e book recrutamento selecao pme

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RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 
EM PEQUENA E MÉDIA 
EMPRESA: POR ONDE EU 
COMEÇO?
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO
DEFININDO A NOVA VAGA DE EMPREGO
COMO DIVULGAR ESSA VAGA?
COMO SELECIONAR O MELHOR CANDIDATO?
ANALISANDO SEUS CANDIDATOS E ESCOLHENDO O MELHOR
É POSSÍVEL TERCEIRIZAR ESSE PROCESSO?
CONCLUSÃO
SOBRE A CATHO EMPRESAS
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INTRODUÇÃO
O sucesso de uma empresa está diretamente 
relacionado à qualidade e ao comprometimento dos seus 
funcionários. Quando você tem um time unido, integrado 
e focado em atingir os objetivos estratégicos da sua 
empresa, tudo flui muito mais rápido, as oportunidades 
de negócio tornam-se mais frequentes e cada conquista é 
comemorada por todos.
INTRODUÇÃO
Acontece que formar um time campeão não é tão simples 
quanto parece — ainda mais para pequenas e médias 
empresas, que têm recursos escassos, tempo limitado 
e poucas pessoas para dar conta de um processo tão 
importante como o de recrutamento e seleção.
Dificuldades existem, mas você pode superá-las. Um 
bom começo é estruturar o seu processo seletivo 
de modo que ele se torne o seu grande aliado na 
contratação de talentos. Não sabe como fazer isso? 
Fique tranquilo. Neste e-book você vai aprender a 
construir seu processo de recrutamento e seleção, da 
identificação da vaga até a contratação.
Então, sem mais demora, vamos ao que interessa. Boa 
leitura!
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DEFININDO A NOVA VAGA DE EMPREGO
A definição da nova vaga de emprego deve ser feita pelo 
RH em conjunto com a área na qual a vaga está sendo 
aberta. Essa comunicação é fundamental para que o 
processo de recrutamento e seleção seja mais certeiro e o 
resultado seja a contratação de um profissional com todas 
as características e habilidades necessárias.
DEFININDO A NOVA 
VAGA DE EMPREGO
DETERMINE O 
CARGO A SER OCUPADO
O 1º passo é determinar o cargo a ser ocupado. Esse 
profissional será um gerente, um coordenador, um 
analista, um auxiliar? Essa primeira informação vai 
ajudar a traçar o perfil da vaga e as habilidades que os 
candidatos devem ter para estarem aptos ao processo 
seletivo.
LISTE AS ATRIBUIÇÕES
Quais serão as atribuições desse profissional? Que 
atividades ele desempenhará no seu dia a dia? Quais 
serão as suas responsabilidades? Junto a isso, defina 
também quais são os resultados esperados desse 
profissional. 
Se a vaga é para um cargo de gestão, por exemplo, 
quais são as metas do setor? Como o desempenho 
será avaliado ao longo do tempo?
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DEFININDO A NOVA VAGA DE EMPREGO
DEFINA AS 
COMPETÊNCIAS NECESSÁRIAS
Em um processo seletivo, você não precisa 
necessariamente contratar a pessoa com mais 
qualificação, mas aquela que preenche todos os 
requisitos e competências que sua empresa necessita. 
Nesse sentido, é fundamental que habilidades, 
comportamentos e atitudes desejadas pela empresa 
sejam definidas antes de se iniciar o processo seletivo.
E lembre-se de que o conhecimento técnico não é tudo. 
Você precisa buscar profissionais com competências 
comportamentais que reflitam o posicionamento que 
você espera do profissional contratado.
ATRIBUA UMA FAIXA SALARIAL
Para não perder bons candidatos por uma pequena 
diferença salarial, defina uma faixa de remuneração 
para o cargo. Essa medida simples permite que você 
trabalhe com várias pretensões salariais e possa 
negociar com o candidato escolhido, garantindo uma 
contratação de qualidade.
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COMO DIVULGAR ESSA VAGA?
Uma vez que você tenha o perfil da vaga bem definido, é 
preciso divulgá-la para atrair os candidatos. É importante 
que você escolha os canais de divulgação de acordo com 
o perfil do profissional que você está buscando.
COMO DIVULGAR 
ESSA VAGA?
