Exercícios Resolvidos: Avaliação de Desempenho; Programa e Procedimentos para Implantação da Avaliação de Desempenho; Benefícios para Avaliação de Desempenho; Tipos de Avaliação de Desempenho

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1) Considerando as diversas conceituações estudadas o que é Avaliação de Desempenho?
R: Meio de resolver problemas de desempenho e melhorar a qualidade do trabalho e a qualidade de vida dentro das organizações. Processo de rever atividades produtivas para avaliar a contribuição que os indivíduos fizeram para o alcance dos objetivos do sistema administrativo.
2) Quais registros históricos encontramos anterior às grandes organizações que tem características parecidas com o processo de Avaliação de Desempenho nas organizações?
R: NO SÉCULO IV - Antes mesmo da Fundação da Companhia de Jesus, Santo Inácio de Loyola, já se utilizava de sistemas para medir o potencial dos jesuítas;
1880: EXÉRCITO AMERICANO - Avaliação de valores e qualidades imprescindíveis no serviço militar como: coragem, bravura, honestidade, lealdade, dedicação, solidariedade, disciplina, etc;
1918: GENERAL MOTORS (GM) - sistema de avaliação para seus executivos;
1942: SERVIÇO PÚBLICO DOS EUA - Implantação de um sistema de relatório para avaliar o desempenho dos funcionários.
3) Quais as duas correntes teóricas que caracterizaram o processo de mensuração de desempenho humano nas organizações na Administração Científica?
R: Taylorismo: racionalização do trabalho, mais especificamente na simplificação dos movimentos requeridos para a execução de uma tarefa, objetivando a redução do tempo consumido.
Fayolismo: habilidades valorizadas: conhecer, prever, organizar, coordenar e controlar.
4) O que ocorre imediatamente após a 2ª Guerra Mundial que influenciou drasticamente a relação das organizações com o desempenho humano?
R: Aumento do poder dos sindicatos dos trabalhadores, situação que determina mudanças significativas na administração de pessoal orientadas pelo enfoque legal e disciplinar.
5) Qual modificação ocorre na década de 60 do século XX que influenciou o processo de mensuração do desempenho humano nas organizações?
R: Administração de Recursos Humanos em substituição a expressão – Administração de Pessoal e Relações Industriais.
6) Qual é a principal característica do RH na contemporaneidade em relação à Avaliação de Desempenho?
R: - Valorização da opinião dos colaboradores. 
- Empregados apontam os defeitos de seus superiores;
7) Quais são os aspectos relacionados às características organizacionais que devem ser considerados antes da execução da Avaliação de Desempenho?
R: Cultura e clima, Política de benefícios, Política e práticas de T&, Política e práticas de RH e Imagem da organização.
8) Quais são os aspectos relacionados ao ambiente de tarefa que devem ser considerados antes da execução da Avaliação de Desempenho?
R: - Qualidade e disponibilidade de materiais e equipamentos;
- Qualidade de comunicação e relacionamento interpessoal no grupo de trabalho;
- Características e escopo do trabalho;
- Clareza de objetivos;
- Adequação de prazos;
- Qualidade de gerenciamento de desempenho.
9) Quais são os aspectos relacionados às características do trabalhador que devem ser considerados antes da execução da Avaliação de Desempenho?
R: Habilidades, Conhecimentos, Atitudes, História Funcional, Idade, Sexo, Escolaridade, Motivações e Personalidade.
10) Cite e explique cada uma das etapas do processo de implantação de um sistema de Avaliação de Desempenho:
R: Pesquisa de Opinião; Sensibilização das Chefias; Construção e Validação de Instrumentos; Construção da Ficha de Levantamento e Resolução de Problemas de Desempenho; Treinamento das Chefias; Divulgação do Modelo de Avaliação aos Colaboradores.
Pesquisa de Opinião - Pesquisa interna sobre AD que abrange amostra de cerca de 10% dos servidores, escolhidos semi-aleatoriamente, observado o requisito de representatividade de todas as categorias funcionais e unidades organizacionais;
Sensibilização das Chefias - Conscientização dos gerentes sobre importância da avaliação de desempenho como instrumento gerencial e de crescimento do servidor e de garantir a cooperação de todos os envolvidos. Feita através de palestras e reuniões onde apresentam as fases da implantação do sistema de AD e resultados da pesquisa de opinião.
