TCC sobre afastamentos em uma empresa hospitalar

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TIAGO HENRIQUE RODRIGUES 
 
 
 
 
 
 
 
ANÁLISE DE AFASTAMENTOS NO SETOR DE HOTELARIA NA IRMANDADE DE 
NOSSA SENHORA DAS GRAÇAS DE SETE LAGOAS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SETE LAGOAS - MG 
2017 
 
 
 
 
 
 
 
 
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RESUMO 
 
Processos de trabalho tiveram evoluções durante o tempo, em virtude da própria 
inovação tecnológica resultante da globalização. Em conjunto com as inovações de 
produtos e processos de trabalho, novas idéias, normas e metodologias foram 
colocadas em prática, com o intuito de aperfeiçoar ainda mais as corporações para 
que as mesmas alcancem seus objetivos de mercado, que se encontra cada vez 
mais competitivo. No âmbito ergonômico-ocupacional a redução dos esforços físicos 
por meio da maior acessibilidade e facilidade de manuseio de máquinas e 
equipamentos viabilizou o trabalho de forma segura, embora algumas instituições 
ainda necessitem acompanhar tal evolução, apresentando aspectos que possam 
contribuir com o estresse no trabalho e com o surgimento de doenças ocupacionais. 
O número de afastamentos ao trabalho influencia o resultado das operações, 
comprometendo a produtividade e sobrecarregando os trabalhadores presentes. É 
de fundamental importância que as empresas se comprometam a reduzir índices de 
afastamentos no trabalho, através de analises e estudos das causas das 
abstenções. Portanto, o presente trabalho teve como principal objetivo a realização 
de uma análise da taxa e causas do absenteísmo no hospital Irmandade de Nossa 
Senhora das Graças de Sete Lagoas, onde foi realizada coleta de dados no setor de 
hotelaria, através de levantamentos em prontuários de colaboradores, seguido de 
observação do ambiente e dos funcionários realizando suas atividades. Em seguida 
foram apresentado sugestões de melhoria de acordo com a NR-17, diante analise 
dos resultados obtidos, que evidenciaram acentuada incidência de Distúrbios 
Osteomusculares Relacionados ao Trabalho – DORT. A empresa concordou com a 
necessidade de mudanças e comprometeu-se em realizar as adequações 
necessárias ao ambiente de trabalho de acordo com as sugestões apresentadas. 
 
Palavras-chave: Absenteísmo, Ergonomia, Produtividade. 
 
3 
 
 
 
ABSTRACT 
 
Work processes have evolved over time, due to the very technological innovation 
resulting from globalization. Together with innovations in products and work 
processes, new ideas, standards and methodologies have been put into practice, 
with the aim of further perfecting the corporations so that they reach their increasingly 
competitive market objectives. In the ergonomic-occupational scope, the reduction of 
physical efforts through the greater accessibility and ease of handling of machines 
and equipment enabled the work to be carried out safely, although some institutions 
still need to follow this evolution, presenting aspects that may contribute to stress at 
work and with the emergence of occupational diseases. The number of leave to work 
influences the results of operations, compromising productivity and burdening the 
present workers. It is of fundamental importance that companies undertake to reduce 
rates of leave at work, through analyzes and studies of the causes of abstention. 
Therefore, the main objective of this study was to analyze the rate and causes of 
absenteeism in the Hospital of Irmandade Nossa Senhora das Graças in Sete 
Lagoas, where data collection was performed in the hospitality sector, through 
surveys in employee files , followed by observation of the environment and the 
employees performing their activities. Afterwards, suggestions for improvement were 
presented according to NR-17, in view of the results obtained, which evidenced a 
marked incidence of Work-related Musculoskeletal Disorders - DORT. The company 
agreed to the need for changes and was committed to make the necessary 
adaptations to the work environment in accordance with the suggestions presented. 
 
Keywords: Absenteeism, Ergonomics, Productivity. 
 
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LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS 
 
 
ABERGO Associação Brasileira de Ergonomia 
AET Análise Ergonômica do Trabalho 
CIPA Comissão Interna de Prevenção de Acidentes 
CLT Consolidação das Leis do Trabalho 
DORT Distúrbios Osteomusculares Relacionadas ao Trabalho 
INSS Instituto Nacional de Seguridade Social 
LER Lesão por Esforço Repetitivo 
MTE Ministério do Trabalho e Emprego 
LER Lesão por Esforço Repetitivo 
NIOSH National Institute for Occupational Safety and Health 
NR Norma Regulamentadora 
SESMT Serviço Especializado em Segurança e Medicina do Trabalho 
TURNOVER Rotatividade 
 
 
 
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LISTA DE FIGURAS 
 
 
Figura 01 Interdisciplinaridade da Ergonomia................................................... 21 
Figura 02 Itinerário da ação ergonômica completa: da petição à solução......... 25 
Figura 03 Coleta de lixo hospitalar em ponto de coleta..................................... 43 
Figura 04 Transporte dos resíduos.................................................................... 44 
Figura 05 Retirada de lixo do carrinho transportador........................................ 45 
Figura 06 Acondicionamento em abrigo de lixo................................................. 46 
Figura 07 Deslocamento para os setores.......................................................... 47 
Figura 08 Carrinho de limpeza........................................................................... 48 
Figura 09 Esfregão tipo Mop.............................................................................. 48 
Figura 10 Disposição de baldes no carrinho...................................................... 49 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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LISTA DE GRÁFICOS 
 
 
Gráfico 01 Distribuição de cargos no setor de hotelaria..................................... 35 
Gráfico 02 População dividido por sexo.............................................................. 36 
Gráfico 03 Distribuição percentual de tempo de trabalho na empresa............... 37 
Gráfico 04 Distribuição da predominância de trabalho....................................... 37 
Gráfico 05 Faixa etária dos colaboradores da hotelaria...................................... 38 
Gráfico 06 Distribuição de atestados por sexo e turno de trabalho.................... 39 
Gráfico 07 Dias de afastamento entregues em 2016.......................................... 40 
Gráfico 08 Número de atestados entregues por função..................................... 48 
Gráfico 09 Principais causas dos afastamentos................................................. 48 
 
 
 
 
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SUMÁRIO 
 
1 INTRODUÇÃO ......................................................................................................... 8 
2 CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO ........................................................... 11 
3 REFERENCIAL TEÓRICO ..................................................................................... 13 
3.1 A hotelaria no Setor Hospitalar ........................................................................ 13 
3.2 Segurança do Trabalho ..................................................................................... 14 
3.3 Normas Regulamentadoras .............................................................................. 15 
3.3.1 A Norma regulamentadora 17........................................................................ 16 
3.4 Ergonomia ..........................................................................................................17 
3.4.1 Objetivos da ergonomia ................................................................................. 18 
3.4.2 Áreas de atuação da ergonomia ................................................................... 19 
3.4.2.1 Ergonomia física.......................................................................................... 20 
3.4.2.2 Ergonomia cognitiva ................................................................................... 20 
3.4.2.3 Ergonomia organizacional .......................................................................... 20 
3.4.4 Análise Ergonômica do Trabalho (AET) ....................................................... 21 
3.5 Absenteísmo ...................................................................................................... 23 
4 METODOLOGIA .................................................................................................... 26 
4.1 Delineamento da Pesquisa ............................................................................... 26 
4.2 Plano de Coleta e Interpretação de Dados ...................................................... 27 
5 RESULTADOS E ANÁLISE DOS DADOS ............................................................ 28 
5.1 Identificação e Características dos Colaboradores ....................................... 28 
5.2 Identificação e Características dos Afastamentos ......................................... 31 
5.3 Organização do Trabalho ................................................................................. 35 
6 CONCLUSÃO ........................................................................................................ 43 
REFERÊNCIAS ......................................................................................................... 45 
APÊNDICE A – NR 17 .............................................................................................. 47 
 
 
8 
 
 
 
1 INTRODUÇÃO 
 
 A qualidade de vida no trabalho é uma preocupação das empresas que vem 
aumentando gradativamente desde o início da era da industrialização, dada 
competitividade entre as organizações e a preocupação com a interferência de 
órgãos públicos por meio de fiscalizações. Sendo tema de fundamental importância, 
ela vem tomando um espaço cada vez maior nas empresas, visto que, a partir do 
momento que o profissional possui qualidade de vida e bem estar no seu ambiente 
de trabalho, sua produtividade será mais elevada, alcançando objetivos e metas 
propostos. Muito tem sido feito, por meio de estudos e uso da tecnologia, no sentido 
de melhorar as condições de trabalho, tanto no sentido de conforto como da 
segurança e higiene ocupacional. 
 Para que isso aconteça, a empresa tem um papel fundamental de 
proporcionar meios de incentivo ao trabalhador, tais como, condições salubres de 
trabalho, salário e benefícios compatíveis com o mercado, atividades laborais, 
promoção e prevenção de agravos à saúde. A falta de qualidade no trabalho 
quando presente no ambiente corporativo acarreta elevação de afastamentos. 
Sendo assim, estudos ergonômicos são importantes no processo de promoção e 
prevenção das doenças ocupacionais que causam transtornos aos trabalhadores e 
perdas financeiras para as empresas. 
A ergonomia trata do estudo e a relação do homem com o trabalho, e as 
demais complexidades que envolvam os processos do meio operacional, tendo 
como principal enfoque adaptar o trabalho ao homem. O conceito de saúde não se 
caracteriza somente como a ausência da doença, e, sim, em todo o contexto de 
qualidade de vida, seja na vida social ou no trabalho. A importância do ofício na vida 
das pessoas conduz à necessidade permanente de promover saúde e a qualidade 
de vida no seu meio uma vez que a maior parte do tempo das pessoas é passado no 
trabalho, com o compromisso de fortalecer a autoestima, o sentimento de 
segurança, pertencimento e realização, dignidade e condições físicas saudáveis em 
um ambiente que atenda a suas necessidades. 
Pode-se dizer que a preocupação com a ergonomia passou a existir no 
momento quando o homem primitivo construiu seus primeiros objetos básicos para 
garantir a sua sobrevivência, fazendo o uso apenas de sua intuição criativa e senso 
de necessidade. Com isso, ao longo dos anos, uma série de objetos foi criada 
9 
 