Por exemplo: se você deseja contratar um diretor para 
sua empresa, não adianta divulgar essa vaga em jornais 
de grande circulação, pois esses profissionais não 
estão atentos a esse tipo de anúncio. O melhor é focar 
sua divulgação em sites e agências de recrutamento e 
seleção de executivos. Em contrapartida, se a sua vaga 
é para um cargo de menor complexidade, vale a pena 
investir em um mix de canais, tais como:
TRABALHE CONOSCO
Ter uma seção no site da empresa na qual os visitantes 
podem visualizar as oportunidades de carreira é uma 
ótima forma de divulgar as suas vagas. Você pode, 
inclusive, inserir botões para compartilhamento de 
informações via e-mail ou redes sociais — o que vai 
estimular os internautas a divulgarem a vaga por você.
SITES DE RECRUTAMENTO
 
Os portais de emprego têm milhares de profissionais, 
com os mais variados perfis, cadastrados. Esses locais 
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COMO DIVULGAR ESSA VAGA?
são ideais para que você divulgue sua vaga e atraia 
a atenção de candidatos qualificados para a sua 
empresa. Além de ter uma visibilidade enorme, você 
conta com ferramentas de triagem para os currículos, 
filtros que ajudam a selecionar os melhores candidatos 
e a otimizar todo o processo.
REDES SOCIAIS
 
É cada vez mais comum vermos empresas divulgando 
vagas nas redes sociais. Essas plataformas ajudam a 
dar visibilidade ao seu anúncio, permitem que outras 
pessoas compartilhem a sua publicação ou marquem 
amigos e familiares que podem atender ao perfil 
desejado.
EMPRESAS DE 
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Você também pode contratar empresas que façam 
o processo seletivo por você, divulgando as vagas, 
triando currículos e realizando entrevistas, dinâmicas e 
testes psicológicos antes de encaminhar os candidatos 
para a sua empresa.
UNIVERSIDADES
Se você está em busca de profissionais jovens, uma boa 
opção é divulgar a sua vaga em universidades. 
 
 
 
 
JORNAIS IMPRESSOS
Existem jornais especializados em oportunidades 
de emprego, mas a verdade é que esse formato de 
divulgação de vagas está migrando para a internet. 
Portanto, avalie bem o investimento antes de divulgar 
a sua vaga. Se o candidato que você está buscando 
consome esse tipo de informação, vale a pena; caso 
contrário, prefira as ferramentas on-line, que são mais 
acessíveis e têm um alcance muito maior.
Mesmo aqueles alunos que acabaram de se formar 
mantêm um vínculo com as instituições, o que pode 
ser bastante útil na divulgação da sua vaga.
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COMO DIVULGAR ESSA VAGA?
COMO ESCREVER O SEU ANÚNCIO
Os canais de divulgação já foram selecionados? Ótimo. 
E agora, como escrever o anúncio ideal para atrair os 
candidatos certos para o seu processo seletivo? Eis aqui 
algumas dicas:
 » �Seja�específico�no�título�da�vaga,�informando�
qual�é�o�cargo�que�você�pretende�preencher;
 » �Indique�todas�as�competências,�habilidades�e�
atitudes�que�você�deseja�na�descrição�da�vaga;
 » �Insira�também�as�restrições,�como�“currículos�de�
candidatos�que�não�tenham�inglês�fluente�não�
serão�analisados”;
 » �Faça�uma�breve�apresentação�da�sua�empresa,�
indicando�o�setor�de�atuação�e�por�que�alguém�
gostaria�de�trabalhar�nela;
 » �Adeque�o�anúncio�à�linguagem�da�sua�empresa.�
Se�o�seu�negócio�é�de�publicidade,�por�exemplo,�
nada�impede�de�fazer�um�anúncio�criativo,�que�
brinque�com�o�candidato;
 » �Defina�um�período�para�a�recepção�dos�currículos�
conforme�o�seu�cronograma�para�a�contratação.
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COMO SELECIONAR O MELHOR CANDIDATO?
Após uma ampla divulgação, você estará com uma pilha de 
currículos para analisar e vários candidatos aguardando 
um retorno da empresa em relação a essa oportunidade. O 
melhor a fazer é iniciar logo os trabalhos de seleção.
COMO SELECIONAR 
O MELHOR 
CANDIDATO?