Construção e Validação de Instrumentos - Etapa em que são escolhidos o tipo de AD que será utilizado e construídos os instrumentos de coleta de dados correspondentes a este tipo.
Construção da Ficha de Levantamento e Resolução de Problemas de Desempenho - Ficha desenvolvida para sistematizar a identificação das possíveis causas de problemas de desempenho e viabilizar a eliminação de obstáculos organizacionais que limitam o atingimento de níveis desejáveis de produtividade e de qualidade dos serviços.
Treinamento das Chefias - Etapa em que são repassados os procedimentos e comportamentos necessários por parte dos gestores na aplicação da AD.
Divulgação do Modelo de Avaliação aos Colaboradores - Etapa em que é divulgado aos colaboradores o modelo de AD que será utilizado na organização.
11) Cite e explique cada um dos benefícios da Avaliação de Desempenho para a Chefia:
R: Obter informações sobre o desempenho dos colaboradores; Propor ações de melhoria no desempenho dos colaboradores; Melhorar a comunicação de resultados com os colaboradores; Melhorar a percepção dos colaboradores sobre seu desempenho.
-Obter informações sobre o desempenho dos colaboradores
A avaliação de desempenho permite a visualização objetiva por parte da chefia da quantidade de produção dos colaboradores.
-Propor ações de melhoria no desempenho dos colaboradores
A avaliação de desempenho permite elaborar estratégias para melhoria no desempenho abaixo do esperado dos colaboradores e a manutenção do desempenho adequado.
-Melhorar a comunicação de resultados com os colaboradores
Através da avaliação de desempenho o chefe pode comunicar objetivamente os resultados do desempenho dos colaboradores, evitando opiniões pessoais sobre a pessoa avaliada.
-Melhorar a percepção dos colaboradores sobre a comunicação do desempenho
Através da avaliação de desempenho o chefe pode impedir que o colaborador interprete de forma errônea a comunicação dos seus resultados.
12) Cite e explique cada um dos benefícios da Avaliação de Desempenho para os colaboradores:
R: Conhecimento dos aspectos comportamentais e de desempenho que a empresa valoriza no seu trabalho; Conhecimento das expectativas da sua chefia em relação ao seu desempenho; Conhecimento dos seus pontos fracos e fortes no trabalho; Identificação das ações que a chefia tomará quanto às melhorias do seu desempenho (formação) e aquelas que o colaborador deve tomar por conta própria; Elaboração da autoavaliação e autocrítica quanto ao seu desenvolvimento e desempenho.
-Conhecimento dos aspectos comportamentais e de desempenho que a empresa valoriza no seu trabalho
A avaliação de desempenho faz com que o colaborador conheça quais questões mais importantes para seu trabalho (conhecimentos, habilidades e atitudes).
-Conhecimento das expectativas da sua chefia em relação ao seu desempenho
A avaliação de desempenho proporciona ao colaborador saber o que espera a chefia sobre seu trabalho e corrige percepções estereotipadas quanto à sua performance.
-Conhecimento dos seus pontos fracos e fortes no trabalho
Uma boa avaliação de desempenho proporciona ao colaborar um conhecimento realístico da sua produção, sem estereótipos de que é um péssimo funcionário ou o melhor de todos funcionários.
-Identificação das ações que a chefia tomará quanto às melhorias do seu desempenho (formação) e aquelas que o colaborador deve tomar por conta própria
A avaliação de desempenho faz com que o colaborador separe o que ELE deve fazer para melhorar seu rendimento e o que a ORGANIZAÇÃO deve fazer quanto a isso.
-Elaboração da autoavaliação e uma autocrítica quanto ao seu desenvolvimento e desempenho
A avaliação de desempenho ajuda no desenvolvimento de uma autocrítica relacionada à performance.
