Exercício - Gestão Estratégica de Pessoas

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MARCIA CASTRO - 202003420484 
GESTÃO DE PESSOAS 
Exercício - A Gestão Estratégica de Pessoas e o Ambiente Competitivo 
1) (CAIP-IMES, 2016- Adaptada). 
O planejamento de Gestão de pessoas está atrelado ao planejamento estratégico da organização. Para 
que esse seja útil ao atingimento dos objetivos estratégicos da organização, essa precisa ser 
patrocinado pela Alta gestão da organização. Partindo dessa ideia de adequação e patrocínio da alta 
gestão, aponte qual a finalidade do Planejamento Estratégico de Gestão de Pessoas (Recursos 
Humanos): 
a) Identificar como a área de gestão de pessoas (recursos humanos) pode contribuir para o alcance 
dos objetivos e estratégias da organização e, simultaneamente, favorecer e incentivar o alcance 
dos objetivos individuais dos funcionários; 
A gestão estratégica de pessoas é uma visão baseada em tornar a gestão de 
pessoas um parceiro estratégico para a empresa. Assim, contribuir para o alcance 
dos objetivos estratégicos é uma das principais funções dessa nova gestão de 
pessoas. 
b) Identificar o que a empresa pode fazer pela área de gestão de pessoas, considerando as 
expectativas e objetivos dos funcionários; 
c) Identificar o desempenho histórico da área de gestão de pessoas e projetar melhorias em todos 
os subsistemas; 
d) Identificar como a organização pode alcançar seus objetivos a partir das práticas de gestão de 
pessoas vigentes na organização; 
e) Identificar se as práticas de gestão de pessoas vêm contribuindo para o alcance dos objetivos e 
estratégias da organização. 
 
2) (IDCAP, 2020 - Adaptada). 
As organizações são constituídas de pessoas e dependem delas para atingir seus objetivos e cumprir 
suas missões. Por outro lado, as pessoas dependem das organizações para alcançar vários objetivos 
pessoais. Sem organizações e sem pessoas certamente não haveria a Gestão estratégica de Pessoas. 
A capacidade das empresas em desenvolver e utilizar as habilidades intelectuais e competências 
individuais dos seus membros é chamada de: 
a) Seleção; 
b) Avaliação; 
c) Alocação; 
d) Empresabilidade; 
e) Empregabilidade. 
Empregabilidade é um termo da moda e que significa ter as competências mais 
desejadas pelo mercado. Esse temo surge pois ao se colocar um empregado, 
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colaborador, em uma função específica estamos empregando o seu trabalho, 
suas competências, para trazer um resultado específico para a empresa. 
3) (FUNDATEC, 2020) Marras (MARRAS, J. P. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao 
estratégico. 15ª ed. São Paulo: Saraiva. 2016) define que existem dois tipos de indicadores de 
performance em Gestão de Pessoas: indicadores quantitativos e qualitativos. Os indicadores 
quantitativos são aqueles que demonstram, em geral, dados numéricos. Entre os indicadores 
quantitativos mais comuns utilizados na área de gestão de pessoas está aquele que reconhece o 
montante de faltas no trabalho, bem como atrasos e saídas antecipadas acontecidas durante um 
determinado período. Esse indicador é gerenciado por um índice que leva o seu nome. Qual é esse 
indicador? 
a) Afastamentos. 
b) Contencioso. 
c) Absenteísmo. 
A definição da palavra absenteísmo já indica que ela se refere as faltas realizadas 
pelos colaboradores por razões diversas. Essa palavra foi cunhada junto com sua 
definição como uma forma de demonstrar um tipo específico de comportamento 
e é largamente usada nos meios acadêmicos com essa definição. 
d) Turn over. 
e) Desligamentos. 
 
4) (FCC, 2016). 
Atualmente, o processo de gestão estratégica de pessoas tem como um dos principais objetivos 
sustentar o caminho das organizações na direção da visão, missão, objetivos estratégicos e valores 
organizacionais. Verifica-se, portanto, uma significativa mudança (na gestão de pessoas), passando de 
uma abordagem tradicional e operacional para uma abordagem moderna e estratégica. É exemplo 
desse movimento: 
a) Responsabilidade dos gestores em geral, sendo cada gestor responsável pelos recursos humanos 
alocados em seu departamento. 
A distribuição da responsabilidade de gerenciar e de desenvolver os 
colaboradores dentro de uma empresa deixou de ser algo apenas do 
departamento de gestão de pessoas. As chefias imediatas e mediatas dos 
colaboradores passam a ser parceiras nesse processo, principalmente por 
estarem próximas aos colaboradores identificando com maior facilidade as 
necessidades de cada um. 
b) Aversão à instabilidade, com a adoção de normas pré-estabelecidas de promoção e desligamento. 
c) Ênfase na eficiência, abandonando o conceito de eficácia, este que é próprio do modelo operacional. 
d) Concentração, na área responsável pela gestão de RH, das atividades de recrutamento e 
administração de pessoal. 
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e) Função de staff, consistente no suporte que todos os gestores devem proporcionar à área de RH, 
no processo de alinhamento organizacional. 
 