ANÁLISE DE CURRÍCULO
O currículo precede o candidato. Portanto, deve ter 
uma ótima apresentação e trazer as informações mais 
importantes da carreira dele. Como você ainda não conhece 
a pessoa, apenas o que ela está dizendo de si mesma, 
precisa focar nas informações técnicas de forma objetiva:» �Verifique�se�a�pretensão�salarial�do�candidato�
está�afim�com�a�sua�proposta.�Se�a�pretensão�for�
muito�abaixo�do�que�é�oferecido�pelo�mercado,�
redobre�a�atenção,�pois�este�candidato�pode�não�
ser�qualificado;
 » �Avalie�se�a�formação�acadêmica�é�condizente�
com�o�cargo�que�você�pretende�preencher.�
Um�profissional�só�pode�assumir�um�cargo�de�
contabilista,�por�exemplo,�se�tiver�formação�
específica�para�isso�e�registro�no�órgão�
competente;
 » �Analise�a�experiência�do�candidato�em�cargos�
semelhantes�ao�que�você�está�oferecendo.�
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COMO SELECIONAR O MELHOR CANDIDATO?
Se�não�houver�compatibilidade,�vale�a�pena�
perguntar�por�que�o�candidato�está�buscando�
uma�mudança�de�carreira;
 » �Fique�de�olho�no�tempo�de�permanência�
em�cada�empresa.�Candidatos�com�alta�
rotatividade�de�empregos�dificilmente�mudarão�
o�comportamento�na�sua�empresa�—�o�que�
pode�levar�a�um�novo�processo�seletivo�muito�
em�breve;
 » �Veja�se�o�candidato�teve�avanços�profissionais�ao�
longo�da�carreira,�isto�é,�se�conquistou�cargos�de�
maior�responsabilidade�nas�empresas�nas�quais�
trabalhou.�Este�é�um�indicativo�de�que�fez�um�
bom�trabalho�e�foi�reconhecido�por�isso;
 » �Identifique�as�realizações�do�candidato�nos�
empregos�anteriores,�que�tipo�de�resultados�
trouxe�para�as�empresas�e�como�contribui�para�o�
crescimento�do�negócio.
ENTREVISTA
A entrevista é a oportunidade de confrontar as informações 
do currículo com o perfil do candidato. Sendo assim, 
prepare-se para atendê-lo lendo o currículo mais uma vez e 
traçando uma linha de raciocínio para a entrevista.
 » �Anote�as�suas�dúvidas�sobre�as�informações�do�
currículo,�caso�haja;
 » �Seja�simpático�e�receptivo.�Nada�de�cara�fechada�
no�momento�de�conhecer�seu�potencial�futuro�
colega�de�trabalho;
 » �Comece�perguntando�sobre�a�trajetória�
profissional,�as�conquistas�e�realizações,�assim�
como�as�maiores�dificuldades�enfrentadas�pelo�
profissional�ao�longo�da�carreira;
 » �Faça�sempre�perguntas�abertas,�que�deixem�
espaço�para�o�candidato�desenvolver�o�raciocínio�
—�mas�fique�atento�à�divagações�ou�hesitações�
por�parte�dele;
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COMO SELECIONAR O MELHOR CANDIDATO?
 » �Perguntas�pessoais�devem�ficar�restritas�ao�que�
pode�influenciar�no�trabalho,�como�proatividade,�
organização,�relacionamento�interpessoal.�
Perguntas�como�“você�sai�todos�os�fins�de�
semana?”�não�são�de�bom�tom;
 » �Esclareça�as�dúvidas�do�candidato�em�relação�à�
oportunidade�e�sempre�defina�um�prazo�para�dar�
um�retorno;
 » Dê�o�retorno�para�todos�os�candidatos,�sempre. 
DINÂMICAS E OUTRAS 
FERRAMENTAS DE SELEÇÃO
Dinâmicas e testes de personalidade têm como objetivo 
avaliar o comportamento dos seus candidatos. Por 
exemplo: se você está contratando para um cargo de 
liderança, precisa saber se esse candidato realmente 
tem essa característica, o que pode ser observado em 
uma dinâmica de grupo.
É importante que essas ferramentas de seleção não 
invadam a privacidade das pessoas. Portanto, muito 
cuidado com a exposição dos candidatos a situações 
constrangedoras. Abaixo listamos algumas ferramentas 
que podem ser usadas:
SIMULAÇÕES
As simulações servem para colocar o candidato em 
situações que ele terá que enfrentar no dia a dia da 
empresa. Elas são muito valiosas para profissionais de 
vendas, por exemplo, para que você verifique a atuação 
do candidato num processo de negociação.
ANÁLISE DE RASTRO SOCIAL
Com a grande adesão às mídias sociais, podemos 
avaliar o comportamento do candidato quando 
interage com portais, blogs e redes sociais, 
identificando comportamentos positivos e negativos. 