13) Cite e explique cada um dos benefícios da Avaliação de Desempenho para a Organização:
R: Avaliação do potencial humano; Definição da contribuição
de cada colaborador; Identificação dos colaboradores que necessitam de desenvolvimento; Seleção de colaboradores com condições de promoção ou transferência; Dinamização da política de R.H; Estimulação à motivação e à produtividade.
-Avaliação do potencial humano
A avaliação de desempenho fornece à organização um banco de dados sobre os conhecimentos, habilidades e atitudes dos colaboradores.
-Definição da contribuição de cada colaborador
A avaliação de desempenho classifica de forma objetiva quanto de produção cada colaborador entrega à organização.
-Identificação dos colaboradores que necessitam de desenvolvimento
Através da avaliação de desempenho é possível identificar funcionários que precisam passar por T&D devido à baixa performance.
-Seleção de colaboradores com condições de promoção ou transferência
Através da avaliação de desempenho é possível identificar colaboradores que se destacam na performance e podem ser aproveitados em funções estratégicas da organização.
-Dinamização da política de R.H
A avaliação de desempenho ajuda na execução dos demais processos de RH como Recrutamento e Seleção Interno e T&D.
-Estimulação à motivação e à produtividade
Os resultados da avaliação de desempenho podem gerar motivação se a comunicação destes for eficaz.
14) Como podem ser divididos os tipos de métodos de Avaliação de Desempenho que podem ser usadas nas organizações?
R: Escalas Gráficas; Escolha Forçada; Pesquisa de Campo; Incidentes críticos; Escalas Gráficas com Âncora Comportamental.
15) Defina o método de Escalas Gráficas:
R: -Definição do Método de Escalas Gráficas:
Método que avalia o desempenho dos colaboradores por fatores de avaliação previamente estabelecidos. 
Utiliza-se o formulário de dupla entrada: nas linhas estão os fatores de avaliação e nas colunas os graus de avaliação.
16) Cite os tipos de Escalas Gráficas e aponte qual é o mais utilizado:
R: -Tipos Escalas Gráficas:
Escalas Gráficas Contínuas; Escalas Gráficas Semicontínuas; Escalas Gráficas Descontínuas, a mais utilizada é a Descontínua.
17) Quais são as vantagens e desvantagens da utilização do método de Escalas Gráficas?
R: -Vantagens das Escalas Gráficas:
Instrumento de fácil entendimento e aplicação; Permite uma visão integrada dos fatores valorizados pela empresa e o desempenho do colaborador;
Simplicidade na tabulação dos dados;
Facilidade na comparação dos dados de diversos colaboradores.
-Desvantagens das Escalas Gráficas:
Rigidez da avaliação;
Tendência a rotular e reduzir os resultados dos colaboradores;
Sujeita a interpretações cognitivas distorcidas do colaborador;
Superficialidade e generalização;
Nenhuma participação ativa do colaborador;
Necessidade de conhecimento estatístico.
18) Defina o método de Escolha Forçada:
R: -Definição do Método de Escolha Forçada:
Método de avaliação de desempenho dos colaboradores por meio de frases descritas com alternativas de tipos de desempenho individual.
Desenvolvida por uma equipe de técnicos americanos durante a 2ª Guerra Mundial.
19) Quais são as vantagens e desvantagens da utilização do método de Escolha Forçada?
R: -Vantagens da Escolha Forçada:
Evita o efeito de generalização;
Elimina a subjetividade e interpretações cognitivas distorcidas;
Não requer treinamento dos avaliadores para aplicação.
-Desvantagens da Escolha Forçada:
Complexidade no planejamento e construção dos instrumentos.
Visão reduzida do resultado global.
Não permite comparação dos dados.
Permite poucas conclusões gerais.
Nenhuma participação ativa do colaborador.
20) Defina o método de Pesquisa de Campo:
R: -Definição do Método de Pesquisa de Campo:
Método de avaliação de desempenho do colaborador baseado em entrevistas de um especialista em avaliação com a gerência, através dos quais se avalia os funcionários.
É um dos métodos mais tradicionais e completos.
21) Cite e explique as etapas da Pesquisa de Campo:
R: -Etapas da Pesquisa de Campo:
Entrevista de avaliação inicial; Análise suplementar; Planejamento; Acompanhamento.
