi acordado.
A renumeração: Além do salario fixo, as empresas oferecem para seus funcionários uma participação nos lucros e resultados. Para gestores e diretores oferecem um programa de bônus, que são diretamente ligados ao atingimento de metas organizacionais no curto prazo.
A jornada de o horário de trabalho: Para colaboradores que vivem em grandes centros urbanos, o deslocamento para o trabalho tem sido um desafio. Para minimizar esse transtorno, grande parte das empresas já trabalham com o “horário flexível”. Assim mostram com essa atitude que estão muito mais preocupadas com o que o colaborador vai entregar como resultado do seu desemprenho, do que com seu horário. 
A liderança: Liderar é fazer com que os outros façam com excelência. Para que isso faça o colaborador se sentir motivado a continuar na empresa. 
O trabalho: Um dos grandes motivos para a retenção no trabalho é a pessoa gostar do que faz, isso é motivacional. Sempre se certificando que de fato o profissional gosta do que faz, energizando-o para correr atrás de desafios.
A oportunidade: É uma das missões básicas de um bom líder desenvolver sua equipe. Se a empresa quer reter seus profissionais deve trabalhar no sentido de desenvolvê-los e oferecer boas oportunidades de carreira.
O clima: Precisa sempre pesquisar monitorar e fazer uma gestão de seus ambientes de trabalho. Conseguindo aperfeiçoar a sua imagem corporativa, facilitando a busca de bons profissionais no mercado de trabalho.
Empregabilidade: É ter liberdade, saber que diante de possíveis dificuldades no emprego você é capaz de buscar novos desafios com a sua bagagem profissional.
Principais tendências nas relações do trabalho. 
Tutela: o estado e os sindicatos dos empregados tendem a proteger as relações de trabalho e expandir cada vez mais. Sempre é bem vinda à proteção ao mundo do trabalho, mas sem algumas flexibilizações perderemos muita da competitividade no mundo dos negócios, veremos muitas discussões legislativas nesse sentido, equilibrando os direitos dos empregados com o dos empregadores, buscando competitividade.
Acesso ao mercado: O acesso ao mercado de trabalho será cada vez mais difícil, os profissionais terão que ter cada vez mais habilidades e competências para concorrer as melhores posições. Precisamos formar mais profissionais técnicos para áreas especializadas e líderes que de fato possam tocas os negócios. 
Mobilidade: As empresas continuarão utilizando o “Home Office” como forma de aumentar a satisfação dos seus colaboradores no item de qualidade de vida, contribuindo como ação de sustentabilidade para o transito caótico das cidades, reduzindo custos físicos. 
A estratégia de pessoas alinhadas ás estratégias organizacionais.
A “era industrial” tinha: um baixo nível de informação, ambientes de negócios previsíveis, grandes reservas de mercado, a busca por novas tecnologias, preços administrados pelo governo e produção em serie com baixo nível de customização. 
A “era do conhecimento” passou a ter: imprevisibilidade, grande concorrência, ambientes altamente tecnológicos, excelência operacional com custos competitivos, margens menores com economia de escala e customização dos produtos e serviços. 
São eras completamente distintas, que demandam das estratégias e planos completamente diferentes. Um planejamento estratégico passa por quatro fases distintas.
A primeira é chamada de “identidade”, discutimos a visão, missão e valores que serão praticados pela organização. Se uma visão adequada for feita a empresa não encontraria tantas dificuldades. A missão se define pela qual razão a empresa existe, e o que precisa ser feito. Os valores se referem em como a empresa vai funcionar, por exemplo, se tiver como valor o respeito pelas pessoas. 
Na segunda fase é quando analisamos os cenários internos e externos à organização. No cenário interno analisamos todos os pontos fortes e fracos da empresa, como suas competências organizacionais, profissionais, insumos... Já no externo consideramos todas as ameaças e oportunidades que se apresentam, fazem parte desse cenário: econômico, politico, tecnológico, demográfico. A estratégia de uma empresa depende do quanto os seus lideres e profissionais estão informados sobre todas essas questões. 
Na terceira fase é quando fazemos a definição das estratégias corporativas. Precisamos sempre conhecer quais os fatores críticos de sucesso para que a estratégia de certo, estabelecer indicadores de gestão, para podermos acompanhar os resultados planejados.
Na quarta e ultima fase é o acompanhamento dos indicadores de gestão. Criando reuniões de acompanhamento de resultados balanceados. Usando todos os lideres e profissionais da organização. 
Com a ajuda de qualquer sistema de indicadores de gestão podemos obter resultados balanceados em 4 perspectivas de como atingir as estratégias, são: resultados, negócios, processos, pessoas e responsabilidade.
Primeiro precisamos definir a estratégia para depois conhecer seus fatores críticos de sucesso e criar os indicadores de gestão. Podemos melhor internalizar este conceito. Estratégia: gerar sinergia entre as pessoas de forma que fiquem satisfeitas e apresentem resultados com excelência, o crítico que seja feito é renumerar adequadamente em relação ao mercado de trabalho.
A visão holística da estratégia em recursos humanos e seus sistemas. 
Conta com uma área de recursos humanos estratégicos que assessora adequadamente a sua liderança. O líder precisa conhecer os instrumentos de gestão na área de pessoas para utilizá-los estrategicamente.
A estratégia de capacitação é usada para atrair profissionais com talento no mercado. O líder deve ser capaz de conhecer e dominar a pratica de planejar e avaliar o desempenho dos seus liderados e buscar os melhores talentos dentro da própria organização, dando oportunidade de crescimento e desenvolvimento. 
O planejamento e a avaliação do desempenho
Objetivos: O líder da à direção ao liderado, estabelecendo metas de resultados. Somente com um bom planejamento teremos um bom desempenho, então cabe ao líder planejar o desenvolvimento sendo classificado como melhor desempenho. Através do planejamento e avaliação podemos reconhecer e recompensar, criando referencias para aplicar estratégia de renumeração. Um planejamento bom pode construir uma relação de confiança com o líder e liderado.