 
 
objetivando o atendimento das principais necessidades humanas (GOMES FILHO, 
2003). Para obter conhecimento sobre as condições de trabalho, é necessario um 
estudo muito mais complexo, que foi se desenvolvendo em conjunto com a 
implantação de novos saberes e tecnologias. 
As ausências ao trabalho trazem transtornos às organizações e é evidente 
que, ocasionalmente, possam existir problemas pessoais, doenças e desconfortos, e 
é normal que alguém se ausente por algum período de suas atividades por tempo 
indeterminado. De fato, quando o número de afastamentos se torna habitual, é de 
fundamental importância que seja realizado um estudo sobre as causas de estarem 
ocorrendo, buscando a raiz do problema em questão para que as incidências de tais 
faltas não continuem a prejudicar o andamento e a produtividade do trabalho. 
O absenteísmo é um grande problema nas instituições e pode se destacar 
negativamente. Assim é importante mensurar as causas para que se possa agir de 
forma assertiva. O estudo do absenteísmo proporciona informações a respeito da 
saúde dos trabalhadores e indica o grau de satisfação com a organização e com o 
próprio trabalho. Uma vez que as escalas ficam comprometidas pelas ausências, 
sobrecarregando aqueles trabalhadores que tem que assumir além das suas 
atividades também as atividades dos colaboradores faltosos, há a importância do 
estudo de absenteísmo, que se dá devido ao constante agravo da situação, com 
ocorrência cada vez mais incisiva e constante no setor. 
 Por meio de análise documental, pode-se atingir tal diagnóstico, por meio de 
levantamento e registro de dados, tornando possível que seja verificado aquele 
agente que seria o maior causador de afastamentos e buscar tratativas para eliminar 
ou minimizar a fonte expositora. Essa ação tornaria o ambiente de trabalho mais 
salubre para todos os envolvidos e viabilizaria a qualidade do trabalho prestado aos 
usuários. 
Os atestados são apresentados na empresa e ficam arquivados nas fichas de 
atendimento do médico do trabalho, porém não passam por nenhuma espécie de 
análise. De posse dos dados registrais dos colaboradores e após a contagem 
manual dos atestados entregues no setor de medicina do trabalho, o pesquisador 
poderá registrar as causas, os períodos e os tipos de doenças incidentes no setor 
estudado. Se for contabilizado, o índice pode ser mensurado de tal forma que 
10 
 
 
 
viabilize um plano de ação contundente, visando a eliminação ou redução dos 
fatores determinantes para a incidência das ausências. 
 Devido ao aumento significativo de atestados médicos apresentados no 
Hospital Nossa Senhora das Graças, há necessidade de elaborar e implantar ações 
com vistas na promoção da saúde e prevenção de agravos à saúde destes 
colaboradores, e evitar que as faltas interfiram no andamento do setor. Porém, para 
implantar ações de promoção de saúde é de suma importância reconhecer as taxas 
e causas do absenteísmo. 
O interesse por esse estudo surgiu mediante ao crescente número de 
colaboradores da empresa que vieram a se abster do trabalho, que, por muitas 
vezes são associadas a causas aleatórias ou a doenças ocupacionais, não podendo 
de fato ser identificado, devido ao fato da empresa não registrar e quantificar os 
tipos de atestados apresentados. O presente projeto tem à intenção de auxiliar a 
gestão de pessoas a quantificar a incidência e as causas dasausências ao trabalho 
com foco na melhoria de processos da empresa como um todo. 
 Diante do exposto, espera-se que o trabalho possa ser útil para que os 
interessados possam colocar em prática medidas que minimizem o absenteísmo por 
meio da análise dos índices levantados e reconhecimento de riscos do setor de 
hotelaria. Portanto, o objetivo desse trabalho é analisar o índice e causas do 
absenteísmo que afetam a produtividade no Hospital Nossa Senhora das Graças 
11 
 
 
 
2 CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO 
 
 A Irmandade de Nossa Senhora das Graças é uma associação de assistência 
à saúde e filantrópica, devidamente reconhecida através do Decreto Federal 70.998 
de 17/08/1972, localizada na Rua Teófilo Otoni, n° 224 no centro da cidade de Sete 
Lagoas. É mantenedora do Hospital Nossa Senhora das Graças, contando com 
aproximadamente 827 funcionários distribuídos em diversos setores. 
 O Hospital Nossa Senhora das Graças nasceu em uma antiga casa adaptada 
para receber enfermos de Sete Lagoas e região, no dia 7 de março de 1880. Na 
década de 30, começou a ser erguida a edificação atual do Hospital, já no endereço 
em que se encontra atualmente. 
 Nos dias de hoje, a instituição é a sétima maior prestadora SUS – Serviço 
Único de Saúde do estado de Minas Gerais, mantendo uma importante gama de 
serviços à população, atendendo pelo menos a 35 municípios circunvizinhos, 
totalizando uma gama de aproximadamente 650 mil pessoas. 
 Os serviços prestados pelo Hospital Nossa Senhora das Graças são o 
atendimento ambulatorial e hospitalar, como maternidade, diálise, oncologia, 
cateterismo, tomografia computadorizada, cirurgias cardiovasculares, 
intervencionistas, neurológicas e oncológicas e tratamento intensivo adulto, 
pediátrica e neonatal. 
Como parte do processo de atendimento e acolhimento de pacientes, a 
empresa conta com o setor de hotelaria com aproximadamente 60 funcionários, que 
zelam pela manutenção e higienização de salas administrativas, sanitários, quartos e 
leitos de pacientes, divididos em dois turnos de trabalho (dia e noite), em regime de 
revezamento 12/36 horas. O trabalho é dividido homogeneamente entre os 
funcionários em seus plantões de acordo com a escala organizada pelo supervisor 
do turno, e cada funcionário fica responsável por determinada área durante a sua 
jornada de trabalho. 
Diante de tal divisão de atividades, a eventual falta de algum colaborador 
pode acarretar inúmeros transtornos uma vez que cada um tem suas 
responsabilidades e compromissos específicos, podendo ocorrer atrasos na 
higienização e entrega dos quartos para recebimento de novos pacientes, 
impossibilitando conseqüentes utilizações dos leitos, resultando em insatisfação de 
12 
 
 
 
usuários, gerando horas extras e principalmente sobrecarga de trabalho aos 
funcionários presentes, que ficam responsáveis em cobrir o relapso durante a falta 
não programada, comprometendo a produtividade do setor. 
Diante dos fatores identificados e do elevado número de faltas e atestados 
médicos apresentados no setor atualmente, tornou-se indispensável que seja 
realizada uma análise quantitativa das causas sobre os seqüentes afastamentos e 
faltas ao trabalho, uma vez que a empresa não conta com nenhum levantamento 
mensurável envolvendo os dados em estudo, impossibilitando determinar os motivos 
reais de tais afastamentos. 
 
13 
 
 
 
3 REFERENCIAL TEÓRICO 
 
3.1 A hotelaria no Setor Hospitalar 
 
 A hospitalidade como um conceito é tão antigo quanto às formas mais 
primordiais de atividade social. E apesar de ser vista assim, só veio a ser parte do 
contexto dos serviços hospitalares do Brasil há poucas décadas. Segundo Boeger 
(2003), diante dos questionamentos dos pacientes que se tornavam cada vez mais 
crescentes em função da qualidade do atendimento prestado em hospitais, tornou-
se necessária a concepção de que hoje o paciente deve ser chamado de cliente. 
Essa condição foi imposta devido à instrução sucessiva e obtenção de novos 
conhecimentos destes clientes, transformando as pessoas com poder e capacidade 
de questionar a oferta e a qualidade dos serviços ofertados para pacientes e 
familiares. Tendo em vista as considerações supracitadas, é acertado afirmar que a 
partir do conceito de melhoria de condições da infraestrutura do hospital para 
atender bem o cliente externo, a hotelaria hospitalar também contribui para dar 
melhores condições aos profissionais que laboram nos setores e presta serviços ao 
hospital. 
 A qualidade e a preocupação com a hotelaria vêm crescendo cada vez mais 
nos hospitais devido o reconhecimento da sua importância e os colaboradores do 
setor por sua vez tem se preocupado em interagir com essa proposta. Entretanto 
muitos hospitais ainda não dão a devida importância ao assunto, tratando a 
qualidade do serviço de hotelaria de forma secundaria. (BOEGER, 2003). 
 De acordo com Boeger (2003) a hotelaria hospitalar é a reunião de todos os 
serviços de apoio a fim de oferecer aos envolvidos segurança e bem-estar durante 
seu período de internação, tentando tornar o hospital com aspecto mais acolhedor e 
confortável aos usuários o possível, sendo voltada a demonstrar preocupação com o 
bem estar dos envolvidos em todas as etapas do processo de assistência. 
 Uma vez que a idéia de que os pacientes internados no hospital devem ser 
tratados como clientes é aceita na instituição, a preocupação com a satisfação dos 
mesmos durante a utilização dos serviços de atendimento deve ser tão evidente 
quanto a qualquer outra empresa de prestação de serviços, devendo o hospital não 
se dar enfoque ao luxo das acomodações, uma vez que o objetivo principal é o 
14 
 