5) (Cesgranrio, 2010 - Adaptada). 
No esforço de desenvolver um novo foco estratégico voltado para a integração e a inovação e para o 
desenvolvimento de suas competências estratégicas, as organizações têm buscado, de modo criativo, 
alternativas aos programas tradicionais de Gestão de Pessoas, amparadas por um conjunto de teorias 
de Administração que, cada vez mais, enfatizam a importância da construção de uma visão de parceria 
entre as organizações e seus empregados. Dentre as ideias apresentadas a seguir, qual constitui uma 
tendência, em termos da prática estratégica de Gestão de Pessoas? 
a) Criação de canais apropriados e mecanismos de estímulo para que os indivíduos possam reter as 
suas ideias como propriedade intelectual, bem como para que possam se engajar ativamente nas 
conversações importantes gerando retornos pessoais na criação de ideias e nas ações voltadas 
para a estratégia. 
b) Oportunidades profissionais definidas por meio de um plano de cargos e salários no qual o 
crescimento dos indivíduos e o seu status na organização, em termos de remuneração, ocorrem 
em função de seu tempo de serviço, independentemente de seu nível de contribuição, 
principalmente para aqueles que possuem o perfil para assumir posições gerenciais. 
c) Existência de um bom sistema de gestão do desempenho para que toda a organização possa 
avaliar, de modo continuado, o resultado dos esforços individuais e coletivos, utilizando esse 
processo para a tomada de decisão de demissão de funcionários, procurando por novos 
funcionários, desconexo do curso da ação estratégica. 
d) Aumento da liberdade de decidir e agir; maior (co)responsabilidade pelas decisões e resultados; 
amplo conhecimento sobre os limites de seu campo de decisão e ação; maior acesso aos recursos 
necessários para a melhor decisão e ação (informação, equipamentos, rotinas otimizadas etc.). 
A aderência da gestão de pessoas a gestão estratégica da empresa deve ser 
seguida de maior autonomia para que a estratégia seja aplicada e os recursos 
necessários sejam gerados. Essa autonomia garante que a gestão de pessoas 
conseguirá entregar o que promete, com competência e agilidade necessárias 
para a gestão moderna, principalmente em ambientes competitivos. 
e) Proibição da utilização de mecanismos de remuneração variável, estabelecida com base no alcance 
de objetivos previamente negociados, tratada com justiça e absoluta coerência com todo o 
discurso de compromisso defendido pela organização. 
6) (CESPE/CEBRASPE, 2010). 
A aplicação da ferramenta balanced scorecard (BSC) é uma forma de garantir aos recursos humanos, 
bem como à área responsável pela gestão de tais elementos, papel central na formulação, na 
implantação e no monitoramento da estratégia organizacional. A respeito da aplicação da citada 
ferramenta nas práticas de gestão de pessoas, assinale a opção correta. 
a) São perspectivas consideradas pelo BSC: a financeira, a dos processos internos e a dos clientes, 
estandonesta última incluídos os clientes internos ou os RH da empresa. 
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b) Uma das características mais inovadoras e importantes do BSC consiste no aperfeiçoamento 
contínuo do processo de feedback e de aprendizado individual e organizacional. 
O BSC é uma ferramenta que procura levar em consideração questões para além 
dos resultados financeiros, equilibrando as métricas quantitativas e qualitativas 
no processo de aferição dos resultados alcançados pela gestão estratégica da 
organização. Quando aplicado a gestão de pessoas, pode aumentar as 
informações e melhorar o retorno, feedback, sobre os resultados gerados a partir 
das ações implantadas. 
c) A aplicação do BSC facilita correções das estratégias definidas para o alcance das metas de 
desempenho organizacional, ao mesmo tempo em que estabelece relações diretas de causa e 
efeito entre os objetivos e medidas associados a cada uma de suas perspectivas. 
d) A inexistência de um planejamento estratégico e de uma área de gestão de pessoas estruturada 
pode ser revertida com a implantação do BSC. 
e) O processo de formulação de um BSC inicia-se com a participação aberta do corpo funcional e é 
finalizado com a validação dos resultados pela alta cúpula da organização. 
7) (FGV, 2016 - Adaptada) 
O planejamento de RH demanda integração cada vez maior entre os responsáveis pela aquisição de 
talentos e os que definem a estratégia da organização. Em busca da fidelidade dos funcionários 
estratégicos frente ao eventual assédio dos concorrentes, cada vez mais as empresas estão 
investindo na criação de métodos para formalizar políticas de retenção. Surge, então, a necessidade 
de grupos de trabalho com um olhar mais apropriado para essa função. Escolha a alternativa que indica 
uma das principais funções que um grupo como esse pode desempenhar na ajuda. 
a) O comitê de gestão de pessoas pode gerar demandas a partir de análise de diferentes setores da 
organização, porém as decisões e ações cabem exclusivamente ao conselho de administração. 
b) A frequência de reuniões para alinhamento entre os setores deve ser anual para que o processo 
de avaliação e a tomada de decisão estratégica seja revisada e novas ações sejam planejadas. 
c) O comitê de gestão de pessoas é subordinado ao conselho de administração e atua para 
implementar as estratégias de negócios de longo prazo à gestão dos funcionários dispensáveis 
para a sua consecução. 
d) A frequência de reuniões para alinhamento entre os setores deve ser bimestral para que o 
processo de avaliação e a tomada de decisão estratégica seja revisada e novas ações sejam 
planejadas. 
e) Esse grupo de profissionais dentro da organização é ligado ao conselho de administração e atua 
para alinhar as estratégias de negócios de longo prazo à gestão dos funcionários indispensáveis 
para a sua consecução. 
Diversas formas de participação do RH na elaboração e na execução da 
estratégia da empresa são possíveis de serrem implantadas. A possibilidade de 
criação de um grupo ou comitê é uma forma eficaz de participação do RH na 
gestão estratégica da empresa. Sua principal função é alinhar a gestão da 
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estratégia com as ações do RH, para que esse consiga proporcionar as 
competências e recursos humanos necessários à consecução dos objetivos e 
metas propostos. 
8) (FCC, 2010). Na gestão estratégica de pessoas, o conjunto de habilidades e tecnologias que permite a 
uma empresa oferecer um determinado benefício aos clientes é denominado: 
a) implementação estratégica. 
b) cadeia de valor de competência 
c) competência essencial. 
A competência essencial é aquela que garante que a empresa conseguirá atender 
aos clientes de forma satisfatória. Na gestão estratégica de pessoas as competências 
essenciais são tradadas de forma diferenciada pois sua ausência pode significar o 
não atendimento do cliente, ou mesmo o seu atendimento de forma não satisfatória 
gerando perdas para a empresa, tanto financeira como de reputação e demais 
aspectos intangíveis do negócio. 
d) políticas de gestão de pessoas e habilidades. 
e) arquitetura organizacional. 
 