Lembre-se de que somente dados públicos podem ser 
monitorados. Sendo assim, investigar grupos fechados 
e informações pessoais protegidas por ferramentas de 
privacidade é ilegal.
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COMO SELECIONAR O MELHOR CANDIDATO?
 
 
ANÁLISE DE GESTOR IDEAL
São ferramentas que permitem que você 
avalie a afinidade entre gestor e equipe, 
visando formar times alinhados e equipes 
autogerenciáveis.
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ANALISANDO SEUS CANDIDATOS E ESCOLHENDO O MELHOR
Depois de passar por todas as etapas do processo seletivo, 
você tem várias informações para avaliar. Cada etapa 
pode ser eliminatória, o que facilita sua decisão, já que a 
quantidade de candidatos que vão para a próxima fase 
sempre é menor. Outra forma de avaliar o desempenho 
é fazer uma média geral, confrontando currículo com a 
entrevista e as outras ferramentas utilizadas.
ANALISANDO 
SEUS CANDIDATOS 
E ESCOLHENDO O 
MELHOR
No 1º modelo você tem um funil no qual os currículos 
são triados, filtrados e apenas os que se enquadram nos 
requisitos da vaga seguem para a entrevista. A entrevista 
também tem caráter eliminatório. Sendo assim, os 
candidatos que se saem melhor seguem para os demais 
testes, até que você tenha 2 ou 3 opções de contratação.
No 2º formato, você atribui pesos para cada fase do 
processo seletivo, dando uma nota para a aderência 
do currículo ao perfil da vaga, para a entrevista e para 
os demais testes, realizando uma média aritmética do 
desempenho de cada candidato. Ao final, você terá 
uma classificação por desempenho e saberá qual é o 
candidato mais afinado com a vaga aberta.
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É POSSÍVEL TERCEIRIZAR ESSE PROCESSO?
Como você pode ver, estruturar um processo de 
recrutamento e seleção sozinho dá algum trabalho, 
ainda mais para quem não tem um setor de RH dedicado 
na empresa. Uma alternativa que deve sempre ser 
avaliada é a terceirização desse processo, contando 
com profissionais especializados para conduzir tanto o 
recrutamento quanto a seleção de candidatos.
É POSSÍVEL 
TERCEIRIZAR ESSE 
PROCESSO?
Uma empresa especializada em recrutamento e seleção 
já conta com toda a infraestrutura necessária para 
a recepção de currículos, realização de entrevistas, 
aplicação de dinâmicas e testes comportamentais. Além 
do mais, possui as parcerias certas para divulgar sua 
vaga nos canais corretos, acelerando a contratação.
Existem, inclusive, serviços personalizados que realizam 
todas as etapas do recrutamento e seleção dentro da 
sua empresa. 
Desse jeito, o candidato fica mais seguro 
conhecendo o ambiente de trabalho e a empresa 
para a qual está se candidatando.
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CONCLUSÃO
Acertar no recrutamento e seleção é fundamental para 
que você forme uma equipe realmente comprometida com 
a sua empresa, pronta para aceitar os desafios do mercado 
e superá-los em conjunto. Para tanto, precisa haver o 
envolvimento tanto do RH quanto do setor que demanda 
a vaga, pois é a área demandante que terá que lidar com o 
profissional depois da contratação.
CONCLUSÃO
Ao iniciar seu processo seletivo, não se esqueça de 
levar em consideração os passos que mencionamos 
ao longo do nosso e-book, tomando as precauções 
necessárias para que, ao final desse esforço, você tenha 
um profissional realmente alinhado com a cultura e os 
valores da sua empresa.
A Catho Empresas é uma unidade de negócios da Catho focada no 
atendimento ao segmento corporativo. São diversas ferramentas 
de recrutamento e gestão de talentos que auxiliam as empresas a 
encontrarem e reterem os melhores talentos, como a publicação 
gratuita e ilimitada de vagas, a busca ativa na base de currículos Catho, 
a consulta à pesquisa salarial e as soluções de educação corporativa. 
Além disso, a empresa disponibiliza conteúdos exclusivos no canal 
da Catho Empresas no YouTube e e-books com dicas sobre atração e 
gestão de pessoas. 
Com quase 2 milhões de vagas anunciadas anualmente e mais de 
7 milhões de currículos na base, a Catho utiliza tecnologias de big 
data e inteligência artificial visando modernizar os processos de 
recrutamento e seleção do país e facilitar as contratações.