 
 
atendimento humanizado, e sim na qualidade do trabalho oferecido por meio de boa 
conciliação dos objetivos do hospital de atender e hospedar. 
 Como síntese da idéia, Godói (2004) relata que a “hotelaria hospitalar é a 
introdução de técnicas, procedimentos e serviços de hotelaria em hospitais com o 
consequente benefício social, psicológico e emocional para pacientes, familiares e 
funcionários”. 
 O constante deslocamento, esforços posturais e exposição a riscos diversos 
comuns a área hospitalar, faz que se torne necessária a preocupação com a gestão 
eficaz de saúde e segurança do trabalho nas empresas deste seguimento, a fim de 
prevenir doenças relacionadas ao trabalho. Os funcionários devem trabalhar em 
condições de segurança e bem estar. Para que isso ocorra, é necessário estudos da 
área de análise e causas do absenteísmo, análise dos risco de acidentes e doenças 
ocupacionais. 
 
3.2 Segurança do Trabalho 
 
 A segurança no trabalho é um assunto de grande valia e importância que não 
interessa apenas aos trabalhadores, mas também a empregadores. É o conjunto de 
medidas capazes de prevenir acidentes, minimizando condições inseguras do 
ambiente e implantando melhorias nas práticas preventivas. Várias organizações 
tratam a segurança no trabalho como um papel fundamental. Conforme Iida (2005) 
um trabalhador acidentado, além dos sofrimentos pessoais, provoca despesas ao 
sistema de saúde e passa a receber seus direitos previdenciários, que são pagos 
por todos os trabalhadores e empresas. Além de gerar um furo no processo interno 
da empresa, que por vezes tem que sobrecarregar outros funcionários ou até 
mesmo abrir novas contratações. 
 Como definição, a Segurança no Trabalho é o conjunto de medidas capazes 
de prevenir acidentes, minimizando condições inseguras ou abaixo do padrão do 
ambiente laborado pelos funcionários e implantando melhorias nas práticas 
preventivas, através de praticas que permitam eliminara exposição a riscos 
diretamente na fonte, percurso e individuo nesta ordem. Várias organizações tratam 
a segurança no trabalho como um papel fundamental na sua política de gestão, 
15 
 
 
 
enxergando que o correto gerenciamento de riscos pode se tornar peça chave na 
construção de um ambiente empresarial saudável e motivador para as pessoas. 
 É importante que tenhamos a idéia de que as pessoas passam a maior parte 
das suas vidas dedicando seu tempo ao trabalho. Portanto, é de suma importância 
que as empresas se preocupem cadê vez mais em oferecer condições laborais 
adequadas aos trabalhadores, uma vez que uma das peças chave para o sucesso 
das organizações se passa pelo comprometimento dos funcionários com o seu 
trabalho. O monitoramento das condições de trabalho deve ser realizado, sendo 
levadas em conta as condições físicas e materiais e as condições psicológicas e 
sociais. A higiene do trabalho ou higiene ocupacional está relacionada com as 
condições ambientais de trabalho que assegurem o bem estar dos colaboradores. 
(CHIAVENATO, 2004) 
 O ambiente de trabalho pode possuir riscos à saúde dos trabalhadores. Esses 
riscos podem ser classificados em físicos, químicos, biológicos, de acidentes e 
ergonômicos. Os riscos físicos, químicos e biológicos se enquadram nas condições 
insalubres, conforme norma regulamentadora do ministério do trabalho de número 
15 (NR - 15). Os riscos ergonômicos estão relacionados a posturas inadequadas na 
execução da atividade ocupacional, esforço repetitivo, monotonia no trabalho e alta 
demanda de força muscular. Os riscos ergonômicos se não controlados podem 
desencadear as doenças ocupacionais aos trabalhadores. 
 
3.3 Normas Regulamentadoras 
 
 Para proteção do trabalhador à exposição que possa acontecer no 
desenvolver de suas atividades de trabalho, e a fim de prevenir ou minimizar as 
doenças ocupacionais, foi criada a Lei n.° 6514 de 22/12/1977 da Consolidação das 
Leis do Trabalho (CLT), que tange à Segurança e Medicina do Trabalho, 
estabelecendo a criação das Normas Regulamentadoras (NR), aprovadas pela 
portaria n. 3214 de 08/06/1978, que são determinações trabalhistas sobre 
procedimentos obrigatórios relacionados à segurança do trabalho. 
 A legislação está prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), sendo 
de uso de profissionais de todas as áreas, e de suma importância para as 
organizações. As normas podem ser alteradas ou elaboradas por representantes de 
empregadores e empregados, e oficialmente publicadas por meio de portarias do 
16 
 
 
 
Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), que também monitora o seu cumprimento 
por meio de fiscalizações nas empresas. 
 Em 1978 foram aprovadas vinte e oito normas, mas atualmente temos trinta e 
seis. O objetivo das Normas Regulamentadoras é estabelecer critérios de 
parametrização relacionados à segurança do trabalhador, através de determinações 
especificadas em cada uma das NR, onde todas as empresas regidas pela 
Consolidação das Leis do Trabalho são obrigadas a seguir suas determinações. 
(BREVIGLIERO; POSSEBON; SPINELLI; 2008). A NR-17 trata dos princípios 
mínimos que as empresas devem seguir com relação à ergonomia. 
 
3.3.1 A Norma regulamentadora 17 
 
A Norma regulamentadora 17 (NR-17) estabelece os parâmetros mínimos 
que permitem a adaptação das condições de trabalho às características 
psicofisiológicas dos trabalhadores, de modo a proporcionar um máximo de conforto, 
segurança e produtividade. Observando a norma citada, as condições de trabalho, 
os aspectos relacionados ao levantamento, transporte e descarga de materiais, ao 
mobiliário, aos equipamentos e às condições ambientais do posto de trabalho e à 
própria organização do trabalho, ressaltam-se a postura do trabalhador e a 
preocupação com a ergonomia no local de trabalho. (NR-17, 1978). 
No Brasil, em 1986, diante dos numerosos casos de tenossinovite 
ocupacional entre digitadores, os diretores da área de saúde do Sindicato dos 
Empregados em Empresa de Processamento de Dados no Estado de São Paulo – 
SINDPD/SP fizeram contato com a Delegacia Regional do Trabalho, em São Paulo – 
DRT/SP, buscando recursos para prevenir as referidas lesões. (MANUAL DE 
APLICAÇÃO DA NORMA REGULAMENTADORA Nº 17, 2002). 
Com o objetivo de se realizar uma análise das condições de trabalho, e 
conciliá-las às caracteristicas psicofisiológicas dos empregados, cabe ao 
empregador realizar uma Análise Ergonômica do Trabalho (AET), devendo esta 
abordar no minimo às condições de trabalho. Nas atividades que exijam sobrecarga 
muscular estática ou dinâmica do pescoço, ombros, dorso e membros superiores e 
inferiores a partir da analise ergonômica devem levar em consideração as 
repercussões sobre a saúde dos trabalhadores,devendo ser incluídas pausas para 
17 
 
 
 
descanso e medidas mitigadoras (NR-17, 1978). 
Para tal aplicação, é notório que o conhecimento do conceito de ergonomia e 
sua aplicação nos ambientes corporativos se tornaram necessários para 
manutenção de um ambiente de trabalho saudável e satisfatório para os 
empregados. 
 
3.4 Ergonomia 
 
 A ergonomia é comumente definida como a adaptação do trabalho ao 
homem, visando adotar medidas que façam com que, através da aplicação de 
conhecimentos científicos relacionados ao estudo da antropologia se torne possível 
conceber ferramentas, máquinas e dispositivos que possam ser utilizados com o 
máximo de conforto, segurança e eficácia para o bem do homem. (FALZON, 2007). 
 
O estudo científico da relação entre o homem e seus meios, métodos 
e ambientes de trabalho é chamado de ergonomia. Seu objetivo é 
elaborar, com a colaboração das diversas disciplinas científicas que a 
compõem, um corpo de conhecimentos que, numa perspectiva de 
aplicação, deve ter como finalidade uma melhor adaptação ao homem 
dos meios tecnológicos de produção e dos ambientes de trabalho e 
de vida (FALZON, 2007, p.4). 
 