-Entrevista de Avaliação Inicial: 
Desempenho do funcionário é avaliado em umas das 3 alternativas: mais que satisfatório (+). Satisfatório (O) e menos que satisfatório (-)
-Análise Suplementar: 
O colaborador é avaliado com profundidade.
-Planejamento: 
Elaboração de um plano de ação que pode envolver: aconselhamento, readaptação, treinamento, desligamento, promoção e manutenção do colaborador.
-Acompanhamento: 
Verificação do desempenho dos colaboradores ao longo do tempo.
22) Quais são as vantagens e desvantagens da utilização do método de Pesquisa de Campo?
R: -Vantagens do Método Pesquisa de Campo:
Envolve responsabilidade de linha (gerente avaliando)e especialista;
Permite planejamento de ações futuras;
Enfatiza a melhoria do desempenho;
Proporciona profundidade na avaliação e imparcialidade.
-Desvantagens do Método Pesquisa de Campo:
Custo elevado da assessoria;
Processo lento e demorado;
Pouca participação do avaliado, tanto na avaliação quanto nas providências.
23) Defina o método de Incidentes Críticos:
R: Método de avaliação de desempenho que se baseia nas características extremas (incidentes críticos) que representam desempenhos altamente positivos (sucesso) ou altamente negativos (fracasso).
Desenvolvida por uma equipe de técnicos americanos durante a 2ª Guerra Mundial.
24) Quais são as vantagens e desvantagens da utilização do método de Incidentes Críticos?
R: -Vantagens Incidentes Críticos:
Aponta o desempenho excepcionalmente bom e ruim;
Facilidade de construção e aplicação.
-Desvantagens de Incidentes Críticos:
Não avalia aspectos dentro da média de desempenho.
Tendência ao extremismo e parcialidade.
25) Defina o método de Escalas Gráficas com Âncora Comportamental:
R: -Definição do Método de Escalas Gráficas com Âncora Comportamental:
Método no qual são combinados as escalas gráficas e incidentes críticos.
26) Quais são as vantagens e desvantagens da utilização do método de Escalas Gráficas com Âncora Comportamental?
R: -Vantagens do Método de Escalas Gráficas com Âncora Comportamental:
Maior objetividade;
Possibilidade de desenvolvimento de instrumentos psicométricos validados;
Relação entre observação do comportamento e nível de desempenho.
Possibilidade de comparação de desempenho dos indivíduos.
-Desvantagens do Método de Escalas Gráficas com Âncora Comportamental:
Dificuldade de análise;
Necessidade de conhecimento profundo de estatística;
Pouca participação ativa do colaborador.
27) Defina o método de Avaliação Participativa por Objetivos (APO):
R: -Definição do Método de Avaliação Participativa por Objetivos:
Método de avaliação de desempenho no qual participam ativamente o colaborador e seu gerente.
28) Cite as etapas do método de Avaliação Participativa por Objetivos (APO):
R: -Etapas Avaliação participativa por Objetivos:
Formulação de objetivos consensuais; 
Comprometimento pessoal quanto ao alcance dos objetivos conjuntamente formulados; 
Negociação sobre alocação de recursos e meios necessários para alcance dos objetivos; 
Desempenho; 
Monitoramento dos resultados e comparação com objetivos traçados; 
Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta e interativa.
29) Defina p método de Avaliação 360º:
R: -Definição do Método de Avaliação 360º:
Método de avaliação de desempenho feito de forma circular por todos os elementos que mantém alguma forma de interação com o avaliando.
Participam da avaliação o superior, colegas e pares, subordinados, clientes internos e externos, e fornecedores.
30) Quais as vantagens e desvantagens dda utilização do método de avaliação 360º?
R: -Vantagens do Método de Avaliação 360º:
Sistema mais compreensivo;
Avaliação de múltiplas perspectivas;
Maior qualidade e totalidade de informações;
Maior possibilidade de desenvolvimento do colaborador.
-Desvantagens do Método de Avaliação 360º:
Sistema de aplicação complexo;
Abundância de informações pode causar maiores distorções cognitivas;
Conflito de avaliações;
Necessidade de treinamento dos avaliadores