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GESTÃO DE GENTE
Aula 2 - Planejamento Estratégico de Gestão de Pessoas
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Tema da Apresentação
Aula 2 - Planejamento Estratégico de Gestão de Pessoas
GESTÃO DE GENTE
Conhecendo os objetivos da disciplina:
 Apreender os conceitos de Missão, Visão e Valores organizacionais;
Analisar a importância dos objetivos e estratégias organizacionais;
Conhecer os modelos de planejamento de RH.
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Tema da Apresentação
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GESTÃO DE GENTE
CONHECENDO O MAPA CONCEITUAL DA DISCIPLINA
Através do mapa conceitual, você poderá organizar o seu estudo. 
Ele norteará a sua leitura, a partir dos conteúdos disponíveis:
no webaula.
no material didático. 
na teleaula.
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Tema da Apresentação
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GESTÃO DE GENTE
O QUE VAMOS VER HOJE?
 Como o fator humano é importante dentro de uma organização e como podemos criar a base para uma ideologia institucional.
 Verificar como um sistema é capaz de conduzir os indivíduos e a própria empresa à realização de seus objetivos.
 
 Identificaremos os conceitos como: Missão, Valores e Visão. E, destacaremos como uma grande instituição está sempre renovando sua missão para manter a integridade da empresa como um todo neste mundo corporativo.
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Tema da Apresentação
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Planejamento Estratégico de Gestão de Pessoas
 
 Todas as organizações existem por que as pessoas estão por trás das ações. Uma empresa nada seria sem seu capital intelectual, que são as mentes que operam a fluidez da comunicação entre o serviço ou produto e o mercado consumidor, o cliente deste serviço ou produto. Cada vez mais o sistema nervoso é mais valorizado que as maquinas ou patrimônio físico. Prédios e mercadorias em estoque não se comunicam com os clientes, são as pessoas que fazem isto.
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Como exemplo: Podemos destacar que no ano de 2012 a empresa Instagram foi comprada pelo império do Facebook pelo valor de 1 Bilhão de dólares! 
 Uma empresa com apenas 13 funcionários que opera distribuindo fotos na internet através de um programa para smartphones. Não tem grande estrutura física nem grande aporte de mercadorias estocadas ela possuía capital intelectual. Por isso, cada vez mais, as empresas necessitam de um bom gerenciamento de pessoas, saber escolher, lidar e manter o que faz a instituição se mover: as mentes humanas.
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Nada pode ser alcançado em uma empresa sem um Planejamento Estratégico, pois desde do início deve existir diretrizes que funcionam com setas indicativas. O planejamento estratégico empresarial, em sua base crua, visa elaborar um sistema capaz de conduzir os indivíduos e a própria empresa à realização de seus objetivos:
a) direciona os esforços para os objetivos finais; 
b) seleciona como aplicar os recursos disponíveis; 
c) foca quais os procedimentos da ação; 
d) Não aceita improvisação – tudo deve estar previsto; 
e) Elabora mecanismos de controle; 
f) Cria sistemas para avaliação de resultados; 
g) Mapeia desvios de ações previsto e propõem estruturas de correção. 
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Como deve ser feito este planejamento: 
a) Tem um foco final bem definido
b) Dá possibilidade de verificação das ações 
d) Elabora normas, mas é flexível 
f) Prioriza o que pode de forma a economizar recursos.
 
Para a gestão de pessoas, no entanto, outros parâmetros devem ser adotados para que o sucesso da empresa seja apenas o reflexo do seu corpo funcional. 
Tema da Apresentação
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Missão, Valores organizacionais e Visão
 
A busca por este corpo funcional ideal para organização gerou a criação de vários sistemas de recrutamento no entanto para saber o que se espera de um funcionário é necessário ter em mente o perfil da empresa ( Como foi apresentado no vídeo na webaula). Para isso três pontos devem ser destacados: missão, visão e valores organizacionais, a empresa deve ter sua proposta de ser antes de recrutar seus colaboradores.
 
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Missão
A missão de uma empresa deve ser apresentada de forma que possam responder a três perguntas básicas
Quem somos nós?; O que fazemos? E Por que fazemos o que fazemos?
 A Declaração da Missão de uma empresa (Mission Statement) geralmente é resumida a uma ou poucas frases, que se parecem mais com slogans – frases de efeito publicitário. Cada termo utilizado deve ser estudado, pois este processo de definição da missão não é simples, ele será levado por anos, como uma bandeira, um signo emblemático que nos fala sobre o propósito da organização e de suas inter-relações com o ambiente público em geral na sociedade onde a instituição está inserida.
 
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Embora ela seja fixa e deva ser mantida também pode ser atualizada e ampliada. As maiores e bem sucedidas empresas estão sempre ampliando e atualizando sua missão.
Exemplos de Missão de algumas empresas:
Cirque Du Soleil: “Invocar o imaginário, estimular os sentidos e despertar a emoção das pessoas ao redor do mundo.”
Google: “Organizar as informações do mundo e torná-las mundialmente acessíveis e úteis.”
Hewlett-Packard: “Oferecer contribuições técnicas para o progresso e bem-estar a humanidade.”
Walt Disney: “Fazer as pessoas felizes.”
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Valores
Valor é uma crença básica, central de uma instituição, sobre o que se pode ou não fazer, ou sobre o que é ou não importante para a empresa. Esses valores constituem um sistema de crenças e atitudes que ajudam a delinear o comportamento do individuo na instituição. Certos valores são priorizados e, os valores organizacionais decorrem de certas pressuposições básicas – como pressuposições sobre a natureza humana – que funcionam como o núcleo da cultura organizacional. 
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Os valores são os princípios que regram como vamos nos portar, como devemos trabalhar e como devemos fazer negócios dentro desta empresa. 
 
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Como exemplo, veja os valores estipulados pela Google:
Dez verdades em que acreditamos;
Concentre-se no usuário e tudo mais virá;
É melhor fazer algo realmente bem;
Rápido é melhor que devagar;
A democracia funciona na web;
Você não precisa estar em sua escrivaninha para precisar de uma resposta;
É possível fazer dinheiro sem fazer o mal;
Sempre haverá mais informações;
A busca por informações cruza todas as fronteiras;
É possível ser sério sem usar terno;
Excelente ainda não é o suficiente.
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 Na concepção de Chiavenato, as organizações enfatizam certos valores para reforçar sua cultura e os mais conhecidos são: 
Quanto ao desempenho: 
 Ser a organização fornecedora preferida;
 Compromisso com segurança e saúde das pessoas; 
 Ser competitiva;
 Compromisso com a melhoria continua. 
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Quanto às pessoas: 
 Orgulho e entusiasmo; 
 Comunicação para manter as pessoas informadas 
 Igualdade de oportunidades;
 Ampla aceitação da diversidade; 
 Responsabilidade por pessoas.
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Quanto aos processos: 
Abertura e confiança nos relacionamentos;
Ética e responsabilidade social; 
Encorajamento a criatividade, inovação e assunção de riscos; 
Trabalho em equipe em toda a organização;
Formulação participativa de objetivos; 
Tomada de decisão.
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Visão
Visão é a imagem que a instituição mantém a respeito de si mesma e do seu futuro. É a capacidade de se ver projetada no espaço e no tempo. 
“Toda organização deve ter uma visão adequada de si mesma, dos recursos de que dispõe, do tipo de relacionamento que deseja manter com seus clientes e mercados, do que fazer para satisfazer continuamente as necessidades e preferências dos clientes, de como irá atingir os objetivos organizacionais, das oportunidades e desafios que deve enfrentar, de seus principais agentes, de que forças a impelem e em que condições ela opera. Geralmente a visão está mais voltada para aquilo que a organização pretende ser do que para aquilo que ela realmente é. Dentro desta perspectiva, muitas organizações colocam a visão como o projeto que elas gostariam de ser dentro de um certo prazo de tempo e qual o caminho futuro que pretende adotar para chegar até lá.” (CHIAVENATO, 2006, p. 65)
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 A visão funciona como uma estrada que determina qual o rumo, destino, que a instituição deseja transformar em realidade. 
 
 A visão acaba estabelecendo uma identidade co­mum em relação aos propósitos da organização para o futuro, de modo a orientar o comporta­mento dos seus membros quanto ao destino que a organização deseja empreender. 
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Toda organização tem seus objetivos, que são designados como: Objetivos Organizacionais. São eles: sobrevivência, crescimento sustentado, lucratividade, produtividade, qualidade nos produtos, qualidade nos serviços, redução de custos, participação no mercado, novos mercados, novos clientes, competitividade, imagem no mercado.
Nas organizações, há os interesses pessoais, designados como: objetivos individuais. São eles: melhores salários, melhores benefícios, estabilidade no emprego, segurança no trabalho, qualidade de vida no trabalho, satisfação no trabalho, consideração e respeito, oportunidades de crescimento, liberdade para trabalhar, liderança liberal, orgulho da organização.
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 Quando ocorre uma falta de uma visão dos negócios pode ser pro­fundamente prejudicial a todo o sistema, pois deixa a organização e os seus membros desorientados quanto às suas prioridades em um ambiente mutável e com­petitivo. 
  As grandes empresas se esforçam muito para manter uma integridade e, os seus slogans quase sempre traduzem alguns aspectos de sua visão. 
 Exemplos:
Para a Motorola: o que você pensava ser impossível. 
A Microsoft: mais poder para quem trabalha. 
Para a IBM: solu­ções para um mundo pequeno. 
Para a TAM: um estilo de voar. 
Para a Volkswagen: você conhece, você confia. 
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Qual seria então o slogan adequado para a organização onde você trabalha? 
Mais ainda, qual a visão que você acha que sua empresa deseja construir para o seu futuro? 
A missão e a visão proporcionam os elementos para a definição dos objetivos e a formulação da estratégia organizacional. A estratégia organizacional funciona como o meio para realizar a missão e alcançar os objetivos organizacionais decorrentes da visão da empresa.
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Diferenças entre Missão e Visão
 
Para facilitar a diferenciação entre Missão e Visão organizacional veja, aqui, as principais diferenças:
 
A visão é o que se almeja ou sonha para o negócio, enquanto a missão o identifica;
A visão diz para onde vamos, a missão diz onde estamos;
A visão é o “passaporte” para o futuro, enquanto a missão é a “carteira de identidade” da empresa;
A missão dá energia para a empresa, enquanto a visão dá rumo a ela;
A visão é inspiradora, enquanto a missão é motivadora.
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Objetivos e estratégias organizacionais
 
Objetivo é o resultado que se espera alcançar num determinado período de tempo. Se a missão organizacional coloca bem sua visão para o futuro, esta pode oferecer as bases para a definição dos objetivos organizacionais que devem ser alcançados. 
 
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Os objetivos devem atender simultaneamente a seis critérios, ou seja:
 
1. Ser focalizados em um resultado a atingir e não em uma atividade;
2. Ser consistentes, ou seja, precisam estar liga­dos coerentemente a outros objetivos e de­mais metas da organização;
3. Ser específicos, isto é, circunscritos e bem definidos;
4. Ser mensuráveis, ou seja, quantitativos e objetivos;
5. Ser relacionados com um determinado período de tempo como dia, semana, mês, ano ou cinco anos;
6. Ser alcançáveis, isto é, os objetivos devem ser perfeitamente possíveis.
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Existem três tipos de objetivos: rotineiros, inovadores e de aperfeiçoamento. 
1. Objetivos rotineiros: são os objetivos do cotidiano e que servem como padrões de desempenho do dia-a-dia.
2. Objetivos inovadores: são os objetivos que incorporam ou agregam algo de novo à organização.
3. Objetivos de aperfeiçoamento: são os objetivos que servem para alavancar os atuais resultados da organização no sentido de melhorar e incrementar aquilo que já existe.
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Desta forma, a definição dos objetivos globais da organização conduz, de forma direta, à formulação da estratégia organizacional, que vai se referir ao com­portamento global e integrado da empresa em relação ao ambiente que a circunda.  
Geralmente, a estratégia organizacional envolve os seguintes aspectos fundamentais como nos diz CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas pag. 71:
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 A estratégia é um mutirão de esforços convergentes, coordenados e integrados para proporcionar resultados alavancados. 
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É um mecanismo de aprendizagem organizacional através do qual a empresa aprende com a retroação decorrente dos erros e acertos nas suas decisões e ações globais. Obviamente, não é a organização que aprende, mas as pessoas que dela participam e que utilizam sua bagagem de conhecimentos.
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A estratégia organizacional nada mais é que um conjun­to de movimentos que se desenvolve em um ambiente competitivo: aproveitando as oportunida­des, esquivando-se das ameaças e, simultaneamente, corrigindo as possíveis fraquezas internas. 
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Modelos de planejamento de RH de acordo com CHIAVENATO:
 
Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço.
Baseia-se no conceito de que as necessidades de pessoal são uma variável dependente da procura estimada do produto ou do serviço. 
Este modelo está voltado predominantemente para o nível operacional
da organização. Não considera possíveis fatos imprevistos, como estratégias dos concorrentes, situação do mercado de clientes, greves, falta de matéria-prima etc. É extremamente limitado porque se reduz a aspectos quantitativos: quantas pessoas serão necessárias nos vários postos de trabalho para produzir determinada quantidade de produto ou serviço oferecido pela organização.
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Modelo baseado em segmentos de cargo 
Também está restrito ao nível operacional da organização. É o modelo de planejamento de pessoal operacional utilizado por empresas de grande porte. O modelo consiste em:
 
Escolher um fator estratégico – como nível de vendas, volume de produção, plano de expansão
Estabelecer os níveis históricos (passado) e futuro para cada fator estratégico.
Determinar os níveis históricos da força de trabalho para cada unidade.
Projetar os níveis futuros de força de trabalho para cada unidade, através da correlação com a projeção dos níveis (históricos e futuros) do fator estratégico correspondente.
Suas limitações são similares ao modelo baseado na procura estimada do produto/serviço.
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Modelo de substituição de pontos-chave
É um modelo que recebe os nomes de mapas de substituição ou organogramas de encarreiramento para o planejamento de funcionários. Trata-se de uma representação visual de quem substitui quem na eventualidade de alguma possível vaga futura dentro da organização. Cada retângulo do organograma apresenta o nome do funcionário com algumas informações para tomada de decisão. Cada funcionário é classificado em três alternativas de promovabilidade:
Funcionário pronto para promoção imediata
Funcionário que requer maior experiência no cargo atual
Funcionário com substituto já preparado
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Além disso, o desempenho de cada funcionário é avaliado da seguinte maneira:
Desempenho excepcional
Desempenho satisfatório
Desempenho regular
Desempenho fraco
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 Cada retângulo do organograma de substituição apresenta o nome e idade do funcionário no segmento superior e, no segmento inferior, o nome dos possíveis substitutos, com os nomes e idades, antecedidos pela classificação de promovabilidade e avaliação do desempenho. Na verdade, esse modelo funciona como um plano de carreiras.
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Plano de carreira
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Modelo baseado no fluxo de pessoal  
 É um modelo que mapeia o fluxo das pessoas para dentro, através e para fora da organização. A análise histórica do movimento de entradas, saídas, promoções e transferências internas permite uma predição de curto prazo das necessidades de pessoal da organização, se não houver mudanças no contexto. 
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Modelo de planejamento integrado
É um modelo mais amplo e abrangente. Do ponto de vista de provisão de insumos humanos, o planejamento integrado leva em conta quatro fatores ou variáveis intervenientes, a saber:
Volume de produção planejado pela organização
Mudanças tecnológicas dentro da organização que alterem a produtividade do pessoal
Condições de oferta e procura no mercado e comportamento da clientela
Planejamento de carreiras dentro da organização
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CONHECIMENTO PARA TODOS? 
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16r
Demonstração de uma empresa que apresenta: sua missão, valores e objetivos:
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O QUE VIMOS NA AULA 2:
Apreendeu os conceitos de Missão, Visão e Valores organizacionais;
Analisou a importância dos objetivos e estratégias organizacionais;
Conheceu os modelos de planejamento de RH.
	Apresentação da estrutura básica de uma grande instituição. Pois aprendeu sobre os valores que tornam uma empresa simbólica e com personalidade para seu corpo funcional além de conhecer algumas das estratégias e modelos de RH/ GG mais utilizados no mundo.
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AGORA É COM VOCÊ……
Leia as telas da aula 2, no ambiente webaula.
Veja o material didático.
SUGESTÃO DE LEITURA: 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas (2ª ed.). Rio de Janeiro: Elsevier, 2004. (Capítulo 3: Planejamento Estratégico de Gestão de Pessoas – página 61 a 95)
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O QUE VEM NA PRÓXIMA AULA 3....
Na próxima aula, você estudará sobre os 
assuntos seguintes:
 Recrutamento de pessoas;
 O mercado de RH;
 Principais técnicas de recrutamento;
 Avaliação dos resultados do recrutamento.
Tema da Apresentação
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