9) (CESPE/CEBRASPE, 2021 - Adaptada). Há inúmeros processos dentro de uma organização. O conjunto 
de processos que formam as linhas de produtos e processos considerados estratégicos e relevantes 
em uma organização fazem parte da: 
a) Planejamento estratégico. 
b) Gestão de processos. 
c) Cadeia de valor. 
A cadeia de valor é um dos elementos que garantem que a gestão estratégica de 
pessoas não desperdiçará recursos com competências desnecessárias ou que 
não agreguem valor para os produtos e serviços, e por consequência a empresa. 
Essa métrica garante que a gestão estratégica foque no que realmente importa e 
evite desperdícios de recursos e foco em questões secundárias ou mesmo que 
não agregam valor a empresa. 
d) Gestão de cadeia logística. 
e) Gestão das informações. 
10) (CESPE/CEBRASPE, 2021 - adaptado). O planejamento se caracteriza pela especificação do estado 
futuro almejado, ou seja, a missão, os propósitos, os objetivos setoriais, os desafios e as metas. Assinale 
a alternativa que nomeia esse planejamento. 
a) planejamento organizacional. 
b) planejamento dos fins. 
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Quando planejamos estamos sempre pensando no futuro. Quando esse futuro 
envolve questões relacionadas com os fins almejados pela empresa, ela recebe o 
nome de planejamento dos fins. Esse tipo de planejamento está ligado a forma 
como cada um dos objetivos irá se transformar em resultados. 
c) planejamento de meios. 
d) planejamento de recursos. 
e) planejamento de atendimento.