 A ergonomia tornou-se objeto de estudo a partir do momento em que o 
homem sentiu a incomoda necessidade de se adaptar aos novos esquemas de 
trabalho, gerados pelas crescentes mudanças nos processos produtivos. O papel do 
ergonomista se tornou necessário, através do enfoque na contribuição para o 
reconhecimento e avaliação das tarefas, produtos, organizações, sistemas e meio 
ambiente laboral como um todo, visa torná-los compatíveis com as necessidades, 
capacidades e limites das pessoas. (FALZON, 2007). 
Segundo Silva e Paschoarelli (2010), podemos estabelecer como ponto de 
partida oficial da ergonomia quando ocorreu a fundação da primeira sociedade de 
ergonomia no mundo, pelo engenheiro inglês Kenneth Frank Hywel Murrell, no ano 
de 1949. Entretanto, segundo Másculo e Vidal, (2011), podemos dizer que sua 
primeira definição é de 1857, com o ápice do movimento industrial europeu. Tal 
definição foi feita por um cientista polonês, Wojeiech Jastrzebowski, com a intenção 
de se entender a ergonomia como uma ciência natural. 
18 
 
 
 
Os hospitais estão submetidos a missões e obrigações para com a sociedade, 
que espera que os mesmos sejam simultaneamente humanos, técnicos, eficazes e 
rentáveis (embora assumidamente pormenorizados como pouco rentáveis e com 
caráter caritativo), criando a expectativa por parte dos usuários da prestação de 
serviços eficaz e acolhedora. As condições de trabalho por vezes consistem para o 
ergonomista um particular campo de problemas para atuar, uma vez que fatores 
intrínsecos dos pacientes afetam diretamente o desenvolver do trabalho dos 
prestadores de serviços da área de saúde. (FALZON, 2007) 
 
3.4.1 Objetivos da ergonomia 
 
A ergonomia tem como objetivo principala análise dos padrões de 
comportamento por meio de duas vertentes distintas. A primeira tem objetivo 
centrado nas organizações dando enfoque a produtividade, eficiencia e qualidade. A 
segunda tem objetivo centrado em pessoas, analisando a segurança, saúde, 
conforto, facilidade de uso, satisfação, prazer e interesse no trabalho, sendo papel 
do ergonomista não ignorar nenhum desses objetivos.(FALZON, 2007). 
A ergonomia busca trabalhar de forma interdisciplinar, interagindo com várias 
disciplinas no campo das ciências da vida, técnicas, humanas e sociais, como 
ilustrado na FIG. 1 de acordo com Másculo e Vidal, (2011): 
 
Figura 1: Interdisciplinaridade da Ergonomia 
 
19 
 
 
 
 
Fonte: Másculo e Vidal, 2011 
 
O objetivo da ação ergonômica é tratar alguns problemas tidos como a 
prevenção de acidentes e doenças do trabalho ,problemas cruciais de qualidade ou 
de produção e adequações a novos parâmetros legais e/ou corporativos. 
Com essas ações, as empresas e organismos diversos tem tido a 
possibilidade de empregar, com muitas vantagens, os serviços de uma equipe de 
Ergonomia para intervir sobre estes diversos tipos de problemas com que a 
produção se defronta. Esses problemas podem ser referentes ao histórico da 
empresa (retrospectivos), a disposição para mudanças (prospectivos) ou mesmo 
urgentes e/ou desconhecidos até então (casos de emergência). (MÁSCULO e 
VIDAL, 2011). 
 
3.4.2 Áreas de atuação da ergonomia 
 
 A Associação Brasileira de Ergonomia (ABERGO), que estuda a prática e a 
divulgação das interações das pessoas com a tecnologia, a organização e o 
ambiente, considerando as suas necessidades, habilidades e limitações e 
regulamenta o Sistema de Certificação do Ergonomista Brasileiro, que é um conjunto 
20 
 
 
 
de normas e procedimentos que tem como objetivo certificar pessoas, equipes e 
empresas prestadoras de serviços de Ergonomia com a garantia de assegurar a 
competência técnica para o fornecimento de tais serviços aos seus clientes, define 
que existem distintas áreas de atuação na ergonomia contemporânea, podendo ser 
destacadas três áreas específicas de atuação do ergonomista: a ergonomia física, 
ergonomia cognitiva e ergonomia organizacional. 
 
3.4.2.1 Ergonomia física 
 
 A ergonomia física tem características relacionadas à anatomia humana, 
antropometria, fisiologia e biomecânica em sua relação à atividade física. Nestes se 
enquadram como os estudos da postura no trabalho e formas de movimentação, 
distúrbios ósteo-musculares relacionados ao trabalho, analises e implantações de 
projetos de postos de trabalho, atuações preventivas em segurança e saúde do 
trabalho. (FALZON, 2007) 
 
3.4.2.2 Ergonomia cognitiva 
 
 Ergonomia cognitiva tem relação com processos mentais, caracterizados 
pela, memória, raciocínio, percepção e resposta motora conforme afetem as 
interações entre seres humanos e outros elementos de um sistema. Os tópicos 
relevantes incluem o estudo do esforço intelectual no trabalho, uso de computador 
ou relação homem-máquina, stress e demais fatores que se relacionem a projetos 
ou processos envolvendo sistemas e pessoas. (FALZON, 2007) 
3.4.2.3 Ergonomia organizacional 
 
 Ergonomia organizacional trata de sistemas com relação à organização e 
melhoria contínua dos sistemas sóciotécnicos, Destaca-se os processos de 
comunicação, socialização entre pessoas, organização e cumprimento temporal do 
trabalho, foco em trabalho em equipe, novos paradigmas do trabalho, disciplina 
organizacional e gestão da qualidade. (FALZON, 2007) 
 
21 
 
 
 
3.4.4 Análise Ergonômica do Trabalho (AET) 
 
Como definição de Análise Ergonômica do Trabalho (AET), pode-se afirmar 
que trata-se do conjunto estruturado e intercomplementar de análises realizadas 
pelas demandas de que se originam as ações ergonômicas necessárias situadas, de 
natureza global e sistemática, sobre os determinantes das atividades das pessoas 
nas organizações objetivando já na fase inicial, definir a natureza do problema a 
partir dessa demanda (MÁSCULO e VIDAL, 2011). 
Segundo Pasquali (2010, p.38), por meio da Análise Ergonômica do Trabalho: 
 
Busca-se compreender os efeitos de uma determinada tarefa sobre o 
homem, explicando as solicitações de natureza cognitiva, afetiva e física. 
Para tal, ela comporta além da flexibilidade procedimental um nível maior de 
análise de dados, articulando dados qualitativos e quantitativos com o intuito 
de se elaborar um diagnostico. 
 
 Sendo tratadas de forma distinta dos métodos científicos tradicionais, em que 
as hipóteses são construídas e demonstradas previamente, na AET elas vão sendo 
edificadas, validadas e no decorrer do processo. Da mesma forma, essa abordagem 
permite revelar a complexidade do trabalho, se mostrando como um princípio 
fundamental, pois é durante o processo de construção do conhecimento, que ocorre 
a transformação das representações sobre a atividade dos colaboradores, do 
observador e dos outros atores sociais envolvidos. Dessa forma, é possível construir 
um espaço na instituição para transformações efetivas no conteúdo das tarefas e na 
organização do trabalho. (ABRAHÃO, et al.,2009) 
 As ferramentas que são frequentemente adotadas ao longo da analise de 
trabalho são a observação de pessoas, levando em conta as variabilidades do 
trabalho, as entrevistas e os questionários através de estudo centrado na atividade 
real de trabalho, considerando que a ação das pessoas influencia e deve ser levado 
em conta nos resultados da analise, sendo fator determinante, não podendo se 
restringir apenas a um procedimento de verificação de hipóteses, mas mantendo-se 
aberta à observação e à investigação dos fatos e na compreensão da atividade em 
si. A presença do ergonomista no ambiente de trabalho, como um observador da 
real situação do trabalhador no desenvolver de suas atividades faz com que exista 
maior veracidade nas informações, assegurando maior qualidade dos resultados. A 
ação ergonômica deve atentar para a análise da demanda, coleta de informações 
22 
 
 
 
sobre a empresa, levantamento das características da população, escolha das 
situações de análise, análise do processo técnico e da tarefa, observações globais e 
abertas da atividade, elaboração de um pré-diagnóstico, análise dos dados, 
validação, diagnóstico e recomendações e transformação. (ABRAHÃO, et al., 2009) 
 A analise ergonômica do trabalho é definida por um itinerário metódico, 
conforme detalhe da FIG. 2. 
 
Figura 2 - Itinerário da ação ergonômica completa: da petição à solução 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 Fonte: Másculo e Vidal, 2011 
 
 Em suma a análise ergonômica do trabalho tem como objetivo avaliar e 
analisar fluxos laborais através de um processo construtivo e participativo, que 
acontece mediante uma demanda para a resolução de determinado problema 
relacionado a ergonomia, que exige o conhecimento das tarefas, da atividade 
23 
 
 
 
desenvolvida para realizá-las e das dificuldades enfrentadas para se atingirem a 
produtividade exigida. (FALZON, 2007) 
 
3.5 Absenteísmo 
 
 Para iniciar o entendimento do absenteísmo, é importante considerar o 
conceito de ergonomia, que é definida como a adaptação do trabalho ao homem ou 
mais precisamente, como a aplicação de conhecimentos científicos relativos ao ser 
humano, necessários para conceber ferramentas, máquinas e dispositivos que 
possam ser utilizados com o máximo de conforto, segurança e eficácia. (FALZON, 
2007) 
 Com a adaptação do trabalho ao homem, a possibilidade de insatisfação,incidência de lesões ou doenças e demais intercorrências relativas ao trabalho são 
menos frequentes. O estudo do absenteísmo deve se começar pela analise de tais 
fatores, observando os riscos ocupacionais e a intensidade de cada um deles. 
A definição de absenteísmo pode ser expressa como o ato de se ausentar de 
alguma função ou atividade relacionada ao trabalho por qualquer situação que seja 
incomum ao cotidiano do empregado e que resulte na necessidade que o mesmo 
tem de se abster durante determinado período, seja por falta, atraso ou a algum 
motivo interveniente. (CHIAVENATO, 2004). 
Entre os fatores que podem contribuir com o aumento do absenteísmo estão 
as características pessoais, os hábitos de vida como o alcoolismo e uso de drogas, 
as características organizacionais, o ambiente de trabalho em si e estado de saúde 
do colaborador . Estes fatores são divididos em fatores intrínsecos e extrínsecos. Os 
fatores intrínsecos concernem características pessoais, hábitos de vida e saúde. Já 
os extrínsecos concernem ao ambiente de trabalho, características da organização e 
ocupação, além da própria satisfação profissional. 
Também pode ser considerado como abster ao trabalho a ausência psíquica, 
ou seja, caracterizada por embora fisicamente presente no ambiente, o colaborador 
pode não ter condições mentais de trabalhar fazendo com que não exista 
rendimento do trabalho, com dispersões que para Chiavenato (2004), são chamadas 
de ausência mental, podendo acarretar inclusive na baixa produtividade, 
prejudicando o trabalho tanto quanto na ausência física. Esse fenômeno é 
24 
 
 
 
denominado por presenteísmo. Nem sempre podemos analisar o presenteísmo 
como falta de interesse do colaborador, uma vez que vários fatores determinantes 
devem ser analisados para o estudo como depressão e condições insatisfatórias. 
O absenteísmo é atribuído a ocorrências conhecidas e ignoradas. As 
conhecidas são justificadas ao empregador através da solicitação formal de 
ausência, como no caso de férias, casamentos, nascimentos, óbitos e mudanças de 
domicilio. As ignoradas são geralmente justificadas por problemas de saúde do 
trabalhador ou de seus dependentes e demais fatores aleatórios diversos. Dentre as 
principais causas da incidência do absenteísmo nas empresas estão os 
afastamentos por doenças, problemas familiares, dificuldade financeira, baixa 
motivação e supervisão inadequada da liderança. Também é importante, ao 
enunciar um estudo de absenteísmo, separar aqueles que são menos freqüentes 
daqueles que são mais freqüentes, para garantia de um melhor resultado no estudo. 
(SOUTO, 1980) 
 Para Chiavenatto (2004), “as causas do absenteísmo nem sempre são 
decorrentes de organização, supervisão deficiente, empobrecimento de tarefas, falta 
de motivação e estilo de gerenciamento na empresa”. A não assiduidade ao trabalho 
pode ser resposta a trabalhos ou condições de trabalho insatisfatórias aos 
empregados, uma vez que a motivação é afetada por estes fatores de forma direta, e 
podem acarretar em outro fenômeno relacionado à elevada taxa de substituição de 
trabalhadores antigos por novos de uma organização, denominada de Turnover , 
termo da língua inglesa que significa "virada"; "renovação"; "reversão". 
 Conforme solidificado em resultados de alguns estudos, a indicação mais 
evidente é que o perfil de adoecimento de determinados grupos de trabalhadores 
aponta uma ocorrência elevada das Doenças Osteomusculares Relacionadas ao 
Trabalho (DORT), seguido pelas doenças do aparelho respiratório e dos transtornos 
mentais como a depressão e ansiedade. (SOUTO, 1980) 
 O estudo do absenteísmo demonstra a incidência das faltas de colaboradores 
da empresa, que conforme Chiavenato (2004) elevam os custos para os 
empregadores com o respectivo aumento no tempo de produção e sobrecarga dos 
demais funcionários. O Índice de Absenteísmo é capaz de mensurar o quanto as 
horas de trabalho estão sendo desperdiçadas devido a atrasos, faltas ou saídas de 
qualquer natureza, sejam elas justificadas ao empregador ou não. Portanto, a 
25 
 
 
 
análise da taxa de absenteísmo e o estudo das possíveis causas dos afastamentos 
do trabalhado no Hospital Irmandade de Nossa Senhora das Graças são de suma 
importância para o desempenho social e financeiro dessa empresa. 
26 
 
 
 
4 METODOLOGIA 
 
4.1 Delineamento da Pesquisa 
 
 A pesquisa apresentada obedeceu à classificação de Andrade (2002), Gil 
(2002), Vergara (2004) e Beuren (2004), que esboça a pesquisa quanto à natureza, 
objetivos, procedimentos técnicos para coleta de dados e abordagem do problema. 
 No que se refere à natureza da pesquisa, ela foi classificada como aplicada, 
visto que objetivou fazer o levantamento quantitativo de afastamentos e indicar o 
impacto que as ausências ao trabalho causam na empresa Irmandade Nossa 
Senhora das Graças. Após o término dessa pesquisa, os dados coletados pelo 
pesquisador estão disponíveis para consulta e analise, visando auxiliar para que se 
possa maximizar a produtividade do setor e dos profissionais envolvidos na redução 
dos afastamentos. 
 Foi uma pesquisa explicativa por relatar características do setor, registrando, 
classificando e descrevendo as causas referentes aos afastamentos por atestados 
médicos. 
 Quanto aos procedimentos de coleta de dados, foram utilizadas os tipos de 
pesquisa bibliográfica, de campo e documental. A coleta de dados foi dividida em 
três etapas. A primeira através de estudos mais aprofundados em livros e sites. A 
segunda pelo levantamento analítico em arquivos disponíveis na empresa e 
posterior catalogação dos dados coletados e a terceira através de observações no 
ambiente de trabalho e registros fotográficos das atividades executadas pelos 
funcionários da empresa. 
 Quanto à abordagem do problema a pesquisa teve caráter quantitativo e 
qualitativo, pois foram contabilizados os atestados médicos e os dias de afastamento 
com o intuito de evidenciar o índice de absenteísmo, e assim poder nortear quais os 
indicadores são mais incidentes no trabalho para que se possa agir nas causas do 
problema. 
 
 
 
27 
 
 
 
4.2 Plano de Coleta e Interpretação de Dados 
 
 A pesquisa aconteceu no segundo semestre de 2017, na Irmandade de 
Nossa Senhora das Graças, e contou com apoio do Serviço Especializado em 
Segurança e Medicina do Trabalho (SESMT) e com o setor de Gestão Estratégica 
de Pessoas. Os dados escolhidos para analise se referem ao ano de 2016, a fim de 
analisar os períodos de janeiro a dezembro, podendo assim demonstrar as possíveis 
interferências que poderiam influenciar no resultado real da análise, como feriados 
prolongados, festas de fim de ano, mudanças climáticas bruscas, surtos ou 
quaisquer sazonalidades que poderiam ser justificativas de ausências ao trabalho. 
Os dados coletados das taxas de absenteísmo foram computados e contabilizados 
em planilha, para que posteriormente pudessem ser devidamente organizados para 
análise. 
 A abordagem metodológica adotada se constituiu em fase teórica, análise e 
interpretação dos dados e por último a exposição dos resultados. O trabalho teve 
inicio na fase teórica, composta de pesquisa bibliográfica, onde foram utilizados 
livros, revistas, publicações em internet, tais como dissertações, artigos com dados 
pertinentes ao tema em questão. Na segunda fase foi utilizada como instrumento 
para coletas de dados os prontuários dos colaboradores da empresa, analisados de 
forma individualizada, buscando informações para subsidiar a proposta de estudo. 
Posteriormente, foi realizada a analise e interpretação dos dados e das possíveis 
causas do absenteísmoa fim de oferecer propostas de melhoria para a empresa 
28 
 
 
 
5 RESULTADOS E ANÁLISE DOS DADOS 
 
 Na seção a seguir apresentaremos os dados coletados na pesquisa realizada 
na Irmandade de Nossa Senhora das Graças. Para descrever as condições de 
trabalho e correlação aos itens aplicáveis da NR-17 à atividade em estudo, foi 
imprescindível uma caracterização detalhada da natureza dos afastamentos e 
observação das atividades realizadas pelos colaboradores diariamente. 
 
5.1 Identificação e Características dos Colaboradores 
 
 O setor de hotelaria do Hospital Nossa Senhora das Graças conta 
atualmente com 96 funcionários, nas funções de agente acolhedor, camareira, 
coordenador de hotelaria, porteiro, recepcionista, segurança, servente de lavanderia, 
servente de limpeza, serviços gerais, supervisor administrativo de hotelaria, 
supervisor de hotelaria e telefonista, conforme demonstrado no GRAF. 1. A maioria 
predominante do setor é composta por serventes de limpeza, com total de 52% 
(n=57) de colaboradores nesta função. 
 
Gráfico 1 – Distribuição de cargos no setor de hotelaria 
 
 
Fonte: Dados da pesquisa 
29 
 
 
 
 Destes 96 funcionários do setor de hotelaria do Hospital Nossa Senhora das 
Graças 79% (n = 76) de sua população é composta por membros do sexo feminino e 
21% (n = 20) do sexo masculino conforme o GRAF. 2. 
 
Gráfico 2 – População dividida por sexo 
 
 Fonte: Dados da pesquisa 
 
 Quanto ao tempo de trabalho na empresa, a maioria tem de dois a cinco anos 
de trabalho, conforme demonstrado no GRAF. 3. A rotatividade (turn-over) pode ser 
considerada aceitável para uma empresa desse porte. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
30 
 
 
 
Gráfico 3 – Distribuição percentual de tempo de trabalho na empresa 
 
 
 Fonte: Dados da pesquisa 
 
 A maioria dos empregados desenvolve atividades operacionais, com total ou 
algum trabalho manual, levando em conta que supervisores, porteiros, seguranças e 
telefonistas foram considerados atividades não operacionais por desenvolverem 
trabalho parcialmente ou totalmente administrativo, conforme GRAF. 4. 
 
Gráfico 4 – Distribuição da predominância de trabalho 
 
 
 Fonte: Dados da pesquisa 
31 
 
 
 
 Observando o GRAF.5 vimos que a maioria das pessoas que laboram no 
setor está entre a faixa etária de 36 a 40 anos, correspondendo a 24% (n=23) da 
totalidade. Pessoas entre 31 a 45 anos abrangem cerca de 60% (n=54) da 
população total. 
 
Gráfico 5 – Faixa etária dos colaboradores da hotelaria 
 
 
Fonte: Dados da pesquisa 
 
5.2 Identificação e Características dos Afastamentos 
 
Foi computado no levantamento da pesquisa que no decorrer do ano de 2016 
foram apresentados cento e noventa (190) atestados médicos à empresa somente 
do setor de hotelaria, por causas diversas que serão apresentadas adiante. Os 
dados seguintes são do levantamento quantitativo, extraídos dos prontuários dos 
funcionários e posteriormente divididos em formas distintas para servirem de analise. 
 No que se refere aos turnos de trabalho, os mesmos são divididos em 
revezamento de 12/36 horas durante o dia e a noite, além de funcionários que 
trabalham somente durante o dia, cumprindo carga horária diária de 8 horas 
32 
 
 
 
trabalhadas. Portanto, a maioria dos colaboradores trabalha durante o diurno, sendo 
divididos na proporção de 75% durante o dia e 25% durante a noite. 
 Em outra analise, agora se referindo ao número de atestados entregues, 
vemos que o numero de afastamentos é predominante das mulheres que trabalham 
durante o dia conforme demonstrado no GRAF. 6, o que é visto como normal uma 
vez que a proporção de pessoas que trabalham a noite é bem menor das que 
trabalham durante o dia. 
 O número de cento e noventa atestados entregues para um setor que conta 
com noventa e seis pessoas é consideravelmente elevado, atribuindo uma media de 
dois atestados médicos ao ano para cada colaborador da empresa. 
 
Gráfico 6 – Distribuição de afastamentos por sexo e turno de trabalho 
 
 
Fonte: Dados da pesquisa 
 
 Analisando o GRAF. 7 podemos observar que a maioria dos afastamentos no 
setor é de um dia, representando uma parcela de 52% (n=100) da totalidade de 
atestados analisada. Se considerarmos os atestados com duração de até três dias, a 
33 
 
 
 
quantidade de atestados analisados passa para 78% (n=148) da totalidade, levando 
à conclusão de que as maiorias dos atestados entregues são de curta duração. 
 
Gráfico 7 – Dias de afastamento dos atestados entregues em 2016 
 
 
Fonte: Dados da pesquisa 
 
 A discrepância maior ocorre na distribuição de atestados médicos por função 
(GRAF .8). Serventes de limpeza são responsáveis por 84% (n=160) dos atestados 
médicos entregues na instituição durante o ano de 2016. Mesmo que seja maioria no 
seu setor conforme apresentado no GRAF.1, representando cerca da metade do 
total de funcionários da hotelaria, fica claro com por meio da análise dos dados que 
serventes de limpeza se afastam do trabalho com maior frequência. 
 Portanto, torna-se necessária uma analise quantitativa das causas de tais 
afastamentos, a fim de identificar o problema. 
 
 
 
 
34 
 
 
 
Gráfico 8 – Número de atestados entregues por função 
 
 
Fonte: Dados da pesquisa 
 
 O GRAF. 9 mostra a quantidade e a variedade de causas dos afastamentos 
no setor de hotelaria. O número de afastamentos é elevado se observarmos a 
quantidade de funcionários, mostrando que em média pelo menos cada empregado 
se afastou do trabalho em duas ocasiões. Esse número poderia ser ainda maior se o 
estudo contemplasse ausências por outras razões, como falecimento de parentes, 
casamentos, doação voluntaria de sangue, alistamentos, nascimento de filhos e 
licença maternidade, que não fizeram parte do levantamento. Somados, os 
afastamentos acima chegam ao número de 518 dias de ausência no ano de 2016. 
Se levarmos em conta que o dia de trabalho dos colaboradores equivale ao valor de 
R$ 43,75, a perda se aproxima do valor de R$ 22.662,25 no intervalo de um ano, ou 
seja, mais de vinte e dois mil reais aplicados sem nenhum retorno para a instituição. 
Esse valor apenas em um único setor pode ser considerado muito elevado, uma vez 
que o mesmo se corresponde a menos de 12% da totalidade da empresa. 
35 
 
 
 
 Entre as principais causas relatadas, o destaque negativo se refere às 
doenças osteomusculares dos membros inferiores e superiores, podendo ser 
classificadas como doenças por possíveis causas ergonômicas 
 
Gráfico 9 – Principais causas dos afastamentos 
 
 
Fonte: Dados da pesquisa 
 
 Para haver a correlação entre as doenças osteomusculares e o trabalho, é 
preciso que se faça um estudo mais aprofundado da organização do trabalho 
efetivado, investigando, observando e listando a existência de possíveis agentes 
causadores de algum agravamento de doenças ocupacionais. 
 
5.3 Organização do Trabalho 
 
 Nesta etapa foi acompanhado o processo de trabalho dos colaboradores, em 
todas as suas etapas. Os colaboradores da hotelaria da Irmandade de Nossa 
Senhora das Graças desenvolvem as atividades de recolher lixo infectante e não 
infectante de todas as áreas do hospital, desde salas administrativas, sanitários, lixo 
hospitalar, transportar os resíduos coletados para abrigo de lixo para destinação da 
coleta especializada por terceiros utilizando carrinho coletor, higienizar o abrigo de 
36 
 
 
 
lixo diariamente, varrer os pátios internos e externos, recolher galões vazios de 
soluções e caixasde papelão dos setores e colocar em depósito separado para 
reciclagem. 
 A coleta de resíduos é realizada por meio da utilização de um carrinho 
transportador, que tem um metro de altura por um metro de cumprimento e sua 
caçamba tem 65 centímetros de profundidade. Do chão até a sua base, tem altura 
de 35 centímetros. Trata-se de uma caçamba adaptada sobre uma estrutura de 
metal, com quatro rodinhas com cerca de 30 centímetros de diâmetro, adaptadas 
para tração humana. 
 Na FIG. 03 podemos observar o primeiro instante da coleta de resíduos, 
onde o colaborador retira o saco de lixo dos postos de coleta e deposita em seu 
carrinho transportador. O lixo é predisposto pela equipe de enfermagem em salas 
destinadas para esse fim, para que os coletores façam a retirada dos mesmos 
diariamente. 
 
Figura 3 – Coleta de lixo em ponto de coleta 
 
 
 Fonte: Dados da pesquisa 
37 
 
 
 
 Em seguida deve ser realizado o transporte dos resíduos coletados, uma vez 
que os mesmos devem ser depositados no abrigo de lixo presente no subsolo do 
hospital, para que sejam devidamente recolhidos pelo caminhão coletor de lixo 
municipal e encaminhados para destinação final. A tração do carrinho transportador 
durante o percurso é realizada manualmente pelos funcionários. 
 Todos os colaboradores da higienização têm treinamento para exercer as 
atividades, conforme listado na Norma Regulamentadora 17 (NR-17), em seu item 
17.2.3 que determina que todo trabalhador deve receber treinamento ou instruções 
satisfatórias quanto aos métodos de trabalho que deverá utilizar, com vistas a 
salvaguardar sua saúde e prevenir acidentes. 
 O carrinho transportador quando carregado, tem peso médio de quarenta e 
cinco quilogramas. No retorno do carrinho cheio, o acesso principal até o abrigo de 
lixo é por meio de rampa, conforme visualizado na FIG. 4. 
 
Figura 4 – Transporte dos resíduos 
 
 
 Fonte: Dados da pesquisa 
 
38 
 
 
 
 Ao chegar ao abrigo de lixo, os colaboradores têm que depositar os resíduos 
recolhidos no abrigo, conforme FIG.05, e condicioná-los em caçambas fixas, 
conforme demonstrado na FIG. 06. Percebe-se que ao realizar retirada de lixo do 
carrinho transportador, o funcionário deve flexionar a coluna excessivamente, tendo 
que desdobrar um esforço bem maior que o necessário para efetuar a retirada dos 
resíduos. Esse esforço se repete durante todo o dia de forma habitual e intermitente, 
podendo ser uma causa do agravo das doenças osteomusculares incidentes no 
setor. Diante do exposto, recomenda-se a substituição do carrinho ou a adequação 
do mesmo para um modelo com a superfície mais rasa, para evitar a flexão lombar 
excessiva dos colaboradores. Somado a isso, seria interessante adaptar uma alça 
de pega para que o trabalhador transportasse o carrinho numa postura mais ereta. 
 
Figura 5 – Retirada de lixo do carrinho transportador 
 
 
 Fonte: Dados da pesquisa 
39 
 
 
 
 
Figura 6 – Acondicionamento em abrigo de lixo 
 
 
 Fonte: Dados da pesquisa 
 
 Com a melhoria mencionada sendo implantada no carrinho transportador, 
espera-se reduzir o número de afastamentos decorrentes a distúrbios 
osteomusculares relacionados ao trabalho. Também é recomendada a orientação 
aos colaboradores da função para que ao realizarem o trabalho, procurarem 
flexionar os joelhos e quadris, pegar a carga simetricamente, aproximar a carga o 
máximo o possível do corpo, certificar das condições do piso e acessibilidade a 
carga, de forma a evitar torções na coluna. 
 Já a atividade de limpeza e higienização também é realizada em todos os 
setores, e as colaboradoras são direcionados para os respectivos locais de trabalho, 
conforme visualizado na FIG. 07, tracionando carrinho de limpeza (FIG. 08), 
segundo escala de trabalho. Os carrinhos de higienização contêm um rodo, um 
esfregão, dois baldes, um rolo de papel toalha, um rolo de papel higiênico e um 
recipiente coletor de lixo comum. O carrinho da limpeza tem dimensões de um metro 
40 
 
 
 
e altura, um metro e quinze centímetros de comprimento e setenta e cinco 
centímetros de largura, com peso aproximado de trinta e cinco quilogramas. 
 A seção 14 do artigo 198 cita que o limite para o levantamento de peso para 
homens é de 60 quilos. Para as mulheres, é vedado o serviço com emprego de força 
muscular superior a 20 quilos em trabalho continuo ou 25 quilos em regime de 
trabalho ocasional, de acordo com o artigo 390 da Consolidação das Leis do 
Trabalho – CLT. A norma regulamentadora 17 não menciona limites de peso para 
tração, ressaltando somente que o colaborador não pode ser obrigado a tracionar 
peso além da sua capacidade, embora a National Institute for Occupational Safety 
and Health - NIOSH, agência federal dos EUA responsável pela realização de 
pesquisas e produção de recomendações para a prevenção de lesões e doenças 
relacionadas com o trabalho, determina que o limite para levantamento manual de 
cargas é de 23 quilogramas em condições ideais. Levando em consideração as 
normas supracitadas, é necessária a redução de peso do carrinho, atualmente com 
peso de 35 quilos. 
 
Figura 7 – Deslocamento para os setores 
 
 Fonte: Dados da pesquisa 
41 
 
 
 
Figura 8 – Carrinho de limpeza 
 
 
 Fonte: Dados da pesquisa 
 
 No desenvolver de suas atividades de higienização, os serventes de limpeza 
têm que realizar a faxina utilizando um rodo e uma malha. Ao torcer o pano varias 
vezes por dia, algumas pessoas queixaram de dores no pulso e nas mãos. 
Recomenda-se a substituição por kits Mop, conforme a FIG.09, que eliminam a 
necessidade de torcer as malhas para limpeza do chão, bem como reduzir a 
necessidade de agachamento e flexão lombar do funcionário no exercer de suas 
atividades de enxaguar e torcer pano, conforme visto na FIG. 10. 
 
Figura 9 – Esfregão tipo Mop 
 
 
 Fonte: Dados da pesquisa 
42 
 
 
 
 Figura 10 – Disposição dos baldes no carrinho 
 
 
 Fonte: Dados da pesquisa 
 
 O aumento da demanda muscular realizada pelos trabalhadores pode 
acarretar em dor decorrente a fadiga, aumento do estresse articular e maior gasto 
energético para executar a tarefa. A redução da demanda muscular causada pela 
excessiva flexão lombar, aliada a melhores condições ergonômicas do carrinho de 
limpeza resultarão em maior satisfação dos colaboradores, possíveis reduções de 
faltas decorrentes a problemas osteomusculares e aumento da produtividade do 
setor. Além disso, teria uma repercussão econômica positiva para empresa, já que a 
maioria dos atestados é menor do que 15 dias e nesses casos a empresa que paga 
o valor do dia trabalhado mesmo sem a produção daquele empregado. 
43 
 
 
 
6 CONCLUSÃO 
 
 As empresas de hoje em dia tem se preocupado cada vez mais no que se diz 
respeito à ergonomia, uma vez que a inovação tecnológica trouxe mudanças nos 
meios industriais. Por meio da aplicação de conceitos que visam à manutenção da 
saúde e do bem estar do trabalhador como parte dos negócios da corporação e 
principalmente pela intensificação da fiscalização de órgãos do Ministério do 
Trabalho, por meio de sanções e multas, a gestão em de segurança do trabalho se 
tornou indispensável em todas as empresas. 
 O Serviço Especializado em Segurança e Medicina do Trabalho das 
empresas vem tendo um papel importante na estruturação de documentações e 
laudos técnicos, programas diversos de prevenção de riscos ambientais, promoção 
da saúde e melhorias em postos de trabalho, que são viabilizados por meio de 
manutençãodestes profissionais especialistas em saúde do trabalho. Mas às vezes, 
empresas pecam por não desenvolver atividades voltadas à questão da ergonomia 
nos postos de trabalho. 
 Baseado nos dados compilados na pesquisa foi constatado que algumas 
atividades executadas são consideradas de risco ergonômico. O risco ergonômico 
presente pode ser uma das principais causadoras das doenças ocupacionais do 
setor. Foi sugerido que a empresa contratasse um profissional da ergonomia para 
realização de treinamentos com a equipe no local de trabalho, investir em ginástica 
laboral e programas que possam melhorar ainda mais a qualidade de vida dos 
trabalhadores no ambiente de trabalho e social. A adoção destas medidas pode 
gerar lucro para empresa e aumento da satisfação profissional de todos. 
Há pontos positivos que devem ser destacados com relação às questões de 
manutenção que são realizadas dentro da frequência esperada mantendo a eficácia 
dos materiais de trabalho. Por outro lado a estrutura dos carrinhos não é favorável à 
postura corporal ideal, e foram sugeridas alterações no lay-out a fim de atender a 
tais requisitos. 
Diante da situação encontrada é de extrema importância que se tomem 
medidas que visem diminuir as chances da incidência de afastamentos por doenças 
osteomusculares. Mesmo diante de uma situação financeira complicada deve ser 
feito um planejamento para as adequações necessárias levando em consideração a 
44 
 
 
 
rotatividade de funcionários, horário por escala, implicações da legislação pertinente 
entre outros fatores. Os dados levantados e apresentados neste trabalho não tentam 
determinar uma causa ou causador para o alto índice de absenteísmo, tendo apenas 
o intuito de alertar os responsáveis e os demais leitores para as sérias implicações 
que a não observância de pequenas ações podem provocar severas consequências. 
Válido lembrar também que a saúde financeira se torna um grande obstáculo em 
uma empresa para que se consiga a execução de grandes ações. 
Estudos futuros, com desenho longitudinal, podem determinar a real causa da 
alta taxa de absenteísmo e determinar ações preventivas com intuito de se antecipar 
a futuros problemas maiores. A importância da ergonomia tem sido objeto de estudo 
há algum tempo, porém muito ainda tem de ser feito pelas organizações, sejam elas 
de todos os seguimentos, para que a ergonomia e a otimização dos processos 
deixem de ser bilaterais, e sim com o mesmo grau de importância. 
45 
 
 
 
 REFERÊNCIAS 
 
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47 
 
 
 
APÊNDICE A – NR 17 
 
NR 17 - NORMA REGULAMENTADORA 17 
 
ERGONOMIA 
 
17.1. Esta Norma Regulamentadora visa a estabelecer parâmetros que permitam a 
adaptação das condições de trabalho às características psicofisiológicas dos 
trabalhadores, de modo a proporcionar um máximo de conforto, segurança e 
desempenho eficiente. 
 
17.1.1. As condições de trabalho incluem aspectos relacionados ao levantamento, 
transporte e descarga de materiais, ao mobiliário, aos equipamentos e às condições 
ambientais do posto de trabalho e à própria organização do trabalho. 
 
17.1.2. Para avaliar a adaptação das condições de trabalho às características 
psicofisiológicas dos trabalhadores, cabe ao empregador realizar a análise 
ergonômica do trabalho, devendo a mesma abordar, no mínimo, as condições de 
trabalho, conforme estabelecido nesta Norma Regulamentadora. 
 
17.2. Levantamento, transporte e descarga individual de materiais. 
 
17.2.1. Para efeito desta Norma Regulamentadora: 
 
17.2.1.1. Transporte manual de cargas designa todo transporte no qual o peso da 
carga é suportado inteiramente por um só trabalhador, compreendendo o 
levantamento e a deposição da carga. 
 
17.2.1.2. Transporte manual regular de cargas designa toda atividade realizada de 
maneira contínua ou que inclua, mesmo de forma descontínua, o transporte manual 
de cargas. 
 
48 
 
 
 
17.2.1.3. Trabalhador jovem designa todo trabalhador com idade inferior a dezoito 
anos e maior de quatorze anos. 
 
17.2.2. Não deverá ser exigido nem admitido o transporte manual de cargas, por um 
trabalhador cujo peso seja suscetível de comprometer sua saúde ou sua segurança. 
 
17.2.3. Todo trabalhador designado para o transporte manual regular de cargas, que 
não as leves, deve receber treinamento ou instruções satisfatórias quanto aos 
métodos de trabalho que deverá utilizar, com vistas a salvaguardar sua saúde e 
prevenir acidentes. 
 
17.2.4. Com vistas a limitar ou facilitar o transporte manual de cargas deverão ser 
usados meios técnicos apropriados. 
 
17.2.5. Quando mulheres e trabalhadores jovens forem designados para o 
transporte manual de cargas, o peso máximo destas cargas deverá sernitidamente 
inferior àquele admitido para os homens, para não comprometer a sua saúde ou a 
sua segurança. 
17.2.6. O transporte e a descarga de materiais feitos por impulsão ou tração de 
vagonetes sobre trilhos, carros de mão ou qualquer outro aparelho mecânico 
deverão ser executados de forma que o esforço físico realizado pelo trabalhador 
seja compatível com sua capacidade de força e não comprometa a sua saúde ou a 
sua segurança. 
 
17.2.7. O trabalho de levantamento de material feito com equipamento mecânico de 
ação manual deverá ser executado de forma que o esforço físico realizado pelo 
trabalhador seja compatível com sua capacidade de força e não comprometa a sua 
saúde ou a sua segurança. 
 
17.3. Mobiliário dos postos de trabalho. 
 
17.3.1. Sempre que o trabalho puder ser executado na posição sentada, o posto de 
trabalho deve ser planejado ou adaptado para esta posição. 
49 
 
 
 
17.3.2. Para trabalho manual sentado ou que tenha de ser feito em pé, as bancadas, 
mesas, escrivaninhas e os painéis devem proporcionar ao trabalhador condições de 
boa postura, visualização e operação e devem atender aos seguintes requisitos 
mínimos: 
 
a) ter altura e características da superfície de trabalho compatíveis com o tipo de 
atividade, com a distância requerida dos olhos ao campo de trabalho e com a altura 
do assento; 
 
b) ter área de trabalho de fácil alcance e visualização pelo trabalhador; 
 
c) ter características dimensionais que possibilitem posicionamento e movimentação 
adequados dos segmentos corporais. 
 
17.3.2.1. Para trabalho que necessite também da utilização dos pés, além dos 
requisitos estabelecidos no subitem 17.3.2, os pedais e demais comandos para 
acionamento pelos pés devem ter posicionamento e dimensões que possibilitem fácil 
alcance, bem como ângulos adequados entre as diversas partes do corpo do 
trabalhador, em função das características e peculiaridades do trabalho a ser 
executado. 
 
17.3.3. Os assentos utilizados nos postos de trabalho devem atender aos seguintes 
requisitos mínimos de conforto: 
 
a) altura ajustável à estatura do trabalhador e à natureza da função exercida; 
 
b) características de pouca ou nenhuma conformação na base do assento; 
 
c) borda frontal arredondada; 
 
d) encosto com forma levemente adaptada ao corpo para proteção da região lombar. 
 
50 
 
 
 
17.3.4. Para as atividades em que os trabalhos devam ser realizados sentados, a 
partir da análise ergonômica do trabalho, poderá ser exigido suporte para os pés, 
que se adapte ao comprimento da perna do trabalhador. 
 
17.3.5. Para as atividades em que os trabalhos devam ser realizados de pé, devem 
ser colocados assentos para descanso em locais em que possam ser utilizados por 
todos os trabalhadores durante as pausas. 
 
17.4. Equipamentos dos postos de trabalho. 
 
17.4.1. Todos os equipamentos que compõem um posto de trabalho devem estar 
adequados às características psicofisiológicas dos trabalhadores e à natureza do 
trabalho a ser executado. 
 
17.4.2. Nas atividades que envolvam leitura de documentos para digitação, 
datilografia ou mecanografia deve: 
 
a) ser fornecido suporte adequado para documentos que possa ser ajustado 
proporcionando boa postura, visualização e operação, evitando movimentação 
frequente do pescoço e fadiga visual; 
b) ser utilizado documento de fácil legibilidade sempre que possível, sendo vedada a 
utilização do papel brilhante, ou de qualquer outro tipo que provoque ofuscamento. 
 
17.4.3. Os equipamentos utilizados no processamento eletrônico de dados com 
terminais de vídeo devem observar o seguinte: 
 
a) condições de mobilidade suficientes para permitir o ajuste da tela do equipamento 
à iluminação do ambiente, protegendo-a contra reflexos, e proporcionar corretos 
ângulos de visibilidade ao trabalhador; 
 
b) o teclado deve ser independente e ter mobilidade, permitindo ao trabalhador 
ajustá-lo de acordo com as tarefas a serem executadas; 
 
51 
 
 
 
c) a tela, o teclado e o suporte para documentos devem ser colocados de maneira 
que as distâncias olho-tela, olho- teclado e olho-documento sejam aproximadamente 
iguais; 
 
d) serem posicionados em superfícies de trabalho com altura ajustável. 
 
17.4.3.1. Quando os equipamentos de processamento eletrônico de dados com 
terminais de vídeo forem utilizados eventualmente poderão ser dispensadas as 
exigências previstas no subitem 17.4.3, observada a natureza das tarefas 
executadas e levando-se em conta a análise ergonômica do trabalho. 
 
17.5. Condições ambientais de trabalho. 
 
17.5.1. As condições ambientais de trabalho devem estar adequadas às 
características psicofisiológicas dos trabalhadores e à natureza do trabalho a ser 
executado. 
 
17.5.2. Nos locais de trabalho onde são executadas atividades que exijam 
solicitação intelectual e atenção constantes, tais como: salas de controle, 
laboratórios, escritórios, salas de desenvolvimento ou análise de projetos, dentre 
outros, são recomendadas as seguintes condições de conforto: 
 
a) níveis de ruído de acordo com o estabelecido na NBR 10152, norma brasileira 
registrada no INMETRO; 
 
b) índice de temperatura efetiva entre 20oC (vinte) e 23oC (vinte e três graus 
centígrados); 
 
c) velocidade do ar não superior a 0,75m/s; 
 
d) umidade relativa do ar não inferior a 40 (quarenta) por cento. 
 
52 
 
 
 
17.5.2.1. Para as atividades que possuam as características definidas no subitem 
17.5.2, mas não apresentam equivalência ou correlação com aquelas relacionadas 
na NBR 10152, o nível de ruído aceitável para efeito de conforto será de até 65 dB 
(A) e a curva de avaliação de ruído (NC) de valor não superior a 60 dB. 
 
17.5.2.2. Os parâmetros previstos no subitem 17.5.2 devem ser medidos nos postos 
de trabalho, sendo os níveis de ruído determinados próximos à zona auditiva e as 
demais variáveis na altura do tórax do trabalhador. 
 
17.5.3. Em todos os locais de trabalho deve haver iluminação adequada, natural ou 
artificial, geral ou suplementar, apropriada à natureza da atividade. 
 
17.5.3.1. A iluminação geral deve ser uniformemente distribuída e difusa. 
 
17.5.3.2. A iluminação geral ou suplementar deve ser projetada e instalada de forma 
a evitar ofuscamento, reflexos incômodos, sombras e contrastes excessivos. 
 
17.5.3.3. Os níveis mínimos de iluminamento a serem observados nos locais de 
trabalho são os valores de iluminâncias estabelecidos na NBR 5413, norma 
brasileira registrada no INMETRO. 
 
17.5.3.4. A medição dos níveis de iluminamento previstos no subitem 17.5.3.3 deve 
ser feita no campo de trabalho onde se realiza a tarefa visual, utilizando-se de 
luxímetro com fotocélula corrigida para a sensibilidade do olho humano e em função 
do ângulo de incidência. 
 
17.5.3.5. Quando não puder ser definido o campo de trabalho previsto no subitem 
17.5.3.4, este será um plano horizontal a 0,75m (setenta e cinco centímetros) do 
piso. 
 
17.6. Organização do trabalho. 
 
53 
 
 
 
17.6.1. A organização do trabalho deve ser adequada às características 
psicofisiológicas dos trabalhadores e à natureza do trabalho a ser executado. 
 
17.6.2. A organização do trabalho, para efeito desta NR, deve levar em 
consideração, no mínimo: 
 
a) as normas de produção; 
 
b) o modo operatório; 
 
c) a exigência de tempo; 
 
d) a determinação do conteúdo de tempo; 
 
e) o ritmo de trabalho; 
 
f) o conteúdo das tarefas. 
 
17.6.3. Nas atividades